人力资源服务中心职业介绍工作流程图
人力资源六大模块解读及流程图
5、绩效管理－不同的视角，不同的结局
绩效考核的目的在二借劣一个有效的体系， 通过对业绩的考核，肯定过去的业绩幵期待未来 绩效的丌断提高。传统的绩效工作只是停留在绩 效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未
来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作
重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者 关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学 的考核指标，合理的考核标准，以及不考核结果 相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩 考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更 多地关注绩效的后续作用才能抂绩效管理工作的 视角转移到未来绩效的丌断提高！
草案供认论用
员工信息档案库
一般社会招聘流程（1）
人力资源部 各部门
C-11-02-003
内部招聘 流程 人员需求计划 选择招聘渠道
招聘管理员拟定招 聘宣传稿幵根据 薪资福利计划确 定初步薪酬
人力资源部人亊 主管审核
是否同意 是 収布招聘广 告幵宣传
否
向公司员工传达 招聘信息 收集汇总应 聘资料 招聘推荐 流程
准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将
会简化为一个程序性的环节。招聘不配置丌能被视为 各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环 节，只有招聘合适的人员幵迚行有效的配置才能保证 招聘意义的实现。
3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工 的最大潜能 对二新迚公司的员工来说，要尽快适应幵胜 仸工作，除了自己劤力学习，还需要公司提供帮 劣。对二在岗的员工来说，为了适应市场形势的 发化带来的公司战略的调整，需要丌断调整和提 高自己的技能。基二这两个方面，组织有效培讦， 以最大限度开収员工的潜能发得非常必要。就内 容而言，培讦工作有企业文化培讦，规章制度培 讦，岗位技能培讦以及管理技能开収培讦。培讦
人力资源六大模块及全套管理表格
人 力 资 源 管 理企业人力资源是指能够推动整个企业发展劳动者能力总称，它是一种很重要资源。
第一部分：人力资源管理任务、内容、流程一、 人力资源管理基本任务：根据企业发展战略要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标实现。
二、 人力资源管理内容：三、 人力资源管理流程：从员工使用程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：XXX 公司人力资源管理建设步骤及具体内容：一、 XXX 公司人力资源管理建设步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1． 确立公司人力资源管理建设整体框架（3月27日前完成）2． 建立健全公司人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有组织机构、岗位设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1． 编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2． 编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金发放、晋升标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训及开发规划、员工激励措施、人事调整制度、员工福利计划、劳动合同等人力资源其他内容。
