2015-2016年中国企业绩效管理七大趋势分析

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企业绩效评价的历史演变及发展趋势

企业绩效评价的历史演变及发展趋势论文关键词:绩效评价定量指标定性指标战略管理论文摘要:绩效评价是企业改善内部管理,提高经济效益的重要手段。

由于工业化起步阶段、地域分布及所有制结构不同,欧美、亚洲其他国家和地区以及中国企业绩效评价体系演变发展路径也各不相同。

随着经济的发展和知识经济时代的到来,绩效评价正发生着巨大的变化,总的趋势是在传统绩效评价的基础上进行完善和拓展,形成充分体现企业战略管理要求、体现企业核心竞争力和知识与智力资本作用的绩效评价体系。

企业绩效评价是指运用数理统计和运筹学原理,采用特定的指标体系,对照统一的评价标准,按照一定的程序,通过定量定性对比分析,对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩作出客观、公正和准确的综合评判。

通过经营绩效评价,可以为利益相关者提供决策依据,有利于促进企业改善内部管理,提高经济效益,实现战略目标。

绩效评价产生的历史十分悠久,自从人类有了生产活动,就产生了绩效评价思想。

但真正意义上的绩效评价是随着工业革命后现代公司制企业的建立而发展起来的,而严格意义上的企业绩效评价则产生于20世纪30年代以后。

一、西方企业绩效评价的演变以英、美为代表的西方企业绩效评价大体上经历了四个阶段,即观察性评价、统计性绩效评价、财务性绩效评价、战略性绩效评价。

1、19世纪以前的观察性评价。

19世纪以前,原始的企业组织形式如手工作坊、贸易货栈等业主制逐步被近代企业组织形式—合伙制所代替,并逐渐成为家族企业。

这些企业规模很小,对其进行评价的意义不大,故评价以观察为主。

2、工业革命以后到20世纪初的统计性绩效评价。

随着英美等国公司法规制度的建立,企业所有权和经营权实现分离。

为了加强资本所有权控制和公司内部控制,加强绩效评价的需要大大增加。

但这一时期的评价指标与财务统计均无必然联系,只是统计性的,如产量、产值等指标。

3、20世纪初至90年代的财务性绩效评价。

到了20世纪之初,资本主义市场经济已进入了稳步发展时期,随着资本市场的发展和所有权与经营权的进一步分离,企业的经营状况和财务状况进一步被利益相关者所关注,对企业评价的内容进一步深化,新的理论、方法不断涌现。

绩效管理的发展趋势

绩效管理的发展趋势绩效管理是企业管理的重要领域之一，随着企业管理理念的不断发展和变革，绩效管理也在不断演进。

以下是绩效管理的发展趋势：1. 从单向评估向双向管理转变传统的绩效管理往往是企业领导层对下属的单向评估，缺少员工的反馈和参与。

而现在的绩效管理趋势是将员工视为管理过程中的主体，采用互动式的双向沟通和互动式的绩效管理方式，加强员工参与，让员工对自己的绩效有更深入的了解。

2. 从过程管理向结果导向转变过程管理是传统绩效管理的重要内容之一，但现在的企业更注重绩效结果，通过量化和结果导向的方法来评价员工的表现和绩效贡献。

特别是在目标管理模式下，企业更重视实现具体的绩效目标和成果，而不仅仅关注员工的操作流程。

3. 从年度评估向实时评估转变传统的绩效管理往往是以年度为单位，而现在的绩效管理趋势是更倾向于实时评估。

通过使用绩效管理系统和实时数据分析工具来实现任何时间、任何地点的绩效评估。

这样，员工的绩效表现可以即时得到反馈信息，有助于员工对自己的表现进行实时、个性化的调整。

4. 从单一维度向多维度转变传统的绩效管理往往只考虑员工的公司业绩和个人能力，而现在的绩效管理趋势是将员工的多维度表现纳入考虑范围。

比如，企业关注员工的社交能力、领导力、创新能力、团队合作等多个方面的表现。

这样，员工的整体绩效也能更全面、更准确地被评价。

5. 从行为管控向奖励激励转变传统的绩效管理侧重于工作标准、行为规范、工作纪律等的管控，而现在的绩效管理趋势则更重视奖励激励，通过对员工的正确行为和结果进行奖励，鼓励员工自我激励和创新，提高员工的士气和绩效贡献。

