招聘面试技巧(培训讲义)
(招聘)招聘面试方法技巧经典培训教材(175页)
能有效评估面试候选人的 工作能力素质，并预测其 未来的工作业绩。
结构化面试
2
招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
① 面试准备
③ 信息收集
宣传、介绍 结束
⑤
评估
②
④
⑥
2020年2月27日星期四
3
用人标准的确立－工作分析
面试原则＃1
如果你不知道自己要寻找什么，那你就不可能找到你的目标。
致 意
见
如果不能达成一致， 记录并继续进行。
2020年2月27日星期四
29
面试的种类和指导
单独面试 筛选面试：缩小范围/错误淘汰 一对一面试：效率高/单一角度不足以评估
多重面试
陪审团型面试：多角度评估/胁迫性、提问时间少。 另一形式陪审团型面试：同上/信息损失大 系列式面试：信息量丰富/需要协调时间、讨论难
2020年2月27日星期四
25ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
① 面试准备
③ 信息收集
宣传、介绍 结束
⑤
评估
②
④
⑥
2020年2月27日星期四
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评估
做记录的窍门/记录行为
只记录工作所需的相关具体行为 只记录应征者所说的内容，而非你认为他们说的内容，要 保持记录的客观性。
记录应是系统化且详细的，不要只记录你认为重要的内容。 把记录放在应聘者视线之外。
× 观察技巧
观察过于泛化，没有落实 到具体行为上
给候选人贴标签 评价而非描述行为
√ 行为－描述情景中具体事
情及在面试中所作所为。
问自己，是否他人会确信 你的观察。
招聘招聘面试方法技巧经典培训教材175页.ppt
2021年8月21日星期六
35
自检
您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？
一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛 选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认 为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场 不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度 非常低，只有38％；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的 成功率也只有66％。也就是说，工作做足了才刚刚及格。
2021年8月21日星期六
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招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
① 面试准备
③ 信息收集
②
④
2021年8月21日星期六
12
信息收集
“在超过三分之一的案例中，应聘者选择何家公司，其中 招募者是主要的原因。”
令人反感的 面试官表现
在面试前没有准 备好
没有阅读简历 没有自我介绍面
试官在企业里的 头衔
2021年8月21日星期六
10
开场白及介绍面试程序
介绍面试结构/过程
1、面试官职位/背景 3、你要记笔记 5、面试时间长短 面试程序介绍示例
2、你想了解求职者 4、你要向求职者介绍应聘职位
“那我们现在开始了。你知道，你是在应聘XX职位。我 想在接下来的XX分钟里尽可能多的了解你所掌握的技能。面 试结束前，我会向你介绍这份工作，你也可以提出你的问题。 我会在面试过程中作些记录，这样可以帮助我回忆你的具体 情况。好吗？我们就先从－－－开始。”
2021年8月21日星期六
8
招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
①
③
面试准备
②
2021年8月21日星期六
招聘与面试技巧讲义
招聘与面试技巧讲义招聘与面试技巧讲义招聘与面试是企业与候选人之间建立起联系的关键步骤。
为了确保招聘的有效性和面试的成功，以下是一些招聘与面试的技巧，以帮助企业找到合适的人才，同时帮助候选人在面试中展现自己的优势。
一、招聘技巧1.明确职位需求：在发布招聘广告之前，要先明确所需职位的具体要求和工作职责。
这样可以吸引到更适合的候选人，并节省企业的时间和资源。