二、 XXX 公司人力资源管理建设各阶段具体内容1． 第一阶段：（1） XXX 公司人力资源管理建设框架图建立（2） 健全建立现有人事制度2． 第二阶段：职务分析及职务说明书编制职务分析及职务说明书是人力资源最重要工作，是人力资源管理其他内容基础。
人力资源三支柱的含义和理解
人力资源三支柱的含义和理解人力资源三支柱模型是由美国人力资源管理大师戴维·尤里奇于1996年提出的.人力资源三支柱的三个组成部分，即人力资源共享服务中心(HRSSC)、人力资源业务合作伙伴(HRBP)、人力资源专家(COE)。
人力资源三支柱模型的目的是通过改变传统的人力资源管理六大模块工作模式，把人力资源管理从日常事务处理中解放出来，充分发挥其对企业发展战略的贡献价值和作用，从新的角度为企业的发展提供支持。
人力资源三支柱的三个组成部分，即人力资源共享服务中心(HRSSC)、人力资源业务合作伙伴(HRBP)、人力资源专家(COE)。
1、人力资源共享服务中心(HRSSC)：统一处理企业各业务单位与人力资源管理相关的基础性行政工作。
比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社保管理、人事档案、劳动合同管理、新员工培训等等，形成一个统一管理的服务中心。
2、人力资源业务合作伙伴(HRBP)：人力资源内部与各业务经理之间的沟通桥梁。
HRBP应该熟悉HR的各职能领域，又能了解业务需求。
不仅可以帮助业务单元更好地维护员工关系，处理各个业务单位较为简单的人力资源问题，还可以帮助业务经理更好地利用各种人力资源管理系统和工具来管理员工。
同时，HRBP还可以使用自己的人力资源专业知识找出不同业务单位的日常人力资源管理中存在的问题，从而提出并整理发现的问题给人力资源专家，并使用专业和有效的方法来更好的解决问题或设计更合理的工作流程来提高业务部门的运营流程。
3、人力资源专家(COE)：为业务单元提供关于人力资源的专业建议。
它包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训计划设计、绩效管理体系设计、薪酬设计等专业性较强的工作，同时帮助HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，站在专业的角度协助企业制定和改进各种人力资源管理规定，为HRSSC 开展服务活动提供指导。
人力资源三支柱的关系如下图所示：COE、SSC、HRBP就像是一个联盟或组织，COE负责战略指挥，提供技术支持，引领变革和创新。
(完整版)人力资源共享服务中心
人力资源共享服务中心人力资源共享服务中心（HRSSC）是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作（如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询与专家服务等）集中起来，建立一个服务中心。
该中心为集团所有的业务单元提供人力资源管理服务，业务单元为其支付服务费用。
通过人力资源的共享服务中心的建立提高人力资源的运营效率，更好的服务业务单元。
而企业集团的人力资源部门则专注于战略性人力资源管理的实施，使人力资源管理实现战略转型。
人力资源共享服务中心是一种新的管理模式，它是一个独立运作的运营实体，引入了市场运作机制，却为企业内部服务。
它通过服务创造价值，它的本质是由信息及网络技术推动的运作管理模式的变革和创新。
构建人力资源共享中心的目的和意义[1]构建人力资源共享服务中心的目的是为了整合专业资源、降低运营成本、提高运作效率和提供优质服务。
1、集中服务、降低成本。
企业集团创建人力资源共享服务中心后，集团内所有业务单元的人事行政工作集中起来统一由共享中心来完成。
共享中心不行使人力资源的管理职能，它与业务单元是服务与支持关系，依据业务单元的需要，提供服务，集中服务有利于资源的集中利用形成规模效应，达到从规模中实现效益的同时降低成本。
2、服务专业化和标准化。
共享服务中心通过集中服务，建立统一的服务标准和流程，通过专业分工，打造专业化的队伍来提供专业服务，减少和避免以前分散在各业务单元中的因人力资源工作标准不统一造成的不公平性和执行标准不一致造成的偏差。