总之，绩效管理的发展趋势是多种多样的，企业需要根据自身情况和需求进行绩效管理的优化和改进。

无论是开发更有效的绩效管理工具和方法，还是加强员工参与和奖励激励，都有助于提高企业的绩效和竞争力。

2016年绩效管理的八大新趋势

2016年绩效管理的八大新趋势绩效管理的核心是通过对话与辅导提升员工能力，而非给员工贴上职级或排名的标签。

目前的绩效管理体系已经无法跟上组织迅猛发展的步伐，公司正在寻求更加灵活、敏捷与及时反馈的业务运营方式，而传统的绩效管理体系必须进行修复。

2016年以及更远的未来，绩效考核的重点有望从等级排名转移到绩效沟通与人才发展上。

新的一年来临之际，我们有必要对企业的绩效管理进行一下回顾和展望。

我们首先回顾一下过去发生的与绩效管理有关的新闻：1. 2013年11月微软宣布放弃员工排序；2. 2015 GE年正式宣布放弃活力曲线（强制分布）；3. 2015年3月德勤宣布重塑绩效管理，因为绩效管理已经跟不上公司目标的完成；4. 2015年7月埃森哲宣布放弃年度绩效评估和排名，以项目制方式进行奖励；5. 2015年8月Autodesk重新设计绩效管理体系，取消绩效评估，通过人才九宫格取代等级制来与薪酬挂钩。

再回顾一下2015年国内相关绩效管理相关文章抬头，你会吓一跳：1：后GE时代，绩效管理该怎么做？2：不可迷信谷歌OKR考核3：传说微软，戴尔和GE都不做绩效评估了，你信吗？4：绩效管理毁了索尼绩效管理做到今天，到底怎么啦？根据美世2015年进行的绩效管理调研，有超过一半的组织计划在未来的18个月内，对目前的绩效管理进行重塑与调整。

美世薪酬业务负责人蒂姆·尼斯认为原因是目前的绩效管理体系已经无法跟上组织迅猛发展的步伐，公司正在寻求更加灵活、敏捷与及时反馈的业务运营方式，而传统僵化的绩效管理体系无法支撑。

这也是员工抱怨绩效管理的主要原因，它更多的是让经理把员工放到等级排名中，而非经理及时地与员工进行信息沟通与反馈。

美世观点认为下一代绩效管理体系需要企业去改善现有体系，而非放弃现有体系，因为目前的绩效管理并非一无是处，很多好的实践可以延续。

但是如果组织希望培养高绩效文化，吸引与留住人才，还是需要对绩效管理体系做一些根本性的改变。

2015-2016年中国企业绩效管理七大趋势分析

2015-2016年中国企业绩效管理七大趋势分析趋势一：绩效管理再次成为企业管理热点进入2015年，人力资源圈里面最热的词汇无疑还是“绩效管理”，企业面临着转型、提高业绩和人效的多重挑战，高管们也开始把关注重点重新放在了绩效管理。

据数据显示，2015年超过80%的被调研企业仍然把绩效管理作为重点工作；超过半数的被调研企业有计划在2015年建立、修改和优化内部绩效管理方案。

虽然近些年有诸如“绩效管理毁掉索尼”、“儒家文化不适合绩效管理”等文章或资讯进入职场圈，但企业提升内部工作效率的救命稻草并不多，绩效管理无疑成为企业高管“拿之即用，用之即见效”的理想工具之一。

趋势二：绩效管理需要其他管理机制和文化相匹配虽然说绩效管理成为企业目前关注的重点，也是企业高管想到的为数不多的调动内部积极性，提高优秀员工收入的主要办法，但绩效管理并不是万能的，需要与企业其他的管理机制、领导风格和文化相匹配。

绩效管理不仅仅需要关注财务等短期运营指标，更需要关注的是研发技术、战略运营和产品创新等长期运营指标，这里不仅需要建立多元化的绩效评价标准，更需要根据企业的经营特色、管理者风格、企业文化和各部门协调配合程度来针对性地设置各种配套机制和管理办法，才能让绩效管理有效地在企业落地。

趋势三：态度考核成为绩效管理有效补充方式随着90后员工加入职场，越来越多的企业开始关注员工关怀，人力资源政策也随之调整。

从绩效管理的角度来讲，态度考核是员工能力转化为业绩的中介，一个人才即使在有能力，如果他没有良好的职业态度和敬业度，也无法产出好的业绩。

在我们走访的几乎所有企业都认为，90后员工更应该关注其职场角色的转化和职业人行为的养成，所以引入态度考核成为绩效管理的必然趋势。

而目前大部分企业还没有建立起完善的绩效管理体系，大部分经营和运营数据并没有形成系统，更不用说大数据挖掘，所以量化指标的提取会遇到一些阻碍。

这个时候辅助一些行为态度考核势所必然，一方面这样做可以提高主观考核的权重，让中高级经理人更愿意加入绩效管理活动中；另一方面，企业可以把纪律规范等其他机制和政策进行捆绑管理，提高整体人力资源管理效能。

