管理职位描述问卷法
自考06092工作分析_重点复习资料-赢在路上
第一章工作分析的历史与发展一、填空1.工作分析的思想起源于社会分工思想。
2.工作分析最初产生于美国的工业企业中。
3.系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初，泰勒的科学管理原理，研究如何提高工作效率。
二、简答1.工作分析面临的挑战：（1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与（2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题（3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化在这其中，社会环境的变化对工作的影响:①工作适应人，而不是人适应工作②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要2.社会环境的变化对工作的影响:（1）工作适应人，而不是人适应工作（2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻（3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要3.工作分析的五个发展趋势：（1）工作分析的战略化（2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统（3）工作分析技术的信息化（4）对客户进行工作分析（5）角色说明书取代岗位说明书第二章工作分析概述一、名词解释1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
MPDQ
MPDQ问卷法是对管理者的工作进行定量化 测试的方法，它涉及管理者所关心的问题、 所承担的责任、所受的限制以及管理者的 工作所具备的各种特征。 MPDQ是亨普希 尔（Hemphill）、托诺（Tornow）和平托 （Pinto）于1974年针对管理工作的特殊性 而专门设计的，定型于1984年 。
MPDQ与PAQ方法类似，共计15个部分， 274道题，主要是对管理者的行为与能力进 行评价，还包括其他信息：如一般信息、 组织结构图、评论部分等。
A：制定决策 重要程度 序号 活动内容 关键性的 5 考虑决策的长期影响 关键性的 18 决策前需要处理、评价大量信息 重要的 14 制定对客户/消费者有重要影响的决策 一般的 1 在决策之前评价各种解决问题的
候选方案与成本收益
管理工作因子通常被薪酬管理人员、招聘 人员和培训人员所使用，使他们能很快地 从总体上把握工作的内容。如：薪酬管理 人员可以利用这些信息确定管理职位的相 对价值；招聘人员可以了解更多的关于管 理职位的信息，从而提高招聘甄选的质量； 而新员工则可以通过这些信息在最短的时 间内熟悉自己的工作内容。
(C)人力资源管理：激励、训练、管理冲突、安置、培训
(D)网络活动：社交、政治活动、与外部交往
一般的管理者：A-32%;B-29%;C-20%;D-19%
有效的管理者：A-19%;B-44%;C-26%;D-11% 成功的管理者：A-13%;B-28%;C-11%;D-48%
吉姆.柯林斯的5级领导理论
（2）管理绩效因子（考核工作绩效）
工作管理（管理工作执行情况、资源使用情况、监督 和处理各种信息，确保产品和服务的按时完成） 商业计划（制定并实施商业计划与商业战略） 解决问题/制定决策 沟通（高效沟通与信息分享） 客户/公共关系 人力资源开发 人力资源管理 组织支持 专业知识
管理职位描述问卷法
岗位分析之管理职位描述问卷法管理职位描述问卷法（Management Position Description Questionnaire，MPDQ）是所有工作分析方法中最具有针对性的一种方法。
它由美国著名工作分析专家托诺（W.W.Tornow）和平托（P.R.Pinto）于1976年针对管理工作的特殊性而专门设计的以管理岗位为分析对象的工作分析方法。
与职位分析问卷法相似，MPDQ也是一种以人员为导向、高度结构化的工作分析问卷。
最初设计的MPDQ是为了描述、比较和评价企业中的管理岗位，经过不断的修订，MPDQ 作为工作评价工具，广泛应用于企业之中，直至1984年，MPDQ作为针对管理者工作进行定量化测试的工具终于趋于成熟，形成了最终的模式。
一、MPDQ的应用领域管理学大师德鲁克先生曾经进过“管理者是企业中最昂贵的资源”，因此，对管理者的管理成为企业关注的焦点。
