013-企业高管人员薪酬介绍-0725
管理人员及专业技术人员部分职业工资指导价位
97337
45118
73
电力工程技术人员
15091
57649
96259
56746
74
邮政工程技术人员
32339
39653
50523
40507
75
广播电影电视工程技术人员
23100
32554
73806
37499
76
交通工程技术人员
18994
40672
72917
40427
77
民用航空工程技术人员
155025
119
银行储蓄员
23689
125972
147464
99693
120
精算师
51820
121
保险推销员
35088
122
保险理赔员
16800
20785
36180
23638
123
证券发行员
41216
124
证券交易员
25818
26127
42744
31563
125
证券投资顾问
24987
126
理财规划师
12158
14610
19789
13037
127
期货业务员
10435
23764
41684
24912
128
律师
16058
50640
158198
65450
129
服装设计人员
15333
31399
59123
32986
130
室内装饰设计人员
17400
39501
57600
总经理工资结构
总经理工资结构一、总经理工资结构概述总经理的工资结构通常包括以下几个方面：1. 基本工资：基本工资是根据总经理的职位、工作年限和公司规模等因素确定的固定薪酬。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据公司业绩和总经理个人业绩考核结果发放的激励性薪酬。
3. 岗位津贴：岗位津贴是为了弥补总经理因工作需要产生的额外支出，如通讯费、交通费等。
4. 员工福利：包括五险一金、年假、体检等福利待遇。
5. 股权激励：部分公司会通过给予总经理一定比例的股权激励，以激发其积极性和创新能力。
二、工资结构比例分析1. 基本工资占比：基本工资通常占总经理总薪酬的 30%-50%，以保证其基本生活品质。
2. 绩效奖金占比：绩效奖金占总经理总薪酬的 20%-40%，以激励其提升公司业绩。
3. 岗位津贴占比：岗位津贴占总经理总薪酬的 5%-10%，具体金额根据公司实际情况确定。
4. 员工福利占比：员工福利占总经理总薪酬的 10%-20%，包括五险一金、年假、体检等。
5. 股权激励占比：股权激励占总经理总薪酬的 5%-10%，具体比例根据公司发展和个人贡献确定。
三、建议1. 合理调整基本工资占比，保障总经理的基本生活品质。
2. 提高绩效奖金占比，强化总经理的业绩激励。
3. 适当降低岗位津贴占比，减轻公司负担。
4. 完善员工福利制度，提高总经理的工作满意度。
5. 探索长期激励机制，如股权激励等，激发总经理的积极性和创新能力。
四、总结总经理工资结构分析报告旨在为公司提供关于总经理薪酬管理的参考意见。
合理的工资结构有助于激发总经理的工作积极性，提高公司业绩，同时也能保障其基本生活品质。
在实际操作中，公司应根据实际情况和总经理个人需求对工资结构进行调整。
简述企业高管的薪资结构
简述企业高管的薪资结构在这个竞争激烈的商业世界，企业高管的薪资结构可谓是一道复杂的菜肴，既有主食也有配菜，味道鲜美，但也让人捉摸不定。
让我们一起深入探讨一下这道美味的“薪资大餐”，看看高管们的薪水到底是怎么回事。
1. 基本工资1.1 什么是基本工资？首先，咱们得从基本工资说起。
简单来说，这就是高管们每个月都能拿到的“死工资”。
就像吃饭时的米饭，是个必不可少的主食。
通常，这个数字会根据高管的职务、公司规模和行业标准来定。
比如，CEO的基本工资通常会比普通经理高得多，毕竟，肩上的责任可不轻啊。
1.2 基本工资的变化不过，基本工资也不是一成不变的。
企业在市场变化、业绩提升或者公司战略调整时，都会考虑对高管的基本工资进行调整。
有时候，公司盈利了，高管们的基本工资可能就会水涨船高；反之，如果公司经营不善，基本工资也可能得被“缩减成本”。
