主管的员工问题处理技巧
员工面谈反馈过程的争议处理
员工面谈反馈过程的争议处理员工面谈是企业中非常重要的一个管理工具，通过面谈可以了解员工在工作中的表现和需求，促进员工与上级之间的沟通和理解。
然而，面谈过程中往往会出现争议，比如员工对上级的评估有异议，或者上级对员工的要求有分歧。
在这种争议出现时，需要有效地处理，以保证面谈的有效性和和谐性。
以下提出几点处理争议的建议：一、积极倾听面对员工的争议，上级首先要做的是积极倾听，理解员工的立场和意见。
在倾听过程中，上级需要保持冷静和客观，不发表任何评价或评论。
只有倾听员工的观点，才能有效地理解员工的诉求和意见，从而更好地解决问题。
二、确认事实处理争议之前，需要对事实进行确认。
上级应该与员工进行对话，询问详细信息和相关证据，以便更好地理解问题的本质。
面谈记录和其他相关的文件或证据也应该被考虑进来。
只有明确了争议的事实，才能更有效地找出解决问题的方法。
三、寻求共识处理争议的目标是找到一个双方都能接受的解决方案。
当事情的真相被揭示后，上级和员工应该积极地尝试寻求共识。
可以通过双方妥协或者合理的调整来解决争议。
在这个过程中，保持良好的沟通和透明度是非常重要的。
四、找到解决方案在寻求共识的过程中，上级和员工应该共同努力，找到一个双方都满意的解决方案。
这个解决方案应该是公正和合理的，能够解决双方的问题和关切。
在制定解决方案的过程中，上级可以参考相关政策和程序，确保公正性和合规性。
五、妥善记录和跟进解决争议之后，上级应该妥善地记录整个过程，并将解决方案和处理结果与员工进行确认。
对于复杂的争议，上级可能需要与其他相关部门或人员进行沟通和协商。
解决争议后，上级还应该跟进，确保解决方案的有效性和持续性。
六、提升管理水平处理争议是一项复杂的管理工作，需要上级具备一定的管理技能和经验。
上级可以通过培训和学习提升自己的管理水平，更好地应对类似的争议和挑战。
在实际工作中，上级还应该及时反思和总结，在处理争议的过程中积累经验，提高自己的管理能力。
老板与员工的沟通技巧
老板与员工的沟通技巧老板与员工的沟通技巧 11人前表扬，私下批评如果你经常赞赏褒奖员工，你会发现员工也会给你更多的积极反应。
记得，在人前表扬，在私下批评。
当别人事情做得很好时，不仅要当众表扬员工们的全力以赴，也要让其他的员工注意到你的赏罚分明。
2对实际评论，避免假设对别人进行评价，说他们不是一个很好的员工，这些言辞对你的员工起不到任何作用。
但是，如果你告诉他们你观察到的现象，给他们建议，表明你的言论，并帮助他们持之以恒地前行。
比如说，“你不是一个好成员”，这是一个假设，而“我注意到你在团队会议上说的不多，你可以多多发言”，这就是观察。
3解释不良行为的负面后果人们往往认为自己的缺点无所谓，而当你给予建议、帮助他们提高的时候，他们也会认为你只是小题大做而已。
不妨详细解释一下这种行为的后果，直截了当地告诉他们如何进行改变。
4让他们清楚你的要求和“你努力得不够”相比，“我更希望看到你花25%的时间去拜访现有客户”这样的说法更直接，也更具说服力。
5避免间接反馈没有什么比“有人告诉我”更糟糕的开场白了，千万不要以这样的内容开始你的谈话。
6你指派的工作是否与员工的能力匹配有些人可能无法完成工作，那么他们可能需要培训，或是向有经验的人学习;而那些经验丰富、技巧熟练却没有得到最佳利用的，可能需要让他们参与到更多的决策和培训中来，以鼓励他们做出努力。
7更具体地表述无论你做什么，不要简明扼要地说明，也不要以“你希望事情得到改善，变得更好”为借口。
和“你不擅长与团队沟通”相比，“我认为你需要留出一点时间与产品部坐下来聊聊”更有效果。
8及时反馈在年终的时候，将年度工作情况总结起来进行评估，这是起不到什么作用的，还会落个不好的评价。
在每一次问题发生时，就要进行反馈。
“我想了解下昨天客人特别生气的原因”，往往比“过去几个月，和客户的争论发生了好几起”要好得多。
9保持自信我自己最喜欢的工具，就是所谓的“自信模型”——展现你的理解，描述你的感觉，讲述你的期望。
职场上司下属的沟通技巧
职场上司下属的沟通技巧办公室里的职场人，总觉得自己有很多烦恼。
其实，烦恼多为自找，只要有心，换个角度思考，生存并不难，还可以令自己变得愉快。
下面是小编为大家收集关于职场上司下属的沟通技巧，欢迎借鉴参考。
一、放过你的下属无论你是高管或者只是个基层的小组长，都是别人的上司。
然而，你的下属并不会每个人总那么“听话”，也不可能没有失误或错误，特别是那些屡教不改的下属，那些经常和你唱反调的下属，常常让你火冒三丈，浑身不舒服。
所以你总想找个机会教训一下他们，让他们见识你的厉害。
这种想法若付诸行动，虽让你解气、解恨，但是，走了一位“有刺”的下属，明天或许还会来一位穿着“防护甲”的下属。
因此，你不可能要求下属个个让你称心如意，他们虽然不能像上司一样能直接提拔你，但却是给你做事的人。
只有下属的工作做得出色了，你的工作才能增色。
放过你的下属，在适当的时候给予关心和帮助。
就算你不能改变一个人，就算不能帮助所有下属，起码让其他下属认为：你是一个还不坏的上司。
那么该如何与你的下属进行沟通呢?1、常谈心，与下属成为真正的朋友这一点是很重要的，只有常与员工谈心，才不至于让员工远离您，才能了解到员工真正的内心想法。
谈话可涉及对他们生活的关心、职业的发展、工作的问题、将来的方向等等，有利于其他工作的开展。
2、注意观察，恰当的支体语言在沟通的过程中要配合恰当的支体语言，比如在沟通谈话的过程中比较愉快，员工做出愉快接受或认同上级建议的时候，在说出鼓励性语言时，可以拍拍员工的臂膀给予鼓励;这是对员工的一种认可和安慰，必要时比奖金鼓励更有用。
