人员招聘与录用程序
人员招聘与录用规程
人员招聘与录用规程本规程旨在明确公司的人员招聘与录用流程和标准，确保招聘过程公平、合法，并为公司选拔和录用合适人才提供参考。
一、招聘需求确定1.1 招聘需求由各部门提出，并经过与人力资源部门沟通确认。
1.2 招聘需求应包括岗位名称、部门、招聘数量、工作职责、任职资格等详细信息。
二、岗位描述与发布2.1 人力资源部门与相关部门合作，制定详细的岗位描述，明确工作职责和技能要求。
2.2 岗位发布通过公司内部网站、招聘网站、校园招聘等方式进行，发布信息包括岗位名称、任职资格、工作地点、薪资待遇、申请截止日期等。
三、简历筛选与初步面试3.1 人力资源部门负责收集、整理和筛选申请人的简历。
3.2 简历筛选应根据岗位要求和个人背景进行综合评估，初步筛选出符合要求的候选人。
3.3 初步筛选后，对候选人进行电话或面对面的初步面试，了解其基本情况、能力和工作经验。
四、笔试和面试4.1 笔试可以针对特定岗位要求进行，考察候选人的相关技能和知识水平。
4.2 面试分为专业面试和综合面试两部分，以评估候选人的专业能力、人际沟通能力、团队协作能力等。
4.3 面试官应依据预先设定的评分标准，进行客观、公正的评估，并对每位候选人进行评分。
五、背景调查与考核5.1 经过初步筛选和面试后，对被考虑录用的候选人进行背景调查。
5.2 背景调查主要包括查询候选人的学历、工作经验、职业资格证书等信息，确保其提供的信息真实有效。
5.3 可以联系候选人的前任雇主、同事或其他可靠来源，收集对候选人的评价。
六、录用决策与发放录用通知书6.1 综合考虑各项评估结果，由招聘负责人及相关部门领导共同决定是否录用候选人。
6.2 录用决策应具备合法合规性，不得存在歧视或不公平现象。
6.3 确定录用人选后，发放录用通知书，并说明入职时间、待遇以及其他安排事项。
七、入职手续办理7.1 入职前，需向新员工提供入职指引，包括入职手续、培训安排等。
7.2 入职手续包括签订劳动合同、办理社会保险等相关手续。
员工招聘及入职流程
员工招聘及入职流程一、员工招聘流程1.确定岗位需求：根据组织发展规划和业务需求，确定招聘岗位及数量。
2.编制招聘计划：招聘部门负责编制招聘计划，明确招聘岗位的具体要求、薪资待遇和招聘方式等。
3.发布招聘广告：根据招聘计划，发布招聘广告，包括招聘岗位、具体要求、薪资待遇等信息。
4.筛选简历：招聘部门收集到求职者的简历后，按照要求进行筛选，初步筛选出符合岗位要求的简历。
6.进行笔试或技能测试：对通过面试的求职者进行笔试或技能测试，测试其相关知识和能力。
7.进行背景调查：对通过笔试或技能测试的求职者进行背景调查，了解其教育背景、工作经历和职业背景等。
8.确定录用人选：根据面试、测试和背景调查的结果，确定最终录用人选。
9.发放录用通知书：向最终录用人选发放录用通知书，并告知入职日期、上岗要求及薪资待遇等。
10.完成入职手续：录用人员接受入职通知后，按照要求完成相关入职手续，包括办理入职手续、签订劳动合同等。
二、员工入职流程1.发放入职材料：新员工入职前，人力资源部门向其发放入职材料，包括劳动合同、入职手册和相关表格等。
2.员工培训：新员工入职后，组织进行入职培训，包括组织文化、岗位职责和工作流程等方面的培训。
3.办理入职手续：新员工入职后，按照组织规定的流程完成入职手续，如办理员工档案、员工证件和薪资账户等。
4.分配工作岗位：根据招聘时确定的岗位需求和员工的专业背景，人力资源部门将新员工分配到相应的工作岗位。
5.配备工作资源：根据新员工的工作需要，为其配备必要的工作设备、工作工具和岗位资料等。
6.熟悉工作环境：新员工入职后，有关部门负责介绍工作环境、介绍部门同事和领导，并指导其熟悉工作流程和工作规范。
7.完成入职评估：新员工入职一段时间后，由人力资源部门进行入职评估，了解其工作情况和适应情况，以便针对问题及时做出调整。
8.解决新员工问题：新员工在入职初期可能会遇到各种问题，相关部门要及时协助解决，并提供必要的培训和指导。
员工招聘与录用规范
员工招聘与录用规范1. 招聘流程1.1. 岗位需求申请在公司内部出现新的职位需求时，由招聘部门向相关部门提交职位需求申请，申请中必须包含职位描述、薪酬待遇、工作职责、任职要求等信息。
1.2. 职位发布审核通过职位需求申请后，招聘部门会在公司官网、招聘网站等平台发布职位招聘信息，并及时发布给人事部门。
1.3. 简历筛选招聘部门将收到的简历统一进行筛选，对符合要求的简历进行初步筛选，后续面试人员会根据这些简历进行筛选。
1.4. 面试初步筛选后，进入面试环节，招聘部门会根据面试人员的情况进行面试，确定哪些人员符合公司要求。
在面试过程中，招聘部门需注意保证公正性，杜绝歧视、侮辱行为。
1.5. 聘用面试结束后，招聘部门会综合考虑面试结果及其他衡量指标，并给出最终录用结果，对于符合公司要求的人员进行录用。
2. 招聘注意事项2.1. 平等就业公司要求在招聘期间坚持平等就业原则，不因种族、国籍、性别、年龄、婚姻状况、宗教信仰或身体状况等因素歧视应聘人员。
2.2. 资格审查公司在进行简历筛选时，应根据岗位需求和招聘情况统一制定资格审查标准。
在进行规范的资格审查时，不应向应聘者收取任何形式的费用。
2.3. 面试规范招聘部门应在面试环节公正公平，不针对任何人的性别、年龄、婚姻状况、宗教信仰、身体状况等因素歧视应聘人员。
在面试时，应对提出问题和回答应聘者问题的行为要有规范，不能涉及以下问题：年龄、婚姻和计划怀孕、体重、家庭收入、去哪里度假、形象、婚姻状况、属相、血型、政治面貌、个人嗜好等。
2.4. 培训规定公司应针对新员工提供一定的培训，让新员工逐步熟悉公司的文化、流程、制度，逐步适应新的工作环境。
同时，公司应针对每个新员工的岗位需求制定相应的培训计划，并在培训过程中给予必要的辅导和支持。
3. 员工录用规范3.1. 合同签订公司在录用新员工后，应尽快与员工签订劳动合同，合同内容应符合国家有关法律法规的规定，内容应包括职位名称、工作内容、工资待遇、工作时间、工作地点、保险福利等方面。
人员招聘与录用程序
有效的招聘计划还应该注意另外一种信息，即精确地估计从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔。随着劳动力市场条件的变化，这些数据也要相应地发生变化。
●录用基准