2.优化招聘渠道：选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以确保招聘信息能够传达给目标人群。
3.完善招聘流程：建立一个高效的招聘流程，包括发布招聘广告、筛选简历、电话面试、面试等环节，并及时给候选人反馈，以提升招聘效率和候选人体验。
4.保持候选人关系：与候选人保持良好的沟通和关系，及时回复候选人的问题，提供必要的帮助和指导，并在合适的时机给予候选人报告面试结果，以建立良好的企业形象。
5.培训面试官：为面试官提供相应的培训，使其具备有效的面试技巧和评估能力，以确保面试的质量和准确性。
二、面试技巧1.准备面试问题：在面试前，准备一系列问题，既包括一般性的问题，也包括与职位相关的问题，以帮助了解候选人的能力、经验和个人素质。
2.开放式提问：在面试过程中，使用开放式问题，以鼓励候选人进行详细的回答，并展示他们的思考能力和解决问题的方法。
3.倾听与观察：在面试中要倾听候选人的回答，并通过观察其表情、姿态和语言等来获取更全面的信息，以更好地评估其适合性和潜力。
4.注重候选人的体验：在面试过程中，要给予候选人足够的关注和尊重，创造一个舒适和积极的面试环境，以增加候选人对企业的兴趣和好感。
5.多方面评估：除了面试表现外，还可以通过参考信、背景调查、技能测试等多种方式来评估候选人的能力和适应性。
三、其他注意事项1.保护候选人信息：在整个招聘和面试过程中，要严格保护候选人的个人信息，确保其隐私权不受侵犯。
2.及时反馈：对于每一位参与面试的候选人，要及时给予他们反馈，无论是面试表现好与否，都要给予积极的回复和建议。
招聘及面试技巧培训PPT
了准备工作。
招聘人员入职培训/企业内训/面试官培训
夸耀型
1）保持苏醒；2）明确目 的； 举例：我们想要招聘一个 脚踏实地的人，过去的光 辉代表未来的能力可能会 非常突出……
简历并不能代表本人 简历的精美程度与应聘者个
人能力无必定联系
工作经历比学历重要 应聘者的工作经历所显 示的东西比学历更重要
不要忽视应聘者的个性特点 除对应聘者岗位技能的考核，
还要考察他们的性情特点
预备阶段
营建气氛 拉近距离
引入阶段
履历提问 引导发言
正题阶段
广泛提问 系统评判
变换阶段
深度了解 加深了解
终止阶段
解答疑问 自然终止
S-Situation（背景）
做事的背景、环境和条件， 遇到什么样的问题。
A-Action（行动）
采取哪些有效的行动。
面试官通过与应聘者详细沟通以 往所做工作的细节，通过对细节 的有效质疑，终究来判定应聘者 是否有能力做好未来的工作。在 进行具体事项的深度发掘中，可 采取面试法
上进心强，严于律己，争强好胜，听不得批评，情绪忽 高忽低
大错不犯，小错不断，工作拈轻怕重，漠视规章制度， 生活懒惰
管理方法
夸奖为主，防微杜渐
常常鼓励，多教办法
肯定成绩，躲开锋芒
严格要求，谨慎夸奖
少用指责，多用鼓励
多加疏导，开阔胸怀 开阔视野，正确认识自己
和他人 提出闪光点，及时鼓励，
要求严
准备
面试官：将下一个面试者的资料放 在案头并浏览，回想面试计划并对 某些问题做一些必要的记号 应聘者：注意穿着形象，早早到面 试处报到，等待面试并回想自己答 问题的要点 主要作用：双方都给对方以好印象， 表示相互尊重
招聘面试技巧经典培训教材(143页PPT)
利用打广告、推荐、找猎头公司等方式 告知
收到简历后，对候选人进行约见
2023年5月9日星期二
12
步骤1：识别工作空缺 工作职位是否空缺由部门经理确定。 步骤2：确定如何弥补空缺 ■招人是最简单方式，但成本高。 因为，招聘一个员工不只是加一个人，而是增加了一个人力成本。 如果一个新员工的工资是5000元，假设这是一家独资企业，那么他的人 力成本至少是5000╳（1+34％）=6700元，这34％是他的福利、保险、 公积金等，所以，为了减少成本，一般在能不招人的时候尽量不招聘新 人。 不招人也有内部解决办法，比如加班、工作重新设计等。 ■应急职位、核心职位的招聘方法不同。 应急职位就是这个职位是临时应急的，一般3个月、6个月或更长一 些，但一段时间后这个位置就没有了。这样的职位可以用临时工、租用 某公司的人或者将工作外包出去，这是很省钱的办法。
也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展……
根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依