这就像是天气变化，早上还晴空万里，下午可能就阴云密布了。
2. 奖金结构2.1 奖金的种类说到奖金，那可是高管薪资结构中的“调味料”，让整道菜更加美味。
奖金一般分为短期奖金和长期奖金。
短期奖金通常与公司的年度业绩挂钩，表现优秀的高管，拿到的奖金就像是过年时的压岁钱，别提多开心了！而长期奖金则更多是基于公司长期发展的目标，比如股票期权、股权奖励等。
这样一来，高管们就更有动力去为公司的未来拼搏。
2.2 奖金的影响因素当然，奖金的数额也是变幻莫测，跟着公司业绩、行业表现、甚至市场行情波动而波动。
某一年，公司业绩大爆发，奖金那是多得让人流口水；可是，若是业绩不佳，奖金可能会缩水得让人心里不爽。
就像买彩票，中奖的喜悦和失落的感觉，总是交替出现。
3. 福利待遇3.1 福利的重要性除了基本工资和奖金，高管的福利待遇也是不容忽视的一部分。
这可不仅仅是一些常见的医疗保险、退休金那么简单。
对于高管来说，很多公司还会提供额外的福利，比如高级健身会所的会员资格、豪华轿车、甚至是公司包机出行。
这些福利就像是菜肴上的点缀，让整道菜更加丰富。
公司高层中层薪酬标准
公司高层中层薪酬标准
一、基本工资
基本工资是公司高层和中层管理人员的基本收入，根据职位、能力和市场水平等因素确定。
基本工资通常按月发放，并按照公司规定进行年度调整。
二、绩效奖金
绩效奖金是公司高层和中层管理人员的重要收入组成部分，与公司的业绩和个人的绩效表现密切相关。
绩效奖金通常在年度考核后发放，根据个人绩效表现和公司业绩情况进行调整。
三、津贴补贴
津贴补贴是公司高层和中层管理人员的额外收入，包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。
津贴补贴的具体标准和发放方式由公司规定。
四、福利制度
公司高层和中层管理人员享受公司规定的福利制度，包括五险一金、带薪年假、带薪病假、健康体检、培训等。
福利制度的具体内容和标准由公司规定。
五、长期激励
长期激励是公司高层和中层管理人员的长期收入组成部分，通常包括股票期权、限制性股票等。
长期激励的发放方式和具体标准根据公司规定执行。
六、其他薪酬
其他薪酬是公司高层和中层管理人员的特殊收入组成部分，包括股票分红、奖金等。
其他薪酬的具体发放方式和标准根据公司规定执行。
高管薪酬方案
-个人绩效评价分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应绩效奖金系数分别为1.5、1.2、1.0、0。
3.长期激励
长期激励旨在促进高级管理人员关注公司长期发展，提升公司核心竞争力。具体措施包括：
-股权激励：设立股权激励基金，对符合条件的高级管理人员实施股权激励；
五、其他事项
1.本方案未尽事宜，按照国家法律法规和公司相关规定执行；
2.本方案经公司董事会批准后实施，如有变更，须报公司董事会审批；
3.本方案的解释权归公司董事会。
六、附则
本方案自发布之日起实施，原有相关规定与本方案不一致的，以本方案为准。公司各级管理人员应严格遵守本方案，切实履行职责，为公司的发展贡献ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ量。
四、薪酬支付与调整
1.薪酬支付
-基本年薪按月支付；
-绩效奖金在年度考核结束后一次性支付；
-长期激励按照相关方案执行；
-福利待遇按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
-基本年薪调整：每年根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素进行调整；
-绩效奖金调整：每年根据公司年度经营目标完成情况和个人绩效评价结果进行调整；
（4）福利补贴按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
（1）基本年薪调整：根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素，每年进行一次调整；