即确定录用人才的标准。除个人基本情况外（年龄、性别等），录用人才的标准可以归结为以下五个方面：与工作相关的知识背景（knowledge、qualifications）、工作技能(specific skills)、工作经验(relevant experience)、个性品质(personal attributes)、身体素质(physical attributes)。这里要明确一点：哪些素质是职位要求所必需（essential）的，哪些是希望(desirable)应聘者具有的。
B.强调企业型。例，请您加入OO行列。
C.强调商品型。例，与您共创超群的OO。
D.劳动条件强调型。例，月薪OOO元。
E.强调个性型。例，OO企业为您搭起成功的舞台。
F.理由强调型。例，本企业最关注的是人才投资。
◆告诉应聘者想知道的一切
引人注目的广告词，其功能在于让媒体受体关注招聘广告的内容，吸引其好奇心，让其有兴趣认真阅读（或收看、收听）招聘广告。接下来，应把主要的招聘内容展示出来。一般说来，应聘者想要知道以下内容：
2)求职人员登记表的筛选
对求职人员登记表及个人简历的初审及评价是招聘录用系统的重要组成部分。这种初审的目的是要挑选有希望的求职者，在其余的选拔过程中再收集有关该求职者的更详细的情况。这个程序被称为“筛选”。该程序用于为招聘录用系统后面一些程序的进行而筛选求职者，它通过迅速地从求职者信息库中排除明显不合格者来帮助录用系统有效地运行。
●发挥组织中现有人员的工作积极性
●利用已有人事资料简化招聘、录用程序，减少人、财力等资源
人员招聘与录用程序
人员招聘与录用程序一、需求分析在进行人员招聘前，首先需要对所需人员的具体需求进行分析和明确。
这包括确定岗位要求、职位描述、薪资待遇以及其他相关条件，以便吸引到适合的人才。
二、发布招聘信息发布招聘信息是吸引人才的重要环节。
企业可以通过多种方式进行发布，如招聘网站、招聘平台、社交媒体等。
招聘信息应当准确、清晰地描述岗位职责、要求和福利待遇，以吸引到适合的候选人。
三、简历筛选收到候选人的简历后，企业需要对简历进行筛选。
这包括对候选人的基本信息、工作经历、教育背景等进行综合评估，并与岗位需求进行对比。
筛选出符合条件的候选人，进入下一步面试环节。
四、电话面试电话面试是与候选人初步了解和评估的环节。
通过电话面试，可以对候选人的沟通能力、专业知识、解决问题的能力等进行初步评估，并初步筛选出适合的候选人进入下一步面试环节。
五、面试面试是对候选人进行深入评估和了解的环节。
在面试中，企业可以通过提问和候选人的回答了解候选人的工作经验、能力、人际关系等方面的情况，并进行综合评估。
面试可以包括个人面试、小组面试、技能测试等，以全面了解候选人的综合素质。
六、背景调查在决定录用之前，企业通常会对候选人的背景进行调查。
这包括对候选人的教育背景、工作经历、个人信用等方面的核实。
通过背景调查可以进一步了解候选人的真实情况，确保招聘的可靠性和合法性。
七、录用决策在收集了所有的信息和评估结果后，企业需要对候选人进行综合评估并做出最终的录用决策。
在决策中，需要考虑候选人的专业能力、适应能力、团队合作能力等方面的因素，以确保选择出适合企业需求的人才。
八、录用通知确定录用决策后，企业需要向被录用者发出录用通知，并与其商谈具体的入职时间、薪资待遇、合同签署等事宜。
录用通知应该包括明确的岗位、职责、薪资及福利待遇等信息，以确保双方达成一致。
九、入职准备被录用者确定接受录用后，企业需要为其做入职准备工作。
这包括办理入职手续、准备入职材料、为员工提供培训等。
劳动关系管理办法：招聘与录用程序
劳动关系管理办法：招聘与录用程序1. 引言招聘与录用是企业劳动关系管理中的重要环节。
正确的招聘与录用程序能够帮助企业吸引到合适的人才，并确保其符合相关法律法规的要求。
本文将介绍劳动关系管理中招聘与录用的程序和注意事项。
2. 招聘程序2.1 确定招聘需求企业应根据组织发展需要和岗位空缺情况，确定招聘需求和招聘职位的要求。
招聘需求的确定需要考虑岗位职责和技能要求，同时也需要考虑企业的财务状况和预算。
2.2 编写招聘公告或岗位描述招聘公告或岗位描述是企业向外界发布的招聘信息，它需要清晰地描述招聘职位的职责、要求和福利待遇等信息。
招聘公告或岗位描述应准确、明确，并符合相关法律法规的规定，避免歧视和误导。
2.3 招聘渠道选择企业需要选择合适的招聘渠道来发布招聘信息，包括线上和线下的招聘平台、企业官方网站、社交媒体、人才市场等等。
选择合适的招聘渠道可以提高人才的匹配度和招聘效果。
2.4 筛选简历和面试在收到应聘者的简历后，企业需要进行简历筛选，选择符合岗位要求的候选人进入面试环节。
面试的目的是进一步了解候选人的专业背景、工作经验和个人素质等方面的信息。
2.5 完成面试评估和背景调查面试评估是对候选人进行综合评价的过程，通常由多位面试官参与。
背景调查是对候选人提供的信息进行核实的过程，包括教育背景、工作经历、资格证书等。
2.6 提供录用建议在完成面试评估和背景调查后，企业可以根据候选人的表现和招聘需求，提供录用建议或讨论进一步的候选人选择。
3. 录用程序3.1 发送录用通知企业需要向被录用的候选人发出正式的录用通知，包括录用职位、薪酬待遇、工作地点、入职日期等。
录用通知应明确、准确地传达录用的意向，并要求候选人确认接受录用。
3.2 签订劳动合同企业和被录用的候选人需要签订正式的劳动合同。
劳动合同应包括双方的基本信息、工作内容、薪酬和福利待遇、工作时间、劳动保护和纪律等方面的约定。
3.3 完成入职手续被录用的候选人需要在入职前完成一系列的入职手续，包括提供联系明、银行账户信息、社会保险登记等。
公司招聘与录用流程
公司招聘与录用流程在人力资源管理中，员工的招聘、选择、录用、培训在整个人力资源管理中占有重要地位。
规范的程序化工作流程有利于合理、科学、有效地实现人力资源的配置和作用发挥。
1.制订招聘计划依据公司发展战略目标评估现有人员的配置状态，根据工作实际需要增加人员时，需要先编制人员岗位工作计划，依据公司经营计划来定岗定员，确定阶段招聘人员数量。
2.投放招聘广告投放招聘广告需根据所需人员的潜在活动区域有针对性地实施。
切忌投放于潜在被聘人员看不到的媒体。
可适当使用市场招聘刊物、职业招聘公告专页、主题招聘现场的传单等。
3.选择招聘方式（1）现场招聘：直接参与人才市场的供需见面会。