次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自
我实现的需要。
也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全
需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一
步地向更高一级阶段迈进。
招聘面试技巧及案例分享
HR大讲堂
2023年5月9日星期二
1
第一部分
招聘为企业带来竞争优势
2023年5月9日星期二
2
本部分的三个主要内容
招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘
2023年5月9日星期二
3
自检 您如何认识招聘工作在企业发展中的作
用？
一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎 筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的 专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场 赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这 种招聘的可信度非常低，只有38％；再加上心理测评、取证，完 成整个流程，这样的成功率也只有66％。也就是说，工作做足了 才刚刚及格。
招聘面试技巧讲义
第 一 章
01 能岗匹配原则
招 聘
招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘到最适合企业的人员。我们一直在寻找这样的人：他是最适
18
第 一 章
招
聘
知
识 分 享
【
案
华为的成功很大程度上是其人才
例 】 华
战略的成功，而员工招聘是企业 获取人才以保持自身活力和健康 发展的重要环节。华为进行招聘
原则1：最合适的，就是最好的； 原则2：强调“双向选择”；
为
始终遵循一个原则：
原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略；
招
原则4：招聘人员的职责 = 对企业负责 + 对应聘者负责；
知
识
分
享
当我们发现了特种人才，就要象发现
了梦中追寻多年而不遇的恋人一样，
应大胆表白，真诚追求，绝不错失来
之不易的罕见机会。对于后天的特种
训练，一个资质稀松平常的人，就算
再努力也只可能成为一般高手。比如，
微软的理念就是：招聘天下最聪明的
人（微软公司的人才招募政策就是毫
无保留地、一门心思地在最聪明者中
发现各种人才。）
21
第 二
章 年度招聘计划及预算的制定
招 1）年度招聘计划及预算
聘 面
人力资源部根据年度人员需求计划的汇总表，并结合每月人员需求和供给预测制订年度及每月招聘计划，并提交CEO审
试 批后执行。招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质及其他要
招聘及面试技巧培训
招聘及面试技巧培训招聘及面试技巧培训第一部分：招聘技巧培训1.准备招聘需求：首先，企业需要明确招聘的具体需求，包括岗位职责、所需的技能和经验要求等。
这将帮助企业更好地定位并找到合适的候选人。
2.撰写招聘广告：在撰写招聘广告时，企业需要突出岗位的吸引力和福利待遇，同时清晰地说明招聘条件和具体的应聘流程。
确保广告内容精炼、简洁明了，吸引到合适的候选人。
3.筛选简历：企业在收到应聘者简历后，需要进行有效的筛选。
筛选时要根据招聘需求对简历进行评估，例如学历、工作经验、技能等方面，以及对个人特质的了解。
此外，还要关注简历中是否有错字、排版是否整齐等问题。
4.电话面试：对通过简历筛选的候选人进行电话面试，可以初步了解候选人的基本情况，并检验其沟通能力和思维能力等。
5.面试安排：根据电话面试的结果，确定候选人进入面试环节。
在面试前，给候选人提供面试的时间和地点，并明确面试流程及相关规定。
第二部分：面试技巧培训1.面试技巧准备：面试之前，企业需要准备好面试问题以及评估细则。
面试问题应该针对岗位的要求，围绕技能、经验和适应能力等方面进行提问，以更好地了解候选人的实际能力。
评估细则可以帮助面试官更全面地评判候选人的综合素质。
2.面试环境管理：在面试过程中，企业需要保证面试环境的和谐与专业。
面试官应该表现出友善和专业的态度，营造出良好的面试氛围。
