集团特殊人才管理规定
某公司特种作业人员管理制度
某公司特种作业人员管理制度是为了确保特种作业人员在工作过程中的安全和保障企业的正常生产运营而制定的一套规章制度。
以下是一份典型的特种作业人员管理制度：1. 特种作业人员管理范围：- 特种作业人员包括但不限于高空作业、起重作业、电工作业、焊接作业、挖掘作业等具有一定风险和特殊技能要求的工种人员。
2. 特种作业人员资质要求：- 特种作业人员必须通过相关的资格认证和培训，持有特种作业操作证书才能从事相应的特种作业。
3. 特种作业人员管理机构：- 公司设立特种作业人员管理部门，负责特种作业人员的招聘、培训、考核、监督等工作。
4. 特种作业人员培训：- 公司会定期组织特种作业人员进行培训，培训内容包括相关法规法律、安全操作规程、事故案例等，确保他们具备安全操作的知识和技能。
5. 特种作业人员考核：- 特种作业人员需要定期参加考核，考核内容包括理论知识和实操技能，不合格者需要进行补考或重新培训。
6. 特种作业人员操作规程：- 公司制定特种作业人员操作规程，明确具体的操作流程、安全要求、防护措施等，特种作业人员必须遵守操作规程进行作业。
7. 特种作业人员安全保障：- 公司提供特种作业人员必要的安全装备和防护措施，特种作业人员必须正确使用并保养装备，并按照规定使用个人防护用品。
8. 特种作业人员监督管理：- 公司设置特种作业人员监督员，对特种作业人员的操作进行监督和指导，及时发现问题并进行整改。
9. 特种作业人员事故处理：- 如特种作业人员发生事故，公司将按照事故处理程序进行调查和处理，如有责任将进行相应的处罚。
10. 特种作业人员奖惩制度：- 公司设立特种作业人员奖惩制度，对表现出色或违反规定的特种作业人员进行奖励或处罚。
以上是一份典型的特种作业人员管理制度，具体的管理制度可根据公司的实际情况和特种作业的特点进行调整和完善。
国家高层次人才特殊支持计划管理办法
国家高层次人才特殊支持计划管理办法第一章 总 则第一条 国家高层次人才特殊支持计划(以下简称 国家 万人计划’”)是国家层面实施的重大人才工程,旨在重点遴选一批自然科学㊁工程技术和哲学社会科学领域的杰出人才㊁领军人才和青年拔尖人才,给予特殊支持㊂为进一步明确有关部门职责分工,完善组织实施机制,提升工作科学化规范化制度化水平,制定本办法㊂第二条 实施国家 万人计划”坚持以下原则:(一)党管人才,统筹实施;(二)高端引领,重点支持;(三)科学规范,公平公正;(四)协同推进,权责统一㊂第三条 国家 万人计划”体系由三个层次构成㊂第一层次为杰出人才;第二层次为领军人才,包括科技创新领军人才㊁科技创业领军人才㊁哲学社会科学领军人才㊁教学名师;第三层次为青年拔尖人才㊂根据国家经济社会发展和人才队伍建设需要,经中央人才工作协调小组批准,可调整计划项目设置㊂第四条 在中央人才工作协调小组指导下,中央组织部㊁人力资源社会保障部和有关部门组成国家高层次人才特殊支 1持计划领导小组(以下简称 领导小组”),负责组织领导和统筹协调㊂在中央人才工作协调小组办公室设立国家高层次人才特殊支持计划专项办公室(以下简称 专项办”),负责领导小组日常工作㊂在有关部门设立平台,负责具体组织实施㊂科技部设立科技创新领军人才㊁科技创业领军人才平台㊂中央宣传部设立哲学社会科学领军人才平台㊂教育部设立教学名师平台㊂中央宣传部㊁教育部㊁科技部㊁国防科工局共同设立青年拔尖人才平台㊂第二章 资格条件 第五条杰出人才㊂申报人研究方向应当处于世界科技前沿,科研上取得重大成果,具有成长为世界级科学家的潜力㊂第六条科技创新领军人才㊂申报人应当为主持重大科研任务㊁领衔高层次创新团队㊁领导国家级创新基地和重点学科建设的科技人才和科研管理人才,研究方向属于国家中长期科学和技术发展规划纲要确立的重点领域,研究工作具有重大创新性和发展前景㊂第七条科技创业领军人才㊂申报人应当为企业主要创办者和实际控制人(为企业第一大股东或者法人代表),运用自主知识产权创建科技企业的科技人才,或者具有突出经营管理才能的高级管理人才㊂创业项目符合我国战略性新兴产业发展方向并处于领先地位㊂企业创办时间一般不超过5 2年,特殊情况可适当放宽㊂第八条 哲学社会科学领军人才㊂申报人必须拥护党的领导和中国特色社会主义制度,坚持正确政治方向,是主持重大课题任务㊁领导重点学科建设的专业人才和科研管理人才,研究成果有重要创新和重大影响㊂第九条 教学名师㊂申报人应当忠诚于党和人民的教育事业,全面贯彻党的教育方针,长期从事一线教学工作,对教育思想和教学方法有重要创新,教学成果和教育质量突出,在学生培养方面有突出贡献,教书育人,立德树人,为人师表,师德高尚㊂第十条 青年拔尖人才㊂申报人在自然科学㊁工程技术㊁哲学社会科学和文化艺术重点领域崭露头角,获得较高学术成就,具有创新发展潜力,有一定社会影响㊂自然科学㊁工程技术领域,年龄不超过35岁(女性不超过37岁);哲学社会科学㊁文化艺术领域,年龄不超过38岁(女性不超过40岁)㊂一般应当取得博士学位㊂第三章 遴选程序第十一条遴选工作应当遵循下列程序:专项办部署年度遴选总体安排,设立平台的部门(以下简称 平台部门”)对所负责项目遴选工作作出具体部署,各地区各部门组织申报,平台部门开展形式审查㊁组织同行专家评审,专项办会同平台部门 3组织咨询顾问组对建议人选进行审核㊁公示,领导小组批准㊂第十二条 加强各项目宏观统筹,中央组织部会同平台部门印发遴选通知,统一部署,分头实施㊂第十三条 平台部门做好申报推荐和形式审查工作㊂推荐工作应当充分体现广泛性㊁代表性㊂平台部门应当将形式审查情况及时反馈推荐单位㊂第十四条 平台部门应当区别不同类别人才性质特点,细化遴选标准,实施分类评价㊂基础研究人才以同行学术评价为主,应用研究和技术开发人才突出市场评价,哲学社会科学人才强调社会评价㊂应用型人才评价应当根据职业特点突出能力和业绩导向㊂第十五条 