主管的员工问题处理技巧
主管的员工问题处置技巧
員工旳個人問題
1. 個性 2. 習性 3. 態度 4. 健康 5. 家庭 6. 感情 7. 私生活 8. 價值觀
員工旳績問題(1)~認知
1. 員工不懂得為什麼要做這個工作(WHY) 2. 員工不懂得該怎样做這個工作(HOW) 3. 員工不懂得自己該做什麼工作(WHAT)
員工旳績效問題(2)~想法
4. 掌握关键原因
– 假如沒有這個原因，這個問題就不會發生了 – 假如消除這種原因，就能够解決這種問題
處理員工問題8步驟(2)
5. 目旳明確
– 了解上級旳目旳和方針 – 調查規則和慣例 – 考慮自己旳使命和任務
6. 決定處理措施
– 先核對方針、慣例以及規則等 – 多列舉可行旳辦法 – 要針對當事人旳性格、需求、態度以及工作場所等，考慮各種
處理辦法： 孫課長所採取旳辦理辦法如下： 他想可能是因為老陳旳工作情緒太差或年紀太老旳關係，不過，最後 他所下旳結論是年齡旳原因。所以，孫課長在第三次召見旳時候，對他 說：「假如，工作表現再像這樣差下去，你就應該對這後果有心理準 備。」 但是，老陳旳工作成績在以後旳日子裡，依然表現不佳且毫無進步跡 象。於是，孫課長認為應該給某些行政懲罰到上級那裡去請示這件事。 不過，很意外地，上級一點也不理孫課長，反而指出孫課長旳不對。 於是，孫課長就認為，老陳一定很討好這位上級，只好採取放這不论旳 辦法，從此不想再曲館老陳旳事。
6. 同化─把別人旳成就當作自己旳成功 7. 形式化─表面工作做好，做一天算一天 8. 放棄─放棄需求，失去自信心，對別人旳讚賞和責備，
毫無感覺 9. 退化─雖然是成人，但裝出一副小孩子耍賴旳樣子或
不正常旳哭泣動作。過去能做旳事，現在已不到，遇 到了問題，失去冷靜態度而不知所措 10. 固執─明懂得不行，依然要重複同一錯誤。雖然懂得 自己不合理，但還是反覆不個不断。在不適當情況中， 也要固執於某一特定手段
主管对职员问题处理技巧15.doc
主管对员工问题处理技巧15 主管員工問題處理技巧大綱1.員工的行為圖解2.了解員工的需求3.需求不滿的行為4.如何面談員工掌握需求5.如何處理員工問題6.如何解決員工績效問題員工行為之圖解刺激需求目標行為結果員工行為之圖解人的需求大致可分為兩種：一是受外部刺激所引發(刺激→需求)；另一為內在意識浮現在表面上，而促使外在行動(刺激←需求)。
前者，大部分屬於潛在性的需求，一但遇有來自外部的有效刺激，則潛在的需求顯現出來，而有既想如此作，又想那樣作，甚至想逃避等的表面意識。
意識表現在表面上後，則滿足需求之具體目標即可決定，且可產生邁向該目標的行為。
後者，如有空腹狀態，伴隨而來的飢餓，促使有外向求食的需求。
再者，來自外部刺激的接納方式，因需求的不同(所具有之意義)，所受制的影響也不相同，有意獲得「肯定」的部屬，對管理者的笑容認為是「讚揚的表情」及是一例。
而且一旦存有某種需求時，對以往沒有什麼感覺的事物，卻好像有了引發刺激的意義。
例如，內心一旦產生「想買禮品」的需求時，對以往從未感到有任何意義之禮品店的東西，有時即有擁有「這東西可以當作禮物」的感覺。
來自外部的刺激種類繁多，內在的需求也受到個人的性格及環境等不同的影響。
同時需求隨刺激產生時狀況的不同也有所差異，因此，所產生的行為模式，自然也是千變萬化的。
人的行為原本是某些原因下所產生的結果，因此，若未能確切掌握其原因予以詳細分析，進而採取適當措施，則所期待的行為改變，就看不到了。
人類的需求自我實現需求自尊的需求歸屬與愛的需求安全與安定的需求生理的需求主管个人工作心得员工与主管之间的契合有效地影响着上级与下级之间的沟通，进而影响员工的工作效率和组织运行效能。
主管在工作中有怎样的工作心得呢？本文是查字典小编整理的主管个人工作心得，仅供参考。
主管个人工作心得篇一：中层主管工作心得1、夹着尾巴做人这话笼统，我们可以这样说：严格按自己的的职责做事、少说话多做事、低调做人高调做事、用实绩说话。
管理沟通(领导者的沟通技巧)
⑴不要讨论个人的事务。讨论你在工作上的需 求。
避免谈论那些你明知自己会有不同意见的主题， 例如政治，个人价值观，或自己的个性。
⑵把要谈的主题依次写下；把说过的话记录下 来，这可以避免对说话的内容起争执。
⑶找一些理由恭维对方。这会让他感到惊奇， 可能会刺激他更高兴你的合作。
⑷下达命令时，态度要坚定。不要留下讨价还 价的余地。例如要说：“这件事必须要这样 做！”而不是：“我想这样做最好……”
澄清所说过的话。如果别人好象不太了解，就 要再加解说。用同样的方法验证你所听到的话。 不要想事先预测对方会说些什么，也不要在人 家还在说话时就提出反驳。
表示兴趣。以眼神向说话者表示，你很注意他 所说的话。
先想一想。暂停一下，说话前先想一想。给人 的第一印象是没有第二次机会的。