绩效管理的十大趋势和两个命题

绩效管理的十大趋势和两个命题文/赵日磊1。

十大发展趋势总体上，我国企业绩效管理正在呈现以下10大发展趋势。

(1）从注重过去到注重未来（战略导向、平衡计分卡）。

传统的绩效考核方式注重事后评价.战略绩效管理体系注重基于战略目标系统规划未来目标与达成策略，从事后静态评估转向事前的动态管理。

(2）从注重对个人的总体评价到注重价值创造（结果+行为）。

传统的考核方式注重对员工个人表现的考核,关注人与人的对比。

战略绩效管理体系注重价值创造的过程（包括：“战略目标+行动计划+考核指标+目标值+衡量标准+激励政策”等）。

（3）从注重评估等级到注重绩效目标(目标导向）.传统的考核方式注重员工的等级评定，对员工的绩效表现进行等级划分，根据定级确定奖金多寡,战略绩效管理体系注重目标的设置，关注哪些是企业必须重点完成的目标,以及这些目标如何与员工的工作相关联，最终实现员工目标与组织目标相一致。

（4)从凭个人主观判断到注重结果衡量（从定性到量化)。

传统的考核方式注重个人主观判断，由于平时沟通不足,导致信息收集不充分，主管对员工的了解不多，最终打分的时候只能拍脑袋。

战略绩效管理则非常注重过程沟通和绩效记录，由于事实依据充分，双方沟通充足,最终主管可以根据事实对员工的绩效表现给出合理的、员工容易接受的评价.（5）从评价表为主到价值创造的过程(绩效辅导）.传统的考核方式非常关注绩效考核表的设计,过程当中主要依赖考核表.战略绩效管理则把考核表当成绩效沟通的工具，跳出考核本身去关注更加重要的绩效辅导，绩效辅导是绩效管理的生命线，做好了绩效辅导才能真正实现战略绩效管理的价值。

（6）从填写大量的考核表格到与企业目标相结合（BSC+KPI）。

传统的绩效考核方式需要填写大量的考核表格。

战略绩效管理则非常关注与战略目标相关的信息，更加关注能够推动企业形成核心竞争力的关键绩效指标。

（7）从人力资源程序转向企业管理程序（运营回顾、战略回顾）。

传统的考核方式是以人力资源部为主的人力资源程序，人力资源部包揽除最终打分之后的所有考核工作，甚至包括员工指标的制定和考核分数的调整。

国有企业绩效管理的现状分析以及建议

国有企业绩效管理的现状分析以及建议（李海林）绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人类潜能为中心的科学管理模式。

首先，它采用科学的方法对员工的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定；然后，它将评定结果与分配、晋级、人才选拔挂钩；最后，通过绩效考核指导企业人力资源开发计划。

一般来说，绩效管理主要有两个作用：一是提高企业整体绩效水平，通过建设性的绩效评估，不断提高个人的业绩能力；二是对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。

本文主要针对目前国有大中型企业绩效管理现状的分析，找出存在的问题以及提出解决措施。

一、公司绩效管理的现状分析近年来，随着市场经济的日益发展，各个国有企业中先后拉开了绩效管理的序幕。

目前，我们比较常见的做法是：第一步，提前一两个月制定考评方案；第二步，由各部门按照考评方案实施，评分，填表；第三步，各部门将考评结果交人力资源处汇总，整理归档；第四步，人力资源处将汇总结果反馈给各部门；第五步，考评分析总结。

基本来说，各实施情况和考评结果都可以达到预期的目的，可以体现出公开、公平、公正的“三公”原则，并且在考评方案的设计上具有一定的专业性。

但细观一些企业目前组织的考评不难发现，由于还未形成系统的绩效管理体系，没有设定明确的绩效目标，导致管理找不到方向，绩效考核结果不理想。

又由于考评方式方法还不完善，导致员工有抵触情绪，对考评方法和考核结果的意见较大。

还有绩效管理的执行没有建立相应的监督机制，致使我们对绩效管理的效果评价和改进无从着手。

由此可见，公司的绩效管理还存在着问题，具体分析如下：（一）尚未形成系统的绩效管理体系大部分企业所进行的各项考核办法都是临时制定，没有形成一套系统的绩效管理体系。

所谓绩效管理体系应由绩效目标、绩效辅导、绩效考评和绩效反馈四个环节构成，每个环节承上启下，缺一不可。

目前，各大企业的绩效管理只突出了绩效考评，而忽略了其他环节，如：1、没有明确的绩效目标所谓绩效目标是在绩效期间的开始阶段确定的工作目标任务，是整个绩效期间努力方向，是绩效考评的重要依据。

请简述绩效管理的发展趋势。

绩效管理是企业评估和提升员工绩效的一种管理方法。

随着时代的发展和管理理念的变革，绩效管理也在不断发展和演进。

以下是绩效管理的发展趋势及相关参考内容的简述。

1. 简化评估流程：传统的绩效管理往往涉及到繁琐的评估流程，包括设定目标、记录工作表现、评估与反馈等环节。

现在的趋势是简化流程，更多地注重结果导向，聚焦于关键业绩指标的达成。

参考内容：“Simplifying Performance Management”(Peter D. Cappelli)2. 强调持续反馈与发展：过去的绩效管理更注重结果的评估，而忽视了员工的持续反馈和发展。

