公共部门绩效评价原理(精)

3、公共项目绩效评估的内容

资源消耗情况，主要评估公共项目立项、规划、 实施、验收等环节中，在人员、物资、设备、设 施、信息、时间、管理等方面的耗费情况，力求 在保证项目质量的前提下降低资源性消耗量，将 政府对项目的支出降低到最低水平。
效率提升情况，主要评估投入和产出的比例关系， 以一定的投入实现最大的产出或者实现一定的产 出使用最少的投入，保证项目资金支出的合理性。


理论上，任何公共部门活动的“利益相 关者”都可以作为评估主体而存在。 采用多元化评估主体，即公共管理行为 所涉及的利益相关各个方面都参与评估， 才能有效、全面地进行绩效评估。
（一）内部评估主体

1、上级部门自上而下的评估 2、本级部门的评估 3、下级部门的评估 4、内部相对独立的评估 政府目标管理办公室、效能考评办公室 等机构
1、内容

波特一劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是非 常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意 义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了 激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员 工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从 满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖 惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、 考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合 性因素。
组织绩效来源（2）


泰勒的科学管理思想表明：组织绩效产 生于（1）挑选合适的员工；（2）对员 工进行培训。 行为科学的公式：工作绩效 = f（能力 ×激励），即工作绩效是能力（一个人 能够做什么）和激励（他想要做什么的 积极性）的乘积的函数。人力资源开发 的总目标是提高人的绩效，即开发人的 能力；激发人的活力。
3、公共项目绩效评估的内容

项目管理情况，主要评估公共项目总体规 划与政府战略规划的关联程度，项目目标 和绩效计划的明晰程度，项目投资计划和 实施计划的周密程度，项目可行性论证和 项目实施流程的科学性，项目实施的制度 建设情况，项目预算编制资金到位和按既 定方向使用情况，项目实施过程中上下级 政府之间和相关部门之间的协调情况，项 目实施信息公开情况等 。
（三）波特－劳勒综合激励模型

1、内容
一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬， 包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛需求层次 理论（生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我 实现需求 ），外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。 由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确 衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素 的考虑，不完全取决于个人成绩，所以在图中用了一条曲 折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、 必然的因果关系。
基本属性
主体构成
适应评估对 评估指标 象
独立、中 立的评估 组织 评估管理
独立、中立、 专家型、专 由委托代理 兼有客观性 合同决定 客观的专业 业型人员 指标和主观 性评估 性指标 主要功能在 从有关政府 于评估管理 部门抽调人 员成立非常 设组织或挂 靠在特定政 府部门 总体评估方 案的拟定、 评估主体间 关系的协调、 评估信息的 统计整理和 加权换算、 信息沟通等
四、公共部门绩效评估的价值取向

挑战 第一，政府是一个层级式的官僚制结构，每一 个级别都由它对应的上级和下级。双重身份造 成评估的困难。 第二，权力高度集中的行政管理体制。对上司 负责而忽视民众的需求。 第三，公共组织特别是政府机构固有的垄断性、 封闭性和神秘性使其信息不易流畅，使公民与 公共部门之间存在严重的信息不对称，以致难 以保证绩效评估所依据信息的准确性、完整性 和全面性，而以不可靠信息为凭据所形成的绩 效评估结果的信度和效度都比较低。
4、我国多元主体评估活动的配套体系建设




（1）树立民主主义的政绩观 （2）推行政务公开，建立科学完备的绩 效信息系统 （3）加强过程控制，形成多元主体评估 激励约束机制。 （4）强化制度规范，推进评估主体多元 化的长效机制。 克服运动式评估的弊端
三、公共部门绩效评估的客体

2、波特－劳勒综合激励模型的特点
（1）“激励”导致一个人是否努力及其努力的程 度；
（2）工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程 度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲， “角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识 是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向， 抓住了自己的主要职责或任务；
2、波特－劳勒综合激励模型的特点

（3）奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效， 而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖 励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖 励将不能成为提高绩效的刺激物；
（4）奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为 获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当 然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实 是，满意将导致进一步的努力
第五章 公共部门绩效评估原理

一、公共部门绩效评估的内涵 二、公共部门绩效评价的主体 三、公共部门绩效评估的客体 四、公共部门绩效评估的价值取向 五、公共部门绩效评估的方法
一、公共部门绩效评估的内涵

（一）公共部门绩效评估
公共部门绩效评估，简单地说，是指评估主体 运用特定的指标、采取规定的方法、依据规定 的程序，对公共管理效益高低和服务质量进行 考察核定的活动。 包括确定评估主体、明确评估内容、评估指标 及标准、选择评估方法，合理评估结果应用的 权重配比等多个环节。
2、公共部门绩效评估主体的功能和特点
基本属性 主体构成 适应评估对 评估指标 象
政府内部
社会评估
客观性评估 上级、下级、所有政府部 客观性指标、 职能部门 门 技术性指标 和办事效能 指标 主观性评估 普通公民、 主要有执法 主观性指标、 社会组织、 权、审批权 与群众利益 人大代表、 的政府工作 密切联系的 政协委员等 部门、窗口 指标 部门等

（一）公共部门绩效评估

在微观层面，绩效评估是对个人工作业绩、 贡献的认定；中观层面，便是政府分支的 各部门，包括事业单位、非营利组织如何 履行其被授权的职能，如政策制定执行的 效果，项目管理实施的状况影响，给民众 提供服务的数量、质量等；
（一）公共部门绩效评估