平台部门应当组织小同行专家进行评审㊂评审专家应当覆盖申报人专业领域㊂评审工作可针对申报人类别采取会议㊁通讯评审㊁面谈㊁远程视频答辩等方式㊂平台部门应当遴选专业水平高㊁道德品行好的专家组建评委库,评审时根据申报人专业随机抽取㊂建立评委库动态调整机制,对违反有关评审规定的不再纳入评委库㊂第十六条 组建评审工作巡察小组,对评审工作全过程严格监督㊂建立责任追究机制,对说情打招呼㊁泄露评审专家名单等违规违纪行为严肃处理㊂第十七条 召开专家咨询顾问会议,通报评审工作情况,接受专家质询,对建议人选进行审核,研究提出审核意见并向4平台部门反馈㊂第十八条 拟入选名单须通过媒体向社会公示,公示期为7个工作日㊂相关平台部门负责对公示反映的问题进行调查核实,提出处理意见㊂对实名举报和有具体线索的匿名举报应当逐一调查核实㊂涉及学术技术问题的可再次征求评审专家意见,涉及申报资格条件的须由申报单位作出说明㊁提供独立第三方有效证明材料㊂第十九条 对西部地区急需紧缺人才,可适当放宽申报条件㊁评审标准,给予倾斜支持㊂第四章 服务管理 第二十条中央组织部㊁人力资源社会保障部为国家 万人计划”入选者颁发证书㊂第二十一条为杰出人才设立科学家工作室,通过 一事一议㊁按需支持”方式给予特殊支持㊂中央组织部㊁科技部㊁财政部等部门共同负责,委托自然科学基金会做好人选推荐评审㊁建设方案论证㊁周期考核评估等工作㊂科学家工作室依托杰出人才所在单位建设㊂依托单位负责工作室日常管理,提供运行保障和配套支持㊂第二十二条给予科技创新领军人才㊁哲学社会科学领军人才㊁教学名师每人一定额度的特殊支持经费,用于自主选题研究㊁人才培养和团队建设等,由平台部门负责落实,财政 5 部专管,商各主管部门统一拨付㊂第二十三条青年拔尖人才支持经费由财政部设立专项予以支持,中央组织部负责具体拨付㊂用人单位不得截留挪用,不得提取管理费用㊂经费使用进度不按年度考核,原则上3年内统筹使用,确有需要可延长2年㊂入选专家转换工作单位,中央财政给予的支持经费一并流转㊂第二十四条专项办会同有关部门研究制定相应政策,在科研项目㊁事业平台㊁人事制度㊁经费使用㊁激励保障等方面对入选专家给予特殊支持㊂鼓励地方和用人单位提供相关配套支持政策㊂第二十五条党委组织部门要加强思想引导和政治引领,注意将入选专家纳入党委联系范围,定期组织国情研修考察㊁咨询服务等活动,引导专家弘扬爱国奉献精神㊁严守学术道德规范㊂第二十六条人力资源社会保障部门可设立国家 万人计划”服务窗口,为入选专家提供服务㊂第二十七条建立入选者退出机制㊂对弄虚作假骗取入选资格的,违反职业道德㊁学术不端造成不良社会影响的,或者触犯国家法律法规的,应当予以退出㊂第二十八条专项办会同平台部门做好政策解读和典型宣传,加强舆论引导,营造有利于国家 万人计划”深入实施的良好社会氛围㊂6第五章 组织实施第二十九条 中央人才工作协调小组负责国家 万人计划”的宏观统筹,建立健全实施机制,研究解决重大问题,协调有关部门落实支持政策㊂第三十条 平台部门负责组织实施申报评审工作,研究制定具体遴选标准和申报评审办法,组织开展申报评审,研究提出人选名单,制定并落实特殊支持政策㊂第三十一条 地方各级组织部门统筹协调本地区入选专家特殊支持工作㊂第三十二条 用人单位负责入选专家的具体培养㊁使用㊁管理㊁服务等工作,为人才成长和发挥作用提供必要工作条件和团队支持㊂第六章 附 则第三十三条 各平台部门根据本办法制定相应工作细则,并报专项办备案㊂第三十四条 本办法由中央组织部负责解释㊂第三十五条 本办法自2017年2月24日起施行㊂ 中共中央组织部办公厅2017年2月28日印发 7。
集团后备储备人才培养管理办法6.0
后备人才储备与培养管理办法一、目的建立和完善人才培养机制，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立系统的配合企业战略发展的人才培养机制，为企业可持续发展提供管理与技术支持。
二、原则（一）坚持外部人才引进与本土（阜新）化相结合的原则；（二）坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的人才培养方针；（三）坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养综合型的管理人才和专业型的技术人才；（四）采取“能上能下”动态进出的方式进行循环培养。
三、人才培养目标（一）为了适应企业快速发展与提高核心竞争力的需求，优化企业人才结构，解决人才断层问题；（二）为公司后期业务扩张而实施人才瞻性培养与战略储备；（三）培养多面手与复合性管理人员，实现内部人才纵向与横向发展。
四、储备人才的定义、分类（一）定义储备人才指公司各部门管理岗位与技术岗位中重点培养的后备人才。
具体指从人力资源开发培养的角度出发，经过严格审慎的招聘选拔程序，甄选出忠诚度较高、有发展潜力的人才，再通过系列的培训和锻炼，成为在本部门工作领域综合素质较高的复合型管理人才与在某一领域内具有较高专业水平的技术型人才。
（二）储备人才的分类1、从人员来源分为内部选拔培养和外部引进培养两类：（1）内部选拔培养：指在公司内部选拔培养的有特定职业发展方向的在职储备人员，即定向培养。
（2）外部引进培养：指在外部定向招聘的有工作经验的，具备某方面特长的管理人才/专业技术人才或相关联专业毕业的应往届高潜力大学生。
2、从管理级别分为：高层储备（总监级）；中层储备（经理级）；基层储备（车间主任级、班长级）等三个级别。
3、从岗位定位分：管理岗位储备人才和技术岗位储备人才。
五、储备人才甄选（一）储备人才基本条件1、正式员工，稳定性较好，爱岗敬业，有奉献精神；2、须中专或以上学历，年龄原则上基层、中层储备人才40岁以下、高层储备人才44岁以下（特殊人才年龄、学历可以适当放宽）；3、企业内部选拔的人员必须是在职期间有良好的职业操守；无贪污受贿等重大违法乱纪行为。
