某服装公司薪酬体系建设

摘要：我国民营企业发展相当地迅速，但是，他们在薪酬体系设计和管理方面，都普遍存在着较大的问题。本文以案例分析研究的方法，阐述了民营服装小型企业薪酬体系设计的一般路径。基于广州市海珠区中山大学附近制作企业区的一家民营独资企业——文威服装厂的人力人才、薪酬激励力困境，通过充分调研、查找原因，根据文威服装厂的特点、所处发展阶段，提出了在民营服装小型企业内薪酬体系的改革设计思路、步骤构想，同时进一步提出设计薪酬体系的具体实施方案。本研究为民营企业的薪酬体系设计提供了有益的示例。我国民营企业发展相当地迅速，但是，他们在人力资源管理方面都普遍存在着较大的问题，长期以来人力资源管理开发水平较低，对员工的薪酬根本谈不上科学设计和管理。因此，笔者认为，关于民营企业外在薪酬体系设计的研究（按照薪酬体系结构论，薪酬倾向于直接的、货币的薪酬体系称为外在薪酬体系；反之，薪酬倾向于间接的、关于工作本身的薪酬体系称为内在薪酬体系），无论从理论的角度分析，还是从实践的角度分析，对调动民营企业员工的工作积极性、构建和谐的劳资关系将有着深远的意义。

1.文威服装厂薪酬体系的原有状况分析

1.1文威服装厂薪酬体系原有的外部状况。广州市海珠区中山大学附近制作企业区的一家民营独资企业——文威服装厂，其外部薪酬体系，即同行业薪酬体系，在广东抽样调查100家服装制造企业，从被调查的100家服装制造企业中了解到，有着比较完善的自我薪酬体系的有62家，占比例的62%；参照他人薪酬体系的有27家，占比例的27%；其余的属于薪酬发放不太规范，几乎没有成型薪酬体系的范围。从被调查的100家服装制造企业中还可知，员工的薪酬发放模式大体上是岗位计酬制和按件计酬制，在这两种发放模式中又基本上是岗位基本工资+季度奖和年终奖、计件基本工资+计件超额奖的形式。员工年薪酬总额最高幅度过3万元人民币的有27家，占企业比例的27%；3万至3000元人民币的有58家，占企业比例的58%；3000元人民币以下的15家，占企业比例的15%。在这100家服装制造企业中，大多采用广义薪酬激励员工的办法。

1.2文威服装厂薪酬体系原有的内部状况。文威服装厂的计薪与工资的发放情况，同被调查的100家服装制造企业有着诸多相同的地方。表现为：员工的计薪划分为两大类，一是岗位计酬制，另一类是按件计酬制；倾向于货币薪、直接薪的

发放，较少注意非货币薪、关于工作本身的积累。根据员工所属的工种即被分配的部门不同采用不同的计酬制，或是岗位计酬、或是按件计酬。在所属的8个部门中，设计部（采板部）、裁剪部、熨烫部、打扣部、包装部、市场部（批发部）这6个部门为岗位工薪制，缝制部、洗水部这2个部门为记件工薪制，但不管是哪一个部门，如果都能出满勤，则都有100元的月全程奖。岗位工薪与计件工薪的大致数额如表2-1所示。表1-1岗位工薪与计件工薪表（单位：元/人．月或者是元/件）采用岗位薪金的部门采用记件薪金的部门设计部裁剪部熨烫部打扣部包装部市场部缝制部洗水部2500~0 4~3 3由分析可得，文威服装厂的薪酬体系也有着一定的优点。比如，员工的薪酬简单，企业管理薪酬的成本低，从企业的机构设置来讲，就没有人力资源部；另外，对于来该企业打工的员工，本人被安排到什么岗位，该有着什么样的薪酬待遇，就一目了然。就那些只重视于直接薪酬、只重视于货币薪酬的员工是可行的。但文威服装厂的薪酬体系也存在着更大的不足。首先，以岗位为基础，缺乏科学的依据；其次，薪酬结构设置极不合理；第三，考核基础不明显，无法达到良好的激励效果；第四，分配不恰当，员工收入差距不大。鉴于文威服装厂的薪酬体系存在着这些的不足，以至于该企业人力人才的流失率达到了8%，员工对企业的忠诚度只有50%，员工对企业薪酬的公平感只有45%，员工对工作目标的完成率只有78%，企业对外部人力人才的吸引程度只有70%。企业陷入了人力人才、薪酬激励力困境。

2.文威服装厂薪酬体系设计的思路和步骤

2.1薪酬体系设计的总体思路。薪酬体系设计的总体思路：一是理顺薪酬体系建立适应不同群体的多元化分配机制；二是建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系制；三是建立员工个人社会综合权重薪酬体系制；四是建立以市场价格为决定基础的薪酬体系制。

2.2文威服装厂薪酬体系设计的步骤。

，一般来讲工作分析具有如下的工作目的：一是员工完成什么样的工作？二是员工将在什么时候完成工作？三是员工如何完成此项工作？四是员工在哪里完成工作？五是员工为什么要完成此工作？六是员工完成工作需用哪些条件？

，将这些信息整理成工作岗位说明书及岗位素质要求。

，是根据以往的经验和该“因素”在经营战略目标、人力人才战略目标中的重要性来决定的，各系统因素又包括相应的几个子因素。根据设计出的岗位评估因素权重与分值标准为参考，再给出文威服装厂所有的标准岗位价值分，以层级中最底层的标准岗位分值去除各标准岗位价值分，得出各层级系数值，用系数值乘以薪酬标准值K，K值是在文威服装厂的年度总体薪酬策略的指导下，根据市场薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性来确定，因此不同层级的K值（K2、K3、K4、K5，无K1，因为文威服装厂老板兼总经理，不计最高薪酬值。A1层级就表示在总经理以下的各部门最高层级）一般取不同的值，而且不同的年份，根据年度薪酬预算，K值也会有所变化。列出文威服装厂薪酬层级示例表。表

2-1文威服装厂薪酬层级表层级标准岗位价值分层级

系数A层级年度标准薪酬B层级年度标准薪酬C层级年度标准薪酬D层级年度标准薪酬E层级年度标准薪酬，比如A5、A6、B1、B2，C1、C2、B5、B6，D1、D2、C5、C6，E1、E2、D5、D6。为什么会设计出这一重叠现象来呢？由于文威服装厂要采用的是柔性薪酬体系制，总经理以下共分5个类别的职位，同类别职位内又分5级。在总经理以下的5个类别职位里，确定各岗位的基础工资时某一类别的5个层级的倒数2个层级，顺次就有下一个类别职位5个层级的顺数2个层级与之相对应。这样就有可能下一个类别职位员工的基础工资高过上一类别员工的基础工资，避免了因职等问题而在一定程度上限制了员工工薪发展的情况。

，企业在确定一个或更多职位的薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。若自身的人手不够或者经验不足，文威服装厂可以委托薪酬调查咨询公司进行这方面的调查，或者参照珠三角乃至全国同行的薪酬情况,也可以了解不同行业的薪酬情况；还可以利用招聘方式，人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水平。在这里借用张捷等对民营经济发展课题组的调查结果。经该课题组调查广东民营经济薪酬体系建立的一般情况，他们在调查中，回答了薪酬问题的618家样本企业，仅有171家企业员工平均工资高于当地的平均工资，占27．66％；持平均工资的有377家，占6l％；还有70家企业低于当地平均工资水平。当调查问及那些企业平均工资高于当地平均水平的原因时，有42．2％的企业认为是企业效益好，27．4％的企业认为为了更好地调动员工的积极性，10．3％的企业遵循