从宏观层面来说，是整个公共部门或狭义上指 政府的绩效的测评，政府为满足社会和民众的 需求所履行的职能，体现为政治的民主与稳定、 经济的健康、稳定与快速发展、人们生活水平 和生产质量的持续提高、社会公正与平等、国 家安全和社会秩序的改变、精神文明的提高等 方面。
评估决策 对政府绩效 党委和同级
评估重大问 人民政府 题做出决定
3、评估主体的比例要合理

在评估主体已经确定的情况下，针对同一 评估对象，各个评估主体之间的比例关系 及其对评估结果的影响程度，也是评估主 体结构搭配是否科学的重要依据。评估主 体的比例关系，主要是靠通过各主体承担 的指标在整个评估指标体系中的构成和权 重分配比例体现。

3、综合激励模型的的因素

(2)工作条件。选好人才后，还必须要为其发 挥才干创造必要的条件，配备必要的资源。
(3)角色感知。为了让职工做出优异的绩效， 作为管理者必须要帮助职工充分了解该角色、 该岗位或者该项任务对他的具体要求，也就是 说，让职工充分地把握好岗位的目的和要求。

二、公共部门绩效评估的主体
（四）公共组织绩效评估

Hale Waihona Puke 第四，在复杂的管理体制整体中，总体 效率要以某些局部效率在某种情况下的 牺牲来取得的，官僚体制专业化所带来 的局部效率提高反而可能在某些情况下 损害整体效率，出现局部效率是好的， 而整体绩效可能差的情况。 第五，公共部门一般都是官僚文化浓厚 的组织，专业分工和职能交叉、责任不 清，给公共部门互相推诿提供了借口。
（五）公共项目绩效评估

1、公共项目 政府为了解决某一独特的社会矛盾或问 题，满足社会公众某一方面的公共需求， 动用政府行政权力，集中所有必要资源， 而进行的专门活动。
2、公共项目的特点

（1）非竞争性 （2）公共性 （3）外部性 （4）宏观性
3、公共项目绩效评估的内容

公共项目绩效评估包括项目管理情况、 资源消耗情况、效率提升情况、效益实 现情况、社会价值情况五项主要内容。

3、综合激励模型的的因素

波特和劳勒认为，在内容激励和过程性激励因 素之外，从激励开始到工作绩效之间有三个因 素非常重要。 (1)能力和素质。一个人的能力对完成任务起 着巨大的作用，因此，作为管理者必须要慧眼 识才，把人才放在最能发挥其长处的岗位上， 如果放错了岗位，不仅浪费了人才，还直接导 致不良的工作效果。
（二）外部评估主体

1、权力机关（人大） 2、政党组织（执政党和各民主党派） 3、社会公众 4、大众传媒 5、专业评估组织
（三）评估主体的选择和结构搭配



1、评估主体的选择要适当 评估主体的选择一般视评估类型、评估 目的以及评估对象的具体情况而定 例如： 政府的“窗口”部门 社会公众 内部事务管理 主管领导等内部主体进 行评估
3、公共项目绩效评估的内容

效益实现情况，主要评估资金支出所实现 的实际效果和预期效果之间的关系，考察 项目结果对政府战略规划目标的贡献程度， 与相关公共政策的适应性，与公共项目绩 效计划的差距，保证项目资金支出达到理 想效果。
3、公共项目绩效评估的内容

社会价值情况，主要评估项目的立项和设计 是否符合公共利益，项目策划、立项、招标 过程是否体现公平、公正、公开原则，项目 实施过程是否偏离既定公共目标，项目产生 的结果是否使既定范围的受益群体平等受益， 是否符合资源环境的可持续利用和经济社会 的可持续发展，保证公共项目体现社会价值 理念。
（二）绩效来源及影响绩效的因素


绩效的类别：组织绩效、业务流程绩效、 员工个人绩效 组织绩效来源 个人绩效来源 影响绩效的基本因素
组织绩效来源（1）

组织要想在短期目标和长期繁荣中求取 平衡，要想获得可持续的“绩效”就必 须在外部客户和内部员工两者之间取得 平衡；必须注重知识员工的利益，或至 少将他们的利益放到足够高的位置上。 任何组织要想可持续发展，必须依靠其 创造财富的人力资源，也就是知识员工 是否具有生产率优势。
《中华人民共和国公务员法》第二条规 定：本法所称公务员，是指依法履行公 职、纳入国家行政编制、由国家财政负 担工资福利的工作人员。
1、公务员绩效评估中的主要依据

（1）依据政绩的评估 （2）依据能力的评估 （3）依据伦理道德的评估 （4）依据绩效行为的评估
（四）公共组织绩效评估



（一）绩效评估客体选择 1、选择与公众生活息息相关的领域 2、选择公共财政支出集中的领域 3、从可行性角度选择评估领域
（二）公共部门绩效评估客体的特征

1、客体具有主观性 理性的经济人 2、客体具有动态性 每个时期都由关注的重点和中心工作 3、客体具有多样性
（三）公务员绩效评估

员工个人绩效来源

员工自身的能力与素质 员工工作的努力程度 工作的条件和环境 员工的工作目标与期望
影响组织绩效的因素

员工个人的努力； 员工个人特征、能力与素质； 外在的工作条件与环境； 员工个人对组织期望意图的感悟与理解； 员工对奖酬公平性的感知。
（三）波特－劳勒综合激励模型
1、内容

另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成 绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出 了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。 它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与 工作成绩是直接相关的。
是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决 定是否“满足”呢？答案是否定的。

1、内容

在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调 节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬 同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认 为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更 好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于 “所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他 得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚 至失落，从而影响他以后的努力。