有没有问题？
在向员工描述应该如何进行工作，或在指派 新任务之后，主管通常会问：“有没有问题”？ 员工通常会回答：“没有。”然后主管就走了， 高兴地以为沟通情况良好。然后，在工作做得 并不满意时，主管就会责怪员工心不在焉。但 是执行效果不佳可能正是因为沟通不良。
真诚。别人能相信你说的话吗？如果一 被人认为是个守信用的人， 没有人会疑虑与你做生意。
自信。对人表现出你的信心，显示你有全部的事实和证据。如果 你不懂的事情，不妨承认，再尽快找出答案。
弹性。如果你希望别人改变意见，你自己也必须具有弹性。如果 你肯放弃一些东西，别人才会同样回报一 。
亲和。即使是最严肃，最重要的问题，也可以用友善而无意的方 式讨论。对信念保持坚定，但要把个人的情感排除在讨论的主题 之外。
Байду номын сангаас
改善聆听技巧的四个步骤
任何好的面谈都会告诉你，聆听是非常重要 的技巧。事实上，大多数人之所以在口头沟通 时失败，是因为他们不会聆听。
如何有效管理人员纠纷
如何有效管理人员纠纷人员纠纷是企业管理中常见的问题之一，如果不及时有效地管理，很容易对工作氛围和团队合作造成负面影响，甚至损害企业的利益。
因此，合理有效地管理人员纠纷至关重要。
本文将从以下三个方面介绍如何有效管理人员纠纷。
一、建立有效的内部沟通机制良好的内部沟通是预防和解决人员纠纷的基础。
首先，企业应建立开放透明的沟通渠道，让员工可以自由表达意见和反馈。
其次，企业需要定期组织员工交流活动，加强团队凝聚力和沟通能力。
此外，建立一个匿名举报机制也是必要的，为员工提供一个安全的环境，鼓励他们举报不当行为。
二、完善有效的人事管理制度人事管理制度是管理人员纠纷的重要工具。
企业应制定健全的管理政策和规定，明确员工的权益和责任。
例如，明确员工的工作职责和权限，避免任务不清晰和责任不明确所引发的纠纷。
同时，应建立健全的绩效考核制度，公正评估员工的表现，避免不公正的待遇引起纠纷。
此外，企业还可以建立调解委员会或人事专员，及时解决员工之间的纠纷，减少更大规模的冲突。
三、提供专业的纠纷解决机制在人员纠纷发生时，企业应尽可能提供专业的纠纷解决机制。
首先，企业应设立内部调解机构，由专人负责处理员工间的纠纷。
这些负责人需要具备专业的调解技巧和法律知识，能够从中立的角度出发，公正地解决争议。
其次，为避免员工担心个人利益受到损害而不敢报告纠纷，企业可以引入第三方调解机构，提供独立公正的纠纷解决平台。
最后，对于较为复杂和严重的纠纷，企业可引入法律专家进行调解或正式诉讼，确保问题得到公正解决。
总结起来，要有效地管理人员纠纷，企业需要建立有效的内部沟通机制，完善人事管理制度，并提供专业的纠纷解决机制。
只有通过这些措施的综合应用，才能最大程度地预防和解决人员纠纷，使企业的管理更加科学和高效。
好的对待下属问题处理方法
好的对待下属问题处理方法
好的对待下属问题处理方法包括以下几个方面：
1. 明确期望和要求：管理者应该清楚地阐述对下属的期望和要求，以确保他们了解自己在工作中的角色和责任。
这有助于避免在工作中出现混乱或误解。
2. 建立有效的沟通渠道：管理者需要与下属建立有效的沟通渠道，以便及时了解他们的需求、问题和困扰，并提供支持和帮助。
这有助于增强团队的凝聚力和稳定性。
3. 公正对待和尊重：管理者应该公正对待每一位下属，尊重他们的意见、想法和贡献。
这有助于建立信任和尊重的关系，提高团队的士气和效率。
4. 提供反馈和指导：管理者需要定期向下属提供反馈和指导，以帮助他们了解自己的工作表现，识别问题并找到改进的方法。
这有助于促进下属的个人成长和发展。
5. 鼓励创新和承担风险：管理者应该鼓励下属创新和承担风险，以便为团队带来新的思路和方法。
这有助于提高团队的创造力和竞争力。
6. 维护工作氛围：管理者需要维护积极的工作氛围，以确保团队成员之间相互尊重、支持和合作。
这有助于提高团队的绩效和效率。
7. 提供培训和发展机会：管理者应该为下属提供培训和发展机会，以帮助他们提升技能和能力。
这有助于增强团队的实力和适应性。
8. 奖励和激励：管理者需要建立有效的奖励和激励机制，以鼓励下属的工作表现和贡献。
这有助于激发团队的积极性和创造力。
总之，好的对待下属问题处理方法需要注重公正、尊重、沟通、指导和激励等方面，以提高团队的凝聚力和效率，促进个人和团队的共同成长和发展。
企业新主管如何应对员工失误
企业新主管如何应对员工失误第1篇：企业新主管如何应对员工失误假如你刚刚从普通职员升为主管，心头的喜悦还没消尽，麻烦就来了：你的属下因某个疏忽导致了顾客的不满，顾客上门兴师问罪来了。
怎么办？逼属下自己去道歉、让他自己处理“烂摊子”，还是亲自出马去处理自己心里也没把握的问题？不可推卸责任作为一名刚刚从普通职员升为主管的负责人，遇到这种突发情况，首先要冷静。
