部门职责梳理及职位说明书撰写-美世
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• 公司组织架构调整
– 按照客户分类来自百度文库整组织架构 – 成立大区市场部 – 拆分八个大区，渠道下沉，职位角色发生变换
• 理清模糊地带和交叉区域 • 部门职责与岗位匹配不统一，例如每个大区市场部经理、销售部
经理的职责范围不一致，分配工作因人而异。
2、如何进行部门职责梳理
部门职责的要求 部门职责满足公司战略的要求 部门间没有职责重叠 部门没有职责缺失 部门间信息流通顺畅 发挥该部门专业特长 责权利平衡
报批
通知、签约
总结招聘完成情况
制定新员工管理方案
报到手续的办理
新员工管理 组织实施新员工实习工作
新员工评优及表彰
新员工转正手续的办理
…… 培训体系构建
……
……
建立公司培训管理办法和管理流程
建立完善模块化的培训课程体系
培训需求分析
进行公司年度培训需求分析 进行针对性的培训项目需求分析
……
……
……
2、如何进行部门职责梳理
ARPCI应用举例：
守门员
后卫
前锋
进攻
I
P
R
防守
R*
R*
I
角球
I
P/R*
R*/P
3、部门职责与岗位匹配
ARPCI的运用规则
无直接关系的可以留空，不填； 确定的重点是R和P 参照组织架构图，尽量使A和R在一条汇报线上； 每一职责/活动都有、而且通常只有一项R（负责）。因此，必须就此项R
形成共识，或由上级拍板决定。达不成共识时可以按如下方法决定： ― 将职责继续细分（最常见的方法），直至该项职责由一个岗位负责 ― 将R上移给上级主管（不一定是最好的方法），由上级主管承担 ― 上级决定将R给谁
2、如何进行部门职责梳理
体现行为程度的动词，在不同阶段使用，供参考：
调研
评估
开发
建议
提供意见
思考
决定
实施
职责撰写
拟定 审核 提议 计划 决定 组织 实施 执行、实现 指导 控制 监督 修改
3、部门职责与岗位匹配
部门职责 1 部门职责 2 部门职责 3 部门职责 4 部门职责 5 部门职责 6
… 部门职责 n
为实现部门的关键职责，需要什么样的关键岗位？ 关键岗位的职责是什么？
根据对标和内部专家判断，校正相关信息
2、如何进行部门职责梳理
部门职责树示例-人力资源部
第一级
第二级
第三级
第四级
招聘/调配 培训
招聘计划
开拓维护招聘渠道
确定招聘方案
联系渠道，发布信
息
组织实施社会招聘 实施社会招聘
筛选简历 初试 复试
撰写部门职责树时，尽量使用具体的行为动词
完成 分配 分析 评估 指派 协助 审核 授权 提议 提供 / 支持 审核
执行 建议 分类 批准 控制 统筹 委任 决定 发展 指导 培训
保证 参与 履行 计划 提供 提议 检讨 指导监督 服从 测试 预测
建立 实施 跟进 推动 发起 维护 管理 激励 协商 组织 收集
职责匹配必须保证不同岗位之间的信息流转通畅
5 服从内控机 制
6 考虑岗位要 求
职责匹配时，必须考虑公司的内控体系，必须将不相容的职责匹配 到不同的岗位上
职责匹配必须基于部门内部工作效率的需要，而不是考虑现有在岗 人员的情况
3、部门职责与岗位匹配
职责匹配的工具——ARPCI • A-V审批(Approval-Veto)：审核以批准或否决的权利 • R 主要负责(responsibility): 负责启动并跟踪某一活动，并确保
3、部门职责与岗位匹配
ARPIC应用举例，供参考：
职责树
总监
人事副 人力资 培训 总监 源主管 主管
招聘 人事信薪酬福 薪酬福 主管 息专员利主管 利专员
分析公司经营计划对人力 资源的影响，形成年度人 A R P 员配备计划
公司人员编制 计划的制定 人力资源结构分析
AP
CP
I
PR
人力资源规 划
员工流失率和自然减员分 析
岗位1
岗位2
岗位3 … 岗位 n
• 职责匹配的结果清晰的描述了部门内部所有职责和岗位的归属关系
• 对现有的组织和部门进行职责匹配分析，目的是分析、澄清部门内职责执行过程中， 各相关岗位之间的职责关系。目标是使职责划分有助于提高流程效率，分清职责边界 ，以加强合作，减少误解或扯皮现象
3、部门职责与岗位匹配
目录