3、换位思考俗话说，设身处地，将心比心，人同此心，心同此理。
作为领导，在处理许多问题时，都要换位思考。
比如说服下属，并不是没把道理讲清楚，而是由于领导者不替对方着想。
关键在于你谈的是否对方所需要的。
如果换个位置，领导者放下架子，站在被劝说人的位置上瞻前顾后，同时，又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷，抓住了被劝说人的关注点，这样沟通就容易成功。
超市主管如何做好工作总结
超市主管如何做好工作总结
作为超市主管，要做好工作需要具备一定的管理能力和领导技巧。
在日常工作中，超市主管需要处理各种琐碎的事务，同时还要管理员工和确保超市的正常运营。
以下是一些关于超市主管如何做好工作的总结。
首先，超市主管需要具备良好的沟通能力。
与员工、顾客和供应商之间的有效
沟通是超市运营的关键。
主管需要清晰地传达工作要求和目标，同时也需要倾听员工的意见和建议。
通过良好的沟通，可以建立一个和谐的工作环境，提高员工的工作积极性和效率。
其次，超市主管需要具备良好的团队管理能力。
他们需要确保团队的协作和配合，以达到更高的工作效率和质量。
主管需要合理分配工作任务，激励员工的工作热情，及时解决团队中出现的问题和矛盾。
同时，主管还需要对员工进行培训和指导，提升他们的专业技能和服务水平。
此外，超市主管还需要具备优秀的决策能力和问题解决能力。
在超市运营中，
可能会遇到各种各样的问题和挑战，主管需要能够迅速做出正确的决策，并采取有效的措施解决问题。
同时，主管还需要具备一定的预见性，能够提前发现问题并加以解决，以确保超市的正常运营。
最后，超市主管需要具备良好的自我管理能力。
主管需要高效地安排自己的工
作时间和任务，确保自己能够有效地管理和监督整个超市的运营。
同时，主管还需要不断学习和提升自己的管理技能和知识，以适应不断变化的市场和行业环境。
总的来说，超市主管要做好工作，需要具备良好的沟通能力、团队管理能力、
决策能力和自我管理能力。
只有不断提升自己的管理水平和能力，才能更好地推动超市的发展，提升超市的竞争力。
管理员工的方法与技巧是什么
管理员工的方法与技巧是什么相信很多的管理者都会想要管理好自己的员工，然而大部分的管理者都不知道如何管理为好。
下面为您精心推荐了管理员工的技巧，希望对您有所帮助。
管理员工的方法(1)让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现;(2)给予奖赏，但奖赏要与成就相当;(3)如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高;(4)让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策;(5)信任员工，赢得他们的忠诚信任;(6)实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本;(7)聆听下属的建议，他们也有好主意;(8)如果有人举止怪异，应该追查;(9)尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里;(10)解释“为什么”要做某事，如此员工会把事情做得更好;(11)万一你犯了错误，立刻承认，并且表示歉意，如果你推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你;(12)告知员工他所担负职务的重要性，让他们有安全感;(13)提出建设性的批评，批评要有理由，并找出批评的方法;(14)在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是希望能帮助他;(15)以身作则，树立好榜样;(16)言行一致，不要让员工弄不清到底应该做什么;(17)把握住每一个机会，表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力;(18)假如有人发牢骚，需赶紧找出他们不满之处;(19)尽最大可能，安抚不满的情绪，否则所有的人都会受到波及;(20)制定长、短期目标，以便让人们据以衡量自己的进步。
哪种员工不适合提升为管理层没有企业组织观念，没有做人原则，个人意见第一，不能执行公司制定的运营计划的人。
没有效益原则，只想自己不想企业，不能对上级和下级不能正确地进行有效的沟通，个人利益至上的人不能主动承担企业的重大任务的完成的工作人员，只求其权，不谋其事的人。
贪图小利、公私不分，利用公司资源满足他人的需要，损坏公司利益的人。
在企业内、外恶意串通，搞小团队对抗企业行为的人。
餐厅主管怎样管理员工
餐厅主管怎样管理员工餐厅主管怎样管理员工如果你的员工工作没有积极性，情绪低落，没有动力作为餐厅的管理者这时候应该怎么去做呢？那么餐厅主管怎样管理员工要如何管理员工呢？跟着店铺一起看看有哪些方法。
和员工走得太近，导致员工不服从安排怎么办？一个好餐厅主管，应该是公私分明的。
和员工走得近可以，但只能在生活中，要让员工分清工作与生活的区别。
工作时执行力要强，服从安排是第一位的要求。
让员工怕自己，这种管理方法是否有效？作为餐厅管理者，首先要明白，让员工怕自己的目的是什么，无非是想让员工好好工作，对自己绝对服从，但一个怕领导的员工是不可能踏踏实实认真工作的。
原因很简单，他时刻处在一种戒备状态，生怕挨骂，一心不可二用，怎能认真工作保证工作效率呢？所以，要想管理好员工，树立好自己的威信才是最重要的，要让每位员工都尊重你、依赖你，团结在你周围，任何时候都能全身心投入工作才能保证工作效率。
