第四章绩效管理

第四章绩效管理

一、（选）效标的含义：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应该达到

的水平要求。

二、（选）效标的类别：

1、征性效标：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。

2、行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。这类效标对人际接触和交往频繁

的工作岗位尤其重要。

3、结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效

如何？”

三、（选或简答）绩效考评方法的种类

1、行为导向型的绩效考评方法，包括主观和客观考评方法：主观：排列法、选择排列法、成对比较法、强制

分配法和结构式叙述法。客观：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表

法。

2、结果导向型绩效考评方法：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额法、成绩纪录法。

3、综合型绩效考评方法：图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。

四、结构式叙述法：

属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。该方法简单易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。

五、强迫选择法：

亦称强制选择业绩法，是一种行为导向型的客观考评方法。考评者必须从3~4个描述员工某一方面

行为表现的项目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。可避免趋中、过宽、晕轮及其它偏误。但难以在人力资源管理中发挥作用，最终的考评结果不会反馈给员工个人。

六、短文法：

亦称书面短文法或描述法。属结果导向型考评方法。能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法推行。仅用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工间比较及人事决策，适用范围很小。

七、成绩纪录法：

属于结果导向型考评方法，适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。因需要聘请外部专家，使时间、人力等成本较高。有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果将更好。

八、劳动定额法：

属于结果导向型考评方法。注重方法研究、动作研究和时间研究。

九、绩效考评活动中可能出现的各种偏误：

1、分布误差。A、宽厚误差B苛严误差或勉强及格C、集中趋势和中间倾向；

2、晕轮误差。晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈效应、关环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征

掩蔽了其他人格上的特征。纠正方法：一是建立严谨的工作记录制度。二是评价标准要制定得详

细、具体、明确。三是对考评者进行适当的培训。

3、个人偏见。

4、优先和近期效应。所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前

期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对期考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。

5、自我中心效应（包括对比偏差和相似偏差）。这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认

为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。

6、后继效应，亦称记录效应。即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作

用和影响。克服方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后将每个员工的所有评价结果汇总。

7、评价标准对评价结果的影响。工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果

具有主要的影响和制约作用。

十、（选）绩效考评指标体系的设计方法：

1、要素图示法；

2、问卷调查法；

3、个案研究法；

4、面谈法；

5、经验总结法；

6、头脑风暴法（任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法）。

十一、（选）绩效考评指标体系的设计程序

1、工作分析（岗位分析）；

2、理论验证；

3、进行指标调查，确定指标体系；

4、进行必要的修改和调整

十二、（选）绩效考评标准的设计原则

1、定量准确的原则；

2、先进合理的原则；

3、突出特点的原则；

4、简明扼要的原则。

十三、（选）考评指标标准的评分方法

1、单一要素的计分方法（可采用自然数法和系数法，系数法课分为函数法和常数法）

2、多种要素综合计分法（包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等）

十四、关键绩效指标的内涵

关键绩效指标简称KPI，作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评的新方法，或者说是一

种绩效管理的新模式。

关键绩效指标不仅特指绩效考评指标体系种哪些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能够

制约影响其他变量的考评指标，而其也代表了绩效管理的实践活动种所派生出来的一种新的管理模式和

管理方法。

更具体地说，关键绩效指标法是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法，它首先是

企业根据宏观的战略目标，经过层层分解后，提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、

监测和反馈。

十五、建立战略导向的KPI体系具有以下意义：

1、起到激励约束牵引作用；