（2）绩效年薪调整：根据公司年度经营业绩和个人绩效评价结果，每年进行一次调整；
（3）长期激励调整：根据公司实际情况和相关规定，适时进行调整；
（4）福利补贴调整：根据公司规定和实际情况，适时进行调整。
三、薪酬结构
高管薪酬结构分为基本年薪、绩效年薪、长期激励和福利补贴四部分。
高管薪酬制度
高管薪酬制度前言高管薪酬制度是一个公司内部管理的核心部分。
和员工普遍获得的固定薪资不同，高管的薪酬除了基本工资外，还包括奖金、股票期权等特别规薪酬。
这些特别规薪酬可以激励高管进行投资和创新，帮忙公司进展强大。
但是，高管薪酬也可能会引起负面效应，如导致公司努力探求短期利益而忽视长期进展，引发公司内部的不满和不和谐。
高管薪酬的构成高管的薪酬是由多个方面构成的，通常包括以下五个方面：基本工资高管的基本工资是薪酬中最基础的部分。
高管的基本工资通常比一般员工的薪资要高出很多。
高管基本工资的高处与低处取决于高管的工作阅历、履历、技能和所处的行业。
奖金高管的奖金通常是与公司的利润或业绩挂钩的，假如公司的利润或业绩很好，高管的奖金就会相应地高出很多。
奖金通常是作为激励高管为公司努力工作的一种方式。
此外，奖金也可以被用作高管留任的工具。
股票期权高管的股票期权是高管另一种紧要的特别规薪酬。
这种薪酬给高管购买公司股票的权利，通常有肯定考核期限。
期权的价格通常低于市场股价。
假如公司的股价上涨，高管就能从期权中获利。
因此，股票期权被视为一种激励高管全力为公司工作的薪酬方式。
福利高管还拥有其他很多福利，如健康保险、退休金、住宅津贴等。
福利是企业为员工供给的一种福利，可以吸引和留住高管这样的人才，并使他们感到本身受到了敬重和关注。
其他补贴企业还可以为高管供给其他一些补贴，如车补、餐补、旅游津贴等，让高管的福利更加优越。
高管薪酬制度的优缺点高管薪酬制度的优缺点如下：优点1.激励高管。
高管薪酬制度的核心部分是奖金和股票期权，这些可以激励高管为了公司的长期进展而投入更多的精力和资源。
2.吸引人才。
高管的薪酬通常要比一般员工高出很多，这可以吸引更多的人才来到企业，并将他们留在企业中。
3.调整薪酬结构。
高管薪酬制度可以更好地调整薪酬结构，从而合理地调配收入。
4.促进企业进展。
高管薪酬制度的特点是其可以推动企业的进展，在肯定程度上促进了企业的增长和强大。
高层管理人员的薪酬体系
高层管理人员的薪酬体系高层管理人员是企业中非常重要的职位，他们负责着整个企业的战略规划和资源配置。
因此，高层管理人员的薪酬体系对于企业的运作和稳定起着决定性的作用。
本文将从高层管理人员的角度出发，探讨高层管理人员薪酬体系的构成和意义。
一、高层管理人员薪酬体系的构成高层管理人员薪酬体系主要由三个部分构成，即基础薪资、福利待遇和绩效奖金。
1.基础薪资基础薪资是高层管理人员年薪的核心组成部分，是体现管理人员职位价值的基础。
企业应该根据管理人员所处的职位水平和个人经验、能力等方面的综合评估结果，合理确定管理人员的基础薪资。
2.福利待遇福利待遇是高层管理人员薪酬体系的重要组成部分。
福利待遇应该包括企业为高层管理人员提供的一些额外的、非直接的薪资报酬，如医疗保险、住房补贴、养老保险等。
企业可以根据高层管理人员需求和公司经济条件等因素来酌情改变福利待遇，以此吸引和留住人才。
3.绩效奖金绩效奖金是高层管理人员薪酬体系的另一重要组成部分，将管理人员与企业的业绩直接挂钩。
企业可以制定不同的绩效评估指标，从而评定高层管理人员的贡献和业绩，给予相应的奖金激励。
二、高层管理人员薪酬体系的作用对于企业来说，高层管理人员薪酬体系的合理构建和运用可以从以下几个方面起到积极的作用。
1.吸引和留住人才高层管理人员在公司中扮演着至关重要的角色，因此，如何吸引和留住这些人才是企业最关心的问题之一。
一个完整的、合理的薪酬体系可以为高层管理人员提供一定的安全感和福利待遇，从而吸引和留住这些人才，为企业的稳步发展提供保障。
2.激发工作热情和积极性高层管理人员作为企业的核心管理者，他们能够对企业的发展方向、战略规划等方面产生巨大的影响。