从而提高人力资源政策执行的公平性，提高员工满意度。
3、提高效率、聚焦战略。
集中的专业化、标准化的服务，提高了人力资源的运营效率，也使集团人力资源部门摆脱行政事务专注于战略性人力资源管理，聚焦于员工能力提升，团队建设和战略绩效的落实。
建立人力资源共享服务中心后，业务单元可以更加专注于核心业务的开展，提高业务单元的运营效率，从而使其更加专业化，更具有竞争力。
人力服务中心工作流程图
其他重要相关文件
离职文件
各类人事通知
奖惩文件
绩效评估报告
试用转正文件
劳动合同及附件
各类证书
应聘资料
学历学位证明
身份证明
结束
相关部门
人力服务中心
用人部门负责人
总经理
取消申请
员工辞职
工作交接
员工辞职申请
交接顺利后办理离职手续
存档
结算工资
终止员工在厂相关事项
1.预估离职期2.做好工作交接准备
5. 负责公司招聘活动实施工作，包括各部门招聘需求的统计、招聘文稿的草拟、招聘活动的组织实施、接待引领新员工等工作
6. 负责发放录用通知，及时办理录用人员的招用手续，签订劳动合同和岗位责任书，建立人事、职称档案
7. 依据公司工作需要，负责办理公司人事的任命工作
8. 依据公司人力资源需求，做好员工内部调动（转岗）工作，办理转岗后的劳动合同变更手续
记录执行情况
按季度、年度汇总绩效指标完成情况
人力服务中心负责人
反馈面议
审批
Y
N
Y
Y
Y
N
N
N
N
Y
相关部门
人力服务中心
用人部门负责人
总经理
发放《培训需求调查表》
培训需求分析
制定年度培训计划
组织实施内外培训
培训评估
结束
提出培训需求
二级培训
审批
Y
Y
N
培训资料归档
培训年度分析报告
审核
实施准备
N
人力服务中心负责人
招募主管
人员招聘
岗位分析
劳动合同
员工档案
人力资源服务体系介绍
制定服务标准
根据行业惯例和客户需求，制定详细的服务标准， 确保每个环节都符合规范和高质量的要求。
规范合同与协议
确保与客户签订的合同与协议内容详尽、合 法、合规，明确双方的权利与义务。
加强服务质量监控
设立服务质量监控部门
指派专人或设立专门部门负责监督和 控制服务质量，确保服务水平符合预
期。
定期评估与反馈
案例四：某上市公司的绩效管理服务体系
要点一
总结词
要点二
详细描述
该上市公司的绩效管理服务体系以科学化、规范化和公平 化为导向，通过制定合理的考核指标和评价标准，以及有 效的反馈机制，提升员工的工作积极性和工作质量。
该上市公司制定科学规范的考核指标和评价标准，涵盖员 工的工作绩效、能力提升、团队协作等方面。同时，该公 司通过定期的考核评价、面谈沟通等途径，及时了解员工 的工作状况和需求，为员工提供有针对性的指导和支持。 此外，该公司还建立有效的奖惩机制和反馈机制，对优秀 员工给予奖励和晋升机会，对表现不佳的员工进行辅导和 改进。
01
具备扎实的招聘经验，熟悉行业发展趋势，能够根据
企业需求提供定制化招聘服务。
培训与发展
02 定期组织专业培训，提升团队成员的专业技能和服务
水平，确保团队具备高效、专业的服务能力。
建立良好的沟通机制
03
鼓励团队成员之间的沟通与协作，分享经验与知识，
提高整体服务水平。
制定服务标准与规范
明确服务流程
制定清晰的服务流程图，明确各个环节的职 责与要求，确保服务过程的高效与顺畅。
提升员工素质
人力资源服务体系可以 通过提供培训和发展机 会，提升员工的技能和 知识水平，提高企业的 员工素质。
市人力资源和社会保障局行政权力运行流程图(2)【模板】
XX市人力资源和社会保障局行政权力运行流程图一、行政许可1-1（1）、民办学校筹设同意审批承办机构：市政务中心人社窗口、就业促进科服务电话：（政务窗口）（就业促进科）监督电话：（监察室）法定期限：30个工作日（不含评审、修改文本、听证和公示等时间）承诺期限：15个工作日（不含评审、修改文本、听证和公示等时间）1-1（2）、民办学校设立审批承办机构：市政务中心人社窗口、就业促进科服务电话：（政务窗口）（就业促进科）监督电话：（监察室）法定期限：3个月（不含评审、修改文本、听证和公示等时间）承诺期限：30个工作日（不含评审、修改文本、听证和公示等时间）1-1（3）、民办学校合并、分立、变更、终止审批承办