委派专职人员到招聘现场对应聘人员进行初步面试，主要是以简短的交谈来评估应聘人员的职业素质和职业状态。
对于经过初步筛选的应聘者，收集其个人简历并通知其亲临公司深入面谈的时间，在交流中互相考察未来的合作状况。
（2）媒体招聘：通过媒体广告的投放发布招聘信息后，对于来电话或E-mail 的应聘咨询要认真负责地解答回复，使应聘者感受到选择本公司的潜在发展机会和空间，安排来公司集中面试的时间。
4.确定招聘意向后进行职业培训为避免应聘人员后期对所选择的职业产生困惑，在初步确定招聘意向后，开始进行职业培训。
通过培训可以使应聘人员清楚知道即将面临的职业环境和行业的状况，同时自我评估，权衡个人职业状态与选择岗位的适合程度，预计职业发展的空间和职业成长的机会指数。
培训后进行专业知识考试，重点是评估应聘人员的适应能力和职业心态。
5.确定录用人员名单通过前期的综合评估后，对于符合招聘条件的人员进行最后的录用考核。
考核评委由与招聘岗位相关的职能部门负责人（3～5人）组成，可以采用对话的方式，从多个角度与应聘人员进行全方位的沟通，综合评估应聘人员的职业素质状况。
最后确定转入试用期的人员名单，办理相关入职手续，完成招聘工作流程。
人员招聘与录用程序
人员招聘与录用程序人员招聘与录用程序是一个组织内部的重要过程，它涉及到人力资源的管理和配置，对组织的发展和运营起到至关重要的作用。
一个有效的人员招聘与录用程序可以帮助组织正确选择合适的人才，提高组织的绩效和竞争力。
下面将介绍一个典型的人员招聘与录用程序。
首先，在确定需要招聘新人的时候，组织需要明确招聘的职位和岗位需求。
这个过程需要通过与相关部门的沟通和了解，确定目标岗位的职责和要求，以及所需要的人员的技能和背景等。
这是一个非常关键的步骤，确保组织在招聘过程中能够对候选人有明确的要求和期望。
接下来，组织需要制定招聘计划和招聘策略。
招聘计划包括招聘的时间、数量、地点等具体的细节，而招聘策略则是根据目标群体的特点和特殊要求，制定相应的招聘方式和渠道，以吸引最适合的候选人。
可以通过内部推荐、招聘网站、职业介绍所等多种方式进行招聘。
然后，组织需要进行候选人的筛选和初步面试。
在招聘过程中，组织可以通过简历筛选、电话面试等方式对候选人进行初步的筛选。
筛选的标准可以根据组织的需求和职位要求来确定，例如教育背景、工作经验、技能等。
初步面试可以帮助组织进一步了解候选人的个人能力和背景，以及是否符合职位要求。
接着，组织需要进行候选人的终面面试和综合评估。
在经过初步筛选和面试之后，优秀的候选人将被邀请参加终面面试。
终面面试通常由招聘经理和相关部门的领导或专业人员组成。
面试过程中，组织可以通过提问和案例分析等方式，评估候选人的专业知识、沟通能力、团队合作能力等。
此外，组织还可以进行背景调查和参考人的面试，来了解候选人的个人品德和信誉。
最后，组织需要进行候选人的综合评估和最终录用。
在终面面试和综合评估之后，招聘经理和相关部门将对每个候选人进行评估和比较，综合考虑其专业能力、工作经验、适应性和团队配合度等因素，选择最佳的候选人。
最终录用需要经过高层管理者的批准，并签订正式的工作合同。
在整个招聘和录用过程中，组织需要与候选人进行有效的沟通和及时反馈，以便候选人了解其申请进展。
人员招聘录用程序流程图
人员招聘录用程序流程图1.规划招聘需求-根据组织发展战略和业务需求，确定所需人员的数量、职位和能力要求。
-内部审查当前员工的情况，确定是否需要进行内部招聘。
2.制定招聘计划-根据招聘需求，制定具体的招聘计划，包括招聘目标、招聘渠道、招聘时间和招聘预算等。
3.编制招聘文案-根据招聘职位的要求和岗位描述，编写招聘广告文案。
-将招聘广告发布在各个招聘渠道上，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
4.筛选简历-收集应聘者的简历和申请材料。
-对简历进行初步筛选，根据招聘职位的要求和岗位描述，确定符合条件的候选人。
5.进行面试-安排面试时间和地点，通知候选人参加面试。
-面试官根据面试评估表对候选人进行评估，综合考虑其能力、经验和个人素质等。
6.进行背景调查-针对通过面试的候选人，进行背景调查，包括教育经历、工作经历和个人信用等方面。
7.确定录用人选-综合考虑候选人的面试结果和背景调查信息，确定最适合的人选。
-根据招聘职位的要求、薪资标准和福利待遇等，与候选人进行薪资谈判和条件沟通。
8.发送录用通知-向录用人发出录用通知书，说明录用条件和工作细节。
-确保录用人对录用通知的接受，并签署相关的劳动合同。
9.完成入职手续-安排新员工进行入职培训，介绍组织的背景、文化和规章制度等。
10.进行入职安排-安排新员工的工作岗位和工作任务。
-分配辅导员工，帮助新员工融入组织并尽快适应工作。
11.跨部门协调-员工招聘和录用可能涉及多个部门的合作，如人力资源部门、财务部门和法务部门等。
-确保不同部门之间的协调和配合，以保证招聘和录用流程的顺利进行。
12.监督和评估-对招聘和录用流程进行监督和评估，总结经验教训，以不断改进和提高招聘质量和效率。
人员招聘录用程序是一个复杂的过程，涉及到多个环节和多个参与者。
通过制定合理的流程，可以确保人员招聘过程的公平、公正和透明，同时提高招聘的质量和效率。
这个流程图可以作为组织招聘人员时的参考和指导，帮助组织更好地管理和运营人力资源。
用人单位的员工招聘与录用程序
用人单位的员工招聘与录用程序人力资源是每个企业最重要的资本之一，拥有优秀员工的招聘与录用程序对一个企业的发展至关重要。
一个良好的招聘与录用程序可以帮助企业吸引和筛选出合适的人才，提高公司的竞争力。
本文将详细介绍用人单位的员工招聘与录用程序，包括准备工作、招聘渠道、面试流程和入职手续。
准备工作在开始员工招聘与录用程序之前，用人单位需要进行一系列的准备工作。
首先，需要明确招聘的职位和职责。
通过定义职位需求和职责，可以帮助用人单位更好地了解所需人才的技能和背景。
其次，需要确定招聘预算和时间表。
招聘预算可以控制用人单位在招聘过程中的开支，时间表可以确保整个招聘流程的顺利进行。
最后，需要编写招聘广告和职位描述。
招聘广告和职位描述是用人单位与求职者沟通的桥梁，需要简洁明了地表达用人单位的期望和要求。
招聘渠道用人单位可以通过多种渠道发布招聘广告，吸引更多的求职者。
一种常见的渠道是在线招聘平台，如猎云网、智联招聘等。
在线招聘平台可以提供更多的人才资源，便于用人单位筛选合适的候选人。