第一，不要推卸责任，要亲自出马，对因员工的一时疏忽给顾客添加的麻烦，向顾客表示诚恳的歉意。
第二，在弄清事情的经过后，对顾客提出的合理要求，应尽力予以满足，并求得相互的理解；对顾客提出的不合理要求或无理取闹、借题发挥，应做耐心的解释工作，若仍不能与顾客达成协议，可向上级有关部门反映予以调解。
第三，以教育为目的，对员工进行耐心的说服和教育，查找问题的症结。
确系员工的一时疏忽，要批评加相应的经济处罚。
人都有犯错误的时候，对员工不能一棍子打死，伤了员工的自尊心。
主动承担责任，能体现一个主管应有的气度和修养，也能得到员工们的理解和尊敬。
切不可不问青红皂白，当着顾客指责员工，一副居高临下、盛气凌人的工作作风。
变坏事为好事虽说是属下惹的祸，但你硬要他自己去收拾，碍于职权的限制，他出面恐怕不会取得什么满意的结果，很可能问题最后还要回到你这儿。
如果你亲自去处理，由于对问题不甚了解而心里没底儿，同样不利于问题的解未完，继续阅读 >第2篇：企业如何抚平员工失业的连锁反应企业裁员的冲击是仅通过经济补偿方案能完全弥补的吗?它还会留有什么样的余波?如何妥善地处理这样的职业创伤不仅是员工个人的事，也是企业雇主品牌和社会责任的重要体现。
失业连锁效应在经济环境日趋自由、发展速度日益递增的今天，非常不幸的是，如此突如其来的经济体的解散或裁员将是今后商业生活中正常的新陈代谢。
而非仅仅是经济危机时代才有的符号。
从面临失业的当下反应，到职业生涯价值观的拐点，连锁的效应并不只是简单的积极补偿可以应对的。
如何处理员工的冲突和问题
如何处理员工的冲突和问题在任何一个组织中，员工之间的冲突和问题是难免的。
这些冲突和问题若不妥善处理，可能会严重影响工作氛围和员工的积极性。
因此，作为管理者，掌握处理员工冲突和问题的技巧至关重要。
本文将探讨如何有效处理员工的冲突和问题，以促进团队的和谐与稳定。
1. 建立积极的沟通氛围良好的沟通是解决员工冲突和问题的关键。
管理者需要主动与员工保持沟通，了解他们的需求和困难。
可以通过定期一对一的谈话、团队会议以及匿名意见收集等方式建立一个开放的沟通渠道。
同时，培养员工之间的相互信任和尊重，鼓励他们理解和包容彼此的观点和差异。
2. 发现和解决问题的方法当发现员工之间的冲突或问题时，管理者应采取适当的方法来解决。
首先，要及时介入并了解冲突的具体情况。
倾听各方的诉求，了解背后的原因和动机。
其次，应根据具体情况选择合适的解决策略，如调解、协商、妥协或仲裁等。
最重要的是，要公正和客观地对待事实，不能偏袒任何一方，并尽可能找到双赢的解决方案。
3. 提供技能培训和支持有时员工之间的冲突和问题可能源于技能或知识上的差异。
因此，管理者应根据具体情况，为员工提供相关的技能培训和支持。
这样一来，员工能够更好地适应工作要求，增强他们的信心和能力，从而减少潜在的冲突和问题。
4. 预防冲突和问题的发生除了及时解决冲突和问题外，管理者还应努力预防它们的发生。
首先，要设立明确的团队目标和工作规范，减少模棱两可的情况。
其次，要鼓励和支持团队合作，建立共享和互助的文化氛围。
此外，定期进行团队建设活动和培训，加强员工之间的沟通和合作能力。
5. 激励和奖励员工适当的激励和奖励能够有效地缓解员工之间的紧张局势，并激发他们的积极性和合作精神。
管理者可以采取一些措施，如提供奖金、晋升机会、举办员工感谢活动等，以表彰和鼓励员工的贡献和努力。
这样一来，员工将更有动力积极合作，减少冲突和问题的发生。
总结起来，处理员工的冲突和问题需要管理者具备良好的沟通能力和决策能力。
主管员工问题处理的技巧
4.核心原因 5.目的 6.可能处理办法(方案)
7.处理状况
8.确认结果
员工问题的分类 员工问题的分类
员工的个人问题 员工的个人问题 Nhomakorabea员工的绩效问题(1)~认知 员工的绩效问题(1)~认知
员工的绩效问题(2)~想法 员工的绩效问题(2)~想法
员工的绩效问题(3)~奖惩 员工的绩效问题(3)~奖惩
处理员工问题8步骤(1) 处理员工问题8步骤(1)
处理员工问题8步骤(2) 处理员工问题8步骤(2)
1.列述问题
人事问题处理表
处理者
2.证据(事实)
：
3.原因分析 3-1.需求 3-2.态度 3-3.性格 3-4.刺激 3-5.环境 3-6.目标 3-7.障碍 3-8.需求不满的行为
需求不满会产生的行为（1） 需求不满会产生的行为（1）
需求不满会产生的行为（2） 需求不满会产生的行为（2）
Case Study: 人事问题的处理 (1)
Case Study: 人事问题的处理(1)
Case Study: 人事问题的处理(2) Case Study: 人事问题的处理(2)
员工的绩效问题(4)~限制 员工的绩效问题(4)~限制
组织所造成的问题 组织所造成的问题