机构：市政务中心人社窗口、就业促进科服务电话：（政务窗口）（就业促进科）监督电话：（监察室）法定期限：3个月（不含评审、修改文本、听证和公示等时间）承诺期限：30个工作日（不含评审、修改文本、听证和公示等时间）1-2、企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批承办机构：市政务中心人社窗口、劳动关系与监察科服务电话：（政务窗口）（劳动关系与监察科）监督电话：（监察室）法定期限：20个工作日（不含评审、修改文本、听证和公示等时间）承诺期限：10个工作日（不含评审、修改文本、听证和公示等时间）1-3、经营劳务派遣业务许可承办机构：市政务中心人社窗口、劳动关系与监察科服务电话：（政务窗口）（劳动关系与监察科）监督电话：（监察室）法定期限：20个工作日（不含评审、修改文本、听证和公示等时间）承诺期限：14个工作日（不含评审、修改文本、听证和公示等时间）1-4（1）、设立人才中介服务机构及其业务范围审批承办机构：市政务中心人社窗口、人才管理科服务电话：（政务窗口）（人才管理科）监督电话：（监察室）法定期限：20个工作日（不含评审、修改文本、听证和公示等时间）承诺期限：10个工作日（不含评审、修改文本、听证和公示等时间）1-4（2）、职业介绍机构资格认定、设立中外合资（合作）职业介绍机构审批承办机构：市政务中心人社窗口、就业促进科服务电话：（政务窗口）（就业促进科）监督电话：（监察室）法定期限：20个工作日（不含评审、修改文本、听证和公示等时间）承诺期限：15个工作日（不含评审、修改文本、听证和公示等时间）1-5、外国人入境就业许可、台港澳人员在内地就业许可承办机构：市政务中心人社窗口、市政务中心人社局XX市引进国外智力办公室服务电话：（政务窗口）（市政务中心人社局XX市引进国外智力办公室）监督电话：（监察室）法定期限：20个工作日（不含评审、修改文本、听证和公示等时间）承诺期限：5个工作日（不含评审、修改文本、听证和公示等时间）二、行政处罚2-1、劳动保障监察行政处罚一般流程图承办机构：市劳动保障监察支队服务电话：（市劳动保障监察支队）监督电话：（监察室）三、行政检查3-1、行政检查一般流程图承办机构：基金监督科、就业促进科、劳动保障监察支队服务电话：（基金监督科）、（就业促进科）、（劳动保障监察支队）监督电话：（监察室）六、行政强制6-1、划拨社会保险费承办机构：市劳动保障监察支队服务电话：（市劳动保障监察支队）监督电话：（监察室）七、行政确认7-1、工伤认定承办机构：市政务中心人社窗口、工伤保险科服务电话：（政务窗口）（工伤保险科）监督电话：（监察室）法定期限：60个工作日（不含评审、修改文本、听证和公示等时间）承诺期限：50个工作日（不含评审、修改文本、听证和公示等时间）7-2、定点职业培训机构认定服务电话：（就业促进科）监督电话：（监察室）7-3、企业吸纳下岗失业人员的认定承办机构：就业促进科服务电话： （就业促进科）监督电话： （监察室 ）八、行政奖励8-1、对举报违反劳动保障法律、法规或者规章行为有功的组织或者个人给予奖励承办机构：职业能力建设科、就业服务管理科、高校毕业生工作科、市职业技能鉴定中心 服务电话： （职业能力建设科）、 （就业服务管理科）、 （高校毕业生工作科）、（市职业技能鉴定中心）监督电话： （监察室 ）10-2、定点培训机构年审、职业介绍机构年审承办机构：就业促进科服务电话：（就业促进科）监督电话：（监察室）10-3、办理《外国专家来华工作许可证》、《外国专家证》承办机构：市引进国外智力办公室服务电话： （市引进国外智力办公室） 监督电话： （监察室 ）法定期限：20个工作日承诺期限：10个工作日10-4、公务员录用考试违纪违规行为处理承办机构：公务员管理科、市人事考试管理办公室服务电话：（公务员管理科）、市人事考试管理办公室监督电话：（监察室）10-5、专业技术人员专业技术资格评定、重新确认及专业技术资格证书核发服务电话：或（专技科）监督电话：（监察室）10-6、（其他行政权力）一般通用流程。
工作分析的内容、程序和方法