对员工好，他们不领情怎么办？如遇到这样的情况，作为餐厅主管有必要重新审视一下自己对员工的关心是否正确，或在工作中是否做到了不偏不倚，公平公正地对待每一位员工，这些因素都直接影响到员工的工作心态。
更要多与员工交流，让他们说出自己的想法，如果员工的意见是对的.，要积极采纳，这样员工才会慢慢配合你的工作。
怎样让店里的员工快乐地工作？作为餐厅主管是有责任、有义务为下属构建轻松愉快的工作氛围。
因为只有身处愉快的环境，才能有快乐的心情，才能快乐地工作。
餐厅主管应该调节自身的工作心态，日常工作中坚持多认可、多鼓励、少批评；学会关心下属，多与下属沟通交流；多表扬做得好的员工，处理问题公平公正，营造出轻松、融洽的工作环境。
这样员工才会快乐地工作。
如何调动员工工作的积极性？每日重复一成不变的工作必定是乏味的。
作为餐饮店餐厅主管，可以在店内经常组织些比赛，并给予适当奖励来提高员工之间的竞争氛围，调动员工的工作积极性。
比如：菜品知识问答比赛，顾客对服务员满意度的评比。
新上任主管怎样管理老员工
新上任主管怎样管理老员工作者：易普斯咨询来源：《中国信息化周报》2013年第22期在分配任务的时候，有的老员工总不配合我的工作安排，我该怎么办？自从升职后，以前跟我比较要好的几个同事就开始疏远我，这是怎么回事？原来的老员工变成下属，我该如何处理跟他们的关系呢？近也不是，远也不是，真让人头疼！三言两语马奇当上了科长，但随之而来的麻烦也让他心情郁闷，如何处理老员工不配合工作的问题成为了他当前需要解决的最棘手的问题。
马奇：真郁闷！自从我当了这个科长之后，那些老员工跟我说话就开始变得阴阳怪气的。
不但不认真执行我分配给他们的工作，还背地里故意搞破坏。
原来我觉得他们都挺好的啊，没想到这么险恶！真不知道该怎么面对他们，我心里想想就很生气，但还得看他们的脸色。
Eric：我刚做部门主管，几个老员工就开始刻意地疏远我，这让我有点摸不着头脑。
原来有说有笑的同事，现在变得毕恭毕敬，还在背后说我的悄悄话。
这让我突然觉得很失落。
我究竟应该如何面对他们呢？路波：我刚担任班组长，我们这里资历较老的员工就开始跟我对着干。
我手下的员工文化水平不是很高，但脾气却是又臭又硬。
我知道他们看年轻，又当了领导，他们心理不平衡。
但是，也不能总这样下去。
我该怎样才能和他们处理好关系呢？专家视角一般来说，无论是从资历还是工作经验方面，老员工都无疑是工作的重要骨干。
但对于他们来说，面对年轻新秀的提升，他们在内心很容易会因为对自身价值的怀疑产生一种失落感，表现出抱怨、挑衅、抵抗等消极情绪。
因此，对于基层管理者来说，老员工是一把“双刃剑”——他们身上，价值与危机并存。
老员工的价值在基层管理中，要想解决老员工的管理问题，首先要了解老员工的职业价值是什么。
客观分析老员工的长处与强项，因地制宜地制定相应的管理策略，才能发挥老员工在企业中的重要作用。
工作经验丰富，业务精湛。
老员工的实操技能往往会比较强，绩效一般都要高于新员工。
尤其在生产性企业，老技术工人通常掌握着某些特殊技能甚至绝活，这些绝活是老员工在实践工作中经过不断摸索和总结所积累出来的。
如何处理员工的冲突和问题
如何处理员工的冲突和问题在任何一个组织中，员工之间的冲突和问题是难免的。
这些冲突和问题若不妥善处理，可能会严重影响工作氛围和员工的积极性。
因此，作为管理者，掌握处理员工冲突和问题的技巧至关重要。
本文将探讨如何有效处理员工的冲突和问题，以促进团队的和谐与稳定。
1. 建立积极的沟通氛围良好的沟通是解决员工冲突和问题的关键。
管理者需要主动与员工保持沟通，了解他们的需求和困难。
可以通过定期一对一的谈话、团队会议以及匿名意见收集等方式建立一个开放的沟通渠道。
同时，培养员工之间的相互信任和尊重，鼓励他们理解和包容彼此的观点和差异。
2. 发现和解决问题的方法当发现员工之间的冲突或问题时，管理者应采取适当的方法来解决。
首先，要及时介入并了解冲突的具体情况。
倾听各方的诉求，了解背后的原因和动机。
其次，应根据具体情况选择合适的解决策略，如调解、协商、妥协或仲裁等。
最重要的是，要公正和客观地对待事实，不能偏袒任何一方，并尽可能找到双赢的解决方案。
3. 提供技能培训和支持有时员工之间的冲突和问题可能源于技能或知识上的差异。
因此，管理者应根据具体情况，为员工提供相关的技能培训和支持。
这样一来，员工能够更好地适应工作要求，增强他们的信心和能力，从而减少潜在的冲突和问题。
4. 预防冲突和问题的发生除了及时解决冲突和问题外，管理者还应努力预防它们的发生。
首先，要设立明确的团队目标和工作规范，减少模棱两可的情况。
其次，要鼓励和支持团队合作，建立共享和互助的文化氛围。
此外，定期进行团队建设活动和培训，加强员工之间的沟通和合作能力。
5. 激励和奖励员工适当的激励和奖励能够有效地缓解员工之间的紧张局势，并激发他们的积极性和合作精神。
管理者可以采取一些措施，如提供奖金、晋升机会、举办员工感谢活动等，以表彰和鼓励员工的贡献和努力。
这样一来，员工将更有动力积极合作，减少冲突和问题的发生。
总结起来，处理员工的冲突和问题需要管理者具备良好的沟通能力和决策能力。
前台主管问题总结
前台主管问题总结1. 异常员工管理作为前台主管，管理员工是工作的重要部分。
然而，经常会遇到一些异常员工，他们的表现可能会对整个团队产生负面影响。
下面是一些常见的异常员工问题及其解决办法：1.1 缺乏责任感的员工这类员工常常对工作缺乏积极性和责任感，做事敷衍了事，错过重要的任务和细节。
