第十一章 劳动关系管理 劳动争议处理PPT课件
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劳动争议处理相关知识PPT课件
劳动争议处理
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一、劳动争议的受案范围
因确认劳动关系发生的争议 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的 争议 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以 及劳动保护发生的争议 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等 发生的争议 法律、法规规定的其他劳动争议
17
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一 年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其 权利被侵害之日起计算。
——《中华人民共和国调解仲裁法》
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申 请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的， 应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
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劳动者不服裁决 的，可起诉！
7
一、劳动争议的调解机构
企业劳动争议调解委员会
✓职工代表：由工会成员担任或者由全体职工推举产生 ✓企业代表：由企业负责人指定，不得超过调解委员会 成员总数的1/3
依法设立的基层人民调解组织 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能 的组织
8
自知道或应当知道其权利被 侵害之日起30天内提出。
二、劳动争议调解的程序
2
二、劳动争议的处理原则
✓调解全过程 ✓调解自愿
着重调解，及时处理 在查清事实的基础上，依法处理 当事人在适用法律上一律平等
3
三、劳动争议的处理程序
流程图
争议双方
劳动争议 调解委员会
劳动争议 仲裁机构
初级法院 中级法院
协商
不成
调解
不愿
不成
仲裁
不服
诉讼
劳动行政部门：监督检查职能。责令改正；罚款。 4
申请 受理 调查与调解
征询对方当事人的意见，不愿调解的， 3日内通知申请人；4日内作出受理或不 受理申请的决定。
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一、劳动争议的受案范围
因确认劳动关系发生的争议 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的 争议 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以 及劳动保护发生的争议 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等 发生的争议 法律、法规规定的其他劳动争议
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第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一 年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其 权利被侵害之日起计算。
——《中华人民共和国调解仲裁法》
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申 请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的， 应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
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劳动者不服裁决 的，可起诉！
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一、劳动争议的调解机构
企业劳动争议调解委员会
✓职工代表：由工会成员担任或者由全体职工推举产生 ✓企业代表：由企业负责人指定，不得超过调解委员会 成员总数的1/3
依法设立的基层人民调解组织 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能 的组织
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自知道或应当知道其权利被 侵害之日起30天内提出。
二、劳动争议调解的程序
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二、劳动争议的处理原则
✓调解全过程 ✓调解自愿
着重调解，及时处理 在查清事实的基础上，依法处理 当事人在适用法律上一律平等
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三、劳动争议的处理程序
流程图
争议双方
劳动争议 调解委员会
劳动争议 仲裁机构
初级法院 中级法院
协商
不成
调解
不愿
不成
仲裁
不服
诉讼
劳动行政部门：监督检查职能。责令改正；罚款。 4
申请 受理 调查与调解