现在的趋势是加强与员工的沟通和反馈，关注员工的成长和发展，促进持续学习和改进。

参考内容：“The Feedback Fallacy”(Marcus Buckingham and Ashley Goodall)3. 引入多维评估指标：传统的绩效评估主要基于数量化指标，如销售额、利润等，往往忽略了员工的其他能力和贡献。

现在的趋势是引入多维评估指标，综合考虑员工的工作表现、领导力、团队合作等方面。

参考内容：“The Power of Full Engagement”(Jim Loehr and Tony Schwartz)4. 强调团队绩效管理：过去的绩效管理主要关注个体的绩效，而忽视了团队的绩效。

现在的趋势是将个体绩效与团队绩效相结合，鼓励团队合作和协同工作，促进整体绩效的提升。

参考内容：“The Wisdom of Teams”(Jon R. Katzenbach and DouglasK. Smith)5. 引入技术支持：现在的绩效管理趋势是引入技术支持，包括绩效管理软件、在线评估工具等，提高评估的效率和准确性，促进绩效管理的数字化和智能化。

参考内容：“The Future of Performance Reviews”(Boris Groysberg and Robin Abrahams)6. 培养绩效管理文化：绩效管理不仅仅是一种管理方法，更重要的是一种管理文化。

我国绩效管理的现状及发展趋势(2000字)

我国绩效管理的现状及发展趋势摘要：绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要形式表现，是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。

改革开放以后，企业绩效管理和政府绩效管理在我国都取得了一些发展，尤其绩效管理在企业中得到了长足发展，基于战略的绩效管理也初见端倪。

本文主要通过描述和分析当下我国绩效管理基本现状以及发展趋势。

关键词：企业绩效管理、政府绩效管理、现状、趋势正文一、绩效管理概述所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。

绩效管理在企业和政府中运用，具有重要研究意义。

二、企业绩效管理现状1、我国企业绩效管理的典型模式：通过对国内企业绩效管理现状的调查和研究，我国企业绩效管理可以总结为以下几种典型模式。

（1）“德能勤绩”式，本质特征是：业绩方面考核指标相对“德”“能”“勤”方面比较少；大多情况下考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标。

该模式考核具有非常悠久的历史，曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用，仍然有不少企业还在沿用这种思路。

（2）“检查评比”式，典型特征是：按岗位职责和工作流程详细列出工作要求及标准，考核项目众多，单项指标所占权重很小；评价标准多为扣分项，很少有加分项；考核项目众多，考核信息来源是个重要问题，除非个别定量指标外，绝大多数考核指标信息来自抽查检查；大多数情况下，公司组成考察组，对下属单位逐一进行监督检查，颇有检查评比的味道，不能体现对关键业绩方面的考核。

我国绩效管理的趋势

我国绩效管理的趋势
我国绩效管理的趋势可以总结为以下几个方面：
1. 强调目标导向：绩效管理越来越注重对员工目标的设定和追踪，以确保组织的战略目标与个人目标的一致性。

目标导向可以帮助提高员工的工作动力和职业发展。

2. 强化数据驱动：绩效管理逐渐趋向于依赖数据来评估员工的工作表现。

通过数据分析，可以客观地衡量员工的贡献和业绩，提供有针对性的反馈和激励措施。

3. 加强员工参与：绩效管理更加重视员工的参与和反馈。

通过让员工参与目标设定、评估和改进过程，可以增强员工的责任感和自主性，提高绩效管理的有效性。

4. 强调持续发展：绩效管理不再局限于年度评估，而是更注重持续的发展和改进。

通过定期的绩效对话和反馈，组织可以及时发现问题和挑战，并及时采取措施进行改进和提升。

5. 引入多元化评价方法：绩效管理开始引入多种评价方法，如360度评价、项目评估等，以全面了解员工的表现和能力。

这样可以更准确地评估员工的绩效，提供更有针对性的发展计划。

6. 倡导公平和平等：绩效管理应该公平和平等对待所有员工，避免偏见和歧视。

组织需要建立公正的绩效评估标准和流程，确保每个员工都有公平的机会展示自己的能力和贡献。

总体来说，我国绩效管理正朝着更加科学、公平、目标导向和发展性的方向发展。

这些趋势将有助于提高组织的绩效和员工的工作满意度，从而实现共赢的局面。

我国企业绩效管理问题的分析

我国企业绩效管理问题的分析我国企业绩效管理问题的分析一、引言绩效管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到企业整体运营和发展的方方面面。