合理设定绩效激励机制，可以激发高层管理人员投入更多的热情和积极性，进而增强企业的创新能力和竞争力。
3.优化管理层级结构高层管理人员薪酬体系的设计可以有效优化公司的管理层级结构。
通过设立奖金、福利等激励机制，可以鼓励高层管理人员不断提高自己的绩效水平和管理能力，进而优化管理层级、提高效率，增强企业核心竞争力。
公司高管薪酬方案
基本年薪是高管的基本生活保障，根据公司业务性质、规模、行业地位及高管职责等因素综合确定。基本年薪按月发放。
2.绩效奖金
绩效奖金依据公司年度经营目标完成情况及高管个人绩效表现进行发放，旨在鼓励高管为公司发展做出贡献。
（1）年度绩效奖金：根据公司年度经营目标和个人年度绩效评估结果发放。
（2）任期绩效奖金：根据公司任期经营目标和个人任期绩效评估结果发放。
日期：[[今天日期]]
第2篇
公司高管薪酬方案
一、引言
为构建一套合理、高效、具有竞争力的高管薪酬体系，激发公司高管的积极性和创新能力，推动公司持续健康发展，依据相关法律法规和公司章程，结合公司实会成员、监事会成员及高级管理人员。
三、薪酬结构
高管薪酬体系包括基本年薪、绩效奖金、长期激励和福利待遇四个部分。
2.薪酬调整
公司根据年度经营状况、行业薪酬水平、高管个人绩效等因素，定期对高管薪酬进行调整。
五、绩效考核
1.设立绩效考核指标，包括公司层面、部门层面和个人层面三个层次。
2.绩效考核分为年度绩效考核和任期绩效考核，具体考核办法另行制定。
六、薪酬管理与监督
1.薪酬管理
公司设立薪酬与考核委员会，负责制定、修订和监督执行高管薪酬方案。
2.薪酬监督
公司监事会对高管薪酬管理进行监督，确保薪酬制度的合法合规性。
七、附则
1.本方案未尽事宜，按照国家法律法规、公司章程及公司相关规定执行。
2.本方案经董事会、股东大会审议通过后生效，修改亦同。
3.本方案解释权归公司董事会。
4.本方案自发布之日起实施。
作者：长期从事方案制定的专业人士
日期：[[今天日期]]
三、薪酬构成
高管薪酬由基本年薪、绩效年薪、长期激励和福利补贴四部分构成。
国企高管薪酬范围
国企高管薪酬范围
国企高管薪酬范围因国家政策和企业规模而异，一般分为以下几个层次：
1. 中央企业：中央企业是国有资本运营公司，其高管薪酬一般较高。
按照国家有关规定，中央企业高管薪酬一般在年薪100万元以上。
2. 地方国企：地方国企是由地方政府投资设立的国有企业，高管薪酬相对较低。
根据不同地区和企业规模的差异，地方国企高管薪酬一般在年薪30-80万元左右。
3. 上市国企：上市国企是指已在股票市场上市交易的国有企业，高管薪酬较为灵活，一般与企业业绩相关。
根据企业规模和盈利情况的不同，上市国企高管薪酬范围很广，从几十万元到上千万元不等。
需要注意的是，以上薪酬范围仅为参考，实际薪酬水平还受到个人能力、岗位职责、行业竞争等因素的影响。
高管人员薪酬考核方案
高管人员薪酬考核方案1、高管定义高层管理人员（以下简称高管人员）指的是副总经理级别及以上的高级管理人员，他们组成公司的核心经营管理团队。
2、高管人员的薪酬采用年薪制。
2.1 年薪构成：基本年薪（基础年薪+岗位年薪）+绩效年薪+年度激励+长期激励+其他基本年薪：是用于保障高管人员的基本生活所需，以使他们按照经验及资历水平进行工作。
分成 12 等份，按月计发。
绩效年薪：公司成立考核小组根据高管的一段时期的工作完成情况、工作态度、能力等级进行综合考评，由考评结果设定的工资报酬。
绩效年薪的发放时间可根据考核时间确定。
年度奖励：用于奖励那些为公司的持续发展及实现公司重要战略目标、财务目标及经营目标做出突出贡献的高管人员或团队。
长期激励：公司通过采取股票期权或其他权益分享公司未来收益。
其他：包括在职消费计划及退休后的福利。
3、绩效考核对象包括两个层次：3.1 经理层整体层次：对经理层整体的半年度经营业绩和全年度经营业绩进行考核，据此制定对整个经理层的奖励方案；3.2 个人层次：对总经理、副总经理、财务总监等高层管理人员个人的半年度和全年度经营业绩和能力、态度进行考核，据此制定对个人的奖励方案。
