070312分公司人力资源管理KPI指标考核方案

分公司人力资源管理KPI指标考核方案

一、考核目的

为管理者明确人力资源管理核心指标、标准和工作主抓方向；为公司人力资源现状分析提供支持；为公司领导选拔任用干部提供可测量的参考数据；为促进公司人力资源战略的落实和提高干部的管理能力。

二、考核内容及标准

人力资源管理KPI指标分为5项：员工离职率、员工胜任率、人才培养达标率、人事费用率和人均创收达标率，权重各占20％，具体规定如下：

1、员工离职率（20分）

员工离职率是对人才流失情况的量化考核指标，用来测量人力资源的稳定程度。离职率是以每月的离职人数（入司不满一月的剔除，不算作离职人数），除以系统在册的月初月末平均人数然后乘以100%。以公式表示：员工离职率=（离职人数／系统在册平均人数）×100%。

离职人数包括辞职、辞退和除名的人数；系统在册平均人数＝（月初人数＋月末人数）／2。

员工离职率的考核标准为：

评分办法为每超过标准1％，扣减1分，扣分最多不超过该项全部分值。

2、员工胜任率（20分）

员工胜任率主要考核绩效合格人员的比例，绩效扣款不超过绩效工资的10％定义为合格，员工胜任率＝（绩效考核合格人数／员工总数）×100％

员工胜任率考核标准为≧85％，评分办法为每低于标准1％，扣减1分，扣分最多不超过该项全部分值。

3、人才培养达标率（20分）

人才培养达标率分为人才自给率（10分）和培训达标率（10分）2个小项。人才自给率是指分公司自己招聘、培训、选拔的干部占干部总数的比例，并对人才输

入输出予以控制；培训达标率指干部员工每月接受培训的完成率和合格率。人才自给率和培训达标率鼓励分公司实行人才本地化战略，加强干部人才建设，积极展开有效员工培训，提升分公司人才竞争力。

（1）人才自给率

除分公司总经理、事业部总经理职位外，其他所有主管（含）以上干部的任用，自给率标准为：四级及以上分公司100％；五、六级分公司90％。评分标准为：

分数增减最多不超过各自项的全部分值。

（2）培训达标率

培训达标率＝（分公司每月培训计划完成率＋每月培训考试合格率）／2

培训计划完成率＝（每月实际培训课时数／每月计划培训课时数）×100％

培训考试合格率＝（考分大于70分的人数／参考总人数）×100％

培训达标率考核标准为≧90％，评分办法为每低于标准1％，扣减1分，扣分最多不超过该项全部分值。

4、人事费用率（20分）

人事费用率反映收入的总价值中有多少用于人工成本支出，主要目的在于考核管理者对公司人力资源成本的控制能力。

人事费用率＝（人工成本总额／工作单收入）×100%

人工成本包括员工工资总额、补贴总额、公司社会保险总额、住房公积金总额以及其他如劳务派遣费用总额等人工成本支出。

人事费用率考核标准为23％～28％，每超过上限或低于下限1％，扣减2分，扣分最多不超过该项全部分值。若该分公司各岗位人员工资标准已达到总公司规定标准后，人事费用率仍低于23％的，不进行分值扣减。

5、人均创收达标率（20分）

人均创收达标率是分公司人才效益、成本控制、经营管理结果的综合体现，人

均创收的高低直接反映了管理者的综合实力，是公司对领导干部考察的重要参考指标。人均创收值＝工作单收入总额／员工总数

人均创收标准值为：

人均创收达标率＝（实际人均创收值／人均创收标准值）×100％

评分办法为以100％为基数，每上升或下降1％，相应增加或扣减1分，增加或扣减分数最多不超过该项全部分值。

三、考核执行与结果评定

人力资源管理KPI指标考核按月度进行，半年和全年进行排名统计，排名数据按照之前各月的平均值计算。每月考核由分公司人资部负责提供所需基础数据，总公司人力资源部负责考核执行和汇总。

考核结果根据分值划分为不同级别，如下表所示：

人力资源管理KPI指标的考核结果做为重要的管理能力参考数据，除重大工作推进情况每月实施奖惩外，KPI考核结果与总经理及人资经理年终奖金挂钩。对于分公司事业部总经理、营业所经理、部门经理等其他干部的人资KPI考核方案，可由各单位参照本方案自行制定实施。

附件：

总公司人力资源部

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