绩效考核办法修改方案
医院2024年绩效分配调整方案
医院2024年绩效分配调整方案一、绩效分配调整背景近年来，我国医疗行业竞争日益激烈，医院在提升医疗服务质量、提高患者满意度等方面取得了显著成果。
然而，在绩效分配方面，仍存在一定的不合理现象。
为了进一步优化绩效分配机制，充分调动员工的积极性和创造性，确保医院可持续发展，我们决定对2024年的绩效分配进行调整。
二、绩效分配调整原则1.公平原则：确保各类员工的绩效分配公平合理，体现多劳多得、优劳优得的原则。
2.激励原则：通过绩效分配调整，激发员工的工作热情，提高工作效率和服务质量。
3.可持续原则：绩效分配调整应有利于医院的长期发展，确保员工收入与医院效益相匹配。
4.灵活原则：根据不同岗位、不同业绩的员工，实施差异化绩效分配，以适应医院发展的需要。
三、绩效分配调整方案1.基础绩效（1）基础绩效工资：根据员工岗位、职级、工龄等因素确定，占绩效工资总额的40%。
（2）基础绩效奖金：根据医院年度业绩完成情况，按比例提取，占绩效工资总额的30%。
2.绩效考核（1）设立绩效考核指标体系，包括医疗质量、服务质量、工作效率、患者满意度等方面。
（2）根据各岗位工作特点，制定个性化的绩效考核标准。
（3）实行月度、季度、年度绩效考核，对达到考核标准的员工给予相应奖励。
3.奖金分配（1）设立年终奖金，根据医院年度业绩完成情况，按比例提取。
（2）设立单项奖金，对在工作中取得突出成绩的员工给予奖励。
（3）设立突出贡献奖金，对为医院发展作出重大贡献的员工给予奖励。
四、绩效分配调整实施步骤1.成立绩效分配调整工作领导小组，负责制定和组织实施绩效分配调整方案。
2.广泛征求员工意见，对方案进行修改完善。
3.制定绩效分配调整方案实施细则，明确各岗位职责和考核标准。
4.开展绩效分配调整培训，提高员工对方案的理解和认同。
五、绩效分配调整预期效果1.充分调动员工的积极性和创造性，提高工作效率和服务质量。
2.促进医院内部竞争，提升整体实力。
3.增强员工归属感和满意度，降低人员流失率。
绩效考核体系优化方案及实施办法
绩效考核体系优化方案及实施办法绩效考核是组织和个人相互衡量、评估和改进工作业绩的关键工具。
一个有效的绩效考核体系可以帮助企业提高运营效率、激发员工工作动力，并为人才管理和培养提供依据。
为此，本文将探讨绩效考核体系的优化方案及实施办法，帮助企业建立有效的绩效考核机制。
一、绩效指标的选择与定义绩效指标是绩效考核的基础，它们应该与组织的战略目标密切相关，并能反映员工的工作表现。
首先，我们需要明确绩效指标的类型，可以分为数量指标、质量指标、时间指标、成本指标、创新指标等。
其次，要保证每个指标具有可衡量性和可操作性，即能够通过数据或表现来量化，并且员工能够理解和控制指标的实现方式。
在选择和定义绩效指标时，可以采取以下步骤：1.明确战略目标：根据组织的战略目标，确定影响目标实现的关键因素。
2.制定绩效指标：将关键因素细化为具体的绩效指标，确保指标与战略目标之间存在明确的因果关系。
3.设定指标权重：根据指标的重要性和影响力，为每个指标设定合理的权重，以反映其对绩效考核结果的贡献度。
4.明确定义指标：对每个指标进行明确的定义和计算方法说明，确保员工对其含义和测量方式有清晰的理解。
二、绩效评估方法的改进绩效评估方法是绩效考核的核心环节，它对于员工的激励和发展非常重要。
为了公正、客观地评估员工的绩效，我们可以考虑以下改进方案：1.引入360度评估：除了传统的上级评估，还应该引入同事评估、下级评估和自评等多维度评估方法，以获取更全面的反馈信息。
2.建立评估标准：明确每个绩效等级的标准和评估要求，确保评估结果具有可比性和一致性。
3.加强评估者培训：提供评估者培训，帮助他们理解评估标准和方法，并培养公正、客观的评估态度。
4.定期反馈和沟通：及时向员工提供绩效评估结果和反馈意见，同时鼓励双向沟通，促进员工和评估者之间的有效交流。
三、激励机制的优化绩效考核与激励是密切相连的，一个有效的激励机制可以帮助企业留住优秀人才并激发他们的创造力和积极性。
绩效考核方案如何创新(13篇内容范文)
绩效考核方案如何创新（13篇内容范文）绩效考核方案如何创新篇1一、总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。