4、绩效考核指标体系包括以下三个部分：4.1 关键业绩指标（KPI），定期衡量被考核人重要工作的完成情况以及公司整体计划完成情况；4.2 能力考核指标，衡量被考核人完成本职工作具备的各项能力；4.3 态度考核指标，衡量被考核人对待工作的态度、思想意识和工作作风。
5、考核实施5.1 考核小组组成：a)组长：董事长；b)执行组长（负责考核工作的执行）：薪酬与考核委员会主任委员或董事长指定人员；c)组员：其他董事、部分高层管理人员；d)组长负责提出年度绩效考核总体要求；e)执行组长负责组织安排相关考核人对被考核人作绩效考核；f)薪酬与考核委员会作为执行机构，负责收集整理考核结果并统一备案。
g)考核人需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。
高管薪资范本
杭州远中房地产开发有限公司
管理人员薪资待遇规定
一、高管：
1、总经理：
月薪2万元。
2、副总经理：
月薪1.8万元。
3.住宿、手机号码、话费，由公司全额承担。
4、因公产生的交通费用，实报实销。
二、中层管理人员：
1、部门主管
月薪7000元。
2、总经理助理：
月薪6000元。
3、住宿、手机号码、话费，由公司全额承
担。
4、因公产生的交通费用，实报实销。
三、优秀人才招募政策：
1、持有研究生以上（含）毕业证书的，试用期满后，
赠送1%原始股份。
2、持有相关专业高级职业等级证书的（如：注册会计师证、律师执照、英语专业四六级证书
等……），试用期满后，赠送1%原始股份。
公司高管人员薪酬管理规定修订稿
公司高管人员薪酬管理规定WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-公司高管人员薪酬管理办法提案一、适用范围本薪酬管理办法适用于公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等公司高管人员。
二、报酬分配原则1)薪酬水平与经营业绩和职责挂钩，强化绩效年薪的作用2)优化薪酬结构、强化监督考核三、薪酬管理1.公司高管人员的薪酬包括基薪、绩效年薪二部分。
基薪是对经营者的基本报酬，绩效年薪是按年度经营业绩而给予公司高管的业绩的奖励报酬。
2.公司总经理的基薪由董事会或正副董事依据公司所处的行业经营者的平均状况，并考虑高管的职责，工龄资历、能力综合确定。
公司总经理基薪标准确定后，其它高管人员根据所任职务、所负责任等因素按总经理基薪的60%-90%确定。
3.公司高管人员的绩效年薪根据年度生产经营业绩和岗位职责完成情况，经考核后确定发放，绩效年薪的考核基数原则上应于聘任时由董事会或正副董事协商确定。
公司其他高管人员绩效年薪根据其所任职务、所负责任等情况，按总经理绩效年薪的75%-90%确定。
4.公司高管人员基薪由公司财务部按月支付给个人。
绩效年薪根据经中介机构审计的年度会计报告进行考核审定。
董事会批准后的五个工作日内，由公司财务部将绩效年薪的70%以现金形式当年兑付，其余的30%作为风险抵押金，任期届满后发放。
5.公司高管人员除基薪、绩效年薪外不得在公司领取其它任何形式的报酬、补贴（差旅补贴除外）、津贴等货币性收入。
6.公司高管人员基薪、绩效年薪为含税报酬，公司依据国家税法有关规定，将代扣代缴相关个人所得税金。
四、绩效考核指标7.公司总经理绩效年薪考核分为经营指标项和重点任务项。
相关指标及权重为：A．主营业务收入 30%B．利润总额 30%C．其他相关经营指标20 % （由董事会根据企业实际情况确定）D．年度重点工作任务20%（可以有多个）其中年度重点任务，系董事会年度内考核公司经营层承担的科研开发任务、项目建设、内部管理，以及安全质量控制指标等重点任务实际完成情况。
高管年薪方案
高管年薪方案一、基本原则坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险相结合的原则，以企业经营业绩为中心，同时充分体现高管人员在企业经营决策中的特殊价值以及他们的人力资本价值。
