浅谈内部审计人力资源管理

浅谈内部审计人力资源管理

作者：陈彬

来源：《现代经济信息》2020年第02期

摘要：本文作者通过对某铁路局集团公司企业内部审计人力资源现状进行分析，指出内部审计中人员招聘选拔、培训机制和工作现状等一系列管理方面存在的问题和矛盾，阐述内部审计人力资源管理变革的重要性、必要性和迫切性，对如何将企业内部审计和现代人力资源管理如何有机结合提出了自己的想法和建议，以期达到提高内部审计质量和效率。

关键词：内部审计;人力资源管理

在党中央、国务院关于加强审计监督的部署要求下，中国国家铁路集团有限公司（以下简称国铁集团）审计局围绕“强基达标，提质增效”工作主题，提出进一步完善审计监督体制、加大工作力度、提高工作质量、强化基础管理、推动问题整改、扩大成果利用，充分发挥审计监督作用，为铁路改革保驾护航的审计工作总体要求，也意味着对内部审计工作者提出了更高的要求。

随着铁路企业现代化经营管理理念的不断深入，内部审计已经成为铁路企业经营管理监督重要的环节之一，内部审计也从单纯的财务收支审计向管理效益审计延伸，并且取得不错的效果，有力促进了铁路企业的健康有序发展。但不可忽视的是，在传统的人事管理和人才观影响下，铁路审计人才开发仍然停留在人事任命的传统管理制度下，远远未达到人力资源管理优化的效果。如何将内部审计与人力资源管理有机结合起来，更好地服务铁路企业经营管理，仍是我们一段时期内仍然要做的事情。

一、内部审计人力资源管理内涵

内部审计，是建立于组织内部、服务于管理部门的一种独立的检查、监督和评价活动，它既可用于内部控制制度的充分性和有效性进行检查、监督和评价，又可用于对会计及相关信息的真实、合法、完整，对资产的安全、完整，对企业自身经营业绩、经营合规性进行检查、监督和评价。人力资源管理就是通过提高适用率、发挥率和有效率，达到人尽其才，才尽其能，最终实现组织利润最大化的目标，增强组织的竞争力，获取竞争优势。人力资源管理是建立在市场经济基础上，按照市場经济法则，对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理。内部审计人力资源管理是指组织通过对自身审计机构人力资源规划、招聘、甄选、培训、激励、薪酬等管理过程和活动，以期达到合理配置、提高人员素质，充分达到满足审计人力资源当前和未来利用和发展的需要，保证组织审计工作目标实现和成员个人职业发展的最大化。

二、铁路内部审计人力资源管理现状分析

2013年3月17日铁道部撤销，正式成立中国铁路总公司，再更名为国铁集团，中国铁路已经从政府企业双重职能逐渐过渡成为产权明晰、职责分明的国有企业，同时也象征着铁路由传统人事管理开始逐渐向现代人力资源管理转变。虽然在此之前我国铁路非运输企业已开始逐渐使用人力资源管理这个名称了，并设立了人力资源管理部门，从形式上按照现代企业制度进行人力资源管理，但实际上铁路企业与现代人力资源管理无论从观念上还是实际执行上都存在很大差距。同样，铁路企业内部审计机构管理体制仍然沿续传统的干部人事管理而非真正意义上的人力资源管理，人力资源管理中的招聘录用、培训开发、绩效考评、薪酬管理、职业规划等这些管理理念在现有传统企业管理体制下受到了一定的限制和约束。主要体现在以下几个方面：

（一）招聘选拔渠道受限

目前内部审计人员主要通过在路局各单位财务部门会计及相关专业人员中招聘选拔。受招聘政策和其他因素的影响，基层单位财务人员年龄两极分化较严重，年纪较大的无法适应铁路内部审计工作需要，年轻的同志工作经历短一时半会又无法具备必要的知识和经验，而年纪相当且业务能力较强的同志都相继走上部门负责人等管理岗位或通过招聘选拔进入路局机关专业处室工作，因此从基层单位招聘选拔优秀审计人才的可能性越来越小。

