第12章 建设工程项目施工现场与资源管理

第二节建设工程项目劳动力管理

一、行为科学的基本理论

行为科学反映了人类社会发展的进步要求。行为科学贯彻了以人为本的思想，以人力资源为首要资源，高度重视对人力资源的开发和利用，提倡以人道主义的态度对待工人，通过改善劳动条件，提高劳动者工作生活的质量，培训劳动者的生产技能，调动人的积极性，进而提高劳动效率。这些思想有利于推动生产发展和社会进步。行为科学有三个著名的理论，即需要层次论、双因素理论及期望值理论。

1、需要层次论

马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》

安全需要，社会需要，尊重需要，自我实现需要。依次由较低层次到较高层次排列。只有较低层次需要满足后，才会产生更高一层的需要。其中低层次需要是最基本的、持续性的，低层次需要得到满足后才会产生高层次的需要。

（1）生理需求

生理需求（Physiological needs），也称级别最低、最具优势的需求，如：食物、水、空气、性欲、健康。

（2）安全需求

安全需求（Safety needs），同样属于低级别的需求，其中包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。

（3）社交需求

社交需求（Love and belonging needs），属于较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需求。

（4）尊重需求

尊重需求（Esteem needs），属于较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。

（5）自我实现需求

自我实现需求（Self-actualization），是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求，如：自我实现，发挥潜能等。

行为科学家认为，人的需要由低层次到高层次只有较低层次需要满足后，才会产生更高一层的需要。项目人力资源管理的任务，就是通过满足员工的需要而产生激励作用，从而激发其积极性和创造力，而满足需要应因人而异，具有针对性。

2、双因素理论

双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。

赫茨伯格将影响工作积极性的因素分为两类：

①激励因素。如成就、认可、工作自身、责任感和发展等，它们一般都与工作内容有关，即都存在于工作内部。激励因素的满足导致了工作满意。

②保健因素。如公司的政策和行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，它们一般与工作环境有关。保健因素的满足能减少工作的不满意感。

赫茨伯格认为，工作满意和不满意不是同一个维度的两个极端，而是两类不同的因素。激励因素的满足虽然能导致工作满意，但缺乏激励因素也不会产生不满意；缺乏保健因素虽

要调动员工的积极性，首先要满足保健因素，在这个基础上以激励因素调动员工的积极性。

3、期望值理论

期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。

期望理论(Expectancy Theory)用公式可以表示为：M=V*E，其中M表示激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。

V表示目标效价，指个人对取得某一结果的偏爱程度。

E表示期望值，指的是某一特定行动将会导致预期成果的概率，其中0

期望值理论的基本观点：

1.努力工作导致良好的绩效。

2.好的绩效导致报酬。

3.报酬满足个人的一项重要需要。

4.需要的满足强度足以使个人认为努力是值得的。

5.主观期望值很高，足以获得报酬。

6.如果获得报酬的可能性很低，那么，报酬就应该很高。

项目人力资源管理中要有效地进行激励，就必须提高活动结果的效价，要提高效价就必须使活动结果能满足个人最迫切的需要。注意目标实现的期望值，即组织目标实现的概率不宜过低，以免让个人失去信心；当然也不宜过高，过高则会影响激励工作本身的意义。

4、员工激励应注意的问题

为了取得良好的工作效果，提高项目参与者的积极性，我们应采取有效的激励手段，在实施员工激励时应注意以下问题：

（1）应遵循公平性原则；

（2）应遵循实事求是原则；

（3）激励员工要注意奖惩的有效结合；

（4）激励员工要有针对性；

（5）激励员工不可忽略有效的沟通；

（6）激励员工切记不可偏离团体目标；

二. 建设工程劳务用工管理

(一) 劳务用工基本规定

1、凡从事建设工程劳务活动的劳务企业，必须取得相应的建筑劳务企业资质，并在资质证书核定的范围从事建设工程劳务活动。未取得资质证书的，一律不得从事建设工程劳务活动。

2、劳务企业必须使用自有劳务工人完成所承接的劳务作业，不得再行分包或将劳务作业转包给无资质、无自有队伍、无施工作业能力的个体劳务队或“包工头”。

3、劳务企业必须依法与工人签订劳动合同，劳务企业应当每月对劳务作业人员应得工资进行核算，不得以工程款拖欠、结算纠纷、垫资施工等理由随意克扣或无故拖欠工人工资。

4、劳务企业必须建立健全培训制度，从事建设工程劳务作业人员必须持相应的执业资格证书，并在工程所在地建设行政主管部门登记备案，严禁无证上岗。

5、承包企业或专业承包企业支付劳务企业劳务分包款时，应责成专人现场监督劳务企业将工资直接发放给农民工本人，严禁发放给“包工头''或由”包工头“替多名农民工代领