由于管理者在企业中的特殊性，使得管理者的工作复杂、多样，为了正确的选拔和评价管理者，企业需要对管理者的工作内容、职责和权限进行界定，通过岗位分析把握管理工作实质，明确不同管理岗位工作内容的差别以及不同管理岗位的价值和等级。
MPDQ通过收集与管理岗位相关的联系、协作、决策、控制、人际交往、知识能力等方面的数据，利用计算机信息分析程序对各类管理工作进行界定，为企业准确、全面的提供不同管理岗位的工作范围、工作行为、决策过程、工作联系、任职条件以及上下级管理与汇报关系等多种信息，为高效完成管理岗位的岗位说明书编制、管理岗位评价、管理人才甄选、管理人才培训、管理者任职资格体系和职业生涯发展通道建设以及管理者绩效考核与薪酬设计等工作提供支持。
二、MPDQ的内容MPDQ通过对管理者的工作进行定量化测试，对管理者所承担的责任、拥有的权限、管理工作特征和任职条件等内容进行信息收集与分析。
在MPDQ的各种版本中，总共涉及过1500多个描述工作行为的题目，最终版本的MPDQ内容精简为15个部分，274项工作行为。
岗位分析之职位分析问卷法
岗位分析之职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire，PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是最普遍和最流行的人员导向性职位分析系统，这种分析方法是从岗位任职者的行为角度描述工作是如何被完成的。
PAQ于1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。
设计者的初衷是开发一种通用的、以统计分析为基础的方法用来确定岗位的任职资格并建立能力模型，同时运用统计原理的方法进行岗位间的比较，评价岗位的工作价值以确定相对应的报酬。
PAQ不但可以进行岗位分析和岗位评价，也可以将PAQ提供的数据作为企业人力资源管理的基础信息，在岗位分类、人岗匹配、工作设计、培训需求收集、绩效管理以及员工职业生涯发展规划等方面进行扩展应用。
实践表明，PAQ在确定岗位任职条件、人员招聘甄选和岗位分析与评价三个方面的效果最佳。
熟练掌握并运用PAQ可以为企业建立岗位信息库，进而建立基于战略的人力资源管理信息系统。
一、PAQ的内容PAQ通过标准化、结构化的问卷形式收集岗位工作的各项信息，进而描述岗位工作行为、岗位任职条件和岗位特征。
现行通用的PAQ包括6个部分，30个维度和187项工作元素，另有7项涉及薪酬问题，共计194项工作元素。
PAQ通过对工作元素的评价反映出被分析岗位在各个维度上的特征。
PAQ的内容如表所示。
PAQ内容表二、PAQ的实施步骤PAQ在企业中的实施可以分为三个步骤，分别是前期准备，信息收集以及获取岗位分析成果。
1.前期准备PAQ的前期准备工作主要包括明确PAQ工作目标，确定信息收集范围和方式以及对PAQ分析人员培训。
（1）明确PAQ工作目标。
由于PAQ问卷是以行为为导向，分析结果的应用具有广泛性，它既可以用于岗位分析、编制岗位说明书，也可以用于岗位分类、岗位评价、建立人员甄选标准、确定培训需求、建立绩效评价系统以及建立员工在企业内部的职业生涯发展规划等。
工作分析的方法
7.管理职位描述问卷（MPDQ）法
管理职位描述问卷法的优点包括：首先，它适用于不同组织内管理层级以 上职位的分析，具有很强的针对性；其次，为培养管理人才指明了培训方 向，也为正确评估管理工作提供了依据；再次，为管理工作的分类和确定 管理职业发展路径提供了依据；最后，它为管理人员的薪酬设计、选拔程 序以及提炼绩效考核指标奠定了基础。同时，管理职位描述问卷法存在着 如下缺点：由于管理工作具有复杂性，故难以深入分析所有类型的管理工 作；成本较高，投入较大。
2.观察法
观察法是指工作分析者通过对特定对象的观察，把各部门有关工作的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，最后把取得的职务 信息归纳整理为适用的文字资料。
观察法的主要流程如下。 ①确定观察目标，即确定通过观察要达到什么目的，并根据不同的目的选择不同的观察对象和观察方法。 ②制订观察方案，即根据观察目标设计观察方案和观察记录表，以确定观察怎么展开。 ③选拔和培训观察人员，通常观察人员应由外部专业人员担任，也可从组织内部选拔。 ④实施观察，要求观察人员选择不同的工作者在不同的时间进行观察，并记录所有主要的工作内容与形式。 ⑤数据整理及分析。 ⑥检验与修正，即工作分析人员对观察分析所得的结果进行检验，对偏差进行修正，根据观察结果，编制调查问卷、访谈提纲和职位说明 书。
2.观察法