3.候选人评估：面试官在面试过程中要关注候选人的回答内容准确性、逻辑性以及对问题的回答是否有针对性等。
评估时要注意综合考量候选人的知识水平、沟通能力、团队合作能力、责任感等方面。
4.遵循面试礼仪：面试官在面试过程中要遵循面试礼仪，如准时到达、注意候选人的隐私等。
同时，面试官需要倾听并保持主动的沟通姿态，了解候选人的真实想法。
5.反馈与沟通：面试结束后，面试官需要及时给候选人反馈，包括面试表现和评估结果等。
同时，对于未被通过的候选人，面试官需要耐心解释原因，给予建议并鼓励其再度尝试。
招聘面试技巧培训课件
招聘面试技巧培训课件一、招聘工作的正确理念1、最好的不一定是最合适的；2、强调企业文化的认同感；3、宁缺勿滥，“请神容易送神难”；二、招聘岗位需求分析：企业要什么样的人1、根据部门用人申请，结合职务说明书，分解招聘岗位具体需求，对症下药。
2、根据岗位要求，了解岗位应具备的基本要求，作为面试时重点提问。
有方向。
三、面试前及面试中的工作1、面试准备工作：1.1公司介绍手册、组织结构图、记录本、人事资料表、笔试题、纸笔、手机静音或电话转接。
1.2准备面试环境：环境优雅，面试位置90度佳，便于沟通，不会产生心理距离。
正规的企业会为面试者准备水。
2、向面试着介绍公司基本情况：例如公司成立或建厂时间、背景、主要营业项目、今天应聘职位、应聘职位的工作性质、工作时间、工作环境；公司人事政策；今天面试的流程安排；等；3、浏览应聘者填写的简历：3.1 简历履职的空档期；3.2 找出岗位需要重点查看的5个方面内容。
3.3 企业招聘时关注的以下共性问题：1）求职动机与欲望，2）道德操守，3）性格特点，4）逻辑思维能力，5）沟通能力，6）学习能力，7）执行能力，8）团队协作能力，9）抗压能力；4、面试：4.1 面试官介绍：欢迎你来参加我们的面试，你来应聘的是XXXX职位，我是XXXX，因为面试者比较多，为了面试更加有效，我会作笔记，以便综合评价。
请您先做下自我介绍。
4.2 面试官常提的问题：注意启承转合。
4.3 整理笔记，笔记只记事实，不记评判4.4 请问您还有哪些方面需要了解的。
（请面试者提问，时间控制在10分钟内）4.5 稍后会有用人部门对专业知识或能力方面进行面谈，下一位面试官是XXXX（职务），请稍后。
5、结束面试：感谢面试者来我司面试，我们会在XXXX时间内给以答复，答复方式：邮件或电话联系。
四、面试技巧：对于面霸，普通的面试是验不出真实水平的，只能通过其他面试技巧进行。
1、行为面试法：要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。
招聘面试技巧培训讲义
闲聊以放松气氛
核心阶段：15分钟
做了什么，怎么做的 了解专业技能与专长
确认阶段：5分钟
概括性追问、确认了解
结束阶段：2-5分钟
让应试者提问
归纳，表示感谢并明
。 “推销”公司和介绍职 位
确反馈
1
43
应该避免的问题
• • • •
引导性问题 批评性问题 理论性问题 歧视性问题
1
44
面试中的回应
1
听其声
– –
案例
3.
无意识流露
– –
50
七、面试中的玄机
1、 面试玄机一：待遇应何时申明？ 2、 面试玄机二：侃侃而谈者该如何应对？ 3、 面试玄机三：是否选择“最好的”
1
51
4、面试需要注意的问题
做完整的关于行为表现的纪录
我们的记忆力不足以让我们
记住所有候选人的所有信息
1
52
面试时应注意的其他问题
1
23
看应聘表－笔迹
整体：字迹漂亮说明自我管理能力好 字型：字型偏大，思想不复杂，自我中心倾向；字 型偏小，谨慎小心 行距：行距大，不易与别人接近；行距小，容易与 人接近。字距小而行距大，预示内心的矛 盾，渴望交往，又怕伤害。 字体：规矩，预示严谨；圆润，预示灵活 笔力：重，严谨刻板；轻，善交际，不稳定 倾斜：字体向左倾斜，预示有自信心不足倾向
1
13
1、引导式问题:渐入佳境
定义： 询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。
目的： 建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面 试人猎取应聘者的初步信息。
举例： 与高管岗位应聘者如何导入？
招聘面试技巧培训教材
招聘面试技巧培训教材目录简介：一、招聘概述二、招聘需求分析三、招聘准备四、招聘程序与策略五、招聘实施六、行为面试法与结构性面试法的运用第一节招聘概述一、招聘的定义：人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