征询对方当事人的意见，不愿调解的， 3日内通知申请人；4日内作出受理或不 受理申请的决定。
劳动关系及劳动争议讲座PPT48页
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（二）特殊性辞职（随时、即时解除） 试用期，用人单位有违法、违约行为 可依法要求用人单位赔偿损失。
损失包括经济补偿
28
3、劳动合同的终止（必备条款） 、续订
《劳动法》第23条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合 同终止条件出现，劳动合同即行终止。
与解除相比： • 不须说明正当理由 • 终止在程序上没有要求 • 没有经济补偿金
20
关于预告解除
劳动法 第26条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原 工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协 议的。 • 须说明正当理由 • 程序规定：提前30日以书面形式通知劳动者 • 规定不同的经济补偿金标准及医疗补助金
动合同可以解除” • 双方法律行为 内容、形式、程序合法 • 不须说明正当理由 • 程序上无要求 • 由用人单位提出解除的，应支付经济补偿金
用人单位单方解除,有三种方式：
随时解除(Summary dismissal)
预告解除
经济性裁员 • 单方法律行为，不须征得对方同意 • 须说明正当理由（detailed justification or just/good cause ） • 须符合程序要求
3
三、如何规范劳动关系
4
1、劳动关系如何确定 • 主体特定 劳动过程 平等从属 • 新出台的有关劳动关系认定的法律解读
• 劳动合同关系 指用人单位与劳动者通过订立书面劳动 合同而形成的劳动关系。
（二）特殊性辞职（随时、即时解除） 试用期，用人单位有违法、违约行为 可依法要求用人单位赔偿损失。
损失包括经济补偿
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3、劳动合同的终止（必备条款） 、续订
《劳动法》第23条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合 同终止条件出现，劳动合同即行终止。
与解除相比： • 不须说明正当理由 • 终止在程序上没有要求 • 没有经济补偿金
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关于预告解除
劳动法 第26条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原 工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协 议的。 • 须说明正当理由 • 程序规定：提前30日以书面形式通知劳动者 • 规定不同的经济补偿金标准及医疗补助金
动合同可以解除” • 双方法律行为 内容、形式、程序合法 • 不须说明正当理由 • 程序上无要求 • 由用人单位提出解除的，应支付经济补偿金
用人单位单方解除,有三种方式：
随时解除(Summary dismissal)
预告解除
经济性裁员 • 单方法律行为，不须征得对方同意 • 须说明正当理由（detailed justification or just/good cause ） • 须符合程序要求
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三、如何规范劳动关系
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1、劳动关系如何确定 • 主体特定 劳动过程 平等从属 • 新出台的有关劳动关系认定的法律解读
• 劳动合同关系 指用人单位与劳动者通过订立书面劳动 合同而形成的劳动关系。
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1、临时性岗位 针对那些并非常年有劳动力需求 或需求不稳定，相对集中的季节 性、短期性的工作。
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2、辅助性岗位 指普遍需要的，不具有独立性， 不会威胁用人单位商业秘密外泄， 也不需要用工单位有针对性的个 别培养的岗位。
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从广义上讲，指人们在社会过程 中发生的一切关系； 从狭义上讲，指依照国家劳动法 律法规规范的劳动法律关系，劳 动者的权利和义务由国家强制力 来保障。
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2、通用观点
指劳动者与用人单位在劳动过程 中发生的，以劳动和劳动报酬给 付为主要内容的社会关系。
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3、我国法律法规概念
2008年5月8日，国务院法制办 公室公布了《中华人民共和国劳 动合同法实施条例（草案）》公 开征求意见的通知，该《通知》 第三条对劳动关系进行了界定
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２）在《劳动合同法》框架下， 规定劳动关系从用工之日起成立， 即使没有签订书面的劳动合同， 劳动关系仍然受法律调整，且用 人单位需承担补签合同的法律责 任。
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二、中国理论界对劳动关系的认