二、适用范围公司总经理、副总经理、中心总监级以上高管人员的薪酬按年薪制度执行。
三、薪酬结构高管薪酬=基本年薪（基本工资+岗位工资+职务津贴）+绩效年薪（绩效奖金+效益奖金）两部分组成。
1、基本年薪=基本工资+岗位工资+职务津贴。
基本年薪以高管人员个人资历和岗位职责所承担的计划、组织、领导和控制职责为依据，属于固定收入部分，主要是为其提供可靠的生活保障，按月发放。
2、绩效奖金绩效奖金是针对高管人员的短期激励，属于浮动收入部分，约占年薪比重的20-30%。
绩效奖金体现所辖部门工作任务经营业绩完成情况，以年度为周期进行考核，依据考核结果发放。
奖金不是福利，也不是人人享有，是对公司核心人员的奖励。
奖金必须经过努力才可实现，分配按照谁创造谁收益，多创造多收益的原则。
离职后即由公司收回。
（是否需要分2笔发放，发放时间上的约束）3、长期激励主要以股票、期权的形式体现。
将企业的总体利益和高管人员的个人利益相联系起来，从而激励高管关注企业的长期发展以及持续性的达到更高的绩效水平。
此项待条件成熟，由董事会研究股票、期权等长效激励机制。
四、高管年薪标准XX年薪制岗位薪资标准等级表（此项需对标外部市场薪酬进行调研）五、绩效考核办法六、附则高管薪酬属于公司内控文件，本制度知情权仅限公司高管人员，与本制度相关人员应严格遵守保密规定，如有违反，讲按照公司相关制度予以惩戒。
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• 2001年3月《国民经济发展和社会发展十五计划纲要》鼓励期股期权试点； • 劳动和社会保障部在《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》（2000年12月）
今日议题
1、高层管理人员激励约束机制综述 2、国际国内的企业高层管理人员年薪介绍 3、国际国内的企业高层管理人员薪酬结构介绍 4、中联重科高层管理人员薪酬结构及年薪调查
企业高管人员价值探析
2020/7/29
第 7页
中联重科
高层管理人员激励约束机制的基本内容
企业高管人员价值探析
激励方案 支付高额年薪 参与利润分配
明确鼓励期权期股激励与约束机制。
2020/7/29
第 5页
中联重科
企业高管人员价值探析
“企业办得好坏，关键在领导班子，核心是企业一把手。 在大体相当的宏观条件下，企业是盈是亏，企业领导人
素质的高低，领导班子是否同心协力，具有决定作用。” --国务院副总理吴邦国--
2020/7/29
第 6页
中联重科
企业高管人员价值探析
建立国有企业高层管理人员的激励约束机制的政策环境
已经明朗
• 2002年6月中共中央、国务院《2002－2005年全国人才队伍建设规划纲要》建立与现代 企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度。构建以经营业绩为核心的多元分配体 系，使企业经营管理人员的收入与企业效益密切挂钩。试行企业高层管理人员年薪制， 试行股权制和期权制；
自身价值。市场供求。企业权衡
2020/7/29
第 9页
中联重科
企业高管人员价值探析
以美国十家著名跨国公司为例，以大及小，可以看出，高 级管理人员的高收入是国际通用做法
美国公司高管薪酬一览表
公司
美国运通 美国电报电话公司 波音 雪佛莱 花旗集团 可口可乐 迪斯尼 通用电气 强生 莫克
平均
董事长/CEO
企业高管人员价值探析
公司高层激励约束体系是公司绩效管理系统的重要组成部分
2020/7/29
高层 中层 基层 公司组织构架
高层激励约束体系
考评方式：净资产收益率 薪酬结构：年薪制
绩效管理体系
考评方式：工作业绩、工作能力、工作态度 薪酬结构：基本工资、岗位工资、绩效工资 （奖金）
第 2页
中联重科
企业高管人员价值探析
激励方案 和约束机 制有机结
合
约束机制 合理的薪酬结构 恰当的支付方式
必须恪守一条原则：“高收入，高风险”，并且和公司 的长期利益挂起钩来。
2020/7/29
第 8页
中联重科