在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：一、明确化、公开化原则。
考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。
绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。
在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
员工绩效考核管理制度办法
员工绩效考核管理制度办法在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由作者给大家带来的员工绩效考核管理制度办法5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核管理制度办法篇1一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2、客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工；2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1、绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、__X成员：____X2、各成员职责（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。
（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
绩效考核办法实施方案7篇
绩效考核办法实施方案7篇！绩效考核办法实施方案篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一在制定绩效改良规划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个根本原则：1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。
2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。
4.“smart”原则：绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。
5.进展性原则：绩效改良规划的目标着眼于将来，所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。
二、制定绩效改良规划的预备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的，不适宜的时间会影响制定规划的效果。
要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定规划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。
在这样的状况下，制定绩效改良规划往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。
同时要留意不要安排得过于紧凑。
有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良规划的效果。
2.选择相宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良规划的场地。
办公室给人以一种严厉、正式的感觉，这当然很好。
然而，选用办公室作为制定绩效改良规划的场地也有一些局限性。
首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。
公司员工绩效考核方案管理制度5篇
公司员工绩效考核方案管理制度5篇公司员工绩效考核方案管理制度篇1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。
第四章绩效考核的实施第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
实施新版绩效考核方案
实施新版绩效考核方案实施新版绩效考核方案(精选8篇)实施新版绩效考核方案要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的实施新版绩效考核方案样本能让你事半功倍，下面分享【实施新版绩效考核方案(精选8篇)】，供你选择借鉴。
实施新版绩效考核方案篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核，公司员工绩效考核方案。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价，规划方案《公司员工绩效考核方案》。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
关于调整年度绩效考核标准的通知
关于调整年度绩效考核标准的通知尊敬的各位员工：
为了更好地激励员工积极性，提高工作效率，公司决定对年度绩
效考核标准进行调整。
具体调整内容如下：
一、绩效考核指标调整
原先的绩效考核指标主要包括工作态度、工作业绩、团队合作等
方面，为更好地符合公司发展需求，我们将在新标准中增加创新能力、学习进步、责任担当等指标，以全面衡量员工表现。
二、绩效评定权重调整
在新的年度绩效考核标准中，各项指标的权重也将做出相应调整。
工作业绩和团队合作等传统指标仍然占据重要地位，而创新能力和责
任担当等新指标也将在评定中起到更大作用。
三、评定等级划分调整
为了更好地体现员工表现，我们将对绩效评定等级划分进行调整。
除了优秀、称职、基本称职外，新增加了进步较快、待提高等评定等级，以更细致地反映员工实际表现。
四、考核过程优化
为提高考核过程的公平性和透明度，我们将进一步优化考核流程。
明确考核时间节点、公布考核标准、建立异议申诉机制等措施将逐步
完善，以确保每位员工都能公平接受评定。
五、奖惩机制调整
在新的绩效考核标准下，公司将进一步强化奖惩机制。
对表现优
秀的员工将给予相应奖励，并在晋升、加薪等方面提供更多机会；而
对表现不佳或存在问题的员工将给予必要处罚，并提供改进机会。
希望各位员工能够理解并配合公司的这一调整，相信通过大家的
共同努力，我们一定能够共同创造更加美好的明天。
谢谢！
此致
敬礼
公司管理部
日期：XXXX年XX月XX日。
绩效考核办法的实施难点与解决方案
绩效考核办法的实施难点与解决方案随着企业竞争的日益激烈，绩效考核逐渐成为企业管理中不可或缺的一环。
通过对员工的绩效进行评估，企业可以更好地管理和激励员工，提升整体组织绩效。
然而，在实施绩效考核办法的过程中，可能会遭遇一些难点。
本文将探讨绩效考核办法实施中的难点，并提出相应的解决方案。
一、评估标准的制定难点与解决方案绩效考核的核心在于评估员工的工作表现，因此，评估标准的制定至关重要。
然而，确定合适的评估标准是一个相对复杂的任务。
以下是一些可能导致评估标准制定难点的因素，并提出相应的解决方案。
1.1 目标制定不明确在制定评估标准时，如果目标和期望不明确，就很难衡量员工的实际表现。
因此，企业需要明确员工的职责和目标，并与员工共同制定明确的绩效考核目标。
同时，可以通过定期沟通和反馈，确保员工清楚了解自己的工作目标，并能够采取相应的行动。
1.2 评估标准的主观性在制定评估标准时，主观性可能会导致评估结果的不公正。
解决这个问题的关键在于确保评估标准的客观性和一致性。
可以采用量化指标和可衡量的目标来制定评估标准，降低主观性的影响。
此外，建立一个评估标准的审查机制，确保评估结果的公正性和准确性。
二、数据收集与分析难点与解决方案在绩效考核过程中，数据的收集和分析是不可或缺的一步。
然而，数据收集和分析的难点可能影响绩效考核的准确性和有效性。
以下是一些可能导致数据收集和分析难点的因素，并提出相应的解决方案。
2.1 数据的可靠性数据的可靠性是数据收集和分析的基础。
然而，由于各种原因，例如不准确的报告和数据丢失，数据的可靠性可能受到威胁。
为解决这个问题，企业可以确保数据来源的可靠性，建立数据监控和验证机制，并且进行定期的数据清理和整理，以确保数据的准确性和完整性。
2.2 数据分析的复杂性在面对大量数据时，数据分析可能变得复杂而繁琐。
为了有效地处理数据，企业可以采用数据可视化的方法，使用图表和图形来呈现数据，提高数据分析的效率和准确性。