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1、樂美雅
主管员工问题处理技巧
大纲 大纲
员工行为之图解
刺
需
目
行
结
激
求
标
为
果
员工行为之图解 员工行为之图解
人类的需求
自我 实现需求
自尊的需求 归属与爱的需求 安全与安定的需求 生理的需求
主管与员工关系处理实战技巧
主管与员工关系处理实战技巧人力资源管理中，主管与员工之间的关系处理是至关重要的环节。
对于一名主管，如何处理好与员工之间的关系，往往能够促进员工对公司的忠诚度和凝聚力，从而提高公司的绩效和竞争力。
但要想处理好这项工作，需要具备实战技巧。
一、建议尽早介入并了解员工需求在沟通和处理员工关系时，主管应该尽早介入。
一方面，这有助于解决问题，另一方面，也能够防止问题扩大。
在介入之后，主管还应该花费时间了解员工的需求。
员工创造价值的同时，也会期望公司能够关注他们的福利和身心健康。
了解这些需求，主管可以及时采取措施，提高员工对公司的忠诚度和满意度。
二、建言进一步提升自己的沟通技巧处理好主管与员工之间的关系需要优秀的沟通技巧。
主管需要不停地和员工交流，了解员工的情况和进展，也需要给员工提供自己的意见和建议。
沟通不到位，就会影响员工和公司之间的关系，从而影响公司运转。
主管也可以通过各种途径进一步提升自己的沟通技巧，如团队沙龙、年会等活动。
三、着重维护好良好的员工关系工作和生活无法分离，主管和员工之间的关系如果得不到良好的维护，就会在工作中出现问题。
主管需要对员工的情绪和状态密切关注，及时为员工提供渠道进行倾诉，解决困难。
同时需要注意维护好员工之间的关系，不让产生互相攀比、内部争斗等现象。
良好的员工关系，也是公司运转的重要支撑。
四、学会接受建议和批评双向沟通是建立良好的主管与员工关系的重要举措。
主管要学会接受员工的建议和批评，并在工作中适当地加以应用。
如果主管无法接受员工的建议和批评，就会导致员工被忽视而感到失望和被动。
主管要保持开放的心态，虚心听取员工的意见，并对工作提出建设性的改进建议，以此树立良好的企业文化。
五、建议通过加强培训提升自己的管理能力在协同工作和沟通交流方面展示出自己的领导能力，是主管成功与否的关键。
通过加强培训、学习管理知识，加强工作经验积累，主管可以更好地管理干部，更好地鉴别问题，更好地解决问题。
一线主管与员工有效的沟通技巧
一线主管与员工有效的沟通技巧在任何机构或组织中，一线主管与员工之间的有效沟通是至关重要的。
良好的沟通可以促进团队合作，提高工作效率，增强团队凝聚力，帮助解决问题，提高员工满意度和工作绩效。
以下是一些一线主管与员工有效沟通的技巧：1.倾听和尊重一线主管应该以开放、倾听的态度与员工沟通，尊重员工的意见和想法。
无论员工提出的问题是大是小，主管都应认真倾听，并给予尊重和重视。
主管应该避免打断员工讲话，表现出关心和理解，让员工感到被尊重，从而建立良好的沟通基础。
2.建立良好关系建立良好的关系是有效沟通的基础。
主管应该与员工建立互信、互敬和互动的良好关系。
主管可以通过定期会谈、个人关怀等方式，与员工建立亲近的关系，让员工感到主管是值得信赖的，愿意与其分享问题和困难。
3.明确传达信息主管在沟通中应该清晰明了地传达信息，避免含糊不清或含混的说法，以免给员工带来误解或困惑。
主管可以使用简单直接的语言，表达自己的意见和建议，让员工易于理解和接受。
同时，主管应该注意控制说话的节奏和语气，避免过于咄咄逼人或傲慢自大。
4.提供反馈和指导主管应该及时给予员工反馈和指导，帮助员工认识自己的优点和不足，进而不断提高工作表现。
反馈应该客观、具体和建设性，避免过于苛刻或过于宽容，让员工能够清晰了解自己的表现，及时做出改进。
同时，主管还可以给予适当的指导和支持，帮助员工解决问题，提高工作效率和绩效。
5.鼓励员工参与决策主管可以鼓励员工参与决策，分享自己的想法和建议，增强员工的责任感和归属感。
主管可以通过团队会议、讨论等形式，征集员工的意见和建议，与员工共同讨论问题，共同制定解决方案，增强团队合作和凝聚力。
6.关注员工情绪主管在与员工沟通的过程中应该关注员工的情绪和心理状态，及时发现员工的不适和困扰，给予关心和支持。
主管可以通过细心询问、倾听员工倾诉、提供心理辅导等方式，帮助员工缓解压力，增强心理健康，提高工作幸福感和满意度。
7.持续改进沟通是一个不断改进和提升的过程。
主管处理员工问题技巧
主管处理员工问题技巧主管在处理员工问题时需要具备一定的技巧和经验。
员工问题的处理不仅关系着个体员工的工作效率和职业发展，还直接影响到团队的凝聚力和绩效表现。
以下是主管处理员工问题的一些技巧：首先，建立积极的工作关系。
作为主管，与员工建立积极的工作关系是处理员工问题的基础。
