薪酬管理4组织文化及职位薪酬体系PPT课件

---找到与现有员工具有相同价值观的人
福利：全体人员、有竞争力、弹性
--关注员工的不同需求，强化对员工及家人的关 心
一、组织文化与薪酬管理
（二）组织文化与薪酬管理的匹配 3.市场文化的薪酬模式 基本薪酬：职位薪酬体系 ---强调绩效加薪 奖励薪酬：高额奖励（股权）和辞退并行
---与公司的盈利水平挂钩
（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分）
• 斯坎伦计划既可以用于企业，也可以用于某个部门，比较适用的部门 是生产部门和销售部门，特别是成本控制领先的行业，公司所有员工 ，从经理到工人，从主管人员到办事人员都参与提出节约成本、改进 生产和管理的方法，而员工随着参与决策程度的提高，抱怨情绪也相 应减少，对组织的忠诚度和满意度也不断提高。
斯坎伦计划
计算公式：
奖金＝（单位销售收入工资含量标准－实际单位销售收入工资含量）×销售收入× 分配系数＝（按标准计算的工资总额－实际工资总额）×分配系数
一、组织文化与薪酬管理
（二）组织文化与薪酬管理的匹配 2.部落文化的薪酬模式 基本薪酬：等于或超过竞争对手（委员会方式） ---强调人际关系 奖励薪酬：团队奖励制度
奖金程序：
第一步，确定收益增加的来源，通常用劳动成本的节约来表示生产率的提高，用次 品率降低来表示产品质量的提高和生产材料等成本的节约。
第二步，将上述各种收益增加来源的收益增加额加起来就可以得到增益总额。 第三步，提留和弥补上期亏空。 第四步，确定员工分享增益的比重，并根据这一比重计算员工可以分配的总额。 第五步，计算员工可以分配的增益总额与参与这一计划的员工当期工资总额的比例 。用这一比例乘以各员工的工资所得到的结果就是该员工分享的增益的数量。
（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：
安全责任
①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。 （2分）
②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。
（2分）
③借此机会完善安全责任制。
（2分）
分配方式
①不同分配方式的激励力度不同。
（2分）
②不同分配方式激励持续的时间不同。
（2分）
（3）奖金分配方案：
福利：不提供优惠的共享福利
--信奉适者生存哲学
一、组织文化与薪酬管理
（二）组织文化与薪酬管理的匹配 4.活力文化的薪酬模式
基本薪酬：技能薪酬 ---针对创造和创新能力
奖励薪酬：针对开发专利及技术创新员工提供奖金 ---鼓励员工创新
福利：弹性工作时间、长期休假、免费工作餐 --员工的个人满足感
（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：
①安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。 （2分）
②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。 （2分）
③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是层矿工，
每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。 （2分）
薪酬管理
第四讲 组织文化及职位薪酬体系 内容提要：
组织文化与薪酬与管理 华为薪酬案例分析 职位薪酬体系的特点实施条件和操作流程 职位、职位分析与岗位说明书
一、组织文化与薪酬管理
（一）组织文化与薪酬管理的关系 1.报酬系统对组织文化具有很大的影响力 2.组织文化以各种方式影响薪酬设计和管理
薪酬的实践 3.组织薪酬体系必须与组织文化和价值观保
持高度一致
一、组织文化与薪酬管理
（二）组织文化与薪酬管理的匹配 1.官僚文化的模式 2.部落文化的模式 3.市场文化的模式 4.活力文化的模式
一、组织文化与薪酬管理
（二）组织文化与薪酬管理的匹配 1.官僚文化的薪酬模式 基本薪酬：取决于正式职位评价（计点法） ---保持组织的稳定性和控制 奖励薪酬：高度结构化的正式绩效管理制度 ---反映出员工的服从行为 福利：比较慷慨 ---吸引员工为组织长期工作
斯坎伦计划
• 斯坎伦计划是指本世纪30年代中期，美国曼斯菲尔德钢铁厂的工会主 席约瑟夫提出了一项劳资协作计划。该计划指出，如果雇主能够将因 大萧条而倒闭的工厂重新开张，工会就同工厂一同努力降低成本。40 年代中期，斯坎伦又提出了一种以工资总额与销售总额的比例数来衡 量工资绩效的办法。60余年来，斯坎伦计划不断得到补充和完善，成 为人力资源开发管理的一种经典模式。
A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很
少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐
部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步
宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时
间长久。 （4分）
一、组织文化与薪酬管理
一个组织很可能同时具有两种或两种以上文化的某些 元素，但存在一个主导型的文化，决定了组织的薪酬 设计风格。
案例分析
A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿．2006 年上级主管部门特拨 下 15 万元奖金．奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这 15 万元奖金的分 配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的 领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全而 主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其 是矿 领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分 为五个档次，矿长 3000 元，副矿长 2500 元，科长 800 元，一般管理人员 500 元，工 人一律 50 元．奖金刚好发完．奖金下发后全矿显得风平浪静．但几天后矿里的安全事故 就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说："我们拿的安 全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多， 让他们干吧!"还有一些工人说："老子受伤， 就是为了不让当官的拿安全奖。" 请结合本案例回答下列问题： （1）请剖析 A 煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因． （2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素? （3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。 （4）此煤矿属于什么类型的组织文化。