绩效考核体系优化方案及实施办法
2.设计阶段
（1）完成绩效考核指标体系的设计，确保指标的科学性和实用性；
（2）制定考核流程和操作手册，明确考核标准和操作规范；
（3）开发或采购绩效考核管理系统，确保技术支持到位。
3.试点阶段
（1）选择具有代表性的部门或团队进行试点，收集试点反馈；
（3）建立在线问答平台，及时解答员工疑问。
2.确保反馈机制的实效性
（1）设立考核申诉渠道，保障员工的合法权益；
（2）对员工反馈的问题及时处理并给予答复；
（3）定期对反馈信息进行分析，作为优化绩效考核体系的依据。
十、持续改进
1.跟踪最新管理理念和方法
（1）关注国内外绩效考核的最新动态，吸收先进的管理理念；
（3）建立人才梯队，通过绩效考核发掘和培养潜力人才。
十四、监督与问责
1.监督机制
（1）设立绩效考核监督小组，对考核过程进行全程监督；
（2）建立定期检查和不定期抽查相结合的监督制度；
（3）对违反考核规定的行为进行及时纠正和处理。
2.问责机制
（1）明确绩效考核中各环节的责任主体，确保责任到人；
（2）对考核工作中出现的问题，及时追究相关责任人的责任；
4.营造公平竞争的企业文化
建立公正、透明的绩效考核机制，有助于营造积极向上的企业文化，促进企业可持续发展。
七、风险评估与应对
1.考核指标不合理
应对措施：定期对考核指标进行评估和调整，确保其与企业战略目标和市场变化相适应。
2.员工抵触情绪
应对措施：加强宣传和培训，提高员工对绩效考核的认识，及时解决员工疑问和顾虑。
绩效考核体系优化方案及实施办法
一、背景分析
公司定岗定员、绩效考核实施方案(修改)
公司定岗定员、绩效考核实施方案一、定岗定员为了有效控制公司人员总量，科学的核定本公司各部门岗位、人员编制标准，从而有效的挖掘员工的工作潜力，提高用人效率，降低人工成本，定岗定员编制如下：职能部室岗位设置及定员二、竞聘上岗为适应本公司发展需要，增强员工的竞争意识和责任意识，形成“岗位靠竞争、业绩靠努力，收入靠贡献”的观念，同时在员工中建立起爱岗敬业、尽职尽责、努力学习业务知识，提高业务技能的良好企业文化氛围，完善科学的用人管理机制，实现公司的可持续发展，提升企业核心竞争力，特拟定本竞聘上岗办法:1、竞聘上岗原则（1）公开公平、择优聘任原则：有关竞聘岗位的任职资格、数量，以及竞聘内容、流程均向全体职员公开。
选聘过程应做到深入了解，全面考核，认真比较，谨慎筛选的过程，择优录取。
（2）德才兼备、提高素质原则：选拔有敬业精神和良好职业道德，熟悉岗位管理业务和操作流程，具有良好的协调沟通能力的员工。
（3）自荐报名、组织决定原则：竞聘上岗人员要自愿报名，提报履行岗位职能的思路，根据本人近年来工作表现和业绩，综合用人部门考核提出意见，经领导集体研究确定聘任岗位人员和任职期限。
（4）宁缺毋滥原则：在竞聘过程中如所有竞聘该岗位的人员均不符合该岗位的要求，则该岗位进行空缺，并在公司外发布该岗位的招聘信息，进行外部招聘。
2、确定竞聘职位根据各部门定岗的人员配备和岗位要求确定各部门的竞聘岗位。
发布竞聘通知。
公司统一制定并发布竞聘通知，通知内容包括选拔范围、竞聘职位、职数、职责描述、任职条件、竞聘程序等。
公司现竞聘岗位为：工程设计部主任、副主任，会展总监、会展业务部主任、工程项目部经理、办公室主任、经营部主任、总工办主任、物资部经理。
3、竞岗报名报名采取本人自荐的形式，报名时间为七天。
逾期未报名者视为放弃竞聘。
报名竞聘人员依据本实施办法中规定的竞聘岗位和报名条件,提交竞聘报告，填写《竞聘上岗报名表》。
竞聘上岗报名表4、竞聘考核竞聘考核以递交的个人竞聘信息及竞聘报告的内容为依据，进行综合考察（综合考察内容：1.以往业绩；2. 综合素质测评；3、爱岗敬业；4、品德素养；5、团队意识；6；全局观念；7.工作经验；8.工作理念等）。
绩效考核改进工作方案（通用5篇）
绩效考核改进工作方案绩效考核改进工作方案（通用5篇）有较强方向性是工作方案的特点之一。
在决定做某个项目时，为了领导更好的决策，我们需要准备多份工作方案，好的工作方案是什么样的呢？以下是小编收集整理的绩效考核改进工作方案（通用5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
