组织行为管理学.pptx

其中个人对成就的追求是激励的主要内容，成 就需要是展示一个人的能力和成熟度的标志
麦克刘兰认为高成就追求的人有三个主要特点：
– 他们认为自己制定合理的工作目标 – 他们希望得到工作效果的反馈 – 他们能够明确的知道和控制工作的结果
第三节：赫茨伯格的双因素理论
一、双因素理论的研究内容 赫茨伯格的双因素理论对传统的激励因素分析
2、综合模式
M（激励）=E（期望）×V （效价） ×I（关联性） 关联性：影响工作绩效与报酬之间相互关系的因素
期望 效价 关联性
能力
技术
激励
努力Hale Waihona Puke 绩效结果 （报酬）
E值
I值 V值
+公
平
-感
例：
甲
乙
0.8
0.1
4
6
4
5
12.8
3
丙 问题：谁的激励大？
0.6 • 期望：对自己考高分的概率
组织行为管理学
中国人民大学劳动人事学院 许玉林
第四部分：激励理论与应用
第十章：激励与激励过程
第一节：概述
一、什么是激励：
激励是组织中对人的工作行为的有效激发，是 促进和改变人的工作行为的手段或方法，它可以激 发人的动机，导向人的行为，发挥人的潜能，满足 人的需要，最终达成组织与个人的工作目标。
激励过程就是组织的领导者或管理人员引导并 促进工作群体或个人产生有利于实现管理目标的行 为过程。
要满足一致时，激励的结果伴随着满意度的提高， 有时激励只能带来工作绩效的提高，而满意度的变 化则很复杂。
– 激励的结果应该是两方面的内容 M（激励）=R1（工作绩效）+R2（满意度）
– 满意度高不等于工作绩效高 例：自动化程度提高导致生产率提高，绩效高但
是不满意
工作满意与绩效之间相关度 r＝0.15
三、工作绩效与激励
1、P＝f（A × M）
• P：绩效
A：能力
M：激励
2、坎贝尔和普列查德
• P＝f〔能力×技能×对任务的理解×努力（开始 因素）×决意做出努力的程度×努力的持久性× 促进和抑制不由个人控制的条件〕
决定激励效果的因素很多，工作绩效的提高取 决于下列因素：
– 激励因素：激励的构成、特征、方式和具体实施， 称为激励的特征因素
尊重 的需要
交往的需要
安全的需要
生理的需要
需要层次论
二、需要层次论的应用
– 需要层次论第一次系统研究了人的需求与动机结构， 使管理者注意到了需求、动机与激励的相互关系
– 满足需要是有效激励的基点
第二节：ERG理论和成就激励论
一、ERG理论的研究内容
奥德弗的ERG理论是在马斯洛的研究基础上产 生的，他认为，人有三种最基本的需要： – 生存的需要（E） – 交往的需要（R） – 成长的需要（G）
二、激励的基本模式
能力
需求 产生
动机
利用 激励 的 手段
改变 工作 中的 行为
绩效： 生产率 满意度 发展
环境
个人
管理
组织
第二节：激励理论的分类
一、内容型理论
– 主要研究人的需要 – 马斯洛的需要层次理论、奥德弗的ERG理论、麦克
利兰的成就激励论、赫茨伯格的双因素理论 – 侧重于研究激励行为的起点，即人的需求与动机的
没有不满意 满意
二、双因素理论的应用
– 激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素 的满足只能起到较少的激励效果
– 管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用 – 不可忽视保健因素，保健因素不满足会直接降低人
的满意度 – 现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满足感，
但也同样不能使激励效果发挥出来 – 激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成
第十二章：激励理论与应用（二）
——过程型激励理论
第一节：期望理论
一、研究内容
1、基本程式： 佛鲁姆《工作与激励》，1964 M（激励）=V（效价）×E（期望） • 期望：个人对其行为达成预期目标可能性大小的 判断，其数值在0和1之间 • 效价：达成目标对个人需要满足价值的高低，也 就是目标对满足需要的重要性
第十一章：激励理论与应用（一）
——内容型激励理论
第一节：马斯洛的需要层次论
一、需要层次论的研究内容
马斯洛认为人的需求是分层次等级排列的，每 个人的需要结构都是由低级向高级发展起来的，只 有满足了较低层次的需要，才可能产生较高级的需 要。此外，每个人在不同的时期都存在优势需要。
自 我实 现的 需要
奥德弗的研究认为，人的这三种需要是同时存 在的，并不是按照等级层次增长满足的。越是不容 易得到满足的需要，对它们的需求欲望越强烈。人 在追求满足成长的需要遇到挫折时，后两种需要的 重要性会提高
二、成就激励论
麦克刘兰的成就激励理论认为人的最基本的生 存需要得到满足之后，人的行为取决于三种需要的 满足与否，它们是： – 成就需要 – 权力的需要 – 归属或交互联系的需要
内容对激励的影响，他们认为：需求、动机的最大 限度的满足和激发是激励的本质所在。所以这些理 论重点分析了人的需求与动机结构。
二、行为改造理论
– 学习理论、归因论、挫折理论 – 研究重点侧重于激励对工作中人的行为结果的影响，
它不关心人的需求与动机是否得到满足，而关心行 为的结果对激励成败的影响，换句话说，激励是为 了有效地塑造、改变和影响人的行为
– 非激励因素：如工作技能、能力、素质、技术因素、 培训、激励环境、群体的特点、组织文化等 如：一个人开始工作得很好，后来其工作显出下 降的趋势，并不是因为其不努力工作，而是 他不能干得太好
四、激励与满足感
– 激励 做出努力以达到目的 – 满足感－－需要满足
为什么很高的满足感有时并不能导致高的生产率？
三、过程型理论
– 动机的形成和行为目标的选择 – 期望理论、公平论、波特尔和劳勒的激励过程模式
第三节：激励与工作绩效
一、传统看法
– 高的激励水平一定导致良好的工作绩效
这一观点在许多管理者的观念中根深蒂固，其 中的关键问题是忽视了人在工作中的满意度
二、激励与工作满意度、工作绩效
– 激励是指行为者作出努力达成目标 – 满意度的产生来源于需要的满足，当目标达成与需
提出了挑战，他认为传统的所谓激励因素应该划分 为两类因素：
– 激励因素：工作安全、工作环境、组织的政策和行 政管理、薪酬、福利、与管理者的关系、与同事的 关系、安全、技术条件、个人生活
– 保健因素：成就、责任、组织对个人的认可、挑战 性工作、晋升、个人的发展
不满意 没有满意
保健因素 激励因素 双因素理论模式