另一种渠道是社交媒体平台，如微信、微博等。
一些用人单位通过社交媒体平台发布招聘信息，与更多的求职者进行互动交流。
此外，用人单位还可以通过招聘会、校园招聘等渠道寻找合适的人才。
面试流程面试是用人单位筛选合适候选人的重要环节。
面试程序可以根据具体职位需求进行设计，通常包括以下几个步骤。
首先，用人单位会对求职者的简历进行初步筛选，选择出符合要求的候选人。
然后，面试官会与候选人进行初步面试，了解其工作经历、能力和潜力。
接下来，用人单位可能会进行技术面试，测试候选人的专业技能和知识水平。
最后，用人单位会进行综合面试，评估候选人的综合素质和适应能力。
入职手续当用人单位决定录用某个候选人后，就需要进行入职手续的办理。
入职手续包括签订劳动合同、办理社会保险、办理工作证明等。
签订劳动合同是用人单位与员工之间的法律关系的确认，劳动合同中需要包括工作岗位、薪资待遇、工作时间、保密条款等内容。
招聘和录用程序
招聘和录用程序
一、 招聘原则
1、 员工的招聘将根据公司的需求进行；
2、 本公司采用公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用人才。
二、 招聘途径
1、 外部招聘：报纸和网络招聘版
2、 内部招聘：朋友或员工介绍
三、 招聘程序
1、 各部门向行政部提报人员需求信息，由行政部发布招聘信息。
2、 行政部初试应聘人员，初试合格者由相对应的需求部门负责人进行复试；
3、 复试合格人员参加一周的岗前培训；
四、 录用程序
1、 新录用人员应如实填写人员信息表；
2、 新录用人员需向行政部提交身份证、学历证书、技术证书、一寸照片两张；
3、 新录用员工一般实行试用期制度，试用期限为一个月。
试用期满由各部门经理进行考核，考核合格者正式录用。
试用期内如发现不符合条件的，将按规定予以辞退；
4、 试用期考核合格者由部门主管报行政部备案。
人员招聘与录用
人员招聘与录用随着社会的发展和企业的壮大，人力资源管理在企业运营中起到了至关重要的作用。
在人力资源管理中，人员招聘与录用是一个至关重要的环节。
本文将从招聘流程、招聘方式、面试及录用等几个方面，探讨人员招聘与录用的相关要点和注意事项。
一、招聘流程招聘流程对于企业来说非常关键，只有建立合理的招聘流程，才能有效地吸引并筛选出合适的人才。
一般而言，招聘流程可以分为以下几个步骤：1. 结构化需求分析：根据岗位需求和岗位职责，明确所需人才的能力、经验和背景等要求。
2. 职位发布：通过内部和外部渠道发布招聘信息，包括公司官网、招聘网站、社交媒体等。
3. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
4. 面试安排：与候选人联系并安排面试时间、地点等。
5. 面试评估：通过面试和其他评估方法，对候选人的能力、素质和适应性进行评估。
6. 录用决策：根据面试评估结果，确定是否录用候选人。
7. 通知与录用：与录用的候选人进行工作条件和薪酬等方面的沟通，并正式录用。
二、招聘方式在人员招聘中，企业可采取多种招聘方式，根据需要选择最适合的方式。
常见的招聘方式包括：1. 校园招聘：到高校组织招聘会或在校园内发布信息，吸引应届毕业生。
2. 网络招聘：通过招聘网站和社交媒体等渠道，发布招聘信息并收集简历。
3. 中介机构：委托专业的人才中介机构进行人才搜索和筛选。
4. 内部推荐：通过内部员工推荐合适的人才。
5. 猎头服务：委托猎头公司针对高级管理岗位进行寻访和推荐。
不同的招聘方式各有其优缺点，企业应根据实际情况选择最适合的方式，以达到高效招聘的目的。
三、面试及录用面试是招聘过程中最重要的环节之一，通过面试可全面了解应聘者的能力和素质，以决定是否录用。
1. 面试准备：制定明确的面试流程和面试评估标准，并保证相关面试人员熟悉面试内容和流程。
2. 面试方式：根据不同的岗位和需求，选择合适的面试方式，包括个人面试、小组面试、视频面试等。
人员招聘录用流程
人员招聘录用流程人员招聘录用流程是指企业或组织为了满足人力资源需求而进行的招聘和录用的一系列工作步骤。
这个流程通常涉及人员需求规划、招聘计划制定、候选人筛选、面试评估，以及最终的录用决策和入职安排等环节。
下面将对人员招聘录用流程按照一般的顺序进行详细描述。
第一步：人力需求规划企业或组织首先要评估当前和未来的人力需求，包括已有岗位的空缺和新增岗位的需求。
在这一步骤中，需要明确具体的岗位职责和任职要求，以便后续制定招聘计划和筛选候选人。
第二步：招聘计划制定基于人力需求规划的结果，决策者需要制定招聘计划。
该计划包括预计招聘人数、招聘时间、招聘渠道和招聘预算等内容。
招聘计划的制定应基于公司的财务状况、市场行情和人才供需等因素进行综合考虑。
第三步：招聘渠道选择根据招聘计划，企业或组织需要选择合适的招聘渠道来发布招聘信息和吸引潜在候选人。
常见的招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、内推、猎头等。
选择不同的渠道通常会对候选人的质量、招聘速度和招聘成本产生影响，因此需要综合考虑各种因素。
第四步：候选人筛选第五步：面试评估通过候选人筛选，企业或组织筛选出合适的候选人后，需要进行面试评估。
面试环节可以包括一到多轮的面试，例如初面、复面和终面等。
面试时，面试官会采用不同的面试技巧和方法，对候选人的能力、素质和适应性进行综合评估。
面试评估的结果通常会根据公司的录用标准和招聘计划来决定是否进入下一环节。
第六步：录用决策在面试评估之后，企业或组织需要进行录用决策。
这通常由招聘团队或相关部门的主管共同参与。
根据面试评估的结果和候选人对职位的适应能力，最终确定被录用的候选人。
第七步：入职安排一旦录用决策做出，企业或组织需要进行入职的安排工作。
这包括与候选人沟通入职事宜，例如签订劳动合同、确定薪资福利、办理入职手续等。
同时，也需要为新员工进行融入培训和入职指导，以促使新员工尽快适应和融入工作环境。
以上是一般的人员招聘录用流程。
企业或组织可能根据自身的特点和需求进行调整和改变，但整个流程的关键环节依然是人力需求规划、招聘计划制定、候选人筛选、面试评估、录用决策和入职安排。
人员招聘录用流程
人员招聘录用流程人员招聘和录用流程是一个组织内部经常进行的重要活动。
正确的流程可以帮助组织招聘到合适的人员，提高工作效率和组织绩效。