特殊人才津贴管理办法
特别人材津贴管理方法1目的：为鼓舞特别人材的成长，稳固人材队伍，促使企业的业务健康成长与人材的顺利成长，特拟订本方法。
2范围：本企业的工程技术序列人员均合用本方法。
3定义：无4权责：4.1 工程技术序列人员所在部门 / 单位负责对人员进行基础评论和资料管理。
4.2 能力判定委员会由企业总工程师任评委会主席、评委会成员主要以企业领导、副总工程师等构成，主要负责技术人员范围的界定、技术人员的评论、审查。
4.3 总经理负责对评论结果进行最后审批；4.4 人力资源部负责评论资料的汇总、整理、人员评论的组织、结果的公示以及津贴的发放等工作。
5工作内容：5.1特别人材津贴的享受范围与基本条件：本方法例定的特别人材指企业从事技术有关工作的人员，包含设计中心、工程技术部从事技术工作的人员、项目部从事技术工作的人员；人员范围的界定原则以人员从事详细工作的内容为主要依照，联合人员的学历、专业等条件进行确立；从事企业中层管理干部（含）以上的人员不享有特别人材津贴，本条规定的中层管理干部包含企业机关部室部长、副部长、助理、固化项目部经理、副经理、助理以及二级机构、分企业的正副职负责人。
未尽事宜参照企业《能力等级序列评定管理方法》履行。
5.2特别人材津贴的分类与比率：特别人材津贴共分为三类：最正确贡献津贴、优异业绩津贴、最具潜力津贴；最正确贡献津贴的享有人员应具备以下各条件：在工作岗位上表现优异、成绩斐然，工作态度优异，在负责业务区块中可谓砥柱中流；其获取比率在当年的整体人材比率中不超出 10%；优异业绩津贴的享有人员应具备以下各条件：在工作岗位上表现优异、有优异的工作业绩，工作态度优异，在负责业务区块中能独挡一面，综合表现出众；其获取比率在当年的整体人材比率中不超出20%；最具潜力津贴的享有人员应具备以下各条件：在工作岗位上踊跃进步，擅长学习，可以迅速熟习并掌握工作中的专业技术以及工作方法，并擅长在实践中得以应用，具备迅速成长的潜力；其获取比率在目前的整体人材比率中不超出 30%。
企业特殊人才怎样管理制度范文
企业特殊人才怎样管理制度范文企业特殊人才管理制度为了更好地发挥企业的人才优势，提高企业的核心竞争力，许多企业都会注重对特殊人才的培养和管理。
特殊人才是指在某一领域具备专业知识和技能、经验丰富、创造力强等特质的员工。
对于这样的人才，企业需要制定相应的管理制度，以便更好地激发他们的潜力，留住他们的才华。
一、引进和选拔特殊人才1.招聘渠道和方式企业可以通过多种渠道来引进特殊人才，包括通过招聘网站、专业领域的论坛等发布招聘信息，以及与相关高校、科研机构合作等途径。
在招聘方式上，可以采取面试、笔试、实际操作等多种形式相结合，对候选人进行全面评估。
2.特殊人才选拔标准企业应根据自身的需求和目标制定特殊人才的选拔标准，主要包括以下几个方面：（1）专业背景和知识技能：特殊人才应具备在所需领域的专业背景和知识技能，能够独立完成相关任务并具备创新能力。
（2）工作经验：特殊人才应具备相关领域的工作经验，熟悉行业内的规则和流程，并能在工作中发挥优势。
（3）团队合作能力：特殊人才不仅要有独立工作的能力，还需要具备良好的团队合作能力，能够与其他团队成员有效沟通和协作。
（4）市场意识和成果导向：特殊人才应具备较高的市场意识，能够了解市场需求和趋势，并将工作成果与企业的发展目标相对应。
二、薪酬和福利待遇1.薪酬制度对于特殊人才，企业应根据其价值和贡献制定相应的薪酬政策。
可以采用绩效工资、岗位津贴、年终奖金等方式进行激励，同时要与市场薪酬水平保持一定的竞争力，以吸引和留住人才。
2.培训和发展机会特殊人才通常在某一领域拥有专业知识和技能，但随着科技的不断发展和行业的变化，他们也需要不断更新自己的知识和技能。
企业应为特殊人才提供培训和发展机会，包括组织内部培训、外部培训、参加学术会议和研讨会等。
通过不断学习和成长，特殊人才能够保持在领域内的竞争力。
3.福利待遇特殊人才通常是企业的核心竞争力之一，所以企业应给予他们相应的福利待遇。
除了基本的社会保险和福利外，还可以提供丰富的激励措施，如住房补贴、子女教育补贴、假期调整等。
集团人力资源管理制度
集团人力资源管理制度为规范集团人力资源各项管理，特制定集团人力资源管理制度。
本制度适用于集团及各下属单位.各单位要以集团人力资源管理体系和管理制度为指导,结合本单位实际，建立并完善本单位人力资源各项管理制度和管理流程，确保人力资源管理工作有序开展。
一、定岗定员定编各单位应根据本单位工作目标任务、生产经营模式和发展规划,组织做好本单位定岗定员定编工作。
依据因事设岗、精简高效的原则，分析各部门岗位工作职责、工作内容、工作量，提出本单位编制、岗位、人员优化配置方案。
每年初上报本单位年度岗位编制计划，报集团审核批准。
因生产经营需要，年中发生岗位编制调整,报请集团审批。
二、人事招聘1、各单位总经理、副总经理（以下简称单位高层）岗位由集团人力资源部组织招聘,用人单位配合。
其他岗位由各单位根据岗位编制自主招聘。
驻外机构副职以下岗位招聘，由各单位人力资源部负责组织,驻外机构负责执行。
2、岗位招聘应关注岗位胜任条件、应聘者择业动机和岗位匹配度，以及人才发展潜质.人才选聘以德才兼备、择优录用为原则。
同等条件，内部竞聘上岗优先考虑。
3、招聘筛选程序：原则上需经人事部门初试筛选推荐、用人部门复试、主管领导复试确定.单位中层干部招聘，经人事部门、用人部门面试后，最后由单位总经理面试确定。
单位高层招聘，集团人力资源部负责初试,用人单位领导复试，由董事长面试确定.4、招聘筛选方法：应根据岗位不同特点，采用面试、笔试、情景模拟、结构化面试等多种测评方式。
单位中层及以上干部、特殊岗位，录用前人事部门需对应聘者展开背景调查。