以高收入激励高管人员是一种理性的选择
企业高管人员价值探析
高级管理人员工作压力大，脑力强度高，需要以高收入补偿其高付出 市场上有良好业绩记录的优秀管理人才缺乏 来自市场的压力 提高薪酬收入留住高级管理人员比市场招聘风险小
中海油
董事长 执行副总裁
248万 188万
资料来源：2000年上市公司年报
2020年7月29日12时11分
第 11页
中联重科
国内上市公司高管的薪酬水平已大幅度提高
企业高管人员价值探析
上市公司高管最高年薪（万元）前二十名图
800
700
600
500
400
300
200
平均年薪线（75万元）
100
0
科福用青 鲁大中小 浙新青中创 大中粤北 南深华平
企业高层管理人员 激励约束机制介绍
湖南 长沙 2002年7月25日
中联重科
今日议题
1、高层管理人员激励约束机制综述 2、国际国内的企业高层管理人员年薪介绍 3、国际国内的企业高层管理人员薪酬结构介绍 4、中联重科高层管理人员薪酬结构及年薪调查
企业高管人员价值探析
2020/7/29
第 1页
中联重科
Douglas Ivester
1.25
1.5
106.48
Michael Eisner
0.76
5
107.22
Jack Welch
2.8
7.2261.Leabharlann 4Ralah Larsen
1.33
1.3
66.84
Raymond Gilmartin 1.1
1.45
101.6
1.3
3.04
76
资料来源：《Forbus》1998
龙耀友岛 泰连国天 江兴旅集智 江兴美方 天万工均
电玻软双 A 创国鹅广铸控集科股通的股信科科年
器璃件星
世贸
厦管股团技份讯 A 份息 A 技薪
资料来源：上市公司年报
2020/7/29
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中联重科
企业高管人员价值探析
通常情况下，国内公司高管人员的年薪会是普通员工的 15倍以上，国际公司要在50倍，甚至上百倍以上
100 90
万 元 80
70 60 50 40 30 20 10
0
排名前二十位的高管平均年薪与职工平均年收入的比较图
75.68
17倍
高管最高平均年薪
2020/7/29
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中联重科
企业高管人员价值探析
在境外上市的国内公司高管薪酬正逐步同国际接轨
北京控股 联想电脑
董事长 其他高层 管理人
董事长 其他高层 管理人
薪酬总额（港币）
250-300万 1人：200-250万 1人：100-150万 7人： 100万以下
200-250万 1人：100-150万 10人 100万以下
基本工资 年度奖金 期权收益 （百万美元） （百万美元） （百万美元）
Harvery Colub
1.02
2.1
59.95
Michael Mimstrong 1.4
1.9
26.67
PhilCondit
1
0
2.63
Kenneth Derr
1.28
1.19
22.33
Sandy Weill
1.03
8.5
4.7
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中联重科
企业高管人员价值探析
在现代企业治理结构体系中，尤其对上市公司而言， 对高层管理人员的激励约束机制是公司治理的第一道 “防火墙”
1、经理人员的激励约束机制 2、引进独立董事 3、股东的表决权 4、资本市场的威胁 5、监督机构与法规
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中联重科
企业高层管理人员是企业的一项重要的资源，是企业
成败的关键因素
成功企业代表
张瑞敏
柳传志 “59岁”现象代表
褚时健
失败企业代表 史玉柱
于志安
吴炳新
所谓“成也萧何，败也萧何”。看到这些名字，想到这些故事，我们不得不 承认，经营者是企业中最稀缺的资源。对经营者的激励是企业中最重要的激 励。
2000, 2/3