随着经济全球化和市场竞争的加剧，我国企业绩效管理面临着诸多挑战和问题。

本文将对我国企业绩效管理问题进行分析，并提出相应的对策。

二、我国企业绩效管理问题的现状1. 目标不明确：一些企业在制定绩效目标时存在模糊性和不具体性，导致员工难以理解和执行。

2. 测量手段不足：很多企业缺乏科学、客观、全面的绩效评估手段，依赖于定性评价，缺乏量化指标和数据支持。

3. 评估周期不合理：一些企业的绩效评估周期过长，导致绩效结果无法及时反馈和调整。

4. 激励机制不完善：企业激励机制不够灵活，经常出现激励与绩效不匹配的情况，造成员工积极性不高。

5. 反馈与改进不及时：企业对绩效评估结果的反馈和改进措施不够及时和有效，无法解决问题和优化业务流程。

三、我国企业绩效管理问题的原因分析1. 经验主导：企业管理者过于依赖个人经验和主观判断，忽视科学管理和数据驱动的方法。

2. 绩效管理理念不到位：一些企业对绩效管理的重要性认识不足，缺乏科学、系统的绩效管理理念。

3. 人员素质不高：企业中存在着缺乏绩效管理专业知识和技能的人员，无法有效实施绩效管理。

4. 文化和制度环境不利：企业文化中的权力集中、等级森严等因素都不利于绩效管理的实施。

四、应对我国企业绩效管理问题的对策1. 建立科学、全面的绩效管理体系：制定明确的绩效目标，结合企业战略和员工个人发展目标，确保目标的可衡量性和可协调性。

2. 完善绩效评估手段：引入科学的绩效评估方法和工具，建立起量化化的绩效指标体系，提高评估的客观性和准确性。

3. 合理设置绩效评估周期：根据不同岗位和业务特点，制定科学合理的绩效评估周期，实现及时反馈和调整。

4. 激励机制与绩效挂钩：建立与绩效挂钩的激励机制，注重以绩效为导向的薪酬制度和职业发展通道，激发员工的动力和创造力。

谈我国企业绩效评价的发展趋势

XI N D I S N I YU I NG I我国企业绩效评价指标体系曾出现过三次变革：第一次变革是1993年财政部出台的《企业财务通则》所设计的一套财务绩效评价指标体系；第二次变革是1995年财政部制定的企业经济效益评价指标体系；第三次变革是1999年由财政部等四部委联合颁布实施的国有资本金绩效评价指标体系。

2002年2月财政部、国家经贸委、中央企业工委、劳动保障部和国家计委又对企业效绩评价指标体系作了修改，将企业绩效评价指标体系更改为28项，它适应了企业效绩评价工作深入开展的需要，对于进一步规范企业绩效评价行为、增强评价结果的客观公正性、促进建立有效的激励与约束机制、加强对企业的监督管理、完善企业绩效评价方法具有重要的意义。

一、实现财务指标与非财务指标的有机结合,体现企业的长期可持续发展优势财务指标是评价企业战略经营绩效的一个重要方面，但它不能也无法涵盖全部绩效评价的内容。

战略经营绩效的评价只有从影响企业经营成功的关键要素入手建立指标体系，才能进行正确的评价，而财务绩效评价指标体系则偏重于企业内部因素对经营绩效影响的评价，忽视了对外部因素影响的评价。

因此，绩效的评价除了要关注企业内部管理水平及生产效率的提高外，更应充分注意外部因素，如客户满意程度、企业产品市场占有率、技术创新与产品创新等。

此外职员的满意程度也是绩效评价应予考虑的重要因素。

通常财务指标由于其数据太依赖于会计报表而具有滞后性，而非财务指标如客户层面、职员层面和内部生产经营过程层面等有关指标，则大多能反映出企业发展的趋势，可以有效地弥补单一财务绩效评价指标体系易导致企业短期行为的缺陷。