工作分析的内容、程序和方法工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示：通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。
职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
工作分析的术语[1]在工作分析中，会涉及一些常用术语，但这些术语又常被人们混淆，因此掌握和了解这些术语对工作分析是十分必要的。
(1)工作要素。
工作要素是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。
例如，饭店的迎宾服务工作要素：开门、请客人进来。
(2)任务。
任务是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。
任务可以由一个或多个工作要素组成。
例如工人给产品贴标签这一任务只有一个工作要素。
上面提到的迎宾员，任务是迎接客人，他包括两个工作要素。
(3)工作。
工作就是组织为达到目标必须完成的若干任务的组合。
一项工作可能需要一个人完成，如公司总经理的工作也可能需要若干人完成。
(4)职责。
职责是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列的工作。
(5)职位。
职位也叫岗位，是指担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置。
一般情况下，有多少个职位就有多少个任职者。
例如，经理、秘书、财务总监等。
应该注意的是职位是以事为中心而确定的，它强调的是人所担任的岗位，而不是担任这个岗位的人。
职位是确定的，而职位的任职者是可以更换的。
(6)职务。
职务是由一组主要责任相似的职位组成的，也称为工作。
在不同的组织中根据不同的工作性质，一种职务可以有一个或多个职位。
例如，处长这一职务，在不同的部门都设有这个职位。
人力资源全套的流程
人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1． 编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2． 编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
人力资源六大模块解读及流程图介绍
3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发 掘员工旳最大潜能
对于新进企业旳员工来说，要尽快 适应并胜任工作，除了自己努力学习， 还需要企业提供帮助。对于在岗旳员工 来说，为了适应市场形势旳变化带来旳 企业战略旳调整，需要不断调整和提升 自己旳技能。基于这两个方面，组织有 效培训，以最大程度开发员工旳潜能变 得非常必要。就内容而言，培训工作有 企业文化培训，规章制度培训，岗位技 能培训以及管理技能开发培训。培训工 作必须做到具有针对性，要考虑不同受 训者群体旳详细需求。对于新进员工来 说，培训工作能够帮助他们适应并胜任 工作，对于在岗员工来说，培训能够帮 助他们掌握岗位所需要旳新技能，并帮 助他们最大程度开发自己旳潜能，而对 于企业来说，培训工作会让企业工作顺 利开展，业绩不断提升。培训与开发工 作旳主要性显而易见。
6、员工关系－实现企业和员工旳共赢 员工关系旳处理在于以国家有关法
规政策及企业规章制度为根据，在发生 劳动关系之初，明确劳动者和用人单位 旳权利和义务，在协议期限之内，按照 协议约定处理劳动者与用人单位之间权 利和义务关系。对于劳动者来说，需要 借助劳动协议来确保自己旳利益得到实 现，同步对企业尽到应尽旳义务。对于 用人单位来说，劳动协议法规更多地在 于规范其用工行为，维护劳动者旳基本 利益。但是另一方面也保障了用人单位 旳利益，涉及对劳动者供职期限旳约定， 根据合用条款解雇不能胜任岗位工作旳 劳动者，以及正当规避劳动法规政策， 为企业节省人力资本支出等。总之，员 工关系管理旳目旳在于明确双方权利和 义务，为企业业务开展提供一种稳定友 好旳环境，并经过企业战略目旳旳达成 最终实现企业和员工旳共赢！
毕业生 招聘流程
一般社会 招聘流程
各部门
C-11-02-004