企业通过此种方法可以了解广泛的信息，如工作活动内容，工作中的正式行为和非正式行为， 工作人员的士气、价值观等隐含的信息。
第七讲、管理人员职务描述问卷(MPDQ)
2、管理人员职务描述问卷概述
是一种结构化的、工作导向性的问卷。 主要用于分析管理及督导职位 由任职人员自己完成。 能够通过电脑进行分析。 问卷得到了多次修改，并最终确定。
二、MPDQ问卷的系统模型
三个功能板块
信息输入板块：用于搜集该职位的相关 信息。
信息分析板块：开发设计三种主要管理 工作评价维度，通过这些维度对搜集的 信息进行评价。
信息输出板块：管理职位分析问卷的信 息运用部分，生成8种用于不同人力资源 功能板块的信息分析报告。
1、MPDQ的信息输入板块
将管理职位相关的所有题目划分为15个 部分，每个部分包含一定量的相关题目。
（1）加强题目之间的联系。 （2）将相似的题目放在一起可以缩短问
3、MPDQ的信息输出板块
（1）管理职位描述：对管理职位进行详细的描述。 （2）管理工作描述：反映对一组人的工作内容进行复
合性或一般性的描述。 （3）个体职位价值描述：通过与参照性职位的比较对
被分析的管理职位的管理工作要素进行说明，然后从 工作评价要素出发评价该职位的相对价值。 （4）团体工作价值报告：对团体的工作进行价值评价。 （5）个体职位任职资格报告：被分析职位的每个管理 绩效要素的重要性程度，以及对于MPDQ包含的职位 要求的熟练程度。
三mpdq问卷的应用1问卷的应用工作设计与再设计2问卷的优点和缺点适用于不同组织内管理层次以上的职位的分析具有很强的针对性
第七讲、管理人员职务描述问 卷（MPDQ）
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ习内容
管理人员职务描述问卷的简介 管理人员职务描述问卷的结构与分析报
告 管理人员职务描述问卷的应用 管理人员职务描述问卷的优点和缺点
职位分析问卷法
职位分析问卷法（PAQ）和管理职位分析问卷法郑兴山等（2008）一般根据问卷的标准化程度，可分为结构化问卷和非结构化问卷两大类。
结构问卷的答案是设计好的，格式统一，便于量化和统计分析，如职位分析问卷法（Position Analaysis Questionnaire, 简称PAQ）、管理职位分析问卷法（Management Position Description Questionnaire,简称MPDQ）等；非结构化问卷的问题虽然统一，但未事先列出任何备选答案，答卷人可自由回答，如“请叙述工作的主要职责”。
在实际操作中，问卷的设计常常将两种有机结合，既有结构化问题，也有开放式问题。
1．职位分析问卷法（PAQ）职位分析问卷法（The Position Analysis Questionnaire，简称PAQ）是一种结构严密的定量工作分析法，采用清单的方式来确定工作要素。
PAQ是由美国普度（Purdue University）大学研究员麦考米克（E. J. McCormick）等学者在1972年研究开发出来的。
设计者的初衷是想开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
经过不断的开发与应用，PAQ的应用范围更为广泛，目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。
PAQ法首先将工作分解为194项工作要素，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征，即职务因素，另外7项则涉及薪酬问题。
所有这些工作要素被划分为6个维度，即，信息输入、心智过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他工作特征。
（见表4-5）表4-5 PAQ中6个工作维度的主要内容11资料来源：Ernest J. McCcrmich，Robert C. Mecham，and P. R. Jeanneret，Position Analysis Questionnaire Technical Mannul（system Ⅱ）（Logan，UT，PAQ Service，1977），5-9。
最新国开工作分析实务形考作业全套答案
工作分析实务作业１(考核范围: 第一章、第二章)一、名词解释１、工作：是长时间内，做着重复的一系列的动作，做重复一系列的事情，工作就是长时间内做重复的动作，铜鼓工作来产生价值，通过工作换取一些物质，通过工作来寻找生活的目标，工作也是我们生活不可缺少的。
2、工作分析：是工作信息提取的情报手段，通过工作分析提供有关工作的全面信息，以使对组织进行有效的管理。