5、招聘渠道选择应根据岗位特点，以招聘效率为原则针对性展开。
集团各单位招聘工作相互支援,招聘渠道资源共享.三、录用1、招聘面试合格,用人部门、用人单位、人力资源部负责人签属面试评价意见，人力资源部拟定录用薪资福利标准，报单位负责人审批。
单位高层录用,由董事长签批。
审批同意后,人力资源部发录用通知书，办理新员工入职。
特殊人才引进及管理规定
特殊人才引进及管理办法第一章总则第一条为充实和稳定公司的人才队伍,加大人才引进力度,合理配置和使用人才,充分发挥各类管理人才和专业技术人才在公司快速发展中的特殊作用,特制定本办法;第二章定义第二条特殊人才是指本公司特别需要的,具有特殊管理水平的管理人才和具有丰富实践经验的专业技术人才含上级批准的公司领导班子成员,需要以高于本公司正常薪资才能招聘到的人员,如战略研究人才、市场营销人才、资本运作人才、经营管理人才及特殊人才等;第三章引进程序第三条特殊人才引进计划由人力资源部根据公司当前人员实际状况,在征求各方意见后,结合公司工作需求制定方案,经公司批准后实施;特殊人才的招聘信息通过网络、报纸等渠道进行发布,也可通过推荐的方式进行人才引进;第四条各类特殊人才引进由公司领导对计划引进的人才进行考察和初步界定;第五条公司领导讨论决定后,对于符合要求的引进人才,各主管领导或职能部门抓紧协商落实引进人才的待遇,传递给人力资源部,协商不一致的要及时给予答复;第六条人力资源部负责办理引进手续,相关部门应积极配合,以利于引进优秀人才工作的顺利进行;第七条特殊引进人才的应聘时应提供本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件、重要社会兼职等资料;第四章工作安排和合作方式第八条公司引进的特殊人才做到量才适用,尽量为引进的特殊人才提供良好的工作平台,使其具备的管理水平或专业技能得到充分发挥；各职能部门要积极配合引进人才的工作开展,为其提供良好的工作环境;第九条公司使用人才不求所有,只求所用,与引进人才的合作方式可多种多样,除全职方式外,还可采用项目合作、兼职、顾问等方式进行合作;第五章管理和考核第十条人力资源部对引进人才适时跟踪了解工作情况,引进人才要向本部门及分管领导提交工作报告,定期汇报工作情况;第十一条人力资源部会同分管领导及相关部门每年对引进人才进行单独考核,并提交考核结果报公司审定,考核结果合格继续执行引进人才待遇,不合格的采取降薪或者解除劳动合同处理;第十二条公司引进的特殊人才等同于普通员工遵守公司各项规章制度;第六章待遇第十三条公司引进有各类特殊人才工资待遇参照市场化用人标准与引进人才协商后,报公司批准执行;第十四条对于引进人才做出的特殊贡献,由部门报分管领导审核、总经理同意后,由董事会批准可实行特别奖励;第十五条根据工作需要可提供特殊的办公设施;第十六条引进省外特殊人才,经公司领导批准,可累计假期集中休假;第十七条享受公司的各类保险待遇;第七章附则第十八条本办法由集团公司人力资源部负责解释、修订和补充;第十九条本办法从2015年1月1日起施行;。
特殊人才界定
/view/dc037249f7ec4afe04a1dfc8.html
按文件规定，年龄在45周岁以下（特殊人才年龄可适当放宽）。
特殊人才界定：
1、具有博士学历或正高级专业技术职称
2、部省级（含副省级）及其以上政府颁发的各类专家荣誉获得者
3、在市国税和地税系统纳税上年度缴税总额在500万元人民币以上且属于我市重点发展的电子信息、机械（含航天、航空、汽车）、医疗、食品（含烟草）主导产业企业及高新技术企业的高级经营管理人员。
4、取得以下成果之一的：
①发明专利3项以上；
②取得实用新型技术专利8项以上；
③取得发明专利1项以上并取得实用新型技术专利5项以上；
④运用新技术、新材料、新工艺取得显著社会效益、经济效益，并受到部省级以上表彰或嘉奖者。
5、在自然科学、社会科学研究和应用领域做出突出贡献，获得省级（含副省级）及其以上政府二等奖励以上者。
集团公司社会人才引进管理办法
集团公司社会人才引进管理办法第一章总则第一条为进一步拓宽公司人才引进渠道，完善人才引进管理机制，为企业发展提供强有力的人才支持，根据公司人才引进管理规定、公司关于加强人才队伍建设的指导意见、公司员工总量控制等有关规定，结合企业实际，制定本办法。
第二条本办法所称“社会人才”是指企业急需和紧缺的、具有较丰富工作经验和较强专业工作能力的各类专业技术（技能）人才和经营管理人才。
第三条社会人才引进管理原则：（一）德才兼备、以德为先原则；（二）按需招聘、择优聘用原则；（三）优化配置、保证急需原则；（四）程序规范、公开公正原则。
第二章引进工作机构第四条为做好社会人才引进工作，集团公司成立社会人才引进工作领导小组（以下简称“领导小组”），领导小组组长由集团公司主要领导担任，副组长由集团公司分管人力资源工作的班子副职担任，成员由集团公司机关相关部门负责人组成。
领导小组主要职责：根据国家有关法律法规及股份公司文件精神，制定人才引进相关政策；研究审定年度社会人才引进计划与方案；审批社会人才引进名单；研究解决集团公司社会人才引进过程中的重要问题。
领导小组下设办公室，办公室设在集团公司人力资源管理（党委组织干部）部，作为社会人才引进工作的业务管理部门，具体负责全集团公司社会人才引进的组织实施工作，办公室主任由集团公司人力资源管理（党委组织干部）部部长担任。
第三章引进条件及要求第五条社会人才引进，应聘人员必须具备以下基本条件：（一）政治素质好，作风正派，品行端正，遵纪守法，具有良好的团队合作精神；（二）事业心和责任感强，忠诚企业，勤奋敬业，廉洁自律，具有良好的职业道德；（三）熟悉建筑施工企业组织结构和运作模式，具有较高的专业技术能力、实际操作能力和组织协调能力；（四）应当具有大学本科及以上学历，中级及以上专业技术职务任职资格或技师及以上职业资格；其中全日制本科及以上学历主专业毕业不满五年的或具备境外工作背景应聘到境外工作的可不要求专业技术职务及技能等级。