主管应该与员工建立互信和互敬的关系，鼓励员工主动提出问题和意见，并提供帮助和支持。
通过定期的一对一会议，了解员工的工作情况和需求，及时发现和解决问题。
其次，倾听员工的问题和意见。
主管在处理员工问题时要善于倾听，不要急于下结论或指责员工。
主管应该给员工提供表达意见和问题的机会，倾听他们的观点和需求，并与员工一起探讨解决问题的方案。
通过倾听员工的问题和意见，主管能够更好地了解员工的需求和困难，并能够有针对性地提供帮助和解决方案。
第三，遵守公平原则。
主管在处理员工问题时要保持公平和公正的态度。
主管应该根据员工的实际表现和工作质量来评价和奖惩，而不是根据个人情感或私人关系。
主管应该对所有员工制定一致的标准和规范，并公开透明地进行评价和提供反馈。
公平的处理能够有效地调动员工的积极性和工作动力，提高团队的凝聚力和工作效率。
第四，培养员工的自主能力。
主管在处理员工问题时不仅要解决当前的问题，更重要的是帮助员工培养自主解决问题的能力。
主管应该给员工提供必要的培训和指导，提供必要的资源和支持，鼓励员工主动思考和解决问题。
培养员工的自主能力不仅可以减轻主管的工作负担，还能够提高员工的工作满意度和职业发展。
最后，及时跟进和反馈。
主管在处理员工问题时要及时跟进和反馈。
主管应该在问题发生后尽快与员工沟通，并制定解决问题的计划和时间表。
主管应该定期与员工进行沟通和反馈，了解问题的解决情况和效果，并及时给出指导和支持。
及时的跟进和反馈能够有效地解决员工问题，保持团队的稳定和工作的连续性。
总之，主管在处理员工问题时需要具备一定的技巧和经验。
建立积极的工作关系，倾听员工的问题和意见，遵守公平原则，培养员工的自主能力，及时跟进和反馈都是处理员工问题的重要技巧。
2023物业主管试用期工作总结：问题解决能力与改进方案
2023物业主管试用期工作总结：问题解决能力与改进方案问题解决能力与改进方案一、引言我要对2023年度的物业主管试用期工作进行总结，并提出关于问题解决能力与改进方案的思考。
在过去一年中，我积极参与并组织了大量的物业管理工作，对于遇到的问题和困难，我不断挑战自己，努力提供高效的解决方案。
在这篇总结中，我将详细阐述2023年我所面临的主要问题、问题解决的能力和改进方案。
二、问题描述1.员工沟通与协作问题：在物业管理工作中，员工之间的沟通与协作是十分重要的。
然而，在2023年度，我们面临了一些困扰，比如员工之间信息传递缺失、协作能力不足等问题。
这给项目的日常运营带来了一定的影响。
2.技术应用问题：随着科技的不断发展，物业管理也需要与时俱进并引入新的技术应用。
然而，2023年度我们在技术应用方面存在一些问题，包括信息系统操作不熟练、数据分析能力不足等。
3.居民投诉处理问题：作为物业主管，解决居民的投诉是一项重要的工作。
然而，2023年度我们在投诉处理方面存在一些问题，比如反应速度较慢、解决方案不够及时等。
三、问题解决能力在面对以上问题时，我积极主动地寻找解决方案，提升了自己的问题解决能力。
以下是我所采取的措施：1.加强内部沟通与培训：我发现绝大部分员工问题源于沟通不足与不明确的工作指导。
因此，我组织了团队内部的例会和培训，以加强员工之间的沟通与理解，提高工作效率。
2.技术培训与应用推广：为解决技术应用问题，我组织了内部培训，提供信息系统的操作指导，帮助员工熟练掌握系统，并在日常工作中积极推广新技术应用，如智能化的设备管理系统等。
3.投诉处理流程优化：为提升投诉处理效率，我深入了解投诉来源与内容，并优化了处理流程。
我与居民进行积极沟通，尽量减少处理时间，并提供及时的解决方案，以增强居民满意度。
四、改进方案在解决问题的过程中，我也意识到只是应对问题的解决是不够的，我们还需要制定长期的改进方案。
下面是我提出的一些改进方案：1.打造团队文化：我认为加强团队文化的建设是提高员工之间协作能力的关键。
作为主管如何管-理-员工
作为主管如何管-理-员工作为主管如何管-理-员工1.解决思路：如果主管感觉到员工个性强硬，主管个性往往偏弱。
员工则是自尊心强，有些能力却自以为是。
针对“个性强硬”的员工，主管可以采取两种策略，一是改变员工的强硬个性，以柔克刚。
再者只使用员工的能力，但不重用他的品质，通过“目标管理”的策略逐渐“驯服”强悍员工。
2、员工容易受到外界的利诱，如何提高员工抗拒利诱的能力？解决思路：员工被利诱不仅仅是为了钱，他在您的公司可能已经获得一定尊重，但是未必受到重用。
员工的价值取向如果和公司有出入，就难免有新的想法。
如果员工为您而干，外界很难利诱。
如果员工为钱而干，除了加薪别无办法。
如果您的管理魅力比钱的魅力大，用管理魅力消除外界利诱最可靠。
3、如今太难找到值得信任的员工了。
有什么办法可以迅速识别员工的忠诚度？解决思路：如果说太难找到值得信任的员工，老板很可能对任何员工都不放心，信任感低，个性比较“偏执”。