1、为什么要进行部门职责梳理 2、如何进行部门职责梳理 3、部门职责与岗位匹配 4、如何撰写职位说明书
通过岗位描述与岗位评估进 行职责管理，进而将人力资 源管理与组织结合起来
通过目标设定与绩效评估进 行目标管理，进而将人力资 源管理与运作结合起来
通过薪酬进行酬劳管理，进 而将人力资源管理与经营结 合起来
该活动的顺利完成，对该活动的结果负责。主要是“管理”该 活动，不一定需要亲自完成它 • P参与(Participate)：做为行动小组成员之一参与该活动 • C咨询(Consultation)：为某活动提供咨询、建议 • I告知或获悉(Inform)：必须被告知，但是没有直接影响力
3、部门职责与岗位匹配
AR
P
跟踪了解行业人力资源动
人力资源管理 态
AR
P PP I
P
I
平台的构建与 优化
提出公司人力资源管理平 台构建的方案并进行持续
R
P
P PP
P
优化
4、如何撰写职位说明书
根据ARPCI的分析结果，归纳整理，并描述各具体职位的职责
为有效进行职责匹配，必须遵循一些原则：
1 岗位工作量 必须饱满
每个岗位经职责匹配后的工作量必须饱满
2 体现决策层 次
在职责匹配时，用词必须精确，需要体现专业决策点和管理决策点 在不同岗位上的分布
3 避免职责重 叠
避免不同的岗位承担同样的工作职责，并且职责分解必须保证“穷 尽而不遗漏”
4 确保信息流 通顺畅
2、如何进行部门职责梳理
部门职责分析的维度
明确部门宗旨
分析部门关键职责
战略解码 使命和目的 为实现企业战略目标和构建关键能力应作出哪些贡献？ 部门的关键角色和职责是什么？
部门主要成果和业绩目标是什么
分析部门現有工作流程 分析部门现有的岗位
校正相关信息
• 为实现业绩目标，需要做哪些事情或者工 作流程？
通过员工发展进行能力管理， 进而将人力资源管理与人结 合起来
组织分析 职责分配
岗位澄清
组织调整 组织结构
岗位评估
个体层次的管理 组织层次的管理 战略层次的管理
企业战略分析 目标分配
目标设定
企业目标调整 结果分配
绩效评估
付薪能力分析 总体薪酬结构
薪酬
人力资源规划分析 能力建模与评估
人才发展
1、为什么进行部门职责梳理和修订职位说明书
– 按照客户分类来自百度文库整组织架构 – 成立大区市场部 – 拆分八个大区，渠道下沉，职位角色发生变换
• 理清模糊地带和交叉区域 • 部门职责与岗位匹配不统一，例如每个大区市场部经理、销售部
经理的职责范围不一致，分配工作因人而异。
2、如何进行部门职责梳理
部门职责的要求 部门职责满足公司战略的要求 部门间没有职责重叠 部门没有职责缺失 部门间信息流通顺畅 发挥该部门专业特长 责权利平衡
报批
通知、签约
总结招聘完成情况
制定新员工管理方案
报到手续的办理
新员工管理 组织实施新员工实习工作
新员工评优及表彰
新员工转正手续的办理
…… 培训体系构建
……
……
建立公司培训管理办法和管理流程
建立完善模块化的培训课程体系
培训需求分析
进行公司年度培训需求分析 进行针对性的培训项目需求分析
……
……
……
2、如何进行部门职责梳理
ARPCI应用举例：
守门员
后卫
前锋
进攻
I
P
R
防守
R*
R*
I
角球
I
P/R*
R*/P
3、部门职责与岗位匹配
ARPCI的运用规则
无直接关系的可以留空，不填； 确定的重点是R和P 参照组织架构图，尽量使A和R在一条汇报线上； 每一职责/活动都有、而且通常只有一项R（负责）。因此，必须就此项R
形成共识，或由上级拍板决定。达不成共识时可以按如下方法决定： ― 将职责继续细分（最常见的方法），直至该项职责由一个岗位负责 ― 将R上移给上级主管（不一定是最好的方法），由上级主管承担 ― 上级决定将R给谁
2、如何进行部门职责梳理
体现行为程度的动词，在不同阶段使用，供参考：
调研
评估
开发
建议
提供意见
思考
决定
实施
职责撰写
拟定 审核 提议 计划 决定 组织 实施 执行、实现 指导 控制 监督 修改
3、部门职责与岗位匹配
部门职责 1 部门职责 2 部门职责 3 部门职责 4 部门职责 5 部门职责 6
… 部门职责 n
为实现部门的关键职责，需要什么样的关键岗位？ 关键岗位的职责是什么？