3、工作要素：是工作中不能再分解的最小动作单位。
工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不能直接体现在职位说明书之中。
工作要素在工作活动达到某一工作目的的集合叫任务。
工作要素是职务分析常用术语之一。
4、职务：是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。
它是一组重要责任相似或相同的岗位，随着语义的拓展职位亦有此意思。
５、职级：是工作的难易程度、责任轻重以及所需的资格条件相同或充分相似的职系的集合。
依照分类不同，同一职级内的各个职位可以采取同一个称谓表示，同一职级内各个职位所需资格条件相同，可以采取同样的任职、考核和待遇标准。
６、职业：职业，即个人所从事的服务于社会并作为主要生活来源的工作。
二、单项选择题１根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似程度划分的同一组职位是( )Ａ职级Ｂ职系Ｃ职位簇Ｄ任务２是工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动Ａ职级Ｂ职系Ｃ职位簇Ｄ任务３通过( ) 工作人员可以对建立健全组织中的规范和制度提出要求Ａ组织Ｂ工作分析Ｃ再设计Ｄ设计４在工作中如果( ) 不完善就容易导致员工职责划分不清晰、相互推诿情况的出现Ａ工作说明书Ｂ工作分析Ｃ公司组织体系Ｄ生产技术５只有明确了工作分析的( ) 组织才能够确定工作分析的范围、对象和内容Ａ目的Ｂ任务Ｃ内容Ｄ设计三、判断题１、工作不仅是组织系统一系列相互联系的任务的组合也是一个个相对独立的责任与权利的统一体(错)２、组织的划分与部门业务的分割往往是以工作分析为基础的(错)３、工作任务是指工作中不能继续分解的最小动作单位(错)４、工作分析是企业或其他组织中一项重要的管理活动(对)５、工作分析只能反映组织或企业的目标不能反映组织的结构( 错)６、工作分析结果也被用于企业劳动安全与员工健康方面( 对)７、在一个组织中工作分析的目的不同其信息收集的重点也就不同(对)８、工作分析小组成员还要根据工作任务的内容对各个岗位的任职者进行相应的培训(错) ９、工作规范化是工作分析小组能够顺利开展工作分析的重要保障(对)１０、工作要素是开展工作分析的主体其对工作分析的内容和过程最为熟悉因此通过和他们接触工作分析人员可以更快地收集信息(错)四、简答题１一份完整的工作计划包括几个方面的内容?答：一般包括以下几方面内容:（1）开头，或阐述依据，或概述情况，或直述目的，要写得简明扼要;(2)主体，即计划的核心内容，阐述“做什么”(目标、任务)、“做到什么程度”(要求)和“怎样做”(措施办法)三项内容，既要写得全面周到，又要写得有条不紊，具体明白。
大学《职位分析与评估》试题库及答案
以下说法中错误的是（）。
收藏A.工作岗位的特征会影响绩效考核的准确性B.评级人参与的程度对考评效果影响很大C.在工作考评中，评级人的某些特征会产生主观偏向，影响考评的结果D.采用图解式评级量表，可有效减小误差，使绩效评估准确回答错误!正确答案： D试图从普遍的工人行为角度来描述工作是如何被完成的，可用于多种职位类型的工作分析系统是( ) 。
收藏A.工作要素法B.职务分析问卷C.临界特质分析系统D.管理人员职务描述问卷回答错误!正确答案： B在工作分析时，有的岗位活动比较外显，以操作机械设备为主，这样的岗位宜采用（）进行工作分析。
收藏A.调查问卷法B.典型事件法C.现场观察法D.面谈法回答错误!正确答案： C( )适用于结构稳定的公司、实力单薄的小公司，以及缺乏时间和财力做规划工作的公司。
收藏A.岗位排列法B.岗位参照法C.要素计点法D.岗位分类法回答错误!正确答案： A职能工作分析方法(FJA)中，任务描述阶段的成果是( )。
收藏A.FJA职能等级表B.FJA绩效要素表C.FJA任务陈述表D.FJA培训要素表回答错误!正确答案： C在进行劳动环境测定时，一般要求每个测定点至少测定（）次。
收藏A.5B.1C.3D.4回答错误!正确答案： A组织的纵向结构指的是( )。
收藏A.部门结构B.职能结构C.职权结构D.层次结构回答错误!正确答案： D同一职系中职责繁简、难以、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为（）。
收藏A.职位B.职系C.职务D.职级回答错误!正确答案： D岗位等级以（）为依据。