㈡法律特征
1、劳动关系是在现实的劳动过程中 发生的关系，与劳动者有直接联系。 2、劳动关系的双方当事人，一方是 劳动者，另一方是用人单位。 3、劳动关系的劳动者一方要成为另 一方用人单位的成员，需要遵守用人 单位内部的劳动规则及相关制度。
《劳动争议处理》PPT课件
让守法者和社会承担违法者的违法成本，这是立法上的缺失
为了要回被拖欠的工资或工伤赔偿金，农民工要承担高昂的成本
根据调查和计算，为了索要不足1000元的工资，完成所有程序，农民工 维权需要直接支付至少920元各种花费；花费时间至少11-21天，折合误 工损失550-1050元；国家支付政府工作人员、法官、书记员等人员工资 至少是1950——3750元。综合成本在3420元-5720元之间。而根据对17个 案件调查情况来看，每个案件综合成本都超过10000元。
生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一 款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳 动关系终止的，应当自劳动关系终止之日 起一年内提出。
3）举证责任合理分配：
（1）“谁主张，谁举证”
（2）举证责任倒置
• 工资发放情况；社会保险缴纳的 情况；劳动安全卫生与劳动保护 情况；劳动关系解除证明……
《调解仲裁法》第六条 发生劳动 争议，当事人对自己提出的主张， 有责任提供证据。与争议事项有 关的证据属于用人单位掌握管理 的，用人单位应当提供；用人单 位不提供的，应当承担不利后果
2）大大延长了劳动仲裁 时效：
（1）劳动仲裁时效延长为1年
（2）对时效的中止中断做了 规定
（3）明确了仲裁时效的起算 点
（4）对于拖欠劳动报酬争议 的时效做了特别规定
《调解仲裁法》 第二十七条 劳动争议申
请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间 从当事人知道或者应当知道其权利被侵害 之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方
5、调解作用被虚化
曾经发挥主要作用的劳动争议调解委员会如今要么 形同虚设，要么根本就不存在了。
✓ 这其中主要原因是：大量新建企业没有依法建立劳动争议 调解组织，一些已建企业也因为调解委员的下岗、退休，没 有及时调整和补充，队伍萎缩，影响调解组织发挥作用。
(经济法课件)第十一章劳动与社会保障法律制度
② 劳动者解除劳动合同的条件。
a．即时解除。主要是由于用人单位严重违反劳动法律 法规，劳动者为维护自己的合法权益而采取的措施。
b．预告解除。预告解除是劳动者基于自身原因，要求 同用人单位解除劳动合同。
（2）用人单位不得解除劳动合同的情形。
① 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业 健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间 的。
① 根据国务院有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖 、科技进步奖、支付的合理化建议和技术改进奖以及支付 给运动员、教练员的奖金。
② 有关劳动保险和福利方面的各项费用。
③ 离休、退休、退职人员的待遇和各项支出。
④ 劳动保护的各项支出。
⑤ 稿费、讲课费及其他专门工作报酬。
⑥ 出差伙食补助费、误餐补助费、调动工作的旅费和安 家费。
有下列情形之一的，劳动合同终止。
① 劳动合同期满的。
② 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。
③ 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪 的。
④ 用人单位被依法宣告破产的。
⑤ 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人 单位决定提前解散的。
二、工资、工时制度与休息休假
1．工资
（1）工资的概念。工资是指劳动关系中，用人单位依据 国家有关规定和集体合同、劳动合同约定的标准，以货币 形式支付给劳动者的报酬。
5．劳动合同的解除与终止 （1）劳动合同的解除。劳动合同的解除，是指劳动合同 订立后、有效期限届满前，双方当事人或一方当事人提前 终止劳动合同的法律效力，解除双方的劳动权利与义务关 系。
① 用人单位解除劳动合同的条件。 a．即时解除。主要由于劳动者不符合录用条件或者有 严重过错或者触犯刑法，用人单位可随时通知劳动者解除 劳动合同。 b．预告解除。主要是由于劳动者不能胜任工作或因客 观原因致使劳动合同无法履行的，用人单位可以按照法律 规定期限提前通知劳动者解除劳动合同或者以额外支付劳 动者工资的代替方式来解除。 c．裁员。裁员是指用人单位由于生产经营原因一次性 辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段 。
第十一章劳动争议处理精品PPT课件
五、劳动争议的解决途径*
• （三）《劳动争议调解仲裁法》第9条， 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足 额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、 经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向 劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当 依法处理。
第二节劳动争议的调解