宜人员予以录用的过程。
二、招聘的目的1、招聘的直接目的就是获得企业需要的人；2、但除了这一目的外，招聘还有以下潜在目标2、1 树立企业形象2、2 降低受雇佣者在短期内离开公司的可能性2、3 履行企业的社会义务三、招聘流程第二节招聘需求分析一、招聘环境分析(一)组织外部环境因素1．经济条件。
2．劳动力市场。
①能否满足特定组织招聘员工的要求，取决于劳动力市场上的资源数量和构成。
方法之一是查阅现有的资料。
方法之二是直接调查有关信息。
3．法律法规。
(二)招聘的内部环境①组织的战略规划和发展计划决定组织的发展方向。
②组织的财务预算也会影响人员需求。
③组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。
二、组织人力资源配置状况分析1、人员需求的变化也可能是由于人力资源自身的因素造成的。
2、一方面是员工的自然流失带来的人员需求，另一方面，还可能是内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而引发的招聘需求。
3、简单地说，招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。
三、招聘需求的确定对新成立的组织而言，人员招聘无疑是组织成败的关键。
如果不能招聘到合适的员工，组织在物质、资金、时间上的投入就会成为浪费；完不成组织最初的人员配置，也就无法进入正常的生产经营。
招聘面试技巧(培训课件)
2021/1/8
3
招聘的流程
部门职位/人员定编
部门人员增补申请
各级领 导审批
人资行政部审核
招聘负责人制 订招聘计划
人资行政总 监审批
新增岗位与编制
总经理审核
本次不合格简历 合格简历
筛选简历
选择招聘渠道 费用预算与面试安排
招聘计划 的实施
收集简历 内部/外部
发布职位 内部门复试
When, Which），一个H(How)等 措辞开展 • 对方不能简单回答 “No”or“Yes”，答案必须清 晰
• 让人能够以“是”或“否”来 回答
• 这些问题的开场白“您是 否……？”“您曾否……？”
• 在面试中最常用的技巧之一 • 能够深入表面，探索事实的问题，
获取更多的资料
•你对某公司的印象如何？ •你对广告行业的发展怎么看？
15
谢谢！
2021/1/8
16
结束面试
提问和聆听结束后，您要做三件事：
准备结束面试。可用这样的问题让求职者明白您的意思“好了， 我的问题问完了，对于工作和公司，您还有什么要问的吗？”
多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，记住要言出必行。 在您全部结束这次面试前，趁着信息还比较清晰，赶紧认下您
的评价意见。
2021/1/8
发掘面试中的非语言信息（1）
目光接触 不做目光接触 摇头 打哈欠 搔头 微笑 咬嘴唇 双臂交叉在胸前 抬一下眉毛
2021/1/8
友好、真诚、自信、果断 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感 不赞同、不相信、震惊 厌倦 迷惑不解、不相信、不自信 满意、理解、鼓励、自信 紧张、害怕、焦虑 生气、不同意、防卫、进攻 怀疑、吃惊
总经理面试
高效招聘与面试技巧培训课件
为什么要进行“结构化面试”
面试类型 优势
•主观性强 •偶发因素影响大 •受面试考官个人偏好影响 •难以防范应聘者的社会赞许倾向与 表演行为 半结构化面试 •兼具二者优势 •对主试影响大 •评价结果的客观性、可比性受结构 化程度影响 结构化面试 •客观、公正 •量化 •灵活性弱
不足
非结构化面试 •灵活性强
•不同主试的面试结果具 有可比性
•可大规模施测
如何操作结构化面试：“六步法”
第一步，确定面试要素及权重。
评价要素
权重
综合分析能力；
18%
言语表达能力；
应变能力； 计划与组织协调能力； 人际交往能力； 自我情绪控制能力； 求职动机与岗位匹配性； 举止仪表
15%
11% 13% 15% 12% 8% 8%
高效招聘与面试 实务技巧
内容提要
第一部分 建立对招聘工作的正确认识 第二部分 结构化面试理论与实践 第三部分 STAR行为面试法实战
第四部分 招聘面试中的细节技巧运用
第五部分 课堂总结练习与知识回顾
第一部分
建立对招聘工作的正确认识
企业发展与人员配置？
愿景/现实
“来”钱 “赚”钱 “生”钱
• 第二阶段 发布信息(内部招聘\外部招聘)
