胜任力1

一、胜任力的提出

有关胜任特征的研究最早可追溯到“管理科学之父”Taylor对“科学管理”的研究，称之为“管理胜任特征运动(Management Competencies Movement)”，泰勒认为，完全可以按照物理学原理对管理进行科学研究，他所进行的“时间---动作研究”就是对胜任特征进行的分析和探索。

1958年，美国国际著名心理学家David主编了一本题为《才能与社会：人才识别的新角度》的书，被认为是现代意义上胜任力研究的开端，其书中所使用的Talent一词，也就是后来所使用的competence 的前身；1959年Robin White在《再谈激励：胜任力的概念》一文中最早使用了competence来代表胜任力；到1973年美国心理学家McClelland在其发表的《测量胜任力而非智力》一文中，用competence 而不是talent来代表胜任力特征，但是他在题目中用的是Competence，在该文的后半部分，开始使用Competency，说明McClelland是将二者等同使用的。

二、胜任力的概念

胜任特征在初期研究者的文献中被称作是胜任力，虽然在早期也有学者指出其中的一些细微差别，但是后来的研究者认为从字面区分这两个学术用语的意思不大，可以交替使用。Competence和Competency在使用上也不做很大的区分，合并使用。

目前有关胜任力的定义至今尚未统一，不同的学者提出了不同的概念。目前国外学术界对胜任力内涵主要有两种不同观点：特征观和

行为观。

特征观，强调个体的潜在特征，倾向于理论结构层次上的表述，但往往会使胜任力的内容过于庞杂，并在操作性和实用性上存在一定的问题。其中比较具有代表性的有：McClelland（1973）认为胜任特征是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机；一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征(Boyatzis，1982)；Spencer(1993)给出了一个较完整的定义，即胜任特征是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的、潜在的、深层次特征。

行为观，强调行为及功能性的技巧，倾向于选拔和培训等应用层次的表述，它从人的外显行为来评测人的胜任力，有利于对胜任力的准确理解和认识。其中具有代表性的定义有：英国的人力资源实践中认为胜任特征是保证一个人胜任工作的、外显行为的维度，其中的维度是指用来完成工作任务的行为，胜任特征仅仅是维度的替代物或同义词；仲理峰（2002）认为胜任特征是特定环境下对知识、技能、态度、动机等的具体应用。

不论是特征观，还是行为观，上述定义都有一定的共同点：与特定工作相关，具有动态性；以绩效标准为参照；包含一些个人的特征，是个人潜在的特性或行为，如知识、技能、自我概念、特质和动机等。总之，胜任力是多维度、多层次、跨职业的，在组织中，不同层面的职务、不同职务系列的职务所要求的具体胜任力的内容和水平是不同

的。

三、胜任力模型

（一）胜任力模型的概念

胜任力模型的认识和定义相对比较一致，区别只是在语言表述的详尽程度上有所不同，都可以统一为胜任力特征的系统组合。根据胜任力的定义，胜任力模型也应该包括两个部分：一是可见的、外显的特征，比如技能和知识；二是深层次特征如自我认知、动机等决定了人们的行为和表现。

（二）主要胜任力模型介绍

1.冰山模型

McClelland（1973）提出了一个著名的冰山模型，就是将人员的个体素质划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括知识和技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，是可以通过培训来改变和发展的；而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分，不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

Spencer经过20年对胜任力的研究和应用，将麦克利兰的冰山模型中的六个层次改为5个，提出新的冰山模型。其中知识和技能仍是属于裸露在水面上的表层部分，被称作基准性胜任素质特征，是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，也是容易被模仿的；动机、特质、自我概念属于潜藏于水下的深

层部分的素质，被称为鉴别性胜任素质特征是区分绩效优异者与平平者的关键因素，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。

2.洋葱模型

美国学者Boyatzis对McClelland的冰山模型进行了深入和广泛的研究。提出了“洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。洋葱模型中的核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、态度、知识、技能等。其中处于外层的知识和技能易于培养和评价，而处于中间层和里层的要素则是难以评价与后天习得。有表层到里层，越来越深入，最里层、最核心的是动机和个性，是个体最深层次的胜任特征，最不容易改变和发展。

3.其它胜任力模型

其它方面的胜任力模型的研究主要集中在高校和企业。在高校主要建立毕业生、教师、中层管理干部的胜任力模型；企业主要研究领导和员工的胜任力模型。

对于高校毕业生的胜任力模型，具有代表性模型主要有：高职院校毕业生胜任力素质模型包括知识、能力、态度、个人品质、动机五个特征，其中知识包括专业基本知识和就业面试知识；能力包括沟通协调技巧、专业化技巧、实操技能、创新能力和团队合作；态度包括乐观和积极；个人品质包括心理调节能力和自信；动机包括责任感和职业生涯发展规划（马莉芙，2009）。

高校教师的胜任力模型包括准入资格、专业知识、专业技能、专

业态度、健康水平5个维度，其中准入资格包括学历学位、资格证书和学缘关系；专业知识包括学科、经验、教育知识；专业技能包括教学、科研、服务和管理技能；专业态度包括职业思想、教育观念、职业责任、职业认同；健康水平包括生理和心理健康（吴树雄，2009）。

基于因子分析方法，得出高校中层管理干部胜任力模型包括领导艺术、思想品德、职业素养、人际促进等4个维度，其中的领导艺术包括创新开拓、目标监控、授权激励、组织协调和决策判断；思想品德包括守法自律、廉洁奉公、民主责任、政治坚定和尊重理解；职业素养包括教育事业、教育信念、业务素质和师德特征；人际促进包括下属管理、团结协作、沟通表达。

关于企业胜任力模型，其中具有代表性的有：王继承、时勘(1999)运用行为事件访谈方法，对我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究，研究结果表明，其胜任特征模型包括10项胜任特征：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾御能力、人际洞察能力、主动性、市场意识、自信、识人用人能力等。

四、胜任力理论在我国的应用

胜任力研究成果的应用范围十分广泛，包括：管理者和员工选拔，为确定职位资格要求提供依据，提供选拔标准；绩效评估，作为工作绩效指标；职业发展，作为培训的依据和职业发展的参考；改进实际工作，作为实际工作的参考框架；工作诊断，提供测量和评价胜任力的评估标准，为设计测量和评价管理者和员工胜任力的练习提供依据。