• 一、劳动争议基层调解的含义和特点 • 二、劳动争议基层调解机构 • 三、劳动争议基层调解的程序
经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议， 用人单位在协议约定期限内不履行的， 劳动者可以持调解协议书依法向人民法 院申请支付令。人民法院应当依法发出 支付令。
第三节劳动争议的仲裁解决
• 一、劳动争议仲裁机构 • 二、劳动争议仲裁的参加人 • 三、劳动争议仲裁的程序 • 四、劳动争议仲裁的管辖、回避
一、劳动争议基层调解的含义和特基层调解，是指用人单位内
部依法设立的劳动争议调解委员会对本 单位的劳动者和本单位发生的劳动争议 进行调解，在查清事实、分清是非的基 础上，促使当事人在互让互谅基础上达 成协议，从而化解争议的一种方式。
一、劳动争议基层调解的含义和特点
• （二）劳动争议基层调解的特点*
• 1、调解机构是用人单位内部设立的劳动 争议调解委员会。
• 2、劳动争议的基层调解的劳动争议是本 单位的劳动者和本单位发生的劳动争议。
• 3、经过劳动争议基层调解的劳动争议， 达成的调解协议，依赖于争议双方当事 人的自觉履行，不具有强制执行效力。
二、劳动争议基层调解机构
三、劳动争议基层调解的程序*
• (二) 调解
• 1、调解劳动争议，应当充分听取双方当 事人对事实和理由的陈述，耐心疏导， 帮助其达成协议。
• 2、经调解达成协议的，应当制作调解协 议书。
• 调解协议书由双方当事人签名或者 盖章，经调解员签名并加盖调解组织印 章后生效，对双方当事人具有约束力， 当事人应当履行。
劳动争议处理PPT
2、受理。 • 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申 请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当 受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的， 应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。 对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作 出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人 民法院提起诉讼。
• 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请 后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申 请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十 日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动 争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内 将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答 辩书的，不影响仲裁程序的进行。
五、劳动争议调解协议的效力 •
劳动争议经调解达成协议，当事人应当履行。调解协议是当 事人双方在自愿的基础上基于自己的独立意志达成的，双方对 调解协议的每一项内容都取得一致意见，所以当事人应尊重自 己的意思，自觉履行调解协议．而不应对自己的意思表示不做 出相应的行为。 • 但应注意的是，调解协议是在企业劳动争议调解委员会主持 下达成的，并不具有强制执行的效力，在一方当事人不履 行调解协议时，另一方当事人不能申请强制执行，只能在仲裁 期限内申请仲裁。
• 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提 出的主张，有责任提供证据。与争议事 项有关的证据属于用人单位掌握管理的， 用人单位应当提供；用人单位不提供的， 应当承担不利后果。
第二节 协商解决
• 由于劳动争议的当事人一方为用人单位，另一方为该 单位的职工。因此，处理劳动合同争议最好首先经过 充分的协商，以利于自愿达成协议、解决争议，消除 双方隔阂，加强团结。 • 《劳动争议调解仲裁法》第四条 发生劳动争议，劳 劳动争议调解仲裁法》 动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方 共同与用人单位协商，达成和解协议。
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一
（2）因执行国家工作时间、休息休假、社会保险等国家标准
裁
而发生的争议。
终
局
制
劳动者对一裁终局的裁决不服，可以向法院提起诉讼。
度
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第三节 劳动争议仲裁
仲
仲裁委员会处理劳动争议应当先行调解。
裁
调解不成的情况下，应该及时地做出仲裁裁决
调
解
和
仲裁裁决是仲裁庭做出的、对当事人具有拘束力的、具体解
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第二节 时间管理能力
四、劳动争议处理的基本原则
1.着重调解、及时处理原则 2.在查清事实的基础上依法处理原则 3.当事人在适用法律上一律平等原则
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第二节 时间管理能力
五、劳动争议 调整方法
一般调整方法：协商、斡旋、调解、仲 裁和审判
紧急调整方法：优先和迅速处理的原则、 政府在必要时可采取强制仲裁，即停止或 者限制影响公共利益和国民生活的争议行 为、争议行为的实施期限短。