特殊岗位人员管理制度
特殊岗位人员管理制度第一条绪论为规范特殊岗位人员的招聘、管理和培训工作，保障特殊岗位人员的权益，提高工作效率，根据《关于进一步加强特殊岗位人员管理的意见》，制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于特殊岗位人员的招聘、管理和培训工作。
第三条定义特殊岗位人员，指因其从事工作的性质、环境或其他特殊情况需要特殊管理的人员，包括但不限于保安、驾驶员、机械师等。
第四条招聘1. 招聘条件：特殊岗位人员应符合国家相关法律法规规定的招聘条件，同时具备岗位要求的相关专业技能。
2. 招聘程序：根据招聘需求，进行选拔、考察、面试等程序，最终确定招聘人员。
3. 招聘信息公开：招聘信息应当合理公开，确保公平、公正。
第五条管理1. 岗位安排：根据特殊岗位人员的特点和工作要求，合理安排岗位，明确工作职责。
2. 培训要求：对特殊岗位人员进行专业技能培训，提高工作能力和素质。
3. 人员考核：定期对特殊岗位人员进行考核，根据绩效情况给予奖惩措施。
4. 人员待遇：保障特殊岗位人员的工资福利待遇，提供良好的工作环境和发展空间。
第六条培训1. 培训计划：根据特殊岗位人员的实际需求，制定培训计划，确保培训内容贴近实际工作。
2. 培训方式：采取集中培训、外派培训、在线培训等多种形式，确保培训效果。
3. 培训评估：对培训效果进行评估，查漏补缺，提高培训质量。
第七条监督1. 监督制度：建立健全监督制度，监督特殊岗位人员的工作表现和行为规范。
2. 监督措施：对违反规定的特殊岗位人员进行处理，确保规章制度的执行。
第八条法律责任违反本制度的人员将受到相应的法律责任处理。
第九条附则本制度自颁布之日起生效。
特殊岗位人员管理制度修订后，适用于全体特殊岗位人员。
人力资源控制程序特殊岗位管理制度
1 目的规范公司的外部取证工作，明确外部取证工作的操作方法和要求，满足公司特种作业、特种设备作业以及各类国家强制要求持证上岗的岗位人才培养需求。
2 适用范围本制度适用于宁波吉润汽车部件有限公司范围内的外部取证培训工作。
3 术语和定义3.1 特种作业：指容易发生人员伤亡事故，对操作者本人、他人及周围设施的安全可能造成重大危害的作业。
直接从事特种作业的人员称为特种作业人员。
3.2 特种设备作业：锅炉、压力容器（含气瓶）、压力管道、电梯、起重机械、客运索道、大型游乐设施、公司内专用机动车辆等特种设备的作业人员及其相关管理人员统称特种设备作业人员。
3.3 持证上岗：根据国家法律法规必须经过相关行政主管部门培训并考核合格，获取相应证书后，方可上岗从事相应作业。
4 职责4.1人力资源部4.1.1 负责根据各部门需求，组织外部取证工作。
4.1.2 建立公司级台账，归档证书原件/扫描件。
4.1.3 负责对各部门进行外部取证流程宣贯。
4.2安技环保办4.2.1负责审核各部门提报的培训需求，对在岗持证人员管理及后续培训需求提报做出管控。
4.3各部门/车间4.3.1负责本部门需持证上岗人员的日常培训及管理工作。
4.3.2负责本部门持证人员信息台账、培训记录更新及相关费用流程处理。
4.3.3 配合人力资源部进行信息台账更新、持证上岗检查等相关辅助工作。
5 工作程序5.1需持证上岗人员需具备以下基本条件5.1.1年满18周岁且在本公司从事工作满3个月。
实习生原则上不允许从事特殊资质岗位，特殊情况下可签订师带徒协议详见公司《师带徒管理办法》，期间禁止单独上岗；5.1.2身体健康，无妨碍从事相关岗位的疾病和生理缺陷；5.1.3高中及以上文化程度，具备相应岗位的基本技术知识，参加规定的理论学习和实操考核并成绩合格，取得国家颁发的相关资质证书；5.2 工作程序5.2.1人力资源部于每月5日前发出材料收集通知，各部门根据通知收集报名材料并填写外部取证确认表，外部取证确认表应由部门安全管理工程师、高级经理、安技环保办主任签字确认。
2024年某公司特种作业人员管理制度
2024年某公司特种作业人员管理制度第一章总则第一条为加强对特种作业人员的管理，确保特种作业的安全进行，制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于某公司特种作业人员的管理，特种作业人员包括但不限于高空作业、焊接、起重、挖掘、电焊、化学品操作等特殊作业人员。
第三条建立特种作业人员管理制度是公司维护生产安全、提高特种作业人员专业素质的需要，特种作业人员应严格遵守管理制度的有关规定。
第四条公司负责制定特种作业人员的培训计划、审核申请、颁发证书等工作；特种作业人员应按照公司要求参加培训、申请证书并遵守管理制度的相关规定。
第二章培训管理第五条特种作业人员应接受公司组织的培训，经公司考核合格后方可从事相应的特种作业。
第六条公司应定期开展特种作业人员培训活动，并根据特种作业的性质、要求等制定相应的培训内容和计划。
第七条特种作业人员培训内容应包括但不限于特种作业的安全知识、操作技能、应急处理等，培训时间不少于40小时；特种作业人员应参加培训并通过考核方可获得特种作业证书。
第八条特种作业人员的培训费用由公司承担，特种作业人员应按时参加培训并结束后归还培训材料。
第三章考核评定第九条特种作业人员在接受培训结束后，需要进行考核，考核合格后方可获得特种作业证书。
第十条公司应根据特种作业的要求，制定相应的考核标准和内容，以确保特种作业人员具备相应的技能和知识。
第十一条特种作业人员的考核由特种作业人员管理部门负责，考核内容应包括理论知识考核和实操考核。
第十二条考核合格的特种作业人员将获得特种作业证书，证书的有效期为两年，有效期届满后需要重新参加培训和考核。