收藏A.市场调查的结果B.岗位评价的结果C.岗位分析的结果D.员工的技能水平回答错误!正确答案： BMPDQ中以8个管理工作要素为评价维度，将目标岗位与参照岗位进行比较分析，然后利用6个管理评价要素评估该岗位的相对价值的报告是( )o收藏A.群体岗位伤报告B.个体岗位价值报告C.管理工作描述报告D.管理岗位描述报告回答错误!正确答案： B下列方法中，属于组织诊断方法的是( )。
系统性的工作分析方法
工作要素清单
专业知识、专业技术、应对困难和挫折的能力、记忆能 力、变化适应能力、孤独派遣能力、平抑不满能力、主 动性、勇气、激励、组织能力、理论转化能力、抽象能 力、判断能力、体力、判断能力、逻辑思维能力、成就 动机、职业道德、工作不规律、心理控制能力
• 每个等级量表都包括六个级别。例如“对 工作重要性”的量表由下列评价点组成： N(0)=不使用 (1)=很小 (2)=低 (3)=平均 (4)=高 (5)=非常高
（二）PAQ法的操作过程
结果分析
明确 目的
获取 支持
确定 方法
人员 培训
项目 沟通
收集 信息
1、明确工作分析目的
• 服务支持人力资源管理的各项职能，进行 工作评价，建立甄选和晋升标准，确定培 训需求、绩效评价系统以及职业生涯设计 系统。
• 第三，需要提供给问卷填写人员较多的指导，帮助他们理 解PAQ各个因素的涵义及评价尺度，这样将助于提高分 析结果的准确性。
• 经验表明，最有效的数据收集方式是由工 作分析专业人员对任职者和直接主管进行 工作内容方面的访谈，然后由这些专业人 员填写PAQ问卷。
• 上述方法优点：
• 通过访谈的形式收集充足的信息；
• 在实际应用中，可以借鉴职务分析问卷法（ＰＡ Ｑ）中的维度进行思考，以求达到对工作要素的 全面和准确的收集。
2、对收集来的工作要素进行整理
• 对主题专家通过头脑风暴法收集来的工作要素资 料进行归类和筛选。
• 归类，就是将相同或者相近的工作要素整合在一 起的过程。将具有相同或者相近涵义的工作要素 归入同一类别，为每一个类别赋予相应的名称并 根据该类别所包含的工作要素的内容和特点对该 类别进行明确的界定和解释。
管理人员职务描述问卷MPDQ_2023年学习资料
信息输入板块：-即管理职位分析问卷的主体部分，包块15-个部分，274项工作行为。-由管理职位任职者填写， 要用于搜集该-职位的相关信息。
题目数量-MPDQ内容-描述工作行-其它内容的-为的题目数-l、一般信息general informati n-0-16-2、决策decision making-22-5-3、计划与组织planning and-2 -organizing-4、行政administering-21-5、控制controling-17
计划与组织部分：这部分描述制定战略计-划和执行计划的活动。-~行政部分：这部分评估管理者的文件处理、-写作 记录、公文管理等活动。-~控制部分：这部分内容包括跟踪、控制和-分析项目运作、财务预算、产品生产和其-他商 活动
÷督导部分：这部分描述的是与监督、指导-下属相关的活动和行为。-咨询与创新部分：这部分包括的内容属于-技术 专家的行为，比如律师、工业心理-学家等的行为通常属于这一部分。-联系部分：包括两个矩阵：内部联系矩阵-和外 联系矩阵。收集的信息包括联系对-象和联系目的。
~一般信息部分：这部分收集的是被分析工作-的一般信息，比如，任职者的姓名、头衔和-该工作的职能范围。同时， 部分还收集关-于该工作的人力资源管理职责和财务职责以-及其它主要职责的信息，另外还包括管理人-员下属的数量 类型、管理人员每年能支配-的财政预算等。
决策部分：这部分包括两个要素：决策-背景与决策活动。决策背景描述与决策相-关的背景因素，反映决策的复杂程度 可-为工作评价提供依据；决策活动反映整个-决策过程中涉及的行为，可为工作描述和-工作评价提供信息。
MPDQ所用的秤价尺度是5分评定-“0”一一该活动与本工作完全无关-“1”一一该活动只占本工作的一小部分且 -要程度不高-必-“2”一一该活动属于本工作的一般重要部分-“3”一一该活动是本工作的重要组成部分-“4” 一该活动是本工作的关键部分或者说-至关重要的部分-你们都不是好人-HWABO
2024最新国开电大人力资源专《工作分析实务》形考任务2答案(西安)
一、名词解释1.访谈法访谈法也叫面谈法，是访谈人员通过与被访谈人员面对面沟通来收集工作分析相关信息资料的一种工作分析方法，也是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟且最有成效的工作分析方法。
访谈法适用于各类工作分析，尤其适用于对高层管理工作进行深度分析。
2.问卷法问卷法是以书面形式，通过任职者或其他职位相关人员单方面传递的信息实现职位信息收集的方式。