以下是一个一般的人员招聘和录用流程。
第一阶段：确定招聘需求和制定招聘计划1.研究组织的目标和战略，确定具体的招聘需求。
2.根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘岗位数量、职位要求和工资待遇等。
第二阶段：发布职位广告和招募人才1.编写招聘广告，描述岗位职责、要求和薪资等信息。
2.将招聘广告发布在合适的渠道上，如招聘网站、社交媒体等。
3.跟踪招聘广告的效果，根据需要进行调整和重发布。
第三阶段：简历筛选和面试评估1.对收到的简历进行筛选，根据岗位要求和候选人实际经验等标准进行初步筛选。
3.确定面试评估标准和评估表，对每个候选人进行评分和排名。
第四阶段：录用和背调1.根据面试结果和评估表，确定最终被录用的候选人。
3.进行背景调查，核实候选人提供的个人信息和工作经历等。
第五阶段：制定录用合同和入职手续1.准备录用合同或聘书，明确工作职责、薪资待遇和工作期限等。
2.安排新员工的入职手续，包括办理社会保险、签订劳动合同和培训等。
第六阶段：新员工的培训和融入1.为新员工提供入职培训，介绍组织背景、文化和规章制度等。
2. 将新员工安排到适合的岗位上，并指派导师或 mentor，帮助他们融入新工作环境。
3.定期与新员工进行交流和回访，了解他们的工作情况和需求，解决问题和困难。
以上是一个一般的人员招聘和录用流程。
根据实际情况，不同组织可能会有一些微调或特别的步骤。
此外，人员招聘和录用流程是个动态的过程，需要不断进行改进和优化，以确保招聘到合适的人才并提高组织的绩效。
劳动局工作人员的招聘与录用程序和要求
劳动局工作人员的招聘与录用程序和要求劳动局作为一个重要的职能部门，负责监督和管理劳动工作，对于招聘和录用工作人员有一定的程序和要求。
本文将详细介绍劳动局工作人员的招聘与录用程序和要求，以供参考。
一、招聘与录用程序1. 岗位需求确定：劳动局根据工作需要，结合工作职责和职位要求，确立招聘的岗位需求。
这一步骤需要充分了解现有人员构成和工作任务，确保新增岗位与部门目标相符合。
2. 编制并发布招聘公告：劳动局将岗位需求转化为招聘需求，并编制相关招聘公告。
公告内容应包括岗位职责、任职资格、工作地点、薪酬待遇等相关信息，同时明确招聘流程和截止日期。
3. 简历初选：收到应聘者的简历后，劳动局会进行简历初选，筛选出符合基本条件的应聘者进入面试环节。
初选过程中，应注重对应聘者的相关工作经验、专业知识和综合实力的评估。
4. 面试和考核：通过初选的应聘者将参加面试和考核环节。
面试通常包括个人面试和专业面试，旨在深入了解应聘者的综合素质和应对复杂情境的能力。
考核环节可以包括笔试、实务操作或模拟演练等方式。
5. 终面和体检：终面环节是结合面试和考核的结果，对最终候选人进行确认和评估。
在确定人选后，还需进行体检工作，确保候选人身体状况符合相关要求。
6. 聘用和办理入职手续：经过终面和体检后，劳动局将与候选人签订劳动合同，并办理入职手续。
入职手续包括劳动合同签订、人事档案建立和保密协议签署等。
二、招聘与录用要求1. 学历要求：劳动局招聘工作人员一般要求具备本科及以上的学历。
不同职位可能对学历有特定要求，例如法律相关岗位可要求应聘者具备法律专业背景。
2. 专业背景和工作经验：劳动局对于不同岗位有相应的专业背景和工作经验要求。
例如劳动保障岗位可能要求应聘者有相关经验或从事过相关研究工作。
3. 专业知识和技能：劳动局工作人员应具备一定的专业知识和技能。
例如，熟悉劳动法律法规、具备执法能力等方面。
4. 综合素质和能力：劳动局工作人员需要具备较强的分析、沟通、协调和解决问题能力，能够适应复杂工作环境和应对各类突发情况。
招聘录用流程
招聘录用流程一、招聘需求确认。
在进行招聘之前，首先需要明确招聘的具体需求，包括招聘职位、数量、薪酬待遇、任职资格等。
招聘需求确认的过程中，需要与相关部门充分沟通，明确招聘的目的和范围。
二、岗位描述和要求制定。
针对招聘需求，需要制定详细的岗位描述和要求。
岗位描述应包括工作职责、任职资格、任职要求等内容，要求制定清晰、具体，以确保招聘流程的顺利进行。
三、招聘渠道选择。
根据招聘需求和岗位要求，选择合适的招聘渠道进行发布招聘信息。
招聘渠道可以包括招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐等多种方式，以确保信息的广泛传播。
四、简历筛选。
收到应聘者投递的简历后，需要进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
在进行简历筛选时，需要根据岗位要求和招聘标准进行综合评估，以确保筛选出的候选人符合岗位要求。
五、面试安排。
对通过简历筛选的候选人，需要进行面试安排。
面试安排包括面试时间、地点、面试官等安排工作，需要提前与候选人进行沟通，确保面试流程的顺利进行。
六、面试评估。
面试过程中，需要对候选人进行综合评估，包括专业能力、沟通能力、团队合作能力等方面的考察。
通过面试评估，筛选出最适合岗位的人选。
七、录用决策。
根据面试评估结果，进行最终的录用决策。
在录用决策过程中，需要充分考虑候选人的综合素质和岗位匹配度，确保最终录用的人选能够胜任工作。
八、录用通知。
对于录用的候选人，需要及时发送录用通知，并与候选人进行薪酬、入职时间等方面的沟通。
录用通知应包括入职手续办理流程、入职培训安排等内容。
九、入职手续办理。
对于已经接受录用通知的候选人，需要进行入职手续的办理工作，包括签订劳动合同、办理社保公积金、发放入职通知等工作。
十、入职培训。
新员工入职后，需要进行入职培训，包括公司规章制度、岗位职责、工作流程等方面的培训。
入职培训的目的是帮助新员工尽快适应工作环境，提高工作效率。
十一、试用期管理。
对于新员工，一般会进行试用期管理。
试用期内，需要对员工的工作表现进行评估，以确定是否正式转正。
招聘与录用流程
招聘与录用流程随着社会的发展，各类企业对于人才的需求也越来越大。
为了确保人才的选拔与录用公平、公正，企业普遍采用招聘与录用流程。
本文将就招聘与录用流程进行详细的阐述，以便读者对此有更清晰的了解。
一、岗位需求确认在进行招聘之前，企业首先需要明确自己的岗位需求。
这需要企业与相关部门进行沟通，确保有能力完成任务的人员在公司中得到健康稳定的发展。