要迅速识别员工，老板首先要有识别自己的能力。
不知己，何以知人。
4、如何让说得多、干得少的员工“多干少说”？解决思路：大禹治水中的管理思想就是奖励好的，不批评坏的。
负面激励往往容易使员工自尊心受到伤害，出于保护自己的目的，员工会花大量时间、精力来为自己辩解。
要让“说多干少”的员工转换为“多干少说”，就应该多奖励和鼓励“多干少说”的员工，少批评和责罚“多说少干”的员工。
一旦“多干少说”成为团队文化，“多说少干”的人，要么变成“多干少说”，要么自行从团队脱落。
5、不同能力的员工，用相同的目标管理和考核，能力低的员工积极性会被挫伤；如果用不同的目标考核，能力强员工的积极性又会受到创伤，怎么办？解决思路：内部竞争机制往往容易使强的更强，弱的更弱，一个团队又不能用两套标准，现实是有弱有强，不妨以强带弱，在团队中用“强帮弱”的理念建立“强弱一体”的小组，化强弱对立为强弱互助。
6、对不讲情理法的员工，能不能用“管理魅力”进行管理？解决思路：不讲情理法的员工其实更强调自己心目中的“情理法”，他很可能是对上司不满或不够信任，对于这种另类员工，更应该用“管理魅力”进行管理。
刚被提拔做主管，下属不配合工作，怎么办？三招搞定
刚被提拔做主管，下属不配合工作，怎么办？三招搞定案例：我刚刚被公司提拔为部门主管，但是部门下属都不听我的指挥，各干各的工作，该怎么办呢？很着急，这样下去，领导会不会觉得我很无能？这个问题，可能是很多刚刚被提拔为公司主管的人，面临的一个重要问题。
如果这个问题解决不好，确实会影响你在领导中的形象，领导会认为你很无能，连团队都管理不好。
如果你让领导失去了对你的信任，你主管的位置，也很容易失去。
刚刚别提拔为部门主管，往往有一个重要的问题就是威信不足，如果你威信不足，自然大家就不会服你，不服你，自然也就不愿意听你的管理。
当然还有一个更为重要的原因，就是，这些不服你的人，认为你不能拿他们怎么样，他们不听你的，你奈何不了他们，这是他们敢不服你管理依仗。
如果说你有权力对他们进行奖励或者惩罚，那么他们也会老老实实服从你。
所以，面对这种情况，你所需要做的就是三招：1、先礼后兵可以找那些不服从管理的员工谈一谈，你可以这么说：兄弟，都是老人了，给个面子，以后多多帮助，我亏待不了你。
这就是先礼，看对方怎么接招，如果对方还是不爽你，还是我行我素，不服从你的安排和管理，那么这个时候就要找机会收拾他，如果你不能处罚他，可以在业绩考核，他升职加薪的时候，想想办法。
2、拉拢愿意服从的员工有些人就是刺头，你拉拢不了，那么就培养自己的嫡系，拉拢这些愿意服从你的员工，其实在职场上，很多事情，也都是身边的几个人完成的，并且很多困难的任务，只能交给自己的心腹去做，其他人关键时刻会掉链子，会让你很痛苦。
3、工作是发力点威望，往往还是从工作中来的，当你有了愿意服从你的员工，那么你就需要下大功夫，干出点业绩，有了业绩，就会有威望，没有业绩，你就不会有威望。
所以，最终还是落到工作上，这个是你的发力点，你需要把工作做好，做不好工作，你还会让领导对你失去耐心和信心。
另外，还有一个非常棒的方法，你可以向上一任主管请教，你上任了，肯定你之前还有主管，那么通过向他请教，怎么样做主管，也是非常好的办法，带两瓶好酒，基本上这种方式是更快有效果的。
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Case Study: 人事問題的處理(1)
陳老君在這家公司已經服務卅多年。他目前在營業課擔任帳單整理、 記帳以及與客戶的交涉等工作，最近，他的辦公室遷到一個新的地方。 說也奇怪，從那個時候以後，工作效率就變得不太理想。他在帳單整理 和分類等業務方面，也發生了許多錯誤。
因此，營業課長曾經召見他兩次，並提醒他在工作表現方面，要多加 注意，但是，工作成果依然未見起色。孫課長檢查了紀錄的結果，發現 工作量減少，帳單處理的方面，也有許多錯誤。
新新人類的特質
1. 希望自己被認真對待、被信任、賦予重任 2. 習慣自己解決問題 3. 不願意耗時間做沒有意義的事 4. 不喜歡處處被抑制 5. 希望能照自己的意思做事 6. 期待肯定與回饋 7. 不期望組織會對他們忠誠 8. 不擔心改變
需求不滿會產生的行為（1）
1. 找藉口辯解→加以合理化
1) 不責備自己，反而對成為原因的附屬事項說個不停 2) 把責任推給別人，認為自己的失敗是別人的錯誤 3) 對自己的過失，總是心不甘情不願 4) 預先把一切工作上的困難加以誇張，因此事先就準備好藉口，
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安 全 放 在 第 一位， 防微杜 渐。20.12.3120.12.3123:16:4423:16:44December 31, 2020