3.工作日志法工作日志法也称工作写实法，是由任职者按时间顺序记录工作过程，经过归纳分析，达到工作分析目的的一种方法。
4.管理职位描述问卷法管理职位描述问卷法是一种结构化的以管理型职位为分析对象、以问卷为信息收集基本方法的工作分析方法。
5.工作要素法工作要素法是从工作本身出发，研究组成该工作的各种要素，并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的一种工作分析方法。
6.任务清单法任务清单分析法是一种典型的工作倾向性工作分析方法。
任务清单分析系统一般由两个子系统组成:一是用于收集工作信息的一套系统的方法、技术。
二是与信息收集方法相匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序系统。
任务清单的调查对象一般是某一职业领域的任职者及其直接管理者。
二、单项选择题7.容易受个人因素的影响，致使信息不全或失真是（）的缺点。
A.访谈法B.工作日志法C.观察法D.关键事件法8.访谈法的（）阶段其所有工作都将围绕如何得到完整、全面的信息而展开。
A.开始B.结束C.进程中D.主体9.节省时间，在短时间内即可收集所需的信息资料，可在工作时间外填写，不影响正常工作是（）的优点。
A.访谈法B.工作日志法C.观察法D.问卷法10.耗时，成本高，程序繁琐是以下哪种方法的缺点。
（）A.访谈法B.工作日志法C.观察法D.职位分析问卷法11.（）是一种典型的工作倾向性工作分析系统。
A.访谈法B.工作日志法C.观察法D.任务清单分析法12.运用职位分析问卷法进行工作分析首先要对（）进行处理。
职位分析与职位描述的方法与相关概念
职位分析与职位描述的方法与相关概念职位分析是对一个特定职位进行系统分析和描述的过程，它有助于组织确定在该职位上需要什么样的技能、知识和能力。
职位描述是职位分析的结果，它是对职位内容、职责、要求和期望的详细描述。
在进行职位分析和职位描述时，有几种方法和相关概念可以帮助我们更好地理解和应用这些工具。
以下是一些常用的职位分析和职位描述方法和相关概念：1. 任务分析：任务分析是对职位中所涉及的具体任务进行详细描述和分析的过程。
它帮助我们理解职位的工作内容和要求，从而确定所需的技能和能力。
任务分析通常包括对任务的频率、重要性、持续时间和危险性进行评估，并确定完成这些任务所需的能力和知识。
2. 工作价值分析：工作价值分析是一种通过对职位进行评分来确定职位的相对价值的方法。
它基于对职位所需的技能、知识、复杂性和责任的评估，并将这些因素与其他职位进行比较。
工作价值分析有助于组织进行薪酬管理和职位设计，并确保职位的内部一致性和公平性。
3. 职位需求分析：职位需求分析是对职位所需技能、知识和能力的需求进行细致分析的过程。
它可以通过与员工、上级和相关部门的访谈、问卷调查和观察来收集数据，并对这些数据进行比较和分析。
职位需求分析有助于组织确定职位的招聘标准和培训需求，以确保选择和发展适合职位要求的员工。
4. 职位描述：职位描述是对一个特定职位中所需的工作责任、职责和要求进行详细描述的文档。
职位描述通常包括职位的标题、工作内容、主要职责、必备技能和背景、薪酬范围和任职资格要求等。
它是招聘和选拔过程中的重要工具，可以帮助组织吸引适合职位的候选人。
5. 职位规范：职位规范是对一个特定职位中所需的技能、知识和能力进行详细描述的文档。
它通常包括职位的教育背景、专业技能、工作经验和个人素质等方面的要求。
职位规范是为了帮助组织确定和评估候选人的资格和适配度，以及制定绩效评估和晋升计划的依据。
6. 职位需求分析模型：职位需求分析模型是一种使用统一方法和工具来确定职位需求的框架。
管理职位描述问卷法名词解释
管理职位描述问卷法名词解释
管理职位描述问卷法（Management Position Description Questionnaire，MPDQ）是一种基于工作分析的职位评估方法，旨在确定组织内各个职位的相对价值。
该方法通过对职位所需的技能、责任、工作条件等因素进行评估，以确定职位的级别和薪酬水平。
MPDQ 通常包括一系列问题，这些问题涵盖了职位所需的各种技能、知识、能力和工作条件等方面。
评估者根据职位的实际情况回答这些问题，并根据回答结果计算出职位的得分。
得分越高，职位的级别和薪酬水平就越高。
MPDQ 是一种常用的职位评估方法，它可以帮助组织确定职位的相对价值，为薪酬决策和人力资源管理提供依据。
职位分析的基本方法与核心内容
职位分析的基本方法与核心内容职位分析是一个组织在招聘和职位管理过程中的重要环节，它能够帮助组织更好地了解所需职位的工作内容、技能和知识要求，以便能够更好地招聘和管理员工。