对于这类员工，可以采取以下措施：•明确目标和期望：确保员工清楚了解他们的工作职责和目标，明确强调细节的重要性。
•激励和奖励：及时表扬和奖励那些表现出积极责任感的员工，激发其他员工的积极性。
•提供培训和发展机会：帮助员工提升技能和知识，增强他们对工作的责任感。
1.2 沟通不畅的员工沟通是团队协作的关键。
如果有员工在沟通方面存在问题，可能会导致信息传达不及时或出现误解。
为解决这个问题，可以考虑以下措施：•鼓励开放和透明的沟通：营造一个开放的工作环境，鼓励员工提出问题和意见，并确保上下级之间的有效沟通。
•提供沟通培训：为员工提供相关的沟通培训，提高他们的沟通技巧和能力。
•使用沟通工具：利用现代技术和工具，如即时通讯软件或团队协作平台，促进团队成员之间的积极沟通。
1.3 不适应变化的员工在不断变化的商业环境中，具备适应变化和灵活性的员工非常重要。
然而，有些员工可能不适应变化或对新的工作流程和技术感到困惑。
以下是应对这类员工的建议：•提供培训和支持：帮助员工了解变化的原因和目标，提供相关培训和支持，使他们适应新的工作要求。
•鼓励积极态度：强调积极适应变化的重要性，引导员工树立积极的态度，并承认他们在适应变化方面的努力和成功。
•持续沟通：定期与员工进行反馈和沟通，了解他们的困惑和问题，并提供帮助和指导。
2. 客户投诉处理作为前台主管，处理客户投诉是必不可少的任务。
以下是一些建议，帮助前台主管更好地处理客户投诉：2.1 高效的投诉处理流程建立一个高效的投诉处理流程非常重要。
该流程应该包括以下步骤：•接收投诉：确保有一个明确的渠道让客户可以投诉，可以是电话、电子邮件或在线表单等方式。
员工考核中存在的问题及解决办法
员工考核中存在的问题及解决办法在企业日常的人力资源管理工作中，人员考核工作通常是指，从企业经营目标出发，动用一套系统的、规范的程序和方法对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人事管理有助于企业经营目标的实现。
当前有很大一部分企业在开展这一项繁琐复杂而又技术性极强的工作中，存在着突出的问题，这些问题的存在使得考核工作应有的客观、公正等诸多特点没有得以充分体现，最终影响了考核的效果。
一、对考核工作的态度在对员工考核工作的看法上主要存在着两方面的错误认识：(一)考核就是对员工的惩罚一些管理人员认为，考核是作为一种对员工的控制手段而存在的，直接目的就是给员工挑毛病，借以惩罚员工，同时也多少展示一下上司的权威。
"这么不努力工作，不扣发你工资才怪……"、"你表现得太糟糕了，还是另谋高就吧。
"。
在这种错误认识下，管理人员容易在考核工作中违背本应遵循的原则，甚至会错误地执行考核结果。
员工则会惧怕考核，逃避和拒绝考核，从而给企业带来不应有的管理矛盾，最终会影响企业的士气和战略发展。
正确的认识应当是，考核是员工追求高需求层次的体现，做好考核工作就是为员工满足高层次需求服务，它是一种激励方式。
美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛认为，人是有需求的，当低层次的需要得以满足之后，就会去追求高层次的需要。
在企业中，员工在追求友谊、归属和尊重的需要之后，必然会追求自我实现的需要，这一高层次的需要具体体现为员工对工作的创造性和成就感的追求，随之而来的，必然是对绩效考核的需要。
因为，员工希望知道自己的绩效水平究竟怎样，以此来检验和评价自己的工作能力和潜力。
当考核结果显示业绩骄人，成果丰硕时，员工内心会产生巨大的满足感，由此会带来极大的激励作用。
因此，企业应真正树立起"以人为本"的管理理念，视员工考核为满足员工追求高层次需要的手段，把做好考核工作当作是对员工实现自身与社会价值的有力促进。
主管处理员工问题技巧
主管处理员工问题技巧主管在处理员工问题时需要具备一定的技巧和经验。
员工问题的处理不仅关系着个体员工的工作效率和职业发展，还直接影响到团队的凝聚力和绩效表现。
以下是主管处理员工问题的一些技巧：首先，建立积极的工作关系。
作为主管，与员工建立积极的工作关系是处理员工问题的基础。
主管应该与员工建立互信和互敬的关系，鼓励员工主动提出问题和意见，并提供帮助和支持。
通过定期的一对一会议，了解员工的工作情况和需求，及时发现和解决问题。
其次，倾听员工的问题和意见。
主管在处理员工问题时要善于倾听，不要急于下结论或指责员工。
主管应该给员工提供表达意见和问题的机会，倾听他们的观点和需求，并与员工一起探讨解决问题的方案。
通过倾听员工的问题和意见，主管能够更好地了解员工的需求和困难，并能够有针对性地提供帮助和解决方案。
第三，遵守公平原则。
主管在处理员工问题时要保持公平和公正的态度。
主管应该根据员工的实际表现和工作质量来评价和奖惩，而不是根据个人情感或私人关系。
主管应该对所有员工制定一致的标准和规范，并公开透明地进行评价和提供反馈。
公平的处理能够有效地调动员工的积极性和工作动力，提高团队的凝聚力和工作效率。
第四，培养员工的自主能力。
主管在处理员工问题时不仅要解决当前的问题，更重要的是帮助员工培养自主解决问题的能力。
主管应该给员工提供必要的培训和指导，提供必要的资源和支持，鼓励员工主动思考和解决问题。
培养员工的自主能力不仅可以减轻主管的工作负担，还能够提高员工的工作满意度和职业发展。
最后，及时跟进和反馈。
主管在处理员工问题时要及时跟进和反馈。
主管应该在问题发生后尽快与员工沟通，并制定解决问题的计划和时间表。
主管应该定期与员工进行沟通和反馈，了解问题的解决情况和效果，并及时给出指导和支持。
及时的跟进和反馈能够有效地解决员工问题，保持团队的稳定和工作的连续性。