绩效考核改进工作方案1为提高全局工作效率，全面完成省、市绩效考核指标和全局重点工作任务，在全市绩效考核工作中取得更好成绩，特制定本方案。
一、指导思想根据《省政府绩效考核考评实施细则》、《市政府主要工作任务指标意见》以及全市交通工作重点任务确定绩效指标，以考核工作实绩为重点，以过程管理抓落实，建立公平、公正、公开的绩效考评机制。
考核评估工作既考显绩，又考潜绩，既考外在成绩，又考主观努力，充分发挥绩效考评的激励和督导作用，全面完成省、市指标和局重点工作任务。
二、考评内容市局对局直属单位及县交通局、区经贸（信）局年度绩效指标内容设置主要包括：承担的省政府绩效考评指标；承担的市政府绩效考评指标；市政府下达的向上争取资金任务；市局主要工作任务。
考评指标类别分为关键业绩指标和重要工作两类。
关键业绩指标包括省政府工作指标和市政府工作指标，重要工作指市局重要工作任务中细化分解的经济发展指标、行政管理指标、党群工作指标。
三、考评方式市局对参评单位的绩效考评工作突出过程管理与查访核验环节，实现绩效考核的全过程管理模式，确保考评结果的客观性、真实性与严肃性。
日常跟踪。
市局绩效考核领导小组办公室（简称市局绩效办）对全局承担的省指标、市指标等重要工作、重大项目及交通工作中的重点和难点问题进行经常性跟踪、督促和检查。
对发现的问题，要责成责任单位认真查找原因，及时进行整改。
查访核验。
市局绩效办组织责任科室通过明察与暗访相结合的方式，采取实地考察、专项检查和随机抽查等形式，对各单位指标完成情况进行查访核实，发现问题及时指导，督促整改。
实行月填报、季调度制度。
各单位每月30日前向市局绩效办上报每月绩效考核自评报告，每季末前5日上报季度（半年、全年）绩效考核自检报告。
绩效考核办法修改方案资料
绩效考核办法修改方案资料一、绩效考核背景分析1.当前绩效考核存在的问题近年来，我国企业绩效考核体系在不断完善，但在实际操作过程中，仍存在诸多问题。
如考核指标不合理、考核结果不公正、考核流程不透明等。
这些问题严重影响了员工的积极性和企业的整体效益。
2.绩效考核的目的和意义绩效考核旨在激发员工潜能，提高工作效率，促进企业战略目标的实现。
通过修改绩效考核办法，使考核更加科学、合理，有助于提升员工的工作积极性，增强团队凝聚力，为企业发展提供有力保障。
二、绩效考核办法修改方案1.优化考核指标体系（1）建立全面、客观的考核指标在原有考核指标的基础上，增加对员工综合素质、创新能力、团队协作等方面的考核。
确保考核指标既涵盖工作业绩，又关注员工个人成长。
（2）调整考核指标权重根据企业战略目标和部门职责，合理调整考核指标权重，突出关键业务和核心指标。
2.完善考核流程（1）明确考核周期将考核周期由原来的季度考核调整为半年度考核，以更准确地反映员工的工作表现。
（2）加强考核过程管理设立专门的考核小组，负责考核工作的组织和实施。
确保考核过程公平、公正、公开。
（3）建立考核申诉机制员工对考核结果有异议时，可向考核小组提出申诉。
考核小组应在规定时间内对申诉进行核查，并给予答复。
3.强化考核结果运用（1）与薪酬挂钩将考核结果与员工薪酬挂钩，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚。
（2）与职业发展相结合将考核结果作为员工晋升、培训、调岗等职业发展的重要依据。
三、绩效考核实施保障1.培训与宣传加强对员工的绩效考核培训，确保员工了解新的绩效考核办法，提高员工的参与度和认同感。
2.监督与反馈设立绩效考核监督小组，对考核过程进行监督，确保考核工作的公正性。
同时，及时收集员工对绩效考核的意见和建议，不断优化考核体系。
3.持续改进根据绩效考核实施情况，定期对考核办法进行评估和调整，以适应企业发展的需要。
通过修改绩效考核办法，我们希望为企业打造一个更加科学、合理、公平的绩效考核体系。
绩效考核办法修改方案
车间月度绩效考核办法修改方案为提高车间绩效考核效果，促进经营成果的实现，结合新薪酬制度和公司实际，拟对现行的车间月度绩效考核办法进行修订，具体如下：一、修订原因：原车间绩效考核办法已执行多年，在实际操作中，存在以下问题：1、原考核办法设计较复杂，计算方法较繁琐，难以让员工清晰和明白考核的目的和意义。
2、原考核办法在计算产量工资方面,存在漏洞。
产量含量工资是按照编制人数进行核算的。
由于车间实际人数大部分均少于编制人数，因此会导致产量工资会过高而影响日常奖金分配和节余。