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在我国，具体指劳动者与用人单 位之间，在劳动法调整范围内， 因适用国家法律、法规和订立、 履行、变更、终止和解除劳动合 同以及其他与劳动关系直接相联 系的问题而引起的纠纷。
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第二节 时间管理能力
主体：
个别争议 集体争议
争议性质：
权利事项争议 调整事项争议
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我国：
一般劳动争议 因签订、履行集体合同发生的 争议
类劳 和动 机争 构议
调 解 的 种
2第 节 自主协商和调节 最新版整理ppt
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二、劳动争议调解制度
劳动关系与劳动争议处理培训讲义(PPT 68页)
劳动关系的基本内容包括劳动者与用人单位之间工作 时间和休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪 律与奖惩、劳动保险、职业培训等。
与劳动关系密切联系的关系还包括劳动行政部门与用 人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议和社会保险等 方面的关系，工会与用人单位、职工之间因履行工会 的职责和职权，代表和维护职工合法权益而发生的关 系等。
二是劳务派遣：用人单位向劳务输出公司提出所需人 员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双 方订立《劳务派遣合同》，形成较为复杂的劳务关系。
用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系，劳动者与 劳务输出公司是一种劳动关系，签定《劳动合同》；劳动 者与其所服务的用人单位也是一种劳务关系，签定《劳务 协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。
劳动关系与劳动争议处理
并非所有终止劳动合同的情况都不须付经济补偿金。
《上海市劳动合同条例》第四十二条规定，用人单位破产、解 散或者撤销的情形下终止劳动合同时，应当根据劳动者在本单 位工作年限，每满１年给予劳动者本人1个月工资收入的经济补 偿。 《上海市劳动合同条例》第四十三条规定：“劳动合同约定的终 止条件和本条例相应的解除条件相同的，用人单位应当依照本 条例相应的解除合同的补偿标准，给予劳动者经济补偿。”这 就是说，当事人双方在劳动合同中约定的终止条件，不能与解 除条件相重合，否则这一约定无效，当事人仍然可以按解除合 同得到经济补偿。
✓ 在支付报酬方面的区别 劳动关系：用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分 配权利。用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工 同酬的原则,必须遵守当地有关最低工资标准的规定;
（2）劳动关系依法正常终止——终止劳动合同
劳动关系与劳动争议处理
单方解除劳动合同，都必须严格遵守劳动法规定的实体要 件和程序要件。
与劳动关系密切联系的关系还包括劳动行政部门与用 人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议和社会保险等 方面的关系，工会与用人单位、职工之间因履行工会 的职责和职权，代表和维护职工合法权益而发生的关 系等。
二是劳务派遣：用人单位向劳务输出公司提出所需人 员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双 方订立《劳务派遣合同》，形成较为复杂的劳务关系。
用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系，劳动者与 劳务输出公司是一种劳动关系，签定《劳动合同》；劳动 者与其所服务的用人单位也是一种劳务关系，签定《劳务 协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。
劳动关系与劳动争议处理
并非所有终止劳动合同的情况都不须付经济补偿金。
《上海市劳动合同条例》第四十二条规定，用人单位破产、解 散或者撤销的情形下终止劳动合同时，应当根据劳动者在本单 位工作年限，每满１年给予劳动者本人1个月工资收入的经济补 偿。 《上海市劳动合同条例》第四十三条规定：“劳动合同约定的终 止条件和本条例相应的解除条件相同的，用人单位应当依照本 条例相应的解除合同的补偿标准，给予劳动者经济补偿。”这 就是说，当事人双方在劳动合同中约定的终止条件，不能与解 除条件相重合，否则这一约定无效，当事人仍然可以按解除合 同得到经济补偿。
✓ 在支付报酬方面的区别 劳动关系：用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分 配权利。用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工 同酬的原则,必须遵守当地有关最低工资标准的规定;
（2）劳动关系依法正常终止——终止劳动合同
劳动关系与劳动争议处理
单方解除劳动合同，都必须严格遵守劳动法规定的实体要 件和程序要件。
劳动争议处理PPT 第11章
• 会议协商是指集体劳动争议双方当事人的代表通过召开会议进行共同协商以解决争议的方式。 • 会议协商方式多适用于争议内容复杂、涉及人数较多的集体劳动争议。