总之，主管在处理员工问题时需要具备一定的技巧和经验。
建立积极的工作关系，倾听员工的问题和意见，遵守公平原则，培养员工的自主能力，及时跟进和反馈都是处理员工问题的重要技巧。
怎样做好主管？
怎样做好主管？怎样做好主管？作为一个主管，要想做好自己的工作，不仅需要具备一定的专业知识和技能，还需要具备一定的领导力和管理能力。
在日常工作中，主管需要与下属合作、协调工作并解决问题，同时也需要与上级沟通、汇报工作进展。
本文将介绍一些关键的方法和技巧，帮助主管们更好地完成工作任务。
1. 建立良好的沟通渠道：沟通是管理的核心能力之一，主管需要与下属保持良好的沟通。
首先，要确保自己的沟通方式简洁明了，让下属清楚地理解自己的意图。
其次，要懂得倾听，尊重下属的意见和建议，并在决策时综合考虑各方面的因素。
另外，不同级别的员工沟通方式也有所不同，主管需要根据不同的情况选择合适的沟通方式，比如面对面交流还是通过邮件等方式。
2. 建立信任和尊重：作为一个主管，要想让下属们真心支持并愿意为你工作，就需要建立信任和尊重的关系。
首先，主管要对下属给予足够的信任，让他们有更多的自由度和自主权。
其次，要尊重下属的能力，相信他们可以胜任工作并展示自己的才能。
此外，主管还要主动帮助下属成长，为他们提供机会和资源，并给予适当的指导和支持。
3. 激励团队成员：在一个团队中，主管的角色不仅仅是指示下属工作，更重要的是激励团队成员，激发他们内在的动力和潜力。
主管可以通过表扬和奖励来认可团队成员的努力和成绩，让他们感到自己的价值和重要性。
此外，主管还可以给下属设置合理的目标，帮助他们明确自己的工作方向，并提供必要的资源和支持。
同时，主管也应该鼓励团队成员相互合作，建立和谐的工作氛围。
4. 发现和解决问题：作为一个主管，解决问题是日常工作的一部分。
主管需要从团队的整体利益出发，找出团队内部存在的问题，并采取适当的措施来解决这些问题。
首先，主管需要善于观察，及时发现问题的苗头。
其次，要善于分析问题的根本原因，并寻找解决问题的方法和策略。
此外，主管还要与相关人员进行有效的沟通，将解决方案落实到实际操作中。
5. 不断学习和提升：作为一个主管，永远停止学习和提升都是不合理的。
主管和员工绩效谈话技巧场景
主管和员工的谈话技术管理场景一：一位不工作，有背景的员工和主管的绩效谈话A：请进B：哎，我非常尊重你A：因为你已经打断我的工作了B：我提前不是预约了么A：哦那是我忘了，在百忙之中我抽出点时间来会见你B：你给我安排的工作不合理A：是吗？你有是吗问题可以提B：我现在就是觉得工作中给我安排的工作太多了，每天让我坐在那就是喝茶、看报纸、还得擦桌子特别的累，能不能给我找个秘书A：首先我觉得你，论年龄讲啊我比你长几岁……B：不是我这是面嫩其实我资深很老的A：对对对对对首先就是我是领导，你做我也看得到，我把这些任务布置给你，首先基于我对你得信任，我才把工作都交给你另外一个……B：不是，你怎么你怎么都给我些基础的？A：对对，一切都从基础做起，我虽然现在已经到领导的地位了我也是从基础做起来得，先给人家扫地擦地从报纸做起来得我才走到今天这一步B：您算领导么？A：不算B：科长主要目的我理解就是服务员工，现在科长要做的都是这些事A：我开始是说我是从扫地擦地送报纸上来的做到这个位置的，现在我是空闲时间才能看报纸，我不给大家送我看不了。
所以基于我对你得信任，咱又回到这了啊，这些都是琐碎的事你比需得对的你挣的钱是把？B：我的薪水不是您开得啊A：是啊没错啊B：是您的领导的领导的领导A：对是那我把你得问题交给我领导的领导的领导B：没问题A：那你就属于直接退回杨主任那屋里B：今天我到这，你不要认为我是台长安排过来的就不给我安排任务A：你不是抱怨你工作太多不是说台长安排过来得啊B：不是太多我只是每天在那，看报纸、喝茶，没有给我安排具体的活，都是比较琐碎的A：哪你是说你无所事事么？B：不要说领导派下来得A：你每天是混日子还是上班啊？B：我不想混日子，我来这我是想跟您说我不想做这个A：哪我给你得工作你就是在混日子对么？B：对目前是A：奥……那你首先承认你每天没有工作可做混日子对吧？B：不是我就觉得您太忽视我了A：不是我没有忽视你，是你自己在忽视你自己的工作，首先每个人在科里都有一份自己的工作，只是你把我给你得工作置之在外所以，每个人都是主要工作，你说我现在给你工作你干么，我应该谴责你么？我应该再安排你什么？C：你认识到你自己的问题了吗？B：我认识到了，因为我们科里面有很多的职员，都有各方面的关系但是我希望咱们的科领导不要去喂着C：你觉得你还能谈下去么？A：给我最大的感觉就是你不让我说话对你永远代表你自己的这些B：我觉得是您说的多一点场景二：一位个人能力很强但是人际关系不好的员工和主管的绩效谈话D：那个你看来我们科里工作也有2、3年了吧，工作一直很好是把，工作能力非常的强，但是最近我也听到一些反的，跟编导啊，跟员工啊之间有一些问题，我今天来找你谈一谈，听听你得一些想法E：谁说的说什么了？D：就是说那个让你做些东西你因为点不愉快和编导闹起来了，甩手就走了，有没有这回事？E：我没觉得怎么样了，再说现在以节目为主D：咱们那些都是假设F：小杨，你感觉你最近在工作当中发现点什么问题没有？D：没有我觉得挺好的啊F：哦其实我觉得你个人能力很好但是我听说，也不是听说只是看到了你得一些表现吧，首先我认可你得综合能力，在组里比较重大，工作干得相当出色这个我是十分肯定你得但是有一点，咱们能不能再工作出色的同时，把你身边的人都带起来，咱们工作毕竟不是一个人，不光编导涉及到摄像。
超市主管如何做好工作总结
超市主管如何做好工作总结
