《管理沟通》第8讲-面谈

注意：着重探讨解决问题的方式方法
(5)制定改进计划
制定改进 计划
节点要求 探讨问题产生的 原因； 记录员工不同意 见并及时反馈。
注意事项
从有共识的地 方开始谈起，注 意不要形成对峙 的局面； 关注绩效标准 及相关绩效事实。
(6)讨论所需支持及员工发展计划
节点要求
注意事项
讨论所需支 援及员工发 展计划
大纲
1 绩效面谈综述 2 面谈的步骤与技巧
0 面谈前的准备
管理者应做的准备
员工应做的准备
1.确定一个共同适宜的谈话时间； 2.选择一个不受干扰的谈话地点， 并通知对方； 3.收集员工资料，准备面谈提纲； 4.通知被面谈者准备问题，包括工 作所遇到的困难和所需要的支持。
1.回顾自己的绩效行为，对应绩 效标准，描述绩效表现，自我 评估； 2.准备问题，提出疑惑和障碍。
技分享：切入主题的技巧
员工 自评
(2)员工自评
节点要求
注意事项
简要汇报评估周期 的工作完成情况和 能力素质提高情况， 并对自己评估的分 数和依据进行说明。
上级要注意倾听， 对不清楚之处及 时发问，但不做 任何评价。
注意：聆听的技巧
(3)上级评价
节点要求
注意事项
上级评价
业绩评价：指出 成绩和不足；
面谈的准备：
面谈的目的 面谈的对象 面谈的地点和时间 面谈的内容 面谈的方式
你需要明确面谈的目的
你究竟希望实现什么？ 你需要寻求还是传递信息？ 是什么样的信息？ 该面谈寻求观念或行为改变吗？ 需要解决的问题的性质是什么？ 如果无法说服对方，有无让你满
意的退路？
面谈的对象
他的职位如何？ 他与你是上、下级关系，还是平
(0.1)管理者应做的准备
公式化、权威 化、生硬
亲切、和谐
友计划好采用的方 式
告知——说服型 告知——倾听型 问题解决型 混合型
事先准备好发问 内容及方式
直接提问或限定提问
VS
是非问题
引导性的问题
无限制问题
重复的问题 深入调查的问题 假设的问题
实施 步骤
讨论所需要资源和支持； 员工谈自己的职业规划或 培训需求，及管理的建议； 上级给予发展的建议。
不要给予不切实际 的承诺； 承诺的事情事后一 定要兑现。
培训支持
人员支持
其它支持
(7)重申下阶段考评内容和目标
节点要求
注意事项
重申下阶段 考评内容和 目标
确认下阶段的工作目 标，阶段成果，目标 达成时限。
目标 8绩管效理应用
7绩效面谈
1战略目标/规划
2经营预算/规划
目标 绩效管理实管施理循环
3-6前提
3KPI确定/ 绩效方案设计
6绩效评估
5绩效控制
4绩效目标确定
绩效面谈的质量将直接影响到整个考评工作的成效 ！
2、什么是绩效面谈
绩效面谈指在绩效管理过程中，绩效评估结 果确定后，部门主管与员工针对绩效评估结果， 结合员工自身进行面对面的交流与讨论，从而 指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。 绩效面谈是绩效反馈的黄金法则。
面谈的内容
面谈的主题是什么？ 向对方介绍事情的全貌，还是只需略作
提示？ 是否需要通报最新情况？ 需要提问的问题有哪些？ 对方可能提及的问题有哪些？ 你对面谈内容的控制程度如何？
面谈的方式
你的穿着打扮、言行举止想给对方以什 么印象？
你应如何注意措辞？ 你将营造一个什么样的面谈氛围？ 是以友好的方式开始，还是开门见山、
直奔主题？ 你应如何注意倾听和反馈？ 你对提问顺序的考虑如何？
面谈的过程
开始 营造氛围 阐明目的 交流信息 结束面谈 结果
面谈的种类
绩效评估面谈 招聘面试 获取信息的面谈 传递信息的面谈 解决问题的面谈
绩效评估面谈
大纲
1 绩效面谈综述
2 面谈的步骤与技巧
1、绩效管理体系模型
根据事先设定的 目标衡量标准进
能力评价：指出 行评价；
优势和劣势。
成绩和不足方面
要呈现事实依据；
先说成绩再说不
分享：评价的技巧&肢体表达的技巧 足。
链接：绩效面谈表范例
(4)讨论绩效表现
讨论绩效 表现
节点要求
探讨问题产生的原 因； 记录员工不同意见 并及时反馈。
注意事项
从有共识的地 方开始谈起，注 意不要形成对峙 的局面； 关注绩效标准 及相关绩效事实。
第八章 面谈
案例学习
香港有多少只老鼠?
所涉及到的能力
结构思维 逻辑思维 实践能力 反应能力 沟通能力 创新能力
面谈的定义
面谈是指组织中有目的、有计划 地通过两人（或更多人）之间面 对面的交互式谈话而交流信息的 过程。
自发性交谈不是面谈
面谈信息：
客观信息 描述性信息 验证性信息 行为性信息 观念性信息
3、绩效面谈的目的
1 使员工正确认识自己的绩效，保证绩效考核的公开公正性 2 有助于使员工明确自己的长处与不足，提高自主管理能力 3 有助于帮助员工制定改进计划，不断提升员工个人能力与绩效 4 有助于明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化 5 有助于拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的原因提升绩效 6 有助于达成绩效目标的一致性，推动组织目标的实现
级等关系？ 他是否对你心存偏见？ 个人情况和家庭情况如何？ 他对你面谈的可能反应是什么？ 他参与面谈的能力如何？
面谈的地点和时间
面谈在一天的什么时间进行？ 面谈前是否给予自己和对方足够的
准备时间？ 面谈前后可能发生的事情是什么？ 面谈是在办公室还是在健身房进行？ 面谈的场所是否会受干扰？
注意目标的可衡 量性和可行性。
分享：目标管理、SWOT
(8)确认评估结果
节点要求
注意事项
确认评估 重结申果下阶段 考评内容和
目标
整理面谈记录并备案； 给员工鼓励并表
双方签字确认。
达谢意。
注意：结束的技巧
3、面谈的策略
汉堡原理 Hamburger Approach
1 掌握2个方法
BEST
表扬特定的成就，给予真 心的鼓励
2面谈的步骤
1：开场 2：员工自评 3：上级评价 4：讨论绩效表现 5：制定改进计划 6：讨论所需支持及员工发展计划 7：重申下阶段考评内容和目标 8：确认评估结果
开场
(1)开场
节点要求
注意事项
需要创造和寻求舒适 预先安排，因人而 的、开放的气氛，使 异，在整个面谈过 被面谈者心情放松， 程中需要不断分析 保障自由轻松的交流。 面谈的氛围。