二、重视创新业绩的评价,形成企业持续不断的核心竞争优势,是今后绩效评价的重要内容新时期经济发展的核心特征就是创新，创新又以技术创新最为重要。

一个企业在竞争中的地位和优势，主要取决于其技术创新及转化为生产力的速度、范围和效益。

核心竞争力是指企业或组织所具有的，其竞争对手不易模仿或超越的，企业持续不断的竞争优势。

我国企业绩效管理问题的分析

我国企业绩效管理问题的分析我国企业绩效管理问题的分析随着市场经济的发展和改革开放的深入推进，我国企业绩效管理成为了企业发展中不可忽视的重要环节。

然而，当前我国企业绩效管理存在许多问题，这不仅制约了企业的发展，也对整个经济社会的进步造成了一定的影响。

本文将从管理理念、组织结构、绩效评估以及激励机制等方面对我国企业绩效管理问题进行分析，并提出相应的解决之道。

首先，我国企业绩效管理问题的一个主要原因是管理理念的滞后。

长期以来，我国企业在管理上主要依赖计划经济体制下的指令性管理模式，强调层级管理和命令调度，忽视了员工主动参与和创新的重要性。

随着市场经济的发展，企业管理理念应该转变为以市场为导向，注重团队合作和员工发展的原则。

然而，许多企业在实践中仍然采用传统的管理方式，导致了管理理念与市场需求的脱节。

其次，我国企业的组织结构也存在问题，导致了绩效管理的困境。

许多企业仍然采用传统的分层式组织结构，存在层级过多、决策缓慢等问题。

这种组织结构形式不利于信息的流通和跨部门协作，阻碍了企业绩效管理的有效展开。

应当推行扁平化组织结构，强调项目化管理和团队合作，提高决策的灵活性和执行的效率。

第三，我国企业绩效评估方式存在不足。

当前，许多企业仍然采用传统的“按任务完成度”来评估员工的绩效，这种方式过于关注绩效结果，忽视了员工的过程性能力和创新意识。

正确的绩效评估应该是综合考虑目标达成度、工作质量、团队合作以及个人发展等因素。

要采用多维度、多指标的评估方法，注重员工发展和激励，促使员工不断提高。

最后，我国企业绩效管理问题还与现有的激励机制有关。

传统的激励机制主要以金钱为核心，忽视了员工对于职业发展、自我实现的追求。

应该建立起多元化的激励体系，包括物质激励、非物质激励、晋升机会等多个方面。

此外，要注重企业文化的建设，倡导公正、公平、积极向上的工作氛围，为员工创造更好的发展环境。

针对以上问题，我国企业可以采取一些解决之道。

首先，要加强管理人员的培训和能力建设，提高管理者对于市场需求和先进管理理念的理解和应用能力。

试论我国企业绩效管理的现状及发展趋势

试论我国企业绩效管理的现状及发展趋势摘要：21世纪管理学的核心无疑是人力资源管理，而绩效管理则是人力资源管理的核心内容。

绩效管理是强化企业基础管理的重要方式，被世界范围内众多的企业所采用，也成为了充分利用资源、培育核心竞争力的重要手段，对企业实现可持续发展有着显著的支持作用。

我国现代企业的类型多种多样，各类企业的发展也是不均衡。

因此不同企业实施绩效管理的形式是多种多样的，观念态度也是多样的，这中间存在着众多的问题，正确认识和解决这些问题是我国企业实施绩效管理的关键点。

本文针对我国企业绩效管理的现状进行了分析与研究，指出其绩效管理中存在的问题，进而提出改进措施并指出发展趋势。

关键词：战略绩效管理现状对策发展趋势正文：一、绩效管理的内涵绩效也称业绩、绩效、成效等反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。

尼科尔斯 Nickols 把绩效定义为“行为的结果”。

“行为是个人的活动由于个人活动的实施促使行为者的环境产生某些变化而这种变化的程度便是行为的结果”。

绩效管理是管理者与被管理者双方就被管理者的产出目标以及如何实现这些目标互相沟通、达成共识、周期性的持续关注，促进企业及员工成功实现预定产出的管理方法。

绩效管理主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效改进与导入这几个环节。

绩效管理的根本目的是为了持续改善企业和个人的绩效最终实现企业战略目标。

为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入绩效管理的范畴。

应该说绩效管理作为一种管理思想渗透在企业管理的整个过程涉及企业文化、战略和计划、组织、人力资源、领导、激励、统计与控制等各个方面。

有效的绩效管理体系应具备战略一致性、准确性、可靠性、可接受性和明确性等五个特征。

二、我国企业绩效管理的现状及存在的问题自从20世纪90年代初绩效管理被引入国内后,虽然有一部分企业开始实施绩效管理,但从实践的结果来看,国内企业的绩效之路并不平坦。

总体来说,绩效管理在我国的企业尚属管理的新领域,绝大多数企业对绩效管理的认识仅仅止于认识,绩效管理只是一个概念,而且掌握这个概念的人也是少数人力资源管理者和观念超前的人,即使对绩效管理有了更为深入的认识,但由于忽略了实施绩效管理所需要的管理基础,也导致了实施效果大打折扣, 众多的企业在对待绩效管理只是流于形式，而非真正地落在实处，这种情况致使企业对员工不满意，员工对企业失望，使得同处于一个体系中两个重要端点失衡。

企业绩效评价的历史演变及发展趋势

企业绩效评价的历史演变及发展趋势企业绩效评价的历史演变及发展趋势论文关键词:绩效评价定量指标定性指标战略管理论文摘要:绩效评价是企业改善内部管理,提高经济效益的重要手段。