（二）审计项目与审计人员之间的矛盾

以笔者所在审计部门为例分析：审计部门共有在岗人员39人，其中领导班子成员4人、后勤人员1人、一线审计人员34人;一线审计人员按年龄分类：40岁及以下人员16人、40岁以上人员18人，按性别分类：男性23人、女性11人，按原从事专业分类：会计类专业28人、工程类专业5人、经济类专业1人;2016年度共计完成审计项目134项，其中经营业绩审计73项、经济责任审计22项、财务收支审计12项、工程审计11项、撤销移交审计8项、专项资（基）金审计6项、其他审计2项。

从上述数据可以发现存在以下矛盾：

1.年龄结构趋于老化与内部审计质量之间矛盾

审计人员中40周岁以上人员占总数的二分之一以上，而且有为数较多的40岁以下人员为近年新招聘人员，经验丰富的老审计人员面临退休，而新审计人员的培养却是个长期的工程，新旧交替直接会影响内部审计的可持续发展，降低内部审计项目质量水平。

2.人员专业较单一与审计项目多样化之间矛盾

审计人员中82%为会计专业人员，工程专业、企业管理、法律和铁路主专业等方面人才严重缺乏。而我们审计项目不仅局限于财务收支审计，更多的是经营业绩审计、工程审计、专项

审计等，其涉及的范围和领域很广，仅仅拥有会计从业经验和知识还远远不够，由于工作中常常需要接触工程造价、预决算、法律以及铁路专业知识，内部审计人员在拥有较强知识面、较高的业务素质和丰富的现场检查经验，才能保证各种审计项目基本质量和审计风险。

3.审计人员家庭生活与审计工作之间矛盾

由于工作性质决定审计人员出差成为家常便饭，一边是繁重的工作任务，一边是琐碎的家庭事务，审计人员常常感到焦头烂额、难以应付，因此如何协调好工作和家庭之间的矛盾也尤为重要，小孩接送、老人护理、婚恋生育等等生活上的困难和要求，也告诉我们如何解决一线审计人员的后顾之忧也是当前亟待解决的问题。

（三）人员培训机制不够灵活

笔者所在审计部门，主要培训为本部门组织的一年一度的培训教育以及国铁集团组织的以副科职以上人员为主的审计培训。由于培训时间短并且培训内容多，培训主要目的就是对全体工作人员进行普及性教育，无法根据人员个体情况针对性地进行培训教育，可能产生会的不愿意听、不会的听不懂，培训效果不明显。

（四）薪酬管理达不到激励作用

目前审计部门人员薪酬分配方式为钢性的工资加按编制、岗位职级分配的挂钩考核浮动工资，由于受铁路传统形成的分配机制约束，绩效考核评价难以在薪酬上体现，相同岗位干同样工作量的人员在薪酬上差距较大，科室负责人与一般人员薪酬差距不大，由于工作岗位和工作量所带来的责任与风险，会导致个别人员产生得过且过、不思进取的思想。

三、内部审计人力资源管理上的想法和建议

（一）做好审计人员人力资源规划

企业应根据审计部门人员结构实际情况制订三年及以上人力资源规划，规划应全面考虑审计人员年龄、专业、性别等综合因素，结合审计工作目标要求，并与企业发展方向和速度相适应，合理做好规划工作，做到未雨绸缪、有效保证企业经营管理风险。

（二）建立内部选拔和对外招聘相结合的聘用机制，大胆采用业务外包

一方面沿用内部选拔机制从企业挖掘优秀人才，企业内部人员对专业较熟悉、上手快，节约培训费用和时间;另一方面采用对外社会招聘的方式，招聘内部审计人员急需的专业人才，目的明确，充实和完善现有内部审计人员存在的不足和弱项;在开展一些专项审计时，对平时无法触及的业务进行检查时，不妨采取业务整体外包或部分外包的购买审计服务方式，既保证了审计项目质量，又无需招聘特殊专业技术人员，避免造成人力资源的浪费。