• 第三阶段 现场面试(简历筛选,面试如何提问) • 第四阶段 录用决策(新人培训\试用期的劳动风险规避) • 第五阶段 检查评估(持续改进招聘体系)
第二部分
结构化面试理论与实践
讨论:
看看在招聘每位应聘者中，
考官有哪些明显错误观念 或行为？
给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程
个人参与 多元化价值观
精神
面试技巧培训教材(PPT-50页)
面试是一门学问、一门艺术。
招聘面试综述
面试的三个流程
面试的盘外功夫
人员招聘面试工作的三步曲
注意事项
面试之前
• 回顾工作职责，设定考查的5个主要维度
• 详细阅读求职者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/ 短处是什麽
• 设计计划询问的问题及顺序
面试之中 面试之后
• 建立和谐气氛，帮助求职者缓和情绪 • 解释本次面试的目的、流程、长度 • 推销公司 • 面试提问，开始问问题 • 面试聆听 • 面试结束
提前15分钟阅读简历，整理好要问的问题 整理桌面，准备好自己的名片 准备好一张纸和笔 确定好面试地点 最好去迎接求职者
准备工作做失败了，你就准备着失败吧
面试技巧——面试之中
¶ 建立和谐的气氛
• 欢迎求职者，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如 握手、微笑、或谈一两句天气如何？“您今天在来的 路上有没有塞车？”等等
【自检】
1个小时的面试时间，你会怎么安排？
专业做法是：对应聘者说：“我们只谈谈你简 历上的4个问题好吗？”“这几个月的工作空档 干什么了？”要抓住主动权，只问他疑点，你的 疑点通常就是4-6个，估计15分钟左右就问完了。 不要把主动权让给候选人。还有剩下的半小时必 须是收集行为表现的例子，可不断地问他过去干 了些什么，“客户方面怎么样，团队工作怎么样， 能不能举个例子?”不断地问，直到问出过去的 例子，这样大概要半小时的时间。另外，分配15
原因
原因
(¶行1)为只描述选式和面试工（作ST有AR关）的的好信处 息。评估所有与工 作有关并需具备的技能，就能容易作出雇佣 决定。
(2)求职者之间信息一致，平等。同职位的 求职者被问相同、类似的问题以避免“闲 聊”，更易于确定谁最适合此工作。
招聘面试培训：培养招聘面试技巧的培训资料
03、
建立良好的面试体验
重视候选人体验，提升公司形象
04、总结与ຫໍສະໝຸດ 望面试技巧培训是提升 招聘质量的重要一环。 通过合理的提问技巧， 倾听和观察，评估能 力和潜力，以及良好 的反馈和沟通，可以 帮助公司更有效地筛 选和招聘优秀人才， 为公司的发展打下坚 实基础。
● 04
第四章 案例分析与讨论
倾听和观察
注意候选人 言行举止
观察细节
观察面部表 情和身体语
言
细致观察
认真倾听候 选人回答
倾听技巧
评估能力和潜力
01 了解评估标准
重点评估要点
02 综合评估候选人综合能力和潜力
全面考量表现
03 量化评分，做到客观公正
评分标准
反馈和沟通
01、 及时沟通结果
确保候选人及时得知面试结果
02、 提供针对性反馈
多元化面试方式
03、
总结
提升招聘效率和质量 关注招聘新动态和趋势
招聘面试培训重要战略
04、
展望
招聘面试培训标配化 创新培训方法不断涌现 为企业带来更大价值
总结与展望
招聘面试培训是企业提升招聘效率和质量的有效 途径，随着趋势发展，培训将成为企业的标配， 创新方法将不断涌现，为企业带来更大的成就。
感谢观看
熟悉候选人资料
了解候选人 的背景和经
验
关注重点信息
针对候选人 特点做好准
备
准备针对性问题
准备面试环境
01 确保面试室舒适、安静
提供舒适的面试环境
02 准备好所有所需的文档和工具
确保顺利进行面试
03
面试官沟通和协作
01、
确定面试官角色分工
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
赞赏 同理心 事先及事后建立良好关系
如何向HR部门准确传达招聘需要
借助一定的工具（职位说明书、招聘申请表） 明确职位要求都有哪些？
客观要素（可直接检测的），如 基本信息（学历、专业、年龄、性别、外貌、血型） 工作经验、操作技能（各类技能软件、办公用具的使用）、 奖励证书、专业知识、掌握的语言 主观要素（间接衡量），如 能力（沟通、组织、协调、承受压力、表达、文字编写） 人品（忠厚、吃苦耐劳、谦虚自律）
不同层级人员的不同提问技巧