由于工业化起步阶段、地域分布及所有制结构不同,欧美、亚洲其他国家和地区以及中国企业绩效评价体系演变发展路径也各不相同。

通过经营绩效评价,可以为利益相关者提供决策依据,有利于促进企业改善内部管理,提高经济效益,实现战略目标。

绩效评价产生的历史十分悠久,自从人类有了生产活动,就产生了绩效评价思想。

但真正意义上的绩效评价是随着工业革命后现代公司制企业的建立而发展起来的,而严格意义上的企业绩效评价则产生于20世纪30年代以后。

1、19世纪以前的观察性评价。

19世纪以前,原始的企业组织形式如手工作坊、贸易货栈等业主制逐步被近代企业组织形式—合伙制所代替,并逐渐成为家族企业。

这些企业规模很小,对其进行评价的意义不大,故评价以观察为主。

2、工业革命以后到20世纪初的统计性绩效评价。

随着英美等国公司法规制度的建立,企业所有权和经营权实现分离。

为了加强资本所有权控制和公司内部控制,加强绩效评价的需要大大增加。

但这一时期的评价指标与财务统计均无必然联系,只是统计性的,如产量、产值等指标。

3、20世纪初至90年代的财务性绩效评价。

绩效管理的发展趋势

绩效管理的发展趋势绩效管理是一种通过制定目标、监测成果、提高绩效的管理方式，以确保员工和组织能够实现最大化的效益。

近年来，绩效管理的发展正处于快速变化的阶段，下面我们将着重探讨绩效管理的发展趋势。

一、绩效管理的普及化随着社会经济的发展和企业管理的不断完善，越来越多的企业开始引入绩效管理的理念。

不仅大型企业，中小型企业也开始逐步认识到了绩效管理的重要性。

在这种情况下，绩效管理已经成为一个普遍的管理模式，它将促使企业注重效率和效益，提高整个组织的竞争力。

二、绩效管理的数字化数字化的绩效管理是指通过信息技术手段对绩效进行细致的监测和分析，实现对组织绩效进行全方位数据分析。

利用数字化的绩效管理工具，企业能够更加客观地评估员工的绩效，精确地制定目标和计划，实现组织绩效的持续提升。

三、绩效管理的个性化随着企业管理的不断完善，个性化的绩效管理也逐渐成为一种趋势。

个性化的绩效管理是指根据员工的性格、能力、爱好、职业方向等综合因素，为每个员工制定独立的绩效管理方案。

这种方式能够让员工更好地发挥自己的潜能，同时提高他们的工作积极性和满意度。

四、绩效管理的社交化随着社交网络的不断普及，社交化的绩效管理也逐渐受到企业的关注。

社交化的绩效管理是指通过社交网络平台，实现员工之间的交流和知识共享，以促进组织绩效的提高。

通过社交网络平台，企业能够实时掌握员工的工作状态，并及时提出改进建议，同时员工也能够更好地互相借鉴，促进自身职业发展。

五、绩效管理的标准化绩效管理的标准化是指通过制定专业的绩效评估标准和方法，为企业提供科学化、程序化的绩效管理方式。

标准化的绩效管理不仅能够提高企业的管理效率，还能够对员工的绩效进行公正、客观的评估，从而提高员工的工作积极性和绩效水平。

六、绩效管理的全面性全面性的绩效管理是指从整体上对企业绩效进行监测和管理，将绩效管理贯穿于组织的各个环节。

全面性的绩效管理需要企业深入分析组织的各个方面，包括战略、人力资源、资产等方面，才能够实现对组织绩效的全面管理和提升。

互联网时代绩效管理加速发展的六大趋势

互联网时代绩效管理加速发展的六大趋势发布时间： 2015-06-04 11:14:22 | 来源：中国网| 作者：魏立刚| 责任编辑：科学频道作者：北森产品副总裁魏立刚“互联网+”的时代，企业的创新发展已从单纯的工具和技术创新，全面扩展到管理理念和模式的深层次创新、并进而带动技术工具进行配套创新的加速创新循环。

绩效管理是企业战略落地的重要抓手，绩效管理的创新本身就是企业创新的重要内容之一。

从2015年开始，绩效管理将再次成为企业管理的焦点，以KPI为代表的经典绩效管理模式一统天下的局面将被打破，OKR会被更多企业关注和追捧，企业会更关注如何利用工具和系统帮助公司发挥绩效管理的最大价值，从而助力企业的战略实现。

趋势一：绩效管理再次成为企业管理的焦点2015年伊始，人才管理软件云服务领导者北森（）公司一篇《KPI要下课了？》的文章在人力资源圈掀起了轩然大波，各大媒体纷纷转载，之后又有更多人发表观点，加入这场热议。

这说明绩效管理依然是企业管理的焦点，企业面临着管理升级、提高业绩和人效的多重挑战，高管们也再次把关注重心放在了绩效管理上。

北森对众多企业HRD或绩效经理的调查结果显示，超过80%的被调研企业仍然把绩效管理作为重点工作；超过半数的被调研企业计划在年内建立、修改和优化内部绩效管理方案。

趋势二：以KPI为代表的经典绩效管理模式的局限性愈发明显l KPI绩效管理模式的应用局限KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是一种衡量员工表现优劣并推进公司整体绩效管理的工具，与公司的整体策略和目标密切联系。

