集团最新绩效管理咨询方案(推荐)

致
性
组织目标偏离
组织目标落空
绩效管理体系设计的基本框架(1/2)
绩效管理体系： 为实现组织目标，公司所有者组织相关领导对公司、部门与个人的工作成果进行的监控、评价、反馈与改 进的系统循环过程；是将公司的战略目标和行动计划有机地结合起来的管理体系。
1 绩效计划
4 绩效结果 反馈与应用
5 绩效管理体系修订
成长类 –为企业长远发展营造工作环境，培养和维持 人员竞争力。
成长类
能否持续为客户 创造价值和提高
员工的技能
▪ 既包括了导向性的指标，也包括了对过去状源自文库 的评价指标
建立企业考核指标时遵循以下原则
战略目标引导原则
▪在确定考核指标时，要从公司的整体发 展战略出发
信息充分与对称原则
▪在考核前，具有充分的信息 ▪相关联的被考核对象与考核者之间尽量 实现信息对称
5
内
部 运
6
营
7
客8 户 满 意9
考核指标设定原则
综合平衡原则
▪指标体系能全面考核企业的经营情况 ▪考核指标要在企业长期目标和短期目标 之间进行平衡
可控相关原则
▪考核指标是能够控制的 ▪考核指标的导向与公司发展导向是相关 的
公司层指标库部分示例
序号 KPI指标
1
国有资产保值增值率
财2 务 管 理3
净资产收益率 项目投资利润率
4
销售回款率
薪酬考核委员会
行政人事部
各部门负责人
1. 评价公司业绩； 2. 负责提出绩效考核总体要
求，修订考核体系； 3. 制定公司高管绩效指标，
并与其签订绩效合同； 4. 划分高层管理考核等级和
部门负责人考核等级； 5. 最终处理考核过程中出现
的争议
1. 负责绩效考核制度培训； 2. 筹备公司高管、部门负责
人述职会资料； 3. 负责绩效考核资料归档； 4. 协助制定主管及以下员工
公布绩效考核结 果。 绩效考核结果应 用。
绩效管理体系设计原则
公开原则 差别性原则
客观原则 立体原则 循序渐进原则
让被考核者了解考核的程序、方法，提高考核工作的透明度。
对不同部门、不同类别岗位的员工进行考核评价时，根据其工作职责的不同制 定不同的考核指标、考核标准和评价方法。
对被考核者的评价有明确的评价标准与客观依据。
目录
绩效管理体系设计基概本述框架 绩效管理体系设计方案
绩效指考标核与组目织标设定 绩考效核监内控容和与指方导法 绩效考核实施 绩效结果应用 绩效考核申诉 绩效考核体系修订
体现目标管理的定量考核方法与指标—平衡积分卡与关键业绩指标
定量考核方法与指标的益处： 1、减少主管因素对绩效评估的干扰，用数字说话是最客观的。 2、 更能体现公平、公正。 3、 容易操作。 4、 减少上下级之间的管理矛盾。
部门年度工作计划
部门绩效
部门经理绩效
岗位年度工作计划
部门员工绩效
职责体系
部门职责 岗位职责
绩效管理体系能保障公司目标有效的执行。绩效管理是使战略成为行动的工具。
绩效管理体系意义----个体的努力方向与程度朝向组织目标与组织要求
个体工作努力程度
个
人
高
低
目
标
与
组
组织目标全面实现
组织目标部分实现
织
目
标
一
个人综合能力与工作态度表现考核
部门层面与部门负责人
关键业绩指标
职员
工作效率指标
工作效果定性评价 个人综合能力与工作态度表现考核
工作效果定性评价 个人综合能力与工作态度表现考核
公司层面考核方法--平衡积分卡
平衡计分卡考核方法以顾客为导向，重视团队合作，提高质量，面向战略目标进行管理。能有效防止短
期行为，迫使企业高管层把所有的重要绩效考核指标放在一起考虑，不至于为了某一方面的利益而以牺牲
某某集团绩效管理方案
目录
绩效管理体系设计概述 绩效管理体系设计方案
绩效组织 考核内容与方法 绩效考核实施 绩效结果应用 绩效考核申诉 绩效考核体系修订
绩效管理体系意义----把员工目标和组织目标紧密结合起来
公司战略目标
目标体系 公司年度经营计划
责任中心绩效 公司绩效
员工绩效 高管绩效
工作业绩
工作态度
能力/知识
个性/人格
内驱力/社会动机
不同层级采用不同的考核方法
为了保障考核结果的公正、合理、有效，公司实施定量考核与定性考核相结合的办法。定量考核 包括平衡积分卡与关健业绩指标、任务效率指标；定性考核即为工作效果与质量考核、个人综合技能 与工作态度表现考核。
定量考核
定性考核
公司层面与企业负责人 平衡积分卡指标
2 绩效监控和指导
3 绩效考核
绩效管理体系设计的基本框架(2/2)
1
绩效计划
建立绩效管理体系 和设定绩效目标
设计绩效指标 设计目标值
2 绩效监控和指导
对绩效实施情况 实行监控指导
收集汇总考核指 标值 绩效指导
3 绩效考核
定期绩效考核、分 析、与改进
绩效考核评价
4
绩效结果
反馈与应用
绩效总结与激励
通过关键指标与个人综合能力与工作态度表现的考核，增强考核结果的信度与 效度。
不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系
目录
绩效管理体系设计概述 绩效管理体系设计方案
绩效考核组织 考核内容与方法 绩效考核实施 绩效结果应用 绩效考核申诉 绩效考核体系修订
绩效管理组织----薪酬考核委员会
岗位目标 部门目标
定量考核模型： 1、平衡计分卡(BSC)； 2、 关键业绩指标（KPI）
KRA3
KRA1
。 。。
KRAn
KPI KPI
KPI
愿
景
及
KPI
KPI
目
标
KPI
KRA4
KRA2
公司目标 股东目标
定性考核方法—适用于员工个人
研究结果表明：员工的工作业绩离不开工作态度、能力、知识、个性、人格、内驱力和社会 动机等因素的支撑
考核方案，在薪酬考核委 员会审批后实施； 5. 负责反馈绩效考核成绩； 6. 接待答复考核申诉；
1. 负责记录、提供考核所需 数据；
2. 制定本部门员工绩效考核 方案；
3. 对本部门员工考核评价， 统计汇总；
4. 评价其他部门负责人。
薪酬考核委员会主任：股东、董事长
成员：董事、独立董事、监事、各部门负责人
另一方面为代价。
财务类
是否为股东 创造价值
财务类 –为达到上级单位设定的财务要求而设立的指 标
客户类 –为内部或外部客户提供满意的产品和服务。
客户类
客户如何 看待公司
远景目标和 战略
运营类
哪些内部运营管 理方面必须改进
运营类 –找出企业必须做好和提高竞争优势的方面， 从而保证客户类指标和财务类指标的实现。