作为超市主管，要做好工作需要具备一定的管理能力和领导技巧。
在日常工作中，需要处理各种各样的事务，包括人员管理、货物管理、销售管理等等。
下面我将从几个方面总结一下超市主管如何做好工作。
首先，超市主管需要具备良好的人际沟通能力。
在超市工作中，主管需要与员工、顾客、供应商等各方进行沟通和协调。
因此，主管需要善于倾听他人的意见和建议，善于与他人沟通，善于解决各种问题和矛盾。
只有通过良好的沟通，才能有效地协调各方的利益，保持超市的正常运转。
其次，超市主管需要具备良好的团队管理能力。
超市是一个团队合作的单位，
主管需要带领团队一起工作，共同完成各项任务。
主管需要激励员工，培养员工的团队精神和合作意识，使得整个团队能够高效地协作，共同完成工作目标。
此外，超市主管需要具备良好的计划和执行能力。
主管需要对超市的销售情况、库存情况、员工情况等进行全面的了解和分析，然后制定合理的工作计划和目标。
在执行过程中，主管需要严格把控各项工作的进度和质量，确保工作能够按计划顺利进行。
最后，超市主管需要具备良好的服务意识。
超市是为顾客提供商品和服务的场所，主管需要时刻关注顾客的需求和反馈，不断改进和提升超市的服务质量，以满足顾客的需求和期望。
总之，作为超市主管，要做好工作需要具备良好的管理能力和领导技巧，善于
沟通和协调，善于团队管理，善于计划和执行，善于服务顾客。
只有这样，才能使超市的工作顺利进行，顾客满意，员工满意，超市业绩稳步提升。
管理不听话员工的方法有哪些
管理不听话员工的方法有哪些管理不听话员工的方法有哪些要管理下属，但是并不是所有的下属都是听话的下属，这时候我们就要明白怎么管理这些员工了。
下面是店铺为你精心推荐的不听话员工管理方法，希望对您有所帮助。
不听话员工的管理方法一、避免情绪化很多管理者发现员工犯错的时候，往往在极度愤怒下批评员工。
这样导致会失去焦点。
要知道重要的不是批评员工、发泄情绪，而是要就是论事，针对员工犯错的原因进行检讨。
了解员工的状况，并说出自己的期望，才能达到纠正的效果;二、不要延续纠正发现问题的时间，管理者要尽快做出回应，让员工了解哪些地方出问题，当管理者隐藏问题的时间，员工可能以为一切没有问题，而继续错的行为，尽快做出回应，可以让员工尽速发现，尽早改进;三、直接针对问题教导员工时候，要直接针对员工的特殊问题，让员工了解问题出在哪里。
找出员工最能改进的地方，而不是用很广泛的问题来教导员工，或是林林总总列出了很多员工改进的地方。
这样员工还是不了解问题出在哪里，可以从哪里改进，员工能不能改正错误的行为，主管的态度是重要的关键，规范员工就如同教练员工一般，目的在帮助员工成长，所以在规范员工的时候，管理者首先要有个目标，管理者希望员工改变行为，如何改变，这些都需要管理者事先想清楚，甚至拟好计划。
如何应对不听话的下属一：多读书，通过书上的实际文字也好案例也好，来落实到自己的实际管理工作上，应对不听话的下属，多读书是一个不错的方法，不仅有助于自己借鉴好的管理方法，也有助于自己心情和情绪的平复。
二：在行动上给予震慑，这里的震慑多半是应用管理规章制度来管理不听话的下属，该罚罚，该奖奖，一定要让自己赏罚分明，这样才有助于我们对下属的管理。
三：要多去沟通，多做实事。
让下属佩服自己，从这一点开始，有时候你到了管理位置肯定有自己的独到本事，可是你不说没有人知道，所以要让自己包装好自己。
四：保持神秘感。
神秘感是一种很好的包装工具，对形象的完整树立也有帮助。
员工工作失误管理办法
员工工作失误管理办法员工工作失误管理办法在企业运转的过程中，由于员工的一些失误从而就会给公司带来很大的损失!那么，对于这样的失误，公司要对其做好怎样的管理与追究呢?下面就赶紧跟着店铺一起来看看吧!员工工作失误管理规定第一条目的为进一步强化公司各岗位在岗人员的工作责任意识，严格管理，坚决杜绝各类职务失职行为，以及不作为、慢作为、乱作为的行为，以期建立“能者上，庸者下，平者让”的高效、良好的管理机制。
特制定本规定。
第二条适用范围本规定适用于******公司全体员工(含试用期员工)。
第三条原则一、公正、公平、公开、实事求是;二、谁主管、谁负责;三、“四不放过”：责任原因未查明不放过、责任人未处理不放过、整改措施未落实不放过、有关人员未受到教育不放过;四、教育与惩罚相结合，问责与改进相结合。
五、对问责追究对象在其工作职责范围内、管辖的部门与经营管理活动过程中，由于故意或者过失不履行职责或者不正确履行职责，或者拖延履行，以致造成经济合同纠纷、安全事故、工作效能低下、企业合法权益受损或者在社会上造成不良影响或后果的，都要进行责任追究。
六、在追究过错责任的同时，应当主动纠正错误，以便及时采取补救措施，避免或者尽量减少不良后果的发生。
七、责任核定要过程与结果并重;在问责事项发生后，不单看事情的后果，还要看员工处理事情过程中的态度和行为是否及时、努力和负责。
第四条问责追究机构和权限由公司董事长任问责组长，副总经理、行政部经理与董事长秘书为组员，组成问责追究核查小组，全面负责问责追究核查工作，代表公司对各部门或员工出现的相关责任问题分别给予相应处理。
问责小组组长负责总体的领导、指导、指示、决策工作。
小组成员负责责任事项的日常核查、核实、督办、促办、情况汇报、处罚建议上报、处罚结果落实等具体工作。