依据不同的维度确定不同提问重点 决策层：高IQ+高EQ+高AQ 管理层：几年同等职位的工作经验+组织、协 调、沟通能力 执行层：专业技能+几年工作经验+执行力 操作层：一技之长
如何提问专业技术类的人才
以预算人员为例 专业技术水平与执行力：请问您都做过哪 些工程预算？其中您发挥了怎样的作用？ 那个工程最能体现您的哪些方面的技术水 平？就变更结算的问题请举例说明您是如 何与甲方打交道的？如何处理的？结果怎 样？（举例式、连串式、清单式） 其它必问问题（求职动机、薪资、对应聘 职位的认识）
安全 你认为到工作中的安全问题有多重 听起来你是个很重视安全、 听起来你是个很重视安全、 认真负责的人，是吗 意识 认真负责的人， 应变 如果你不得不改变自已的工作 能力 安排以适应变化中的要求，你 安排以适应变化中的要求， 将有何感想 一个月内你先后干四种不同的工作 你不会烦吧
提问的方式
6类提问方式
面试技巧六：如何恰当的评估
评估的全面性：记录基本事实 评估的正确性：纵向比较、定性评价 用好面试评价表
评估的误区
首因效应（第一印象） 对比效应（应聘者之间的差异） 像我（同样的优、缺点） 从众心理（小组面试） 晕轮效应（个别非常突出） 面试者缺乏工作相关知识（具有较高技术性的岗 位）
维护候选人的自尊
步骤5： 步骤 ：会见候选人
一线经理与招聘人员
VS 辩认招聘需要 向HR传达招聘需要 参与向候选人传达信息 HR 规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程
职责
如何辩认和弥补工作空缺？
方法 找出 “空缺” 原因（离职、调动、工作内 容增加） 工作内容重新评估（重要性、时效性） 工作岗位重新设计 原则 不新雇人 先内后外 注重对下属的培养
理论性问题、引导性问题、行为性问题比较
能力 理论性问题 引导性问题
你善于化解矛盾吗
行为性问题
协作 你将如何对待个性特别的职员 能力
销售 你认为你能卖出商品的原因是什么 我们的销售定额很高你能 应付这种挑战吗 能力 解决 问题 你将如何处理洽商变更中 能力 出现的问题
你能很好的处理洽商变更过程中 遇到的问题吗
面试技巧四：如何倾听
全神贯注 倾听的陷井 打断谈话 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言性信号 只看细节、事实、忽略整个全景 “处理”信息不当
面试技巧五：把哪些信息给予候选人
描述公司干什么 提供有关事实及数字 描述公司的历史 描述空缺的职位 描述工作环境 描述职业发展机会 鼓励求职者提问题 提供现实的工作预览
面试技巧三：如何判断候选人说话的真实性
看 面部表情：很夸张 坐姿、手势：随着说话内容或提问的问题突然变 换 听 语速和内容：过快，流畅的象背书；过慢，边想 边说但内容上与主题相差甚远或很难一针见血 测评工具 笔迹分析 背景调查
背景调查的目的
查询候选人的工作经历 查询候选人过去的工作行为表现 收集额外的信息以备日后联系 收集信息以补充或证实候选人提供的信息 反馈
不同提问方式问题列举
举例式提问：在您过去从事的工作中，让您觉得压力最大的 举例式提问 是什么，请具体描述一下。 连串式提问:“你在过去的工作中出现过什么重大失误？如 连串式提问 果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果 今后在遇到此类情况，你会如何处理？” 开放式提问：今天交通怎么样，路上顺吗？天气怎么样？ 开放式提问 假设式提问：假若你是市场总监，你将如何完成500万的定 假设式提问 额？ 确认式提问：您说得很对，继续。我明白您的意思，您是 确认式提问 说……,接下来我们再就这个问题交流一下。 清单式提问：对于这个职位，您怎么看待“充分的授权”和 清单式提问 “提供必要的资源支持”。
公司所能提供的资源
面试技巧之一：如何筛选简历
分析简历结构 客观内容重点读 判断吻合程度 审查逻辑性 整体印象
面试技巧之二：如何提问？
遵循的原则“多问行为性问题、少问理 论性问题” 减少引导性、答劳吗？ 你能承受巨大的工作压力吗 你善于化解矛盾？
如何看人不走眼 ——不同层级人员的招聘面试技 不同层级人员的招聘面试技 巧
招聘规划流程
步骤1： 步骤 ：认别工作空缺 不新雇人
步骤2： 步骤 ：确定如何弥补空缺 招聘 应急 核心 内部外部
加班 工作重新设计 防止跳槽 步骤3： 步骤 ：辨认目标整体 临时/租用 承包 临时 租用/承包 租用
步骤4： 步骤 ：通知目标整体