第四章作业管理第十三条特种作业人员在进行特种作业前，应按照公司要求进行安全交底，了解特种作业的风险和注意事项，并自行穿戴相应的安全防护装备。
第十四条特种作业人员应按照公司的要求，严格遵守特种作业的操作规程，不得擅自更改操作方法或超出操作范围。
第十五条特种作业人员应定期参加公司组织的安全培训活动，更新和提升专业知识和技能。
特殊人员进出管理制度
特殊人员进出管理制度一、定义特殊人员是指那些在特定情况下需要限制进出的人员，包括但不限于贵宾、外宾、领导、重要客户等。
二、目的特殊人员进出管理制度的目的是为了确保特殊人员具有高效便捷的出入方式，同时保障安全和保密性，防止未经授权的人员进入，确保企业或机构正常运作。
三、适用范围本管理制度适用于所有需要特殊人员进出管理的场所，包括但不限于公司、政府机构、学校、宾馆等。
四、管理责任1. 特殊人员的进出管理由专门的保安部门负责，保安人员必须经过专门培训，具备相关技能和知识。
2. 公司或机构必须配备足够数量的保安人员和监控设备，确保特殊人员的安全。
3. 公司或机构应建立完善的特殊人员进出管理制度，并定期进行演练和检查，确保制度的有效性。
五、进出流程1. 特殊人员进出的流程应该尽可能简单明了，避免繁琐和耽误时间。
2. 特殊人员进入时需要出示有效证件，如身份证、工作证、邀请函等。
3. 保安人员应核对特殊人员的身份信息，确保其身份真实可靠。
4. 特殊人员出示证件后，保安人员应核对并登记相关信息，并发放入场证或临时通行证。
5. 特殊人员出场时，需再次出示证件并登记相关信息，保安人员核对无误后方可放行。
六、安全保障1. 特殊人员出入的场所应格外注意安全，加强巡逻、监控等安全措施，保障特殊人员的人身安全。
2. 特殊人员进出应遵守规定的时间和地点，如有延迟或提前需提前沟通和申请。
3. 在紧急情况下，特殊人员应听从保安人员的指挥和安排，确保出入的安全。
七、保密措施1. 特殊人员的信息必须严格保密，不得随意泄露给外部人员。
2. 特殊人员进出的相关记录和数据必须妥善保存，不得轻易删除或篡改。
3. 特殊人员出入的相关资料只能由特定人员查看和处理，不得擅自使用或外传。
八、违规处罚1. 特殊人员如未经授权擅自进出场所，或者提供虚假信息，将要受到相应的处罚，甚至取消进出资格。
2. 强行进入或者破坏场所秩序的特殊人员将受到相应的法律制裁。
特殊人才引进管理办法
河南天地置业有限公司特殊人才引进管理办法第一条为加快实施人才强企战略，加大人力资源开发的力度，吸引更多的人才为公司服务，促进公司全面协调可持续发展，根据河南投资集团有限公司有关政策，结合房地产开发企业市场行情及公司实际，制定本办法。
第二条特殊人才条件1.公司业务急需和紧缺的管理人员或专业技术人员，熟悉房地产市场行情，具有丰富的现代管理知识及实践经验的人才；2.在业内具有知名度或做出突出业绩者；3.本科以上学历，具有高级以上职称；4.40周岁以下，身体健康，能承担繁重的工作任务。
第三条引进程序1.公司成立特殊人才专门考察小组，对拟引进对象在业内工作业绩进行考察；2.根据考察结果进行初步筛选；3.公司领导班子和邀请集团公司相关部门委派的专门人员共同组成考核组与拟引进对象面谈、面试；4.对适合公司需要的特殊人才进行试用，试用期限根据公司实际工作需要确定，一般为1－3个月（特殊急需人才经公司党政联席会研究可不执行试用期）；5.试用期满，签订聘用协议。
引进高管级特殊人才，需报公司董事会批准后执行；引进部门主任及以下特殊人才，需经公司党政联席会议研究决定后报集团相关部门备案。
第四条薪酬待遇确定方式1.双方协商，实行协议工资；2.依据其岗位职责、专业水平、贡献大小等因素确定其工资待遇；3.参照房地产行业标准确定；4.根据公司薪酬管理制度套用确定；5.其他福利待遇按公司相关规定执行。
第五条考核参照公司《绩效考核管理办法》执行。
第六条辞退引进的特殊人才有下列情形之一，予以辞退：1.任职期间违反国家法律及公司规章制度，给公司造成严重损失；2.年度业务考核不合格；3.因身体健康原因无法正常履行工作职责；4.公司业务转型不需要再聘用情况下。
第七条本办法由公司综合管理部门负责解释。
第八条本办法自发布之日起执行。
硕士博士及特殊人才的引进与管理办法
硕士、博士及特殊人才的引进与管理办法第一章总则第一条为充实和稳定公司的人才队伍，加大人才引进力度，有针对性地吸收公司发展及经营管理紧缺、急需的各类管理人才和专业技术人才，结合公司实际，特制定本办法。
第二条引进原则（一）坚持按需引进、专业对口的原则；（二）坚持改善结构、统筹兼顾的原则；（三）坚持公开公正、择优选用的原则。
第三条特殊人才是指公司特别需要的，具有特殊管理水平的管理人才和具有丰富实践经验的专业技术人才。
第四条公司各部门负责硕士、博士及特殊人才引进需求的提出，公司党政联席会负责人才引进计划、人选的审议、批准，人力资源部负责人才引进的各项具体组织与实施工作。
第二章引进对象及条件第四条引进对象（一）具有全日制硕士及以上学历学位的高校毕业生；（二）具有副高级及以上专业技术职务任职资格的高级管理人才、专业技术人才；（三）不具备上述条件，具有一技之长或特殊才能且为公司紧缺急需的经营管理人才、专业技术人才。
第五条引进条件硕士、博士及特殊人才引进必须符合公司战略、运营管理、重点工程需要和岗位急需紧缺的实际，并符合下列基本条件：（一）招收的硕士、博士研究生：本科阶段为国家211或985重点院校全日制本科毕业，博士或硕士阶段为国家高等院校全日制毕业；（二）具有副高级及以上专业技术职务任职资格或公司急需的持有特殊从业资格证书的高级管理人才、专业技术人才，年龄一般不超过40周岁。
（三）品行端正，遵纪守法，勤勉敬业，身体健康。