本文将介绍职位分析的基本方法和核心内容。
职位分析的基本方法主要包括：问卷调查法、访谈法、观察法和文件分析法。
根据具体的情况和需要，组织可以选择适合的方法进行职位分析。
问卷调查法是最常用的职位分析方法之一。
通过向员工发放问卷，要求他们描述工作任务、工作方法、工作条件、工作关系等方面的情况，以获取相关数据。
问卷调查法的优点是信息获取比较全面，适用于大规模的职位分析。
但是，它的缺点是员工可能存在主观偏差或者忽略某些重要细节。
访谈法是通过与员工或者主管进行面对面的访谈，了解职位的工作内容、技能和知识要求。
访谈法的优点是可以更加深入地了解职位的细节以及员工对职位的理解，但是它的缺点是相对耗时，并且结果可能受到访谈者和受访者主观因素的影响。
观察法是直接观察员工在工作中的行为和表现，以了解职位的工作内容和工作方法。
观察法的优点是能够直接获得真实的工作细节，而不受到员工或者访谈者的主观因素的影响。
但是，观察法的缺点是仅适用于工作内容可以被直接观察到的职位。
文件分析法是通过分析与职位相关的文件和记录，了解职位的工作内容和要求。
文件分析法的优点是可以提供准确的工作细节，而不需要直接干预员工的工作。
但是，它的缺点是可能无法获取一些隐性的知识和技能要求，并且需要有可用的文件和记录作为分析的基础。
在进行职位分析时，需要关注以下核心内容：1. 工作任务：了解职位的具体工作任务是职位分析的核心内容之一。
这包括工作的目标、职责和职位的主要任务。
通过了解工作任务，组织可以确定职位的工作要求和期望的绩效水平。
2. 技能和知识要求：职位分析还需要确定职位所需的技能和知识要求。
这包括专业技能、技术能力、沟通能力、团队合作能力等方面。
通过确定技能和知识要求，组织可以更好地招聘合适的候选人，并提供相关的培训和发展机会。
管理人员职务描述问卷（MPDQ）
管理⼈员职务描述问卷（MPDQ）第七章管理⼈员职务描述问卷（MPDQ）第⼀节管理⼈员职务描述问卷介绍管理⼈员职务描述问卷（Management Position Description Questionnaire ，简称MPDQ）是专门针对管理⼈员⽽设计的⼯作分析系统，是所有⼯作分析系统中最有针对性的⼀种系统。
⼀、管理⼈员职务描述问卷的产⽣背景管理⼈员在组织中的特殊地位使得专门针对管理⼈员的⼯作分析系统具有很⾼的价值。
我们知道，管理⼈员的⼯作是多变的，并且是相当复杂的，⽽另⼀⽅⾯，成功的管理⽆疑会⼤⼤提⾼组织的效率和效益。
为了确保组织拥有⾼素质的管理⼈才，如下的⼯作显得⾄关重要：甄选管理者、评价管理者、提拔管理者、向管理者⽀付合理的薪酬以及正确的界定管理者的⼯作职责等。
为了做好这些⼯作，组织需要⼯作分析明确各类管理⼈员的⼯作内容以及各类管理⼯作之间的相同点和不同点。
在这⽅⾯，管理⼈员职务描述问卷是最好的选择。
长期以来，很少有系统研究管理⼯作的⽅法，这是因为：（1）管理⾏为的复杂性与⼴泛性使得难以⽤简单的语⾔加以描述；（2）⼀些认知⾏为或思想活动是管理⼯作的重要组成部分，⽐如制定⼯作计划的过程，但是难以被详细的观察到；（3）⼯作中所需要的处理⼈际关系的艺术，⽐如领导下属的艺术，难以从⾏为上加以描述界定；（4）现有的⼯作分析系统都⼒求能够分析所有类型的⼯作，缺乏针对性，难以深⼊的针对管理⼈员这⼀特殊群体的特点进⾏分析。
研究者们认为传统的⼯作分析系统难以抓住管理⼯作的实质，因此需要有⼀种与管理⼯作特点相对应的⽅法来更准确地分析管理岗位，管理⼈员职务分析问卷就是在这种情况下产⽣的。
它的设计原则包括：（1）⼒求能明确并量化不同管理岗位⼯作内容的差别；（2）⼒求能评价不同管理职位的价值和等级；（3）⼒求能有效分析和评价各种环境下管理职位，包括不同地理环境的管理职位；（4）⼒求提供准确、全⾯的⼯作信息，以⾼效履⾏企业⼈⼒资源管理的各项职能。
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岗位分析之管理职位描述问卷法
管理职位描述问卷法( Management Position Description Questionnaire , MPDQ )是所有
工作分析方法中最具有针对性的一种方法。
它由美国著名工作分析专家托诺(W.W.Tornow)
和平托(P.R.Pinto)于1976年针对管理工作的特殊性而专门设计的以管理岗位为分析对象的工作分析方法。
与职位分析问卷法相似，MPDQ也是一种以人员为导向、高度结构化的
工作分析问卷。
最初设计的MPDQ是为了描述、比较和评价企业中的管理岗位，经过不断的修订，MPDQ