3、由于原考核办法不完善，导致出现车间每月的奖金分配与考核结果不挂钩的情况，即无论车间达不达标,车间的奖金分配基本上维持不变，考核无起到作用。
4、原奖金分配方式审批过程过于繁琐,难以控制.5、原奖金分配方式与新薪酬制度不兼容，易导致员工薪酬成本普遍上涨。
基于以上原因，为简化车间绩效考核办法，提高绩效考核的激励作用，拟进行以下修改。
二、修改方案：车间绩效考核以产量和成本考核、用工人数作为主要考核依据，分成三部分进行考核.其中产量考核与产量工资挂钩，成本考核与成本奖金挂钩，用工人数考核与人工成本节余奖金挂钩.1、产量考核:基本上按原方式进行考核，产量工资=实际产量*产量含量工资。
但产量含量工资的计算方式有所改变，修改为：产量含量工资=当月实际在编人数*考核产量/上月人均工资.修改的目的是杜绝因实际人数比编制人数少而使产量工资上升的问题.用工人数单独进行考核，属于人工成本节余奖金的范畴。
2、成本考核：对各生产车间设定考核成本，考核成本与车间成本奖金总额挂钩。
车间成本奖金总额=标准奖金总额*成本系数.其中标准奖金总额按照每个岗位的标准奖金进行计算.成本系数与当月的成本指标完成率挂钩,具体如下：3、人工成本节约考核：根据当月车间实际用工情况，结合编制情况进行考核。
人工成本节约奖金=（编制人数—实际人数）＊月薪资标准*80％。
（其中80％为提取比例，可修改。
煤矿月度绩效考核管理办法修改
煤矿月度绩效考核管理办法修改煤矿月度绩效考核是煤矿企业对员工绩效进行评价和激励的重要手段之一，对于提高矿山生产效率和企业利润具有重要作用。
为了更好地管理和调动员工的积极性、创造性和工作热情，不断推动企业发展和进步，有必要对煤矿月度绩效考核管理办法进行修改和完善。
一、考核指标的详细规定1. 生产指标考核：考核从各个方面评估生产任务的完成情况，包括煤炭产量、矸石产量、单井产量、井下作业效率等指标。
考核应根据岗位性质和职责进行差异化设定，充分考虑各岗位的实际情况。
2. 安全指标考核：考核煤矿安全生产各项指标的完成情况，包括事故数、事故死亡率、事故伤亡率等指标。
考核重点应放在安全生产管理、安全生产措施的执行和安全意识的提高上。
3. 质量指标考核：考核煤炭产品的质量状况，包括煤炭灰分、硫分、发热量、粒度等指标。
考核应根据市场需求以及企业产品质量标准进行设定。
4. 环境指标考核：考核煤矿对环境保护的贡献，包括大气、水质、土壤等方面的综合评估指标。
考核应考虑到企业环境管理和治理的措施和效果。
二、考核权责的明确分工1. 考核评委会的成立：煤矿企业应成立由相关部门负责人和岗位代表组成的考核评委会，负责制定、审核和评定月度绩效考核方案。
评委会应具备独立性、公正性和权威性。
2. 考核责任主体：各部门负责人应对本部门员工的绩效负总责，定期向考核评委会报告本部门绩效情况，并向员工进行绩效反馈和激励。
3. 考核评定方案的透明性：煤矿企业应将考核评定方案向全体员工公示，明确考核指标及权重，以及评定标准和方法，确保公平公正。
三、激励机制的完善1. 绩效奖励制度：根据绩效考核结果，煤矿企业应制定相应的绩效奖励制度，建立激励机制，适时给予优秀绩效者奖励和资金激励，激发员工的积极性和创造性。
2. 绩效考核的与岗位晋升挂钩：将绩效考核结果与岗位晋升挂钩，实行晋升的先决条件是优秀绩效的表现，从而激励员工全力以赴，提高工作质量和效率。
3. 绩效考核结果的公示：将绩效考核结果向全企业公示，督促员工相互学习、共同进步，推动煤矿企业整体绩效水平的提高。
绩效考核方案(前端部门)修改版
2011年绩效考核方案-前端部门一、适用范围：上海××××××有限公司事业部、市场部在职全体员工。
二、考核内容：绩效考核将根据部门职责、个人岗位职责结合公司年度目标，从以下几个方面进行综合评估：●核心工作：重点考评岗位职责、主要工作的履行，独立开展工作的能力，以及近期工作重点的完成情况（占总评分的50%）●执行力：重点考评员工的责任心、工作效率以及岗位的胜任能力（占总评分的10%）●协调合作意识：重点考评员工的沟通协调能力、工作的主动性与团队合作意识（占总评分的10%）●工作态度：重点考评员工的积极性、服从性、遵纪性（占总评分的10%）●年度目标完成进度：每月由商务部提供当月完成公司年度目标值的比率，给出统一分值旨在体现整体效应（占总评分的20%）●月度附加/扣分：根据日常工作完成情况，在月度考评分的基础上，可由部门经理/总监申请，经分管领导批准，给出附加分数。