初选合格名单
人力服务中心工作流程图课件
创新和灵活性
数字化转型鼓励创新和灵活性， 使得流程管理能够更好地适应变
化和应对挑战。
未来工作流程图的展望
更加智能化
未来的工作流程图将更加智能化，能够自动优化 和调整，减少人工干预。
更加可视化
未来的工作流程图将更加可视化，能够直观地展 示流程状态和数据。
更加个性化
未来的工作流程图将更加个性化，能够根据不同 用户的需求和偏好进行定制化设计。
薪酬福利管理流程图
总结词
详细描述薪酬福利管理流程的各个环节，包括薪酬体 系设计、薪酬调整、福利政策制定和福利发放等。
详细描述
在薪酬福利管理流程中，首先进行薪酬体系设计，包括 基本工资、奖金、津贴和福利等组成部分的设定。随后 根据市场情况和公司战略进行薪酬调整，确保薪酬水平 具有竞争力。福利政策制定是根据公司文化和员工需求 制定各项福利措施，如健康保险、年假制度等。最后进 行福利发放，确保员工能够及时享受到公司提供的福利 。
人力服务中心工作流程图课件
目录
• 人力服务中心概述 • 人力服务中心工作流程图介绍 • 人力服务中心工作流程图详解 • 人力服务中心工作流程图的优化建议 • 人力服务中心工作流程图的未来发展
01
人力服务中心概述
人力服务中心的定义
01
人力服务中心是一个集成了人力 资源管理和服务功能的机构，旨 在为企业提供全面的人力资源解 决方案。
降低成本的建议
简化流程
通过简化流程，降低人力 、物力和时间成本利用效率，降低成 本。
标准化操作
通过标准化操作，减少操 作失误和重复劳动，降低 成本。
提高员工满意度的建议
关注员工需求
了解员工需求和期望，关注员工成长 和发展，提高员工满意度。
人力资源对接流程图
人力资源部岗位工作对接流程图
人力资源部薪酬绩效社保公积金及其他招聘培训及其他苏治宇郑赛男何雪娜李世凤
节点 A B C D
1考勤
2变动
绩效
3社保
公积金
每月提交资料
提交时间：
30号前
提交时间：
同财务时间
绩效考核数据
时间待定
提交时间：
每周
30号前
节点1：每月3号前提交
节点3：每月15号提交总
部社保公积金人员增减表
1审核分院，电话中心及总
部的考勤核算准确性
1每月工资明细更新
包（同财务，于总时
间）
2绩效考核
1每月人员劳动合同更新包（含
合同，到期统计，年假）
2每月招聘汇总统计表（含每周
面试邀约汇总表，每月到岗人
员统计表及其他）
3其他需要的人力数据统计
每月人员社保公积金更新包
1各分院明细2当月增减明细
节点3：每月25号前
拿到当月所有人员的
社保公积金数据
1 总部人员的每月考勤核算表
1每月3号前拿到
总部及电话中心
的考勤工资数据
1每月3号前审
批总部及电话中
心人员工资变动
表及电话中心，
市场绩效
2每月3号拿到总部
及电话中心的工资
变动及绩效数据
节点3：每月15号汇总分院，
总部及电话中心提交的社保
公积金增减表。
人力资源服务体系介绍(PPT 45页)
年度计划
企业战略
39
发展中心
严格的录用选拔和提职评估（评价中心） 建立内部企业培训体系 发展培训计划－初级、中级、高级 / 技术 / 管理技能个人发展规 划 绩效评估反馈－改善建议 专有培训技术：咨询性培训、评价性培训 多种培训产品线：哈佛商学在线 训练有素的员工：富有竞争力的资源
40
咨询性培训：知行合一
32
人力资源管理与开发体系图（改进版）
发展中心
薪酬管理
招聘
人
评价中心
才
测
工作评价
评
绩效考核
工作分析
工作目标确定
人力资源规划
组织设计与变革
年度计划
企业战略
33
评价中心－管理目标
评价中心是为企业提供量身定作的人员评价 体系，目的在于提升人员任用与发展的科学性和 精细化程度。 ❖澄清工作胜任力特质
建立针对工作胜任力的有效评价方法体系
13
工作分析－关键影响因素
❖ 组织设计的结果 组织结构 职能体系 部门定位与职能 管理权限体系 管理工作流程
14
工作分析－内容（6W1H）
做什么(What) 在哪里(Where) 为什么(Why)
如何(How)
15
何时(When) 什么人(Who) 为谁(for Whom)
工作分析－结果产出
❖ 岗位说明书
与工作环境有关的因素 工作压力、环境的危险性、对身体的伤害…...