根据对标和内部专家判断，校正相关信息
2、如何进行部门职责梳理
部门职责树示例-人力资源部
第一级
第二级
第三级
第四级
招聘/调配 培训
招聘计划
开拓维护招聘渠道
确定招聘方案
联系渠道，发布信
息
组织实施社会招聘 实施社会招聘
筛选简历 初试 复试
撰写部门职责树时，尽量使用具体的行为动词
完成 分配 分析 评估 指派 协助 审核 授权 提议 提供 / 支持 审核
执行 建议 分类 批准 控制 统筹 委任 决定 发展 指导 培训
保证 参与 履行 计划 提供 提议 检讨 指导监督 服从 测试 预测
建立 实施 跟进 推动 发起 维护 管理 激励 协商 组织 收集
职责匹配必须保证不同岗位之间的信息流转通畅
5 服从内控机 制
6 考虑岗位要 求
职责匹配时，必须考虑公司的内控体系，必须将不相容的职责匹配 到不同的岗位上
职责匹配必须基于部门内部工作效率的需要，而不是考虑现有在岗 人员的情况
3、部门职责与岗位匹配
职责匹配的工具——ARPCI • A-V审批(Approval-Veto)：审核以批准或否决的权利 • R 主要负责(responsibility): 负责启动并跟踪某一活动，并确保
3、部门职责与岗位匹配
ARPIC应用举例，供参考：
职责树
总监
人事副 人力资 培训 总监 源主管 主管
招聘 人事信薪酬福 薪酬福 主管 息专员利主管 利专员
分析公司经营计划对人力 资源的影响，形成年度人 A R P 员配备计划
公司人员编制 计划的制定 人力资源结构分析
AP
CP
I
PR
人力资源规 划
员工流失率和自然减员分 析
岗位1
岗位2
岗位3 … 岗位 n
• 职责匹配的结果清晰的描述了部门内部所有职责和岗位的归属关系
• 对现有的组织和部门进行职责匹配分析，目的是分析、澄清部门内职责执行过程中， 各相关岗位之间的职责关系。目标是使职责划分有助于提高流程效率，分清职责边界 ，以加强合作，减少误解或扯皮现象
3、部门职责与岗位匹配
目录
1、为什么要进行部门职责梳理 2、如何进行部门职责梳理 3、部门职责与岗位匹配 4、如何撰写职位说明书
通过岗位描述与岗位评估进 行职责管理，进而将人力资 源管理与组织结合起来
通过目标设定与绩效评估进 行目标管理，进而将人力资 源管理与运作结合起来
通过薪酬进行酬劳管理，进 而将人力资源管理与经营结 合起来
该活动的顺利完成，对该活动的结果负责。主要是“管理”该 活动，不一定需要亲自完成它 • P参与(Participate)：做为行动小组成员之一参与该活动 • C咨询(Consultation)：为某活动提供咨询、建议 • I告知或获悉(Inform)：必须被告知，但是没有直接影响力
3、部门职责与岗位匹配
AR
P
跟踪了解行业人力资源动
人力资源管理 态
AR
P PP I
P
I
平台的构建与 优化
提出公司人力资源管理平 台构建的方案并进行持续
R
P
P PP
P
优化
4、如何撰写职位说明书
根据ARPCI的分析结果，归纳整理，并描述各具体职位的职责
为有效进行职责匹配，必须遵循一些原则：
1 岗位工作量 必须饱满
每个岗位经职责匹配后的工作量必须饱满
2 体现决策层 次
在职责匹配时，用词必须精确，需要体现专业决策点和管理决策点 在不同岗位上的分布
3 避免职责重 叠
避免不同的岗位承担同样的工作职责，并且职责分解必须保证“穷 尽而不遗漏”
4 确保信息流 通顺畅
2、如何进行部门职责梳理
部门职责分析的维度
明确部门宗旨
分析部门关键职责
战略解码 使命和目的 为实现企业战略目标和构建关键能力应作出哪些贡献？ 部门的关键角色和职责是什么？
部门主要成果和业绩目标是什么
分析部门現有工作流程 分析部门现有的岗位
校正相关信息
• 为实现业绩目标，需要做哪些事情或者工 作流程？
通过员工发展进行能力管理， 进而将人力资源管理与人结 合起来
组织分析 职责分配
岗位澄清
组织调整 组织结构
岗位评估
个体层次的管理 组织层次的管理 战略层次的管理
企业战略分析 目标分配
目标设定
企业目标调整 结果分配
绩效评估
付薪能力分析 总体薪酬结构
薪酬
人力资源规划分析 能力建模与评估
人才发展
1、为什么进行部门职责梳理和修订职位说明书