除了《行政管理制度》中奖惩制度规定以外，如有下列情况可予以相应的加/扣分：a)遇到责任范围内问题未及时报告，未提出相应解决办法，酌情扣除2分至8分；b)因工作失误造成不良后果，酌情扣除2分至8分；c)推诿工作，造成不良影响，酌情扣除2分至8分；d)收到通报批评者，酌情扣2分至8分；e)完成计划外工作较多，且完成质量较好，酌情增加2分至8分；f)为部门建设献计献策者，且被采纳，酌情增加2分至8分；g)受到通报表扬者，酌情增加2分至8分；三、绩效奖金核算等级基数及核定：1.绩效考核奖金等级于2011年第一季度根据个人2010年工作情况确定。
每年1月份和7月份重新核定一次。
2.绩效奖金等级核定程序：a)Ⅱ类、Ⅲ类人员的绩效奖金等级由部门经理/总监申报，分管领导审批，总经理核准；b)Ⅰ类人员的绩效奖金等级由分管领导申报，总经理审核。
3、月度考核分系数四、绩效考核奖金核发办法：1.Ⅰ类人员：a)考核奖金根据绩效奖金等级与考核分数按比例结合，每季度发放一次。
绩效考核方案及建议(优秀3篇)
绩效考核方案及建议(优秀3篇)为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
那么应当如何制定方案呢？作者整理了3篇绩效考核方案及建议，希望您在阅读之后，能够更好的写作绩效考核方案。
绩效考核方案篇一一步，全员绩效基础理念培训绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就须让每个员工都理解并接受绩效管理。
实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。
很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。
绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，较终提升绩效。
通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展自我，更好的胜任工作。
通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。
让每个员工都认识到，参与绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。
这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。
第二步，诠释企业的发展目标绩效管理是为企业战略服务的，那么绩效计划也应该来自于战略。
经理人和员工都应该了解企业的战略，了解企业发展的具体目标。
因为，绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。
同时，企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识，增强员工的主动精神。
员工对企业发展目标了解越多，那么就越容易认同企业的发展目标。
通过企业发展目标的层层分解，较终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标。
第三步，经理人审核员工制定的绩效计划，经理人要详细审核员工的绩效计划。
有些员工制定的绩效计划不切合实际，有的偏高，有的偏低，或者不够具体等情况。
经理人要善于发现绩效计划的问题所在，分析员工为什么会把绩效目标定得太高，或者太低。
同时，经理人还应该利用SMART原则来分析员工制定计划和目标的有效性。
所谓SMART原则，实际上就是有效制定绩效计划的五个标准。
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车间月度绩效考核办法修改方案
为提高车间绩效考核效果，促进经营成果的实现，结合新薪酬制度和公司实际，拟对现行的车间月度绩效考核办法进行修订，具体如下：
一、修订原因：
原车间绩效考核办法已执行多年，在实际操作中，存在以下问题：
1、原考核办法设计较复杂，计算方法较繁琐，难以让员工清晰和明白考核的目的和意义。
2、原考核办法在计算产量工资方面，存在漏洞。