如：公司的目标如果是赚更多钱，那么其KPI体系就会包括销售增长率、销售利润率和营业成本等具体指标。

局限1：由于KPI考核往往和激励结果相关联，因此具有很强的导向性。

一旦领导层选了错误的KPI，就意味着员工会执行错误的指令，后果显然很严重。

局限2：有些事情值得做，但在做出来一部分之前无法衡量，也因此无法制定精确的KPI，这就是很多人起初不愿意制定挑战性目标的根本原因——害怕考核，利益攸关。

试论我国企业绩效管理的现状及发展趋势

试论我国企业绩效管理的现状及发展趋势绩效管理是企业管理的核心要素之一，对于提高企业效益和持续发展至关重要。

随着中国经济的快速发展，企业绩效管理逐渐成为企业管理的重要议题。

本文将从现状和发展趋势两个方面来探讨我国企业绩效管理的情况。

首先，目前我国企业绩效管理的现状是相对混乱的。

在一些大型企业和国有企业中，绩效管理已经得到了较好的应用，但在中小企业和民营企业中，绩效管理还处于起步阶段。

许多企业没有建立科学的绩效考核体系，无法对员工的工作进行量化评估，这导致了绩效考核的主观性和随意性。

此外，一些企业仅仅关注绩效指标的实现，忽视了员工的成长和发展。

其次，未来我国企业绩效管理的发展趋势将会是科学化和人性化的方向。

科学化的绩效管理意味着建立合理的绩效考核指标和评估方法，确保员工的工作目标与企业战略目标一致。

这将有助于形成激励机制，提高员工的积极性和工作效率。

人性化的绩效管理意味着关注员工的发展和培养，提供学习和成长的机会。

这将促进员工的个人发展，增强员工对企业的归属感和忠诚度。

另外，互联网和大数据技术的发展也将给我国企业绩效管理带来新的机遇和挑战。

互联网和大数据技术可以帮助企业更好地收集和分析员工的绩效数据，提供更准确的绩效评估。

同时，互联网技术也可以实现绩效管理的数字化和在线化，提高管理的效率和便利性。

然而，互联网和大数据技术也带来了信息安全和隐私保护的问题，企业需要建立健全的安全机制来应对可能的风险。

此外，随着劳动力市场的变化和人才竞争的加剧，企业绩效管理也将更加关注员工的绩效和能力评估。

传统的绩效考核方法往往过于依赖任务完成情况，忽视了员工的能力培养和潜力发展。

未来企业将更加注重以能力为导向的绩效管理，为员工提供专业技能培训和职业发展规划，提高员工的绩效和竞争力。

总结起来，我国企业绩效管理的现状是相对混乱的，但未来发展的趋势是科学化和人性化的方向。

企业将更加注重建立合理的绩效考核体系和激励机制，关注员工的发展和培养。

企业绩效管理考核的发展趋势

实现战略目标提升竞争力促进内外部公平
制度层面
技术层面
岗位评价、薪酬调查、薪资设计、计算机管理系统
怎样去衡量一个组织的薪酬水平
经理与普通员工
岗位价值不同
即：经验、技能、知识水平不同承担的责任不同努力程度不同环境因素不同
衡量岗位价值的方法：
排序法配对比较法因素计点法 ......
等级工资制适用对象为从事技术岗位（包括技术开发与技术管理岗位等人员）、事业部内以常规性管理为特征的管理岗位（包括中层以下的主办、行政、财务等人员）、以操作性工作为特征的工勤岗位（包括非计件制技术工人、非计件工勤人员）和市场运营人员等。
等级制薪酬基本工资与业绩奖金的关系
基本工资 70%
充分发挥薪酬管理在人力资源管理中的核心功能；
我们每一级管理者都责无旁贷!
绩效考核与绩效管理
创建一种以各岗位都有衡量标准为基础、以业绩能力为导向的绩效管理文化。
绩效的含义
绩效(performance)是一个组织的成员完成工作的结果。绩效被组织和员工共同关注，但关注的角度不同。
组织：绩效就是工作任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。
薪酬体系的调整过程是引入新观念的过程，是建立内部公平，规范薪酬管理的过程，更是使人力资源管理规范化、科学化的过程。
其根本目的在于吸引、保留、激励员工促进组织目标实现。
薪酬管理是企业中动态连续的过程，薪酬体系的建立意味着完善薪酬管理的工作刚刚开始…..
恪守公平性和激励性的原则,
提倡并贯彻绩效为导向的企业文化;
工资＝月生产液态奶吨数 × 薪资点值 ×单位吨工资含量×等级调整系数
单位点数工资含量的计算方法如下：