第三章引进方式和程序第六条引进方式硕士、博士及特殊人才可通过校园招聘、网络媒体公告、人才市场招聘、管理咨询公司和猎头公司寻找等形式引进。
第七条引进计划公司各部门立足工作实际、着眼发展，于每年11月中旬前向人力资源部提交硕士、博士及特殊人才引进需求；人力资源部结合公司人才队伍建设实际和各部门需求，拟定硕士、博士及特殊人才引进年度计划；经公司党政联席会批准、集团公司批复后，人力资源部牵头组织实施。
公司特殊人才管理办法
公司特殊人才管理办法人才是企业长远发展的命脉。
企业只有留住人才，才能稳步发展。
公司对专业人员的管理也要有自己的管理方法。
世界经理人办公室合伙人为大家整理了公司专业人才管理办法的规定。
企业的人才招聘只能说是完成了招聘工作，在人才的招聘、使用和保留方面，只完成了三分之一的工作。
如何用好员工，充分发挥员工的才能是工作的三分之一，如何留住员工，为公司的长期效益创造效益是X之后工作的三分之一，人力资源经理X很难操作。
世界经理人办公室合伙人认为，公司留住人才的条件主要包括以下几点：一是公司有明确的发展战略目标，让大家觉得公司有希望、有发展、有方向；二是员工个人发展，为人才提供广阔的职业发展舞台，搭建竞争平台，推动优秀人才脱颖而出；第三，使员工在精神和人格上受到尊重，公司有良好的人际关系和工作环境；海尔张瑞敏曾说：“要让员工心中有公司，公司必须时刻为员工着想；要让员工爱公司，公司首先要爱员工”；4.合理的分配制度，使员工的劳动贡献和劳动报酬得到合理的肯定；5.公司关键人才分享股份，并将关键股份给予高级管理人员、产品设计开发人员、销售精英等。
相当于给了他们一副永远无法挣脱的金色手铐；六、公司经营者具有独特的人格魅力、个人威望。
现代管理和儒家传统的结合更有说服力和吸引力。
七、公司要有完整的管理制度、国有法律、家规，按制度处理问题可以减少或消除随意性，制度面前人人平等。
要严于立法，以情执法，兼顾法治与人治，以德治国，以理服人；8.思想工作和精神激励，让员工了解公司发展，让员工参与公司民主管理，增强员工对公司的主人翁意识、使命感和责任感，建立员工思想动态管理体系和网络，鼓励员工建言献策，拓宽沟通渠道，及时增加精神激励。
1.通则1.1为加强集团公司专业人员管理，充分调动专业人员的积极性和创造性，促进集团公司生产经营发展，提高企业管理水平，根据xx及总行相关政策规定，制定本办法。
1.2所有子公司和全资公司以下简称子公司。
专业人才管理办法
公司专业人才管理办法（试行）1、总则1、为加强公司专业人才管理，加大专业人才队伍建设的力度，充分调动专业人才在企业生产经营中的积极性和创造性，增强各类专业人才对企业的归属感，建立健全专业人才业务考核制度，及时选拔、表彰有突出贡献的专业技术青年专家，鼓励专业人才积极向上做出新贡献，为公司的振兴和发展提供坚实的人才保证，根据集团公司相关文件精神，结合公司实际，特制定本办法。
1.2、专业人才系指公司根据工作需要安排在专业技术岗位工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员（以下简称高技能人员）。
1.3、本办法适用于公司专业人才管理各项工作。
2、主要管理职责1.1、人力资源部是专业人才管理的职能机构，负责专业人才的归口管理。
在专业人才管理工作中的主要职责是：贯彻执行国家有关专业人才管理的政策、法规；结合公司实际情况，研究制定专业人才管理工作的制度和执行办法；负责专业人才的培养、调动、考核、晋升、奖惩等日常管理；指导和监督所属各单位（项目部）的专业人才管理工作。
1.2、所属各单位（项目部）在专业人才工作中的主要职责是：贯彻落实公司的有关专业人才管理的制度、办法，协助人力资源部对本单位（项目部）专业人才进行日常管理,并定期向人力资源部汇报专业人才工作的情况。
日常业务由公司委派的劳资合同管理员负责。
3、引入专业人才渠道公司引进专业人才主要渠道：接收大中专毕业生、招录紧缺专业人才和高级管理人才等。
2.1、接收大中专毕业生是公司引进专业技术人才的主要渠道。
3.1.1,每年10月份人力资源部将根据公司实际，编制次年度大中专毕业生需求计划，报总经理审批后上报集团公司。
3.1.2,在集团公司统一组织下落实公司的招聘计划。
因需调整招聘计划时，由公司上报调整计划，待集团公司批准后实施。
3.1.3.接收的应届毕业生，按公司规定报到时间，持集团公司《录用介绍信》报到。
非应届毕业生应由公司上报《员工录用审批表》，待集团公司批准后办理相关手续。
特殊人才引进管理办法
特殊人才引进管理办法特殊人才引进与管理办法为满足公司快速发展对各类特殊人才的需求，加强核心人才队伍的建设，在加大人才引进力度同时满足特殊人才引进相匹配的资源，并在一定程度保证内部整体公平性，特制定本办法。
一、特殊人才范围特殊人才是指本公司特别需要的、本地人才市场招聘非常困难或招聘不到，具有特殊管理水平的管理人才和具有丰富实践经验的专业技术等特长的人才，需要以高于本公司规定薪资才能招聘到的人员。
特殊人才包括但不限于战略研究人才、创新型市场营销人才、资本运作人才、高级管理人才、高级研发人才、应届生（博士及以上储备人才）等特殊人才。
二、特殊人才认定根据公司发展需要引进的，对公司发展有重大战略意义或者对业务有很大促进作用的人才，需要人才引进面试小组进行认定，CEO有一票否决权。
经认定属于特殊人才的人力资源部按照规定进行引进及管理考核。
二、引进程序1、特殊人才引进计划由XXX根据当前人员现状及领导决策进行制定，经领导批准后选取合适的招聘渠道发布岗位招聘信息；2、特殊人才的招聘信息通过网络、报纸、猎头、内部推荐等渠道进行发布，对于保密岗位需通过特殊渠道进行招募并做好保密工作；3、各类特殊人才引进由用人部门直属带领及XXX对打算引进的人才资格进行考察和初步界定，对界定符合要求的特殊人才按照《高端岗位引进管理办法》划定进行招募；4、XXX负责特殊人才的背景调查、证件查询、引进手续办理及后期考核工作，针对兼职及顾问等合作方式需签订相关的协议保障公司的合法权益。