二、编写招聘文案当岗位需求确定后，企业需要编写一份招聘文案。
招聘文案应包括企业简介、岗位职责与要求、薪资待遇等信息。
在撰写招聘文案时，应尽量突出企业的核心竞争力，吸引更多有能力、有潜力的候选人。
三、发布招聘信息招聘文案编写完成后，企业可以通过多种渠道发布招聘信息。
常见的发布渠道包括企业官网、招聘网站、社交媒体等。
不同的岗位需求可能需要针对性地选择发布渠道以吸引更适合岗位的候选人。
四、简历筛选与初试在候选人对招聘信息产生兴趣后，他们将会递交自己的简历。
企业需要通过简历筛选，初步确定符合条件的候选人。
在通过简历筛选的候选人中，企业可以进行初试，对候选人进一步考察，以了解其专业知识、技能和工作经验。
五、面试与终试初试之后，通过初试的候选人将进入面试环节。
面试是企业进一步了解候选人的机会，通过面试可以考察候选人的综合素质、沟通能力以及应变能力。
面试可以分为多轮，包括与不同部门经理的面试等。
面试结果可以决定候选人是否进入终试环节。
六、背景调查与体检在终试环节之前，企业会对进入终试环节的候选人进行背景调查，并在背景调查无异常情况后进行体检。
背景调查旨在核实候选人所提供的个人信息的真实性和准确性，体检则是为了确保候选人身体健康，可以胜任工作岗位。
七、录用与入职背景调查和体检完成后，企业会根据候选人的面试表现、背景调查和体检结果进行综合评估，决定是否录用该候选人。
如果决定录用，企业将与候选人进行薪资谈判，确定双方的合作意愿。
最终，候选人将完成入职手续，正式加入企业。
八、员工培训与发展候选人成功入职后，企业应为其提供必要的员工培训与发展机会，以便其更好地适应和发展在企业中。
人员招聘和录用程序
人员招聘和录用程序随着企业的发展壮大，不可避免地需要招聘新员工来满足不断增长的业务需求。
人员招聘和录用程序是确保企业能够有效地吸引、筛选和录用合适人才的关键流程。
本文将详细介绍该程序的各个环节。
【1. 招聘需求分析】在开始招聘前，企业需要进行招聘需求分析。
这一环节有助于明确所需职位的具体工作内容、技能要求和人员数量。
招聘需求分析可以通过与相关部门和团队的沟通来确定，同时还应考虑到企业的发展战略和以往招聘经验。
【2. 编制职位描述】职位描述对于吸引合适的候选人至关重要。
在编制职位描述时，应明确职位的职责、要求和任职资格。
同时，描述中的要求应具体、可衡量和可验证。
这有助于筛选出符合企业需求的人才，并给求职者提供清晰的职位信息。
【3. 岗位发布和推广】一旦职位描述编制完成，便需要将其发布和推广。
这可以通过企业内部的招聘渠道，如企业网站、内部招聘平台和员工推荐等方式实现。
此外，也可以利用外部招聘渠道，如招聘网站、社交媒体和校园招聘等途径来扩大招聘范围。
【4. 简历筛选】简历筛选是招聘程序中的重要一环。
招聘负责人需要根据职位要求对收到的简历进行筛选，初步筛选出符合条件的候选人。
在筛选过程中，应注意简历的真实性和准确性，以避免因虚假信息而导致误录用。
【5. 面试评估】通过简历筛选后，进入面试环节。
面试是通过与候选人面对面的交流，全面评估其与招聘职位是否匹配的过程。
面试官需要准备相关问题，以了解候选人的技能、经验、个人素质、沟通能力等方面。
面试评估结果将作为录用决策的重要参考。
【6. 录用决策】面试评估结束后，招聘团队将根据各个候选人的表现和各项要求考虑录用决策。
这包括候选人的综合素质、背景调查结果以及与其他团队成员的配合情况等。
招聘团队应根据企业的招聘政策和录用标准来做出决策，并及时向候选人发出录用通知。
【7. 入职手续办理】一旦候选人接受录用通知，便需要进行入职手续办理。
这包括签订劳动合同、办理入职登记、开通企业内部系统账号等程序。
招聘流程与员工录用的程序与要求
招聘流程与员工录用的程序与要求招聘是企业发展、壮大和创新的重要一环，它关系到企业能否吸引到优秀的人才，进而决定了企业的发展潜力。
良好的招聘流程和员工录用程序是确保企业能够吸引到适合岗位的优秀人才的关键。
下面将详细介绍招聘流程及员工录用的程序与要求。
一、招聘流程1.职位需求确定：企业首先要明确自身的发展需要，以及岗位对应的职责和要求。
通过与相关部门的沟通和讨论，确定需要招聘的职位。
2.编写职位描述和要求：在招聘启动之前，人力资源部门需要准备相关的职位描述和要求，明确招聘岗位的工作职责、任职条件、学历要求、工作经验要求等。
3.发布招聘广告：根据岗位需求和职位描述，人力资源部门会选择合适的渠道发布招聘广告，如招聘网站、社交媒体、招聘平台等。
4.简历筛选：收到应聘者的简历后，人力资源部门会进行初步筛选。
首先，根据简历中的教育背景、工作经验和技能等信息来评估应聘者的合适程度。
然后，对于符合要求的简历，会进行进一步的筛选，选择出有潜力的候选人。
5.面试和评估：对于通过简历筛选的候选人，人力资源部门会安排面试。
根据招聘岗位的要求，面试官会针对不同的技能、经验和能力进行面试和评估，以确定最适合的人选。
6.背景调查：在确定面试之后，人力资源部门会进行背景调查，例如联系前雇主、核实教育背景等，以确保候选人提供的信息真实可靠。
7.录用决策：在完成面试和背景调查后，人力资源部门会与相关部门进行讨论和决策，确定最合适的候选人。
最后达成一致后，发出录用通知。
8.薪酬谈判与签订劳动合同：与候选人进行薪酬谈判，并最终确定待遇。
一旦达成一致，人力资源部门会与候选人签订劳动合同，并完成其他相关程序，如保险申请、入职手续等。
9.员工入职：录用成功的候选人会在约定时间内办理入职手续，并于入职当日进行新员工培训。
二、员工录用的程序与要求1.程序a.面试：候选人需要按时参加面试，面试过程中，应积极配合面试官的提问，向面试官介绍自己的相关经历和技能。
人员招聘与录用规程
人员招聘与录用规程一、概述本文旨在制定人员招聘与录用规程，以确保公司在人员招聘过程中的公正性、透明度和专业性。
准确的人员招聘与录用规程是公司长期发展的基石，也是构建公司良好声誉的重要一环。
二、招聘需求确定1. 按照公司发展战略和业务需求，各部门提出招聘需求计划，并经相关管理层审批。
2. 招聘需求计划需包括岗位名称、岗位职责、薪酬待遇、招聘人数等详细信息，由各部门负责人提供。
三、招聘渠道选择1. 公司将通过多种渠道发布招聘信息，包括但不限于公司官方网站、招聘网站、校园招聘、人才市场等。
2. 各部门招聘信息的发布需提前经过人力资源部门审核和确定。
四、简历筛选1. 收到应聘者的简历后，人力资源部门将进行初步筛选，确定符合岗位要求的候选人名单。