产量含量工资是按照编制人数进行核算的。
由于车间实际人数大部分均少于编制人数，因此会导致产量工资会过高而影响日常奖金分配和节余。
3、由于原考核办法不完善，导致出现车间每月的奖金分配与考
核结果不挂钩的情况，即无论车间达不达标，车间的奖金分配基本上维持不变，考核无起到作用。
4、原奖金分配方式审批过程过于繁琐，难以控制。
5、原奖金分配方式与新薪酬制度不兼容，易导致员工薪酬成本普遍上涨。
基于以上原因，为简化车间绩效考核办法，提高绩效考核的激励作用，拟进行以下修改。
二、修改方案：
车间绩效考核以产量和成本考核、用工人数作为主要考核依据，
分成三部分进行考核。
其中产量考核与产量工资挂钩，成本考核与成本奖金挂钩，用工人数考核与人工成本节余奖金挂钩。
1、产量考核：
基本上按原方式进行考核，产量工资二实际产量*产量含量工资。
但产量含量工资的计算方式有所改变，修改为：产量含量工资二当月实际在编人数*考核产量/上月人均工资。
修改的目的是杜绝因实际人数比编制人数少而使产量工资上升的问题。
用工人数单独进行考核，属于人工成本节余奖金的范畴。
2、成本考核：
对各生产车间设定考核成本，考核成本与车间成本奖金总额挂钩。
车间成本奖金总额二标准奖金总额*成本系数。
其中标准奖金总额按照每个岗位的标准奖金进行计算。
成本系数与当月的成本指标完成率挂钩，具体如下：
3、人工成本节约考核:
根据当月车间实际用工情况，结合编制情况进行考核。
人工成本节约奖金二（编制人数-实际人数）*月薪资标准*80%。
（其中80%为提取比例，可修改。
月薪资标准建议按1元/月进行计算）。
人工成本节约奖金必须在产量和成本指标均完成的情况下才予以支付，否则，该部分奖金直接纳入车间留存奖金当中。
4、辅助生产部门考核
辅助生产部门按以下方式进行核算产量工资、成本奖金和人工成本节
约奖金。
产量工资二生产车间产量工资总额/生产车间实际人数总额*辅助车间实际人数
成本奖金二标准奖金总额*生产车间平均成本系数
人工成本节约奖金参照生产车间核算方式进行计算。
支取条件是成本系数大于等于1。
5、产量工资、成本奖金、人工成本节余奖金分配方法：
车间收入二产量工资+成本奖金+人工成本节约奖金（按条件支付）士质量安全环保奖惩
产量工资用作车间员工固定工资、加班费、津贴等的支出。
有节余时，可进行奖金分配或计入车间留存奖金。
如不够支付时，从成本奖金中支取。
成本奖金用作车间月度绩效奖金分配。
车间进行成本奖金分配时，最高分配总额不超过当月车间成本奖金总额和产量工资节余之和。
车间成本奖金总额节余部分，作为车间留存奖金，用作年终奖发放。
当人工成本节约奖金达到支付条件且人工成本节约奖金为正数时，由部门进行额外分配。
如为负数，贝S在成本奖金中进行扣除。
车间每月的留存奖金必须大于等于0,即不得超支进行分配。
6、车间留存奖金管理
车间留存奖金用作车间日常额外费用和年终奖的支出。
不进行车间日常工资奖金的分配。
车间留存奖金二上月留存奖金+产量工资节余+成本奖金节余+人工成本
奖金节余
7、车间考核流程
（1）每月5日前，财务、生产制造部将相关考核数据报人事部。
（2）每月10日前，人事部统计考核情况，落实考核指标，经审批后将奖金分配总额下发各部门。
（3）每月13日前，各部门根据当月奖金分配总额情况，完成奖金分配。
（4）每月15日前，人事部审核各部门奖金分配情况，如发现分配不规范的，发回部门重新分配。
然后整理好奖金统计表，报领导审批。
三、方案的优势：
1、简化和优化了考核方案，使员工清楚明白考核的目标（提高产量、节余成本、缩减人手）。
由于在计算方式和留存奖金方面采取新的方式，因此减少了部门实际绩效与奖金分配不挂钩的情况的出
现。
能够使员工的绩效奖金与生产情况充分结合，实现奖优罚劣。
2、新的考核方案，提高了部门奖金分配自主权。
以前往往需要计算人均奖金进行分配，并且要符合领导意见。
而新考核方案则无这部分要求，部门只需要不超过规定的额度进行分配即可，而无需要理会人均奖金多少。
3、新的考核方案与新的薪酬制度相结合。
由于新薪酬制度调整
了奖金基数，因此如仍按原方式进行核计奖金会出现不合理的情况。
如还是按原方法进行分配，则会导致员工薪酬普遍上涨（因固定工资提高了，奖金即使不变，薪酬总额也会提高）。
新考核方案采用标准奖金进行计算，可以有效避免这个问题。