第五条主要定义一、失职行为——主体是指：1、在岗人员对本职工作拒绝、放弃、推诿、不完全履行职责(不尽职尽责)，不正确履行职责，不符合要求、标准、规定时限的行为;2、拒不执行或者不认真执行领导的指示、决策和交办的工作任务;不落实上级有关决议或决定事项的作为行为;3、无意但违反规章制度的作为行为;4、应该作为而没有作为、应该检查而没有检查、应该完成而没有完成的作为行为;5、故意不作为的作为行为;6、故意违反规章制度的作为行为;7、滥用职权行为;8、各主管领导发现所辖各岗位在岗员工未尽职尽责而不做处理的行为;二、责任追究——是公司工作人员在履行职责过程中，违反公司规定或有关制度,给公司造成损害或其他不良后果;行文办事超过上级规定的合理时限;扯皮推诿,耽误工作,造成不良影响;受到业主、客户及员工投诉和上级批评的,将追究有关责任人。
主管如何处理与部署的关系
主管的管理工作应该是：真真假假以
真为本，虚虚实实以实为本。
第八招：揣摩下属的心理
人常备不足心理和不安心理两种心态，这
两种心里都影响着人们的情绪，正确把握下属的
心理，及时引导和解决下属的实际问题，是处 理好于下属关系的重要因素。
1）把握下属的思想动态
从下属的工作实际揣摩下属是否有不安心理 从下属于自己的关系揣摩是否因己或因误解 时期产生不安 从下属与他人（同事）间关系揣摩是否同事 使下属不安 从下属生活、家庭角度揣摩下属是否有来自 于工作场所之外的不安
激发老员工
1）以尊重增进感情 2）以体察增进理解 3）以支持激发热情 4）以关心激发潜能
第十一招：面对讨厌你的员工
世界上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨
员工讨厌主管的几种因素：
1）主管的管理思路和方法，是员工难以适应而讨厌，或者怀念
老领导，“借古讽今” 2）心理因素，没有特定的理由，反正看见你就莫名其妙的反感 3）主管的工作作风与员工希望不一致，难以接受 4）主管为人处事的态度和方法，如不公平，公正，有亲有疏等
使“苦药变甜”是主管必须掌握的技能。
批评的方式
热情勉励式批评 开门见山式批评
严厉触动式批评
引而不发式批评 提问诱导式批评 商量探讨式批评
迂回包抄式批评
参照对比式批评 委婉含蓄式批评
批评的方法
“三明治”式 间接式 警告式 暗示式 有成绩式批评 即时式批评 拖后式批评 约定式批评 强化式批评 主管示范法 关怀激励法
1）美玉就会有瑕庇 2）得饶人处且饶人 3）莫把谣言当良言 4）退一步海阔天空 5）难得糊涂 6）认真承责
第十三招：慎用批评
众所周知，“良药苦口利于病，忠言逆利于 行”。没有批评就没有改善，就没有提高。但如
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3. 替代行為─任意更換當初的目標，而以容易實現的目 標取代之
需求不滿會產生的行為（2）
4. 逃避
1) 自閉─請假。不說話。不與別人交往 2) 逃向疾病─頭痛、胃痛或其他症狀會出現 3) 逃向幻想─幻想脫離現實的事情 4) 逃避現實─做事情毫無計劃且衝動。故意吵鬧個不停
5. 昇華─把精神貫注於嗜好、藝術、運動或自己感興趣 且有意義的事情
主管員工問題處理技巧
大綱
1. 員工的行為圖解 2. 了解員工的需求 3. 需求不滿的行為 4. 如何面談員工掌握需求 5. 如何處理員工問題 6. 如何解決員工績效問題
員工行為之圖解刺需目 Nhomakorabea行
結
激
求
標
為
果
員工行為之圖解
人的需求大致可分為兩種：一是受外部刺激所引發(刺激→需求)；另 一為內在意識浮現在表面上，而促使外在行動(刺激 ←需求)。
前者，大部分屬於潛在性的 需求，一但遇有來自外部的有效刺激， 則潛在的需求顯現出來，而有既想如此作，又想那樣作，甚至想逃避等 的表面意識。意識表現在表面上後，則滿足需求之具體目標即可決定， 且可產生邁向該目標的行為。
後者，如有空腹狀態，伴隨而來的飢餓，促使有外向求食的需求。 再者，來自外部刺激的接納方式，因需求的不同(所具有之意義)，所 受制的影響也不相同，有意獲得「肯定」的部屬，對管理者的笑容認為 是「讚揚的表情」及是一例。 而且一旦存有某種需求時，對以往沒有什麼感覺的事物，卻好像有了 引發刺激的意義。例如，內心一旦產生「想買禮品」的需求時，對以往 從未感到有任何意義之禮品店的東西，有時即有擁有「這東西可以當作 禮物」的感覺。 來自外部的刺激種類繁多，內在的需求也受到個人的性格及環境等不 同的影響。同時需求隨刺激產生時狀況的不同也有所差異，因此，所產 生的行為模式，自然也是千變萬化的。 人的行為原本是某些原因下所產生的結果，因此，若未能確切掌握其 原因予以詳細分析，進而採取適當措施，則所期待的行為改變，就看不 到了。
Case Study: 人事問題的處理(1)
陳老君在這家公司已經服務卅多年。他目前在營業課擔任帳單整理、 記帳以及與客戶的交涉等工作，最近，他的辦公室遷到一個新的地方。 說也奇怪，從那個時候以後，工作效率就變得不太理想。他在帳單整理 和分類等業務方面，也發生了許多錯誤。
因此，營業課長曾經召見他兩次，並提醒他在工作表現方面，要多加 注意，但是，工作成果依然未見起色。孫課長檢查了紀錄的結果，發現 工作量減少，帳單處理的方面，也有許多錯誤。
請問：身為主管的孫課長面對人事問題應如何處理較佳？
Case Study: 人事問題的處理(2)