2. 初步筛选过程中，人力资源部门将注重应聘者的学历、工作经验、专业技能等方面的匹配度。
五、面试与评估1. 符合初步筛选条件的应聘者将进行面试环节。
2. 面试将由招聘组成员组成面试小组，包括相关部门负责人、工作团队成员和人力资源部门代表。
3. 面试环节包括个人综合素质面试、专业能力面试等，以全面评估应聘者的能力和适应度。
4. 面试结束后，面试小组将统一评估面试结果，并形成面试评审报告。
六、背景调查与考察1. 面试通过的应聘者将进行背景调查和考察。
2. 背景调查主要包括教育经历、工作经历的真实性、信用记录、社会关系等方面。
3. 考察环节将联系应聘者的推荐人，了解其个人品德、工作态度和能力等情况。
七、录用决策与报批1. 面试通过、背景调查和考察合格的应聘者，将报批给相关管理层最终决策。
2. 管理层将根据面试评审报告、背景调查和考察结果综合评估，决定是否录用应聘者。
八、录用通知与合同签订1. 录用决策确认后，人力资源部门将与应聘者联系，发送录用通知，并约定入职时间。
2. 入职前，应聘者需参加公司组织的新员工培训。
九、试用期与确认1. 新员工的录用将设试用期，试用期根据岗位性质和需要灵活确定。
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人员招聘与录用程序招聘测试与面试是人员招聘录用工作程序的重要组成部分，也是招聘录用工作的进一步展开。
这一阶段共包括七个步骤。
一、组织各种形式的考试和测验考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。
一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容：1、专业技术知识和技能考试2、能力测验3、个性品质测验4、职业性向测验5、动机和需求测验6、行为模拟7、评价中心技术通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。
二、最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的多项准备工作1、确定面试考官面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。
但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观地对每位面试者作出准确的评价。
2、选择合适的面试方法面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。
3、设计评价量表和面试问话提纲面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。
4、面试场所的布置与环境控制要选择适宜的场所供面试时使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。
三、面试过程的实施这一阶段是面试工作程序中最主要的环节，它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作。
实际上，面试过程的操作质量直接影响着人员招聘与录用工作的质量。
四、分析和评价面试结果这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表现作出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。
五、确定人员录用的最后人选,如有必要进行体格健康检查1、做出录用决策在经过笔试、面试或心理测试后，招聘录用工作进入了决定性阶段。
这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。
测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价员会议进行的。
测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。
在对每一评价维度都进行了类似的综合后，评价员们就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，然后作出最后的录用决策。
这里需要注意的是：（1）如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。
（2）组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得，相对来讲，一个人的个性品质是难以改变的。
2、决策的准确性个人差异为人员选择提供了理论基础，选择过程的目标在于利用个人差异挑选那些更具有某种特性的人，这些特性被看作是干好工作的重要因素。
工作分析是整个选择过程的基础。
在此基础上，选择一个或一个以上敏感、相关、可靠的效标；同时，选择一个或一个以上与效标有某种关系的预测因子（如个性、能力、兴趣的量度）。
对预测因子的选择应以工作分析信息为依据，这种信息可提供哪一种预测因子最有可能准确地预测标准绩效的线索。
当我们把预测因子作为决策的依据时，可从正确决策的比例评价预测因子的作用。
这一模式简单、易懂，它只要求把根据预测因子所作的决策划分为两个或两个以上相互排斥的类型，对效标数据也作类似的分类，然后对两组数据进行比较。
决策正确性的指标之一是正确决策与总的决策之比。
六、面试结果的反馈人员选聘与录用工作的每个环节都包含两个方面的结果:录用过程和辞谢过程。
录用过程是指应聘者在应聘过程中逐步被组织接纳，而辞谢过程则是招聘录用过程中的淘汰，二者是同时延续和完成的。
面试结果的反馈有两条线路，一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。
二是逐一将面试结果通知应聘者本人，对录用人员发布“试录用通知”,对没有被接受的应聘者发布“辞谢书”。
七、面试资料存档备案最后，将所有面试资料存档备案，以备查询。
至此招聘测试与面试工作全部完成，重新回到人员招聘与录用的程序之中。
上海通用的员工招聘策略解密上海通用汽车有限公司（SGM）成立于1997年，由上海汽车工业（集团）总公司和通用汽车公司各出资50%组建而成，目前拥有凯迪拉克、别克2大品牌。