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加 强 自 身 建 设，增 强个人 的休养 。2020年 12月 31日下 午11时 16分20.12.3120.12.31
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精 益 求 精 ， 追求卓 越，因 为相信 而伟大 。2020年 12月 31日星 期四下 午11时 16分44秒 23:16:4420.12.31
處理辦法： 孫課長所採取的辦理辦法如下： 他想可能是因為老陳的工作情緒太差或年紀太老的關係，不過，最後 他所下的結論是年齡的因素。所以，孫課長在第三次召見的時候，對他 說：「如果，工作表現再像這樣差下去，你就應該對這後果有心理準 備。」 但是，老陳的工作成績在以後的日子裡，仍然表現不佳且毫無進步跡 象。於是，孫課長認為應該給一些行政懲罰到上級那裡去請示這件事。 不過，很意外地，上級一點也不理孫課長，反而指出孫課長的不對。 於是，孫課長就認為，老陳一定很討好這位上級，只好採取放這不管的 辦法，從此不想再曲館老陳的事。
3.原因分析 3-1.需求 3-2.態度 3-3.性格 3-4.刺激 3-5.環境 3-6.目標 3-7.障礙 3-8.需求不滿的行為
4.核心原因 5.目的 6.可能處理辦法(方案)
7.處理狀況
8.確認結果
員工問題的分類
1. 員工的個人問題 2. 員工Байду номын сангаас績效問題 3. 組織造成的問題
員工的個人問題
前者，大部分屬於潛在性的 需求，一但遇有來自外部的有效刺激， 則潛在的需求顯現出來，而有既想如此作，又想那樣作，甚至想逃避等 的表面意識。意識表現在表面上後，則滿足需求之具體目標即可決定， 且可產生邁向該目標的行為。
後者，如有空腹狀態，伴隨而來的飢餓，促使有外向求食的需求。 再者，來自外部刺激的接納方式，因需求的不同(所具有之意義)，所 受制的影響也不相同，有意獲得「肯定」的部屬，對管理者的笑容認為 是「讚揚的表情」及是一例。 而且一旦存有某種需求時，對以往沒有什麼感覺的事物，卻好像有了 引發刺激的意義。例如，內心一旦產生「想買禮品」的需求時，對以往 從未感到有任何意義之禮品店的東西，有時即有擁有「這東西可以當作 禮物」的感覺。 來自外部的刺激種類繁多，內在的需求也受到個人的性格及環境等不 同的影響。同時需求隨刺激產生時狀況的不同也有所差異，因此，所產 生的行為模式，自然也是千變萬化的。 人的行為原本是某些原因下所產生的結果，因此，若未能確切掌握其 原因予以詳細分析，進而採取適當措施，則所期待的行為改變，就看不 到了。
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爱 情 ， 亲 情 ，友情 ，让人 无法割 舍。20.12.312020年 12月 31日 星 期四 11时16分 44秒 20.12.31
谢谢大家！
請問： 1.李課長如何找出老陳的問題？有效的作法為何？ 2.老陳工作績效低落的原因為何？
處理員工問題8步驟(1)
1. 提出問題
• 檢討身為管理者是不是需要處理這種問題？ • 充分注意問題的表現方法
2. 列舉證據
• 證據就是能證明問題存在的事實 • 要具體化，能用數字表示就用數字
3. 尋找原因
• 不只是注意表面的原因，而且還要找出潛在的原因 • 要兼顧當事人的需求、態度、性格、刺激以及環境等各層面 • 先從廣泛範圍思考，再行深入探索
3. 替代行為─任意更換當初的目標，而以容易實現的目 標取代之
需求不滿會產生的行為（2）
4. 逃避
1) 自閉─請假。不說話。不與別人交往 2) 逃向疾病─頭痛、胃痛或其他症狀會出現 3) 逃向幻想─幻想脫離現實的事情 4) 逃避現實─做事情毫無計劃且衝動。故意吵鬧個不停
5. 昇華─把精神貫注於嗜好、藝術、運動或自己感興趣 且有意義的事情
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让 自 己 更 加 强大， 更加专 业，这 才能让 自己更 好。2020年 12月 下午 11时16分 20.12.3123:16December 31, 2020
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这 些 年 的 努 力就为 了得到 相应的 回报。 2020年 12月31日 星期 四11时 16分44秒 23:16:4431 December 2020
組織所造成的問題
1. 主管的管理風格 2. 制度流程之障礙 3. 工作環境的問題 4. 企業文化的問題