李課長檢查送給老陳經手部分的帳單無數字錯誤，結果並沒有查出異常。 所以，課長就守在能看清楚老陳整理帳單的位置，時常注意他的作業情形。結 果，看到他有時候把帳單架在額前遮住陽光。同時，其他的同事也有同樣的動作。 因此，李課長儘快地在窗戶旁邊裝設窗簾，遮住陽光以保護眼睛。果然全體員 工的工作量因而提高一些，但老陳的工作表現依然是在標準之下。 於是，課長把老陳請來談話。首先，課長將自己在心理計劃的某個改進案要求 老陳出個建議。因為建議中有了一項內容很高明，課長就決定採用。稍後又做了 一番懇談。然後，課長開始試探說：「老陳，你最近是不是有了工作上的困難？ 如果我能幫忙的話…」。老陳在經過短時間的沉默後，才嘆息著慢慢說出來。 老陳感覺自己的視力在衰退中，但卻認為雖然給眼科醫師看也治不好。原來是 因為迷上賭博，經濟上已經相當窮困，而且跟太太也合不來，並透露，家庭有了 困難，是導致精神上承受不了的原因。又說，根本沒有勇氣說出這種有礙面子的 事。 課長更進一步地，詳細聽取苦經後，判斷本問題的原因是老陳意志不堅定，經 不起誘惑，連帶造成精神上障礙以及視力減退，認為需從可能解決的事情開始逐 一處理最要緊。當務之急，先勸老陳一定要去檢查眼睛，同時關於其他事情等作 了進一步的研討再作決定。
3.原因分析 3-1.需求 3-2.態度 3-3.性格 3-4.刺激 3-5.環境 3-6.目標 3-7.障礙 3-8.需求不滿的行為
4.核心原因 5.目的 6.可能處理辦法(方案)
7.處理狀況
8.確認結果
員工問題的分類
1. 員工的個人問題 2. 員工的績效問題 3. 組織造成的問題
員工的個人問題
1. 個性 2. 習性 3. 態度 4. 健康 5. 家庭 6. 感情 7. 私生活 8. 價值觀
員工的績效問題(1)~認知
1. 員工不知道為什麼要做這個工作(WHY) 2. 員工不知道該如何做這個工作(HOW) 3. 員工不知道自己該做什麼工作(WHAT)
員工的績效問題(2)~想法
1. 員工覺得自己的想法比較好 2. 員工覺得主管的作法行不通 3. 員工覺得自己正照著主管指示做事 4. 員工覺得做對事卻招致負面結果 5. 員工覺得其他工作更重要
處理可能帶來的影響 • 決定如何處理─使用5W1H
7. 進行處理
• 考慮自己的責任、權限、能力以及與對方之間的信賴程度等 • 了解對方的立場
8. 確認
• 決定時宜和次數 • 注意當事人態度及行為上的變化 • 注意所採取的措施是否適當─是否已達成目的
1.列述問題
人事問題處理表 處理者： 2.證據(事實)
6. 同化─把別人的成就當作自己的成功 7. 形式化─表面工作做好，做一天算一天 8. 放棄─放棄需求，失去自信心，對別人的讚賞和責備，
毫無感覺 9. 退化─雖然是成人，但裝出一副小孩子耍賴的樣子或
不正常的哭泣動作。過去能做的事，現在已不到，遇 到了問題，失去冷靜態度而不知所措 10. 固執─明知道不行，仍然要重複同一錯誤。雖然知道 自己不合理，但還是反覆不個不停。在不適當情況中， 也要固執於某一特定手段
組織所造成的問題
1. 主管的管理風格 2. 制度流程之障礙 3. 工作環境的問題 4. 企業文化的問題
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1、樂美雅
人類的需求
自我 實現需求
自尊的需求 歸屬與愛的需求 安全與安定的需求 生理的需求
了解員工的需求（1）
1. 保健的需求 2. 把握機會的需求 3. 達成目的的需求 4. 追求變化的需求 5. 保持輕鬆心情的需求 6. 追求安定的需求
了解員工的需求（2）
7. 參與的需求 8. 追求肯定的需求 9. 追求公平的需求 10.追求尊嚴的需求 11.自我成長的需求
並不實際上去行動
2. 攻擊
1) 消極性攻擊行動─很少回答別人的問話。老是裝著不高興的樣 子。偷懶，只做人家所交代的事，提早下班，毫無意義的走來 走去。經常離開工作崗位，很難纏，不求別人協助，不合作， 使別人感到不易親近
2) 積極性攻擊行動─喜歡抗辯，喜歡找別人的缺點或說壞話，指 責別人，貶低別人，諷刺別人，再背後批評別人，造謠，故意 為難別人，發言具有反抗意圖，對器物的處理動作粗暴，亂發 脾氣
請問： 1.李課長如何找出老陳的問題？有效的作法為何？ 2.老陳工作績效低落的原因為何？
處理員工問題8步驟(1)
1. 提出問題
• 檢討身為管理者是不是需要處理這種問題？ • 充分注意問題的表現方法
2. 列舉證據
• 證據就是能證明問題存在的事實 • 要具體化，能用數字表示就用數字
3. 尋找原因
• 不只是注意表面的原因，而且還要找出潛在的原因 • 要兼顧當事人的需求、態度、性格、刺激以及環境等各層面 • 先從廣泛範圍思考，再行深入探索
員工的績效問題(3)~獎懲
1. 員工的努力得不到回報 2. 員工沒有做該做的事，卻得到獎勵 3. 員工做了該做的事，卻得到懲罰 4. 即使沒有表現也不會有負面結果 5. 員工沒有得到肯定
員工的績效問題(4)~限制
1. 各種工作障礙超過員工所能控制 2. 員工受限於自己能力無法有良好表現 3. 觀念與心態保守 4. 交付之工作沒有員工做得到
4. 掌握核心原因
• 如果沒有這個原因，這個問題就不會發生了 • 如果消除這種原因，就可以解決這種問題
處理員工問題8步驟(2)
5. 目的明確
• 了解上級的目的和方針 • 調查規則和慣例 • 考慮自己的使命和任務
6. 決定處理方法
• 先核對方針、慣例以及規則等 • 多列舉可行的辦法 • 要針對當事人的性格、需求、態度以及工作場所等，考慮各種
新新人類的特質
1. 希望自己被認真對待、被信任、賦予重任 2. 習慣自己解決問題 3. 不願意耗時間做沒有意義的事 4. 不喜歡處處被抑制 5. 希望能照自己的意思做事 6. 期待肯定與回饋 7. 不期望組織會對他們忠誠 8. 不擔心改變
需求不滿會產生的行為（1）
1. 找藉口辯解→加以合理化
1) 不責備自己，反而對成為原因的附屬事項說個不停 2) 把責任推給別人，認為自己的失敗是別人的錯誤 3) 對自己的過失，總是心不甘情不願 4) 預先把一切工作上的困難加以誇張，因此事先就準備好藉口，