30
工作评价－等级点值
因素
教育程度与经验 活动的范围
人际交往的技能 思考的挑战性 行动的独立性
人员监管
31
等级
30 10.5
9 21 21 7
最小值
SMS简介
以人力资源管理为核心的现代企业规范化管理整体解决方案（SMS）简介目录前言 3第一部分现代企业规范化管理体系（SMS）简介 4一、本公司的人力资源管理体系——SMS体系介绍 4二、SMS体系的特点9 第二部分企业发展战略规划9 第三部分组织结构设计12 第四部分职能分解12 第五部分职位设置12 第六部分职位描述16 第七部分职位评估19 第八部分薪酬福利设计21 第九部分股份期权制的设计23 第十部分管理流程设计24 第十一部分目标管理28 第十二部分绩效考核 1第十三部分人力资源开发41 第十四部分实现企业规范化管理的途径42前言当今世界，新经济时代的来临和全球经济一体化的发展使得市场竞争异常激烈，在这种严酷的经营环境中企业为求得生存和发展，必须追求卓越，不断创新。
就企业的发展来讲，无论何种形式的变革、创新，都需要经过管理的各个层次具体执行，其成功与否更是取决于组织与管理的结构及整个企业活动的协调。
由此可见，企业管理是一项非常重要的工作，企业只有通过有效的管理，才能调动各项资源创造最大的效益。
规范化的管理则是企业发展最基础的保障。
目前，国内大部分企业的内部管理水平明显落后于西方发达国家的企业，现代企业制度和管理模式也未能广泛推行。
传统的国有企业管理模式、民营企业的家族制、股份制企业的简单合伙制仍然占据主导地位，严重阻碍了企业的进一步发展，并且随着企业规模的扩大、企业改制、兼并重组等一系列企业变革，新的管理问题也随之而产生。
在这种情况下，企业要稳步发展，首要问题是练好内功，夯实基础，解决企业管理的规范化问题。
因此，建立一套保持企业高效运行的规范化的企业内部管理体系势在必行。
什么是现代企业规范化管理体系呢？现代企业规范化管理体系就是符合市场经济的企业运行规律、符合现代企业制度，所建立的一套严谨的、科学的、系统的管理模式、管理秩序和管理规则。
企业怎样建立这种管理体系呢？通过以下内容，我们将这样一套完整的现代企业规范化管理整体解决方案介绍给大家。
人事部工作手册(DOC-31页)
人事部工作手册第一章、职责一、部门职责1、制定公司人力资源管理制度；2、根据公司发展情况，制定合理的人员编制；3、利用各种招聘途径，对岗位缺编进行及时补充；4、制定合理的薪酬福利制度，确保工资、福利及时发放兑现；5、用劳动合同管理建立和谐的劳动关系；6、合理调配人力资源，实现人力资源优化；7、进行公司级后备人才培养，为公司进行人才储备，为员工提供发展平台。
二、岗位职责1、人事经理：（1）全面负责公司人力资源的整体规范管理；（2）督促、检查各部门人事工作的执行；（3）制订、修改人事各项管理制度；（4）建立健全人力资源管理方案和规划;（5）制订人力资源预算；（6）进行公司内人力资源的合理调配;（7）能够制定公司的干部考核方案的制定并组织实施，实现优胜劣汰;（8）做好公司领导参谋作用,协助公司领导制定人员管理、薪资福利制度；（9）监督、检查本部门质量管理体系实施和运行情况。
2、招聘主管：（1）按公司要求完成员工招聘、面试、筛选，推荐符合公司标准的员工；（2）按公司流程办理员工入职、转正及离职各项日常工作；（3）负责劳务基地（保安、保洁）的建立和维护工作；（4）负责员工之家的活动指导和计划工作；（5）制定新入职员工培训方案并组织实施；（6）协助部门经理编写人力资源管理相关制度；（7）对员工流动率进行统计分析；（8）对员工进行动态跟踪，并提交有效建议；（9）建立人才招聘信息库，及时筛选合格人员上岗；3、薪酬主管（1）按国家规定及时办理员工档案、社会保险相关事项；（2）完成考勤管理及工资、奖金、福利、津贴、加班等费用的编制核算、统计汇总、并按时发放；（3）对员工关系管理提出建议或方案,对劳动合同管理、人事档案变动、劳动争议解决进行有效处理；（4）协助部门经理制定福利制度，制作员工各项福利报表；（5）负责公司各部门员工绩效考核的组织、汇总和收集，并根据绩效考核记录统计考核成绩。
（6）负责公司各部门员工日常考核的组织、汇总和收集，并根据日常考核记录统计考核成绩。
人力资源全套的流程
人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1． 编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2． 编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。