三、合作方式公司在协作方式上采用柔性引进，特殊人才的协作方式根据实际需要可以多样化。
除全职外，还可采用项目协作、兼职、垂问等协作方式。
四、管理考核1、特殊人才试用期3-6个月，试用期间工资标准按所引进时薪资谈判确定的工资标准执行，试用期满后进行民意测评及述职评定，通过后下发正式任命通知，如达不到岗位要求则按照特殊淘汰及退出相关条款处理，特殊情况下经CEO批准可继续聘用。
企业特殊人才管理制度
一、前言在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业对人才的需求愈发迫切。
传统的人才管理制度已经无法满足对特殊人才的需求，因此，建立一套专门针对特殊人才的管理制度显得尤为重要。
特殊人才是指在某一领域有独特技能和经验的人才，他们对企业的发展具有重要的推动作用。
因此，如何有效地管理这些特殊人才，成为企业不可忽视的问题。
本文将从特殊人才的定义、管理制度的目的和原则、管理流程、激励机制等方面进行探讨，旨在为企业建立一套科学有效的特殊人才管理制度提供参考。
二、特殊人才的定义特殊人才是指在某一领域拥有独特技能和经验的人才。
他们通常具备以下特点：1.在特定领域有着深厚的专业知识和经验；2.具有较高的创新能力和解决问题的能力；3.能够为企业带来切实的业绩和利益；4.对企业的发展有积极的影响。
特殊人才在企业中扮演着重要的角色，他们能够推动企业持续发展，提升企业的核心竞争力。
三、特殊人才管理制度的目的和原则1.目的：建立特殊人才管理制度的目的是为了有效管理、激励和留住特殊人才，最大限度地发挥他们的才能和潜力，为企业的发展贡献力量。
2.原则：a.公平公正原则：对特殊人才进行公平评价，确保评价程序公正透明。
b.激励导向原则：通过激励机制，激励特殊人才持续发挥优势，提升业绩。
c.人性关怀原则：尊重特殊人才的个人意愿和发展需求，为他们提供良好的工作环境和发展机会。
d.绩效导向原则：以绩效为导向，根据特殊人才的贡献和业绩来决定激励措施。
1.招募：企业在招聘特殊人才时需要制定专门的招聘计划，根据企业的需求和特殊人才的特点，精准定位目标人才。
招聘程序需要紧密结合企业的战略发展目标，确保招聘到适合企业的特殊人才。
2.评价：对特殊人才进行绩效评价是管理制度的关键环节。
评价程序需要全面客观，确保评价结果的公正性和准确性。
评价制度需要针对特殊人才的岗位特点和发展需求进行调整，确保评价内容的针对性和有效性。
3.激励：激励是管理特殊人才的关键措施。
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特殊人才的引进与管理办法
一、定义
特殊人才是指本公司特别需要的、本地人才市场招聘非常困难或招聘不到，具有特殊管理水平的管理人才和具有丰富实践经验的专业技术人才（含副总级人员），需要以高于本公司规定薪资才能招聘到的人员，如战略研究人才、创新型市场营销人才、资本运作人才、高级管理人才、特殊工种人才等。
二、引进程序
（一）特殊人才招聘计划由人力资源部根据当前人员实际状况，结合高层领导进行制定，经公司领导批准后，发布招聘信息；
（二）特殊人才的招聘信息通过网络、报纸等渠道进行发布，也可通过推荐的方式进行人才引进；
（三）各类特殊人才引进由公司领导对计划引进的人才进行考察和初步界定；
（四）公司领导讨论决定后，对于符合要求的引进人才，各主管领导或职能部门抓紧落实引进人才的待遇，传递人力资源部，不合当前岗位需要的要及时给予答复；
（五）人力资源部负责办理引进手续，为了尽快办理好各种手续，各部（室）应积极配合，以利于引进优秀人才工作的顺利进行；
（六）特殊引进人才的应聘时应提供本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件、重要社会兼职。
三、工作安排和合作方式
（一）工作安排
1、公司引进的特殊人才做到量才适用，尽最大努力为所引进的特殊人才提供良好的工作平台，使所具备的管理水平或专业技能得到充分发挥；
2、为了给公司引进的特殊人才提供良好的工作环境，各部（室）、车间要积极配合新进人员的工作开展，不准出现拉帮结派人为制造工作障碍，阻挠工作进程，排挤外来新进人员的情况，一旦发生，公司将对相关人员做出严肃处理。
（二）合作方式
公司使用人才不求所有，只求所用，因此与特殊人才的合作方式多种多样，除全职方式外，还可采用项目合作、兼职、顾问等方式进行合作。
四、管理
（一）人力资源部将对引进的特殊人才适时跟踪了解工作情况，引进的特殊人才要向副总提交工作报告，定期召开会议汇报工作情况；
（二）公司引进的特殊人才试用期2个月，试用期间工资标准按所在部门正主管工资标准执行，试用期满后由主管副总具体提出考评意见，报公司经营班子进行审定，合格后与公司签订三年合同，并补发试用期间的工资，若不合格公司不予录用，特殊情况下，经董事长批准可直接录用；
（三）公司引进的特殊人才应遵守公司各项规章制度，按公司职工管理办法统一管理。
五、待遇
（一）工资待遇
1、公司所引进有各类特殊人才工资待遇＝所在部门正主管工资待遇＋所在部门正主管工资待遇×30～50%或报由董事会专题研究决定，其中高出岗位工资水平的那部分，由董事会年终以补贴的形式发放；
2、对于做出的特殊贡献，由主管副总报总经理同意，经董事会批准后实行奖励。
（二）福利待遇
1、公司提供食宿；
2、根据工作需要提供一些特殊的办公设施；
3、公司所引进的省外特殊人才，可享受公司提供的6天/月的休息日，如果工作许可，经公司领导批准，也可累计假期集中休假；
4、享受公司的各类保险待遇。
六、本办法解释权归人力资源部。
七、本办法从二○一○年七月一日起执行。