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第2节 普通集体劳动争议处理
• 二、普通集体劳动争议的调解
• （一）调解普通集体劳动争议的意义
• 近年来，我国初步构建了包括企业调解、乡镇街道等基层调解以及人民调解在内的劳动争议调 解网络，在集体劳动争议行为的预防和处理中发挥了一定的作用。
• 由于劳动争议的具体内容及解决的难易程度千差万别，国家法律法规对协商的形式亦无具体规 定，在实践中采用的协商形式也不尽相同。通常情况下，根据参与人数以及协商流程，协商可 分为即时协商和会议协商两种形式。
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第2节 普通集体劳动争议处理
• 一、普通集体劳动争议的协商
• （三）协商的形式
• 1.即时协商
劳动争议处理
唐 鑛 刘 兰 嵇月婷 编著
中国人民大学出版社 ·北京·
集体劳动争议处理
学习目标
学完本章后，你应该能够： ●掌握集体劳动争议的概念、特征与分类。 ●掌握普通集体劳动争议的处理程序。 ●掌握集体合同争议的处理程序。 ●了解集体行动争议的处理。 ●了解国外的集体劳动争议处理机制。
3
contents
• 发生劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议的，劳动者可以推举三至五名代表参加仲裁活动。代 表人参加仲裁的行为对其所代表的当事人发生效力，但代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事 人的仲裁请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意。
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第2节 普通集体劳动争议处理
• 三、普通集体劳动争议的仲裁和诉讼
• 通常情况下，普通集体劳动争议和个别劳动争议区分的界限在于劳动者一方的人数。
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第2节 普通集体劳动争议处理
• 二、普通集体劳动争议的调解
• （一）调解普通集体劳动争议的意义
• 近年来，我国初步构建了包括企业调解、乡镇街道等基层调解以及人民调解在内的劳动争议调 解网络，在集体劳动争议行为的预防和处理中发挥了一定的作用。
• 由于劳动争议的具体内容及解决的难易程度千差万别，国家法律法规对协商的形式亦无具体规 定，在实践中采用的协商形式也不尽相同。通常情况下，根据参与人数以及协商流程，协商可 分为即时协商和会议协商两种形式。
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第2节 普通集体劳动争议处理
• 一、普通集体劳动争议的协商
• （三）协商的形式
• 1.即时协商
劳动争议处理
唐 鑛 刘 兰 嵇月婷 编著
中国人民大学出版社 ·北京·
集体劳动争议处理
学习目标
学完本章后，你应该能够： ●掌握集体劳动争议的概念、特征与分类。 ●掌握普通集体劳动争议的处理程序。 ●掌握集体合同争议的处理程序。 ●了解集体行动争议的处理。 ●了解国外的集体劳动争议处理机制。
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contents
• 发生劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议的，劳动者可以推举三至五名代表参加仲裁活动。代 表人参加仲裁的行为对其所代表的当事人发生效力，但代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事 人的仲裁请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意。
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第2节 普通集体劳动争议处理
• 三、普通集体劳动争议的仲裁和诉讼
• 通常情况下，普通集体劳动争议和个别劳动争议区分的界限在于劳动者一方的人数。
劳动法ppt课件
劳务派遣——派遣单位与劳动者订立合同后,将该劳动者派 遣到用工单位从事劳动、提供劳务,劳动者报酬由用工单位 以劳务费形式向派遣单位支付并由其向劳动者代发的一种 特殊用工形式。
非全日制用工——以小时计酬为主,劳动者在同一单位一般 平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过 24小时的用工形式。
例题14.根据我国劳动合同法的规定，企业进行经济性裁员
时，应当优先留用的人有（2011.10.多）
A.与本单位签订无固定期限劳动合同的 就业人员，并有需要扶养的老人的
B.家庭无其他
C.与本单位订立较长期的固定期限劳动合同的 D.本单位 中层以上管理人员
E.本单位先进工作者
第二节 劳动合同
有下列情形之一，劳动合同终止（简答、多选）：
三、仲裁原则与仲裁时效
仲裁公开进行，当事人协议不公开或涉及国家秘密、 商业秘密和个人隐私除外。
申请仲裁时效为1年。
第三节 劳动仲裁
四、仲裁时限与先予执行
仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁 委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复 杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可 以延期并书面通知当事人,但是延长期限不得超过 15日。预期未作出仲裁裁决的,当事人可以就该劳 动争议事项向人民法院提起诉讼。
劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日 通知用人单位，可以解除劳动合同。
(2)即时辞职 3.用人单位单方解除 (1)即时解雇 (2)预告解雇 (3)经济性裁员
第二节 劳动合同
即时辞职——单位有下列情形之一,劳动者可解除合同：
1.未按合同约定提供劳动保护或劳动条件的； 2.未及时足额支付劳动报酬的； 3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4.单位规章制度违反法律、法规规定,损害劳动者权益的； 5.因本法第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效的； 6.法律、行政法规规定的其他情形。 单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动,或违
非全日制用工——以小时计酬为主,劳动者在同一单位一般 平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过 24小时的用工形式。
例题14.根据我国劳动合同法的规定，企业进行经济性裁员
时，应当优先留用的人有（2011.10.多）
A.与本单位签订无固定期限劳动合同的 就业人员，并有需要扶养的老人的
B.家庭无其他
C.与本单位订立较长期的固定期限劳动合同的 D.本单位 中层以上管理人员
E.本单位先进工作者
第二节 劳动合同
有下列情形之一，劳动合同终止（简答、多选）：
三、仲裁原则与仲裁时效
仲裁公开进行，当事人协议不公开或涉及国家秘密、 商业秘密和个人隐私除外。
申请仲裁时效为1年。
第三节 劳动仲裁
四、仲裁时限与先予执行
仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁 委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复 杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可 以延期并书面通知当事人,但是延长期限不得超过 15日。预期未作出仲裁裁决的,当事人可以就该劳 动争议事项向人民法院提起诉讼。
劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日 通知用人单位，可以解除劳动合同。
(2)即时辞职 3.用人单位单方解除 (1)即时解雇 (2)预告解雇 (3)经济性裁员
第二节 劳动合同
即时辞职——单位有下列情形之一,劳动者可解除合同：
1.未按合同约定提供劳动保护或劳动条件的； 2.未及时足额支付劳动报酬的； 3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4.单位规章制度违反法律、法规规定,损害劳动者权益的； 5.因本法第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效的； 6.法律、行政法规规定的其他情形。 单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动,或违
《劳动关系管理》PPT课件_OK
14
6、工资集体协商流程
1、企业和工会（职工代表）推选协商代表，各方至少3人，并确定1名 首席代。
2、任何一方以书面形式发出工资集体协商要约，对方应于20日内予以 书面答复。
3、双方磋商初定工资集体协议文本及工资分配制度和劳动定额方案。
4、把工资集体协议文本及工资分配制度和劳动定额管理方案等文件 稿报区总工会和区劳动和社会保障局初审、征求意见。
能水平区别是什么？ 7、劳动关系争议产生的主要原因是什么？ 8、人力资源管理者的素质是什么？
2021/8/30
3
人力资源管理者的素质
个人魅力
▲人际技巧 ▲沟通 ▲说服力
2021/8/30
服务企业战略
战略贡献
▲文化管理 ▲战略决策 ▲快速变革 ▲市场导向
HR实施
▲价值链 ▲核心价值观 ▲劳动关系
专业知识技术
▲招聘 ▲开发
▲职位设计 ▲绩效 ▲薪酬 ▲职业规划
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人力资源管理者的素质模型
2021/8/30
熟悉业务
★业务敏锐性 ★顾客导向
★外部关系
精通专业
★组织设计 ★招聘与配置 ★绩效与薪酬 ★辅导与咨询
★劳动关系 ★沟通
个人特质
★领导价值观 ★可信 ★判断力
★勇气
掌控流程
★关注质量 ★倡导变革 ★流程导向
2004-03-01
4 《上海市劳动合同条例 》
2002-05-01
5 《上海市集体合同条例 》
2008-01-01
6 《上海市工伤保险实施办法 》
2004-07-01
7 《上海市社会保险费征缴实施办法》
2002-04-10
8
2021/8/30
劳动争议处理培训课件(PPT 48张)
第一节 劳动争议的概念及特征
需把握以下问题： 劳动争议的主体是劳动关系的双方当事人，即 方是用人单位，另一方是劳动者。
目前受劳动法调整的用人单位是指：各类企业、个体 组织，实行企业化管理的事业单位、与劳动者签订劳 同的国家机关、事业单位和社会团体； 劳动者是指与上述用人单位建立了劳动关系、达到法 业年龄和具有劳动能力的公民。
辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议以及法律、
常见的劳动争议
1、裁员劳动争议 2、薪酬劳动争议 3、工时劳动争议 4、休假劳动争议 5、劳动安全劳动争议 6、就业歧视劳动争议 7、商业秘密劳动争议 8、改制劳动争议 9、派遣劳动争议