日前，本刊记者就员工招聘策略以及相关问题，对上海通用汽车有限公司人力资源部负责人员招聘的高级经理陆先生进行了专访。
问题1欲进公司须过几关？问：上海通用汽车最紧缺哪些人才？陆先生：2005年上海通用汽车最紧缺的人才是高级工程技术人才和复合型的营销管理人才，主要集中在产品研发、营销、制造工程师、质量工程师等岗位。
问：上海通用汽车对于员工的基本素质要求是什么？对新员工的招聘策略是什么？陆先生：公司对于员工的基本素质要求是：应具备良好的学习、沟通能力和团队合作精神，以及在工作中不断完善的技能和管理能力。
公司根据企业的宗旨和价值观以及经营目标，建立起包括基本素质、个人品质、管理能力、领导能力和人际关系等方面的“能力素质模型”。
这个模型是招聘员工策略的核心。
为测试应聘者是否满足“能力素质模型”的要求，公司借鉴美国通用汽车（GM）其他工厂人才评估中心招聘员工的经验，结合中国的文化和人事政策，建立专门的人才评估中心，作为人力资源部的重要组织机构之一，并出资聘请国外知名的咨询公司对评估人员进行培训。
问：应聘者要进入上海通用汽车须通过哪些测试？陆先生：包括应届大学毕业生在内的应聘者要进入公司，首先要通过人才评估中心的测试，包括面试、笔试和团队练习等。
再由各部门组织专业技术方面的面试。
完成录用程序后，每位新员工都要参加为期一周的入门培训及专门的融入计划，让他们能够顺利地完成角色转换。
整个评估过程完全按照标准化、程序化的模式进行。
凡被录用者，须通过填表、筛选、笔试、目标面试、情景模拟、专业面试、体检、背景调查和审批录用9道环节。
问题2有多少细节值得关注？问：能否介绍一些应聘者关心的在简历投递、笔试、面谈、情景模拟和专业面试中需要注意的细节？陆先生：可以的。
要求应聘者投递中英文简历。
笔试主要测试应聘者的基础知识、能力倾向等，内容有情景判断题和逻辑题。
情景判断题给出情景案例和选项，让答题者选择，主要是测试应聘者是否符合公司的核心价值观——即“能力素质模型”的要求。
面谈由专职的评估人员与应聘者进行面对面的交流，所有问题都围绕“能力素质模型”，一般以中文进行。
情景模拟根据应聘者可能担任的职务，编制一套与这一职务实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟工作环境中，用多种方法来测试其潜在能力。
专业面试由用人部门进行，应聘者要回答专业技术知识方面的问题，面试时可能会使用英文。
专业面试还会考察应聘者的“工作动力”和个人爱好，以考察其是否与公司的核心价值观相匹配。
应聘者在仪表和着装方面也要尽量做到整洁、大方，公司对这方面也有要求。
问：如果应聘者笔试成绩太差是否会被淘汰而没有资格参加以后的测试？陆先生：不会的，如果应聘者笔试成绩太差不会被马上淘汰，而是还可以参加面谈和情景测试。
评估中心是根据应聘者笔试、面谈和情景测试的综合情况来评估，不是仅根据某个单项的成绩就作出决定，但必须注意的是，如果单项成绩特别差，对综合评估是会有影响的。
问：上海通用汽车选择新员工的依据是什么？背景调查是否重要？陆先生：公司的选拔模式，与一般的面试和心理测试相比，更注重以下两个关系的比较和权衡：即个性品质与工作技能的关系；过去经历与将来发展的关系。
也就是说在选拔录用员工时，既要看他的工作能力，更要关注他的个性品质；通过分析他过去经历中所表现出的行为，能够预测和判断他的未来发展。
背景调查主要调查应聘者的个性品质和过去经历。
在一次招聘中，有一位应聘者已进入第八道程序即背景调查阶段，但是在背景调查中发现他隐瞒了曾在学校因打架受处分的事。
当公司就此对他询问时，他仍然对此事加以隐瞒。
公司认为人难免会有过失，但隐瞒过失却属于个人品质问题，而个人品质问题会影响他今后的发展，所以最后经讨论后一致决定不予录用。
“丑陋”的招聘——变“对立”为“对话”日前，在思远人才、中国人才热线和《电脑商情报》3家机构联合发起举办的“三剑合壁，共建IT人才盛市”广州HR交流会上，我被邀请作为主讲嘉宾，和广州IT届的HR们，探讨和分享“如何进行完美的招聘”的话题。
但是，令与会同仁瞠目结舌的是：我的讲话中，没有任何涉及到“完美招聘”的内容，相反，我讲的都是招聘中“丑陋”和“残缺”的话题。
因为我曾经惨痛的教训和后来的成功经历告诉我：在招聘中徒求“完美”之术，就如不练内功徒求招式的完美，不但舍本逐末，而且谁敢说自己有完美招聘的套路，肯定是自欺欺人。
为什么这样说呢？我们来看目前职场上存在的最直接客观的一组矛盾问题：求职者：“求职怎么这么难？”——觉得职场上谋职者供大于求，很难找到好工作。
用人单位：“招人怎么这么难？”——觉得人才缺乏，很难找到合适的人。
这种“对立”是怎么造成的？——大多数企业在招聘中，都是告诉求职者我们企业如何好，前景如何美丽，为人才提供优厚的待遇和广阔的发展空间（现场调查几乎都认为如此）；而求职者也无一例外的告诉用人单位：我是某方面多么有能力，多么值得你信任的人才，我将为你的企业带来升值（现场调查，所有HR都表示这是事实）——而事实上，在大多数的“一对一相亲”（招聘、面试）过程中，双方并不这样认为；或者在互相磨合的过程中，双方觉得对方并不是像他原来口中承诺的那样。
这就像找对象、谈恋爱，如果双方都说对方好，而心理上实际不认为那么回事，怎么会有好结果呢？！那么，与其互相欺骗，或者自欺欺人，不如双方赤裸裸面对现实。
我的看法和做法就是：如果真要追求“完美招聘”的趋向，那么，作为HR，就要展现企业“残缺和丑陋”的真实一面（因为我们无法要求求职者说：你首先把你个人存在的不足和问题全部给我老实交代一遍）。
我在过去的失败和教训中总结的5招经验是：第一招：告诉求职者，你的企业存在的“残缺”和“丑陋”也许你会觉得可笑，怎么可能这么做呢？但是，你马上就会觉得，真正可笑的是，你招聘的人没有到位，或者几个月中很快走光了。
很多企业，特别是小企业经常采用“美容法”，也许你会说，这是无奈，因为小企业吸引不了人才。
可是，有没想想，“美容法”就吸引得了人才吗？你说你是最好的对象，他明天就发现不是这么回事，何况这个世界上，“永远有更好的”，只有那些既看到你的价值，而又能够同时包容你缺点的人，才能和你一起并肩作战。
当然，如果真实告诉求职者：我们是一个很小的企业，我们现在能给的只是什么，你做的这份工作有多辛苦多辛苦……结果你会发现，有些面试过程不用你多费口舌，2、3分钟就彼此觉得可以结束了。