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1、樂美雅
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生 活 中 的 辛 苦阻挠 不了我 对生活 的热爱 。20.12.3120.12.31Thursday, December 31, 2020
人類的需求
自我 實現需求
自尊的需求 歸屬與愛的需求 安全與安定的需求 生理的需求
了解員工的需求（1）
1. 保健的需求 2. 把握機會的需求 3. 達成目的的需求 4. 追求變化的需求 5. 保持輕鬆心情的需求 6. 追求安定的需求
了解員工的需求（2）
7. 參與的需求 8. 追求肯定的需求 9. 追求公平的需求 10.追求尊嚴的需求 11.自我成長的需求
4. 掌握核心原因
• 如果沒有這個原因，這個問題就不會發生了 • 如果消除這種原因，就可以解決這種問題
處理員工問題8步驟(2)
5. 目的明確
• 了解上級的目的和方針 • 調查規則和慣例 • 考慮自己的使命和任務
6. 決定處理方法
• 先核對方針、慣例以及規則等 • 多列舉可行的辦法 • 要針對當事人的性格、需求、態度以及工作場所等，考慮各種
處理可能帶來的影響 • 決定如何處理─使用5W1H
7. 進行處理
• 考慮自己的責任、權限、能力以及與對方之間的信賴程度等 • 了解對方的立場
8. 確認
• 決定時宜和次數 • 注意當事人態度及行為上的變化 • 注意所採取的措施是否適當─是否已達成目的
1.列述問題
人事問題處理表 處理者： 2.證據(事實)
員工的績效問題(3)~獎懲
1. 員工的努力得不到回報 2. 員工沒有做該做的事，卻得到獎勵 3. 員工做了該做的事，卻得到懲罰 4. 即使沒有表現也不會有負面結果 5. 員工沒有得到肯定
員工的績效問題(4)~限制
1. 各種工作障礙超過員工所能控制 2. 員工受限於自己能力無法有良好表現 3. 觀念與心態保守 4. 交付之工作沒有員工做得到
主管員工問題處理技巧
大綱
1. 員工的行為圖解 2. 了解員工的需求 3. 需求不滿的行為 4. 如何面談員工掌握需求 5. 如何處理員工問題 6. 如何解決員工績效問題
員工行為之圖解
結果 行為 目標 需求 刺激
員工行為之圖解
人的需求大致可分為兩種：一是受外部刺激所引發(刺激→需求)；另 一為內在意識浮現在表面上，而促使外在行動(刺激 ←需求)。
6. 同化─把別人的成就當作自己的成功 7. 形式化─表面工作做好，做一天算一天 8. 放棄─放棄需求，失去自信心，對別人的讚賞和責備，
毫無感覺 9. 退化─雖然是成人，但裝出一副小孩子耍賴的樣子或
不正常的哭泣動作。過去能做的事，現在已不到，遇 到了問題，失去冷靜態度而不知所措 10. 固執─明知道不行，仍然要重複同一錯誤。雖然知道 自己不合理，但還是反覆不個不停。在不適當情況中， 也要固執於某一特定手段
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人 生 得 意 须 尽欢， 莫使金 樽空对 月。23:16:4423:16:4423:1612/31/2020 11:16:44 PM
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做 一 枚 螺 丝 钉，那 里需要 那里上 。20.12.3123:16:4423:16Dec-2031-Dec-20
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日 复 一 日 的 努力只 为成就 美好的 明天。 23:16:4423:16:4423:16Thursday, December 31, 2020
1. 個性 2. 習性 3. 態度 4. 健康 5. 家庭 6. 感情 7. 私生活 8. 價值觀
員工的績效問題(1)~認知
1. 員工不知道為什麼要做這個工作(WHY) 2. 員工不知道該如何做這個工作(HOW) 3. 員工不知道自己該做什麼工作(WHAT)
員工的績效問題(2)~想法
1. 員工覺得自己的想法比較好 2. 員工覺得主管的作法行不通 3. 員工覺得自己正照著主管指示做事 4. 員工覺得做對事卻招致負面結果 5. 員工覺得其他工作更重要
並不實際上去行動
2. 攻擊
1) 消極性攻擊行動─很少回答別人的問話。老是裝著不高興的樣 子。偷懶，只做人家所交代的事，提早下班，毫無意義的走來 走去。經常離開工作崗位，很難纏，不求別人協助，不合作， 使別人感到不易親近
2) 積極性攻擊行動─喜歡抗辯，喜歡找別人的缺點或說壞話，指 責別人，貶低別人，諷刺別人，再背後批評別人，造謠，故意 為難別人，發言具有反抗意圖，對器物的處理動作粗暴，亂發 脾氣