全总：2010年地方劳动争议案件数量呈上升趋势 由工资待遇引发的职工群体性事件和由欠薪引发的 工讨薪被打等恶性事件具有发生频率高、持续时间 参与人数多、社会影响大等突出特点。从已发生的 看，停工罢工事件主要发生在外资企业和港澳台企 地域上主要发生在长三角、珠三角等经济较发达地 诉求上基本都是要求增加工资和福利待遇，事件基 中在劳动密集型的代工企业。
劳动争议的内容是因实现劳动权利和履行劳动 务，或因劳动关系发生的。
第一节 劳动争议的概念及特征定性
劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人， 即：一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并 有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可 为劳动争议的当事人。
（二）劳动争议主体关系具有双重特性 管理被管理，既平等又不平等 （三）劳动争议的内容涉及劳动权利和利益 劳动争议的内容具体包括： 1.因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护发 议； 2.因履行劳动合同中规定的劳动权利义务发生的争议； 3.用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职 争议 4.以及法律、法规规定应当处理的其他劳动争议。如： 因确认劳动关系发生的争议； 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
劳动争议处理课程讲义PPT课件
问:此纠纷是否属于劳动争议？
2.1 与劳动行政争议区别
争议主体不同 争议内容不同 解决程序不同 处理依据不同
案例—单位未缴社保费
员工孙悟空与公司签订三年期劳动合同， 约定公司无需为员工购买社会保险。孙某 为公司工作两年后，公司解除与员工的劳 动合同。孙某不服，向劳动争议仲裁委申 请仲裁，要求撤销公司的解除劳动合同决 定，公司为孙某缴纳社会保险费。
6、劳动争议的主要特点
●因工劳资动支争付议3发的、生类争型劳议和，解动用决人方者单法位对负有劳举证动责任能。 力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对 职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷； 公司在7月份，发现马某不是公司要找的合适人选，且马某在工作中严重失职，造成单位的损失。
5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
工伤事故赔偿、企业改制引发劳动关系变动等。
(2三、)劳因动除报名酬、8举辞、证退和用辞职人、单离职位发生与的争员议；工的一般借贷关系
3、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；
9、用人单位为员工提供的住房贷款
5、劳动争议的产生原因
企业的原因： 1、忽视劳动合同的管理，主要表现在：劳动合同
8、一次性伤残就业补助金和工伤医疗补助金
5、劳动争议的产生原因 工伤事故赔偿、企业改制引发劳动关系变动等。
问：公司有何法律风险？
案例—劳动合同与规章制度
6、劳动争议的特点 6、请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，
1、何谓劳动争议 案例—劳动争议
御林公司员工林冲发生工伤事故，经工 伤认定后，由伤残评定委员会评定为伤 残五级。公司对该评定不服，欲提起仲 裁。
2.1 与劳动行政争议区别
争议主体不同 争议内容不同 解决程序不同 处理依据不同
案例—单位未缴社保费
员工孙悟空与公司签订三年期劳动合同， 约定公司无需为员工购买社会保险。孙某 为公司工作两年后，公司解除与员工的劳 动合同。孙某不服，向劳动争议仲裁委申 请仲裁，要求撤销公司的解除劳动合同决 定，公司为孙某缴纳社会保险费。
6、劳动争议的主要特点
●因工劳资动支争付议3发的、生类争型劳议和，解动用决人方者单法位对负有劳举证动责任能。 力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对 职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷； 公司在7月份，发现马某不是公司要找的合适人选，且马某在工作中严重失职，造成单位的损失。
5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
工伤事故赔偿、企业改制引发劳动关系变动等。
(2三、)劳因动除报名酬、8举辞、证退和用辞职人、单离职位发生与的争员议；工的一般借贷关系
3、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；
9、用人单位为员工提供的住房贷款
5、劳动争议的产生原因
企业的原因： 1、忽视劳动合同的管理，主要表现在：劳动合同
8、一次性伤残就业补助金和工伤医疗补助金
5、劳动争议的产生原因 工伤事故赔偿、企业改制引发劳动关系变动等。
问：公司有何法律风险？
案例—劳动合同与规章制度
6、劳动争议的特点 6、请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，
1、何谓劳动争议 案例—劳动争议
御林公司员工林冲发生工伤事故，经工 伤认定后，由伤残评定委员会评定为伤 残五级。公司对该评定不服，欲提起仲 裁。
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