作为工作评价工具，广泛应用于企业之中，直至1984年，MPDQ作为针对管理者工作进行
定量化测试的工具终于趋于成熟，形成了最终的模式。
一、MPDQ勺应用领域
管理学大师德鲁克先生曾经进过“管理者是企业中最昂贵的资源”，因此，对管理者的
管理成为企业关注的焦点。
由于管理者在企业中的特殊性，使得管理者的工作复杂、多样，为了正确的选拔和评价管理者，企业需要对管理者的工作内容、职责和权限进行界定，通过
岗位分析把握管理工作实质，明确不同管理岗位工作内容的差别以及不同管理岗位的价值和
等级。
MPDQ通过收集与管理岗位相关的联系、协作、决策、控制、人际交往、知识能力等
方面的数据，利用计算机信息分析程序对各类管理工作进行界定，为企业准确、全面的提供
不同管理岗位的工作范围、工作行为、决策过程、工作联系、任职条件以及上下级管理与汇报关系等多种信息，为高效完成管理岗位的岗位说明书编制、管理岗位评价、管理人才甄选、
管理人才培训、管理者任职资格体系和职业生涯发展通道建设以及管理者绩效考核与薪酬设计等工作提供支持。
二、MPDQ勺内容
MPDQ通过对管理者的工作进行定量化测试，对管理者所承担的责任、拥有的权限、
管理工作特征和任职条件等内容进行信息收集与分析。
在MPDQ的各种版本中，总共涉及
过1500多个描述工作行为的题目，最终版本的MPDQ内容精简为15个部分，274项工作
行为。
MPDQ最终版本的设计原则是：
(1)问卷要有助于准确、全面描述和评价管理者的工作内容。
(2)问卷要有助于从多个层面对管理者的工作进行全方位的分析。
(3)问卷要有助于任职者理解和完成问卷填写。
(4)所设置的题目要能够容易区分哪些是工作评价要素、哪些是绩效评价要素、哪些
是工作描述要素、哪些用于描述知识、技能和能力等。
（5）所设置的题目要能够区分不同管理岗位的等级差异。
MPDQ的结构和内容如表所示。
MPDQ结构和内容
MPDQ15个组成部分的内容含义分别介绍如下：
（1）一般信息。
一般信息是指岗位代码、岗位名称、岗位任职者的姓名、工作职能范围、人力资源管理职责、财务管理职责和预算权限以及管理下级的类型和人员数量等描述性信息。
（2）决策。
决策主要包括决策活动和决策复杂程度。
决策活动是一个过程，可以反映
出决策过程中的各项行为，为岗位描述和岗位评价提供信息，决策的复杂程度与决策背景因
素相关，可以为岗位评价提供依据。
（3）计划与组织。
计划与组织主要描述战略计划的制定与执行情况。
（4）行政。
这部分内容主要评估管理者的文件处理、公文写作与管理以及记录等行政管理活动。
（5）控制。
这部分内容主要包括项目跟踪、质量控制、财务预算、产品生产、工作成效分析和其他商业活动等。
（6）督导。
这部分内容主要描述的是与监督、指导下属相关的活动和行为。
（7）咨询与创新。
咨询与创新主要描述技术性专家的工作行为，一般是为某类或某项
工作以及直接或间接的下属提供专业性和技术性工作咨询与指导。
比如律师、心理学家等的
行为通常属于这一部分。
（8）联系。
联系主要包括内部联系和外部联系，收集的信息包括联系对象、联系目的和联系方式与方法等。
（9）协作。
协作主要描述内部联系过程中的工作行为，通常表现为部门内部与部门之间的协作活动。
（10）表现力。
这部分内容所描述的行为通常发生在营销活动、谈判活动和广告宣传活动中管理者的表达能力。
（11）监控商业指标。
这部分内容的适用对象多是企业的高级经理人，商业指标包括财务指标、经济数据指标、市场类指标等。
（12）综合评定。
这部分内容根据上述部分将管理活动划分为10种职能，要求问卷填写者评估这10种职能分别占整个工作时间的比重以及它们的相对重要程度。
（13）知识技能和能力。
这部分内容要求问卷填写者分析为高效完成工作所需要的知识、技能和能力要求，包括对31种素质的评定。
本部分内容还要求问卷填写者回答为保证高效完成工作所需要接受的培训。
（14）组织层级结构图。
这部分内容给出了一般性的组织层级结构图，让问卷填写者
填写他们的下属、同级、直接上级和上级的上级分别是什么职位。
收集这部分信息有助于薪
酬专家快速确定岗位任职者在组织中的位置。
（15）评论。
问卷的最后一部分要求问卷填写人员反馈对问卷的看法。
他们首先要回
答的问题是估计自己所任职岗位的工作有多大比例的内容被本问卷涵盖；其次，问卷设计了
5个问题，让问卷填写人员评定问卷总体、问卷题目以及问卷模式的质量和使用的难易程度
等；第三，问卷填写者还要回答他们花费了多少时间来完成问卷；最后，问卷填写者需要回
答是否有重要的工作活动在本问卷中没有涉及到，如果有，需要补充说明是什么活动。
评论
部分的内容有助于收集到其他的重要信息，为MPDQ的发展与修订提供依据。