人力资源管理教案

第八章薪酬福利管理

第一节薪酬管理基本理论

一、薪酬的概念与作用

（一）薪酬的概念与内容

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。

狭义来说，它是指直接获得报酬，比如基本工资、绩效工资、成就工资、津贴等。

广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，如福利。

（二）薪酬的作用

1.保障作用。薪酬的保障作用是通过基本工资来体现的。薪酬的保障作用有助于员工获得工作的安全感，发挥工作积极性。

2.激励作用。薪酬的调节作用主要是以福利的形式来表现。通过提供各种福利与保险待遇，可使员工对公司有一种信任感和依恋感，形成良好的组织气氛。

3.调节作用。薪酬的调节作用主要以福利的形式来表现。通过提供各种福利与保险待遇，可使员工对公司有一种信任感和依恋感，形成良好的组织气氛。

二、薪酬的有关理论

（一）传统的薪酬理论

1.配第、魁奈——最低工资理论。基本观点是：与其他商品一样，工资作为劳动力的价格，也有一个自然地市场水平—即最低生活资料的价值。如果低于这个水平，工人的最低生活将无法维持，从而使资本家也失去继续生产财富的基础。因此，最低工资水平不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。

2.穆勒——工资基金理论。基本观点是：工资决定于三个要素：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本之间的比例。即工资是资本的函数：W=F(C)

3.斯密——工资差别理论。基本观点是：造成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要有两大类：一是职业性质；二是工资政策。职业性质是现代岗位和职务工资制的基础；而政府不适当的工资政策则会扭曲劳动力市场的供求关系，从而使作为劳动力的工资，反映不出合理的差别。

4.马歇尔、克拉克——边际生产力论。边际生产力论以“经济人”假说为前提，认为人追求自我利益的最大化。在完全自由竞争的市场上，企业主总是力求他的每一个生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。劳动力的最佳雇佣点就在劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本的那一点。

（二）薪酬理论的新发展

1.舒尔茨——人力资本理论。基本观点是：人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等的含量的总和。人力资本投资的主要形式：医疗保健投资、在职培训投资、正规学校教育投资、社会教育投资、劳动力流动投资。

2.贝克尔——劳动力市场歧视理论。劳动力市场歧视理论指的是在劳动力市场上对工人与生产率无关的个人特征的评价。其中包括职业歧视和工资歧视。

3.效率工资理论。基本观点是：劳动力市场上成交的劳动力与在生产过程中的劳动发挥不完全一致。

4.威茨曼、马丁——利润分享理论。基本观点是：使作为雇员工资来源的“分享基金”与雇主的利润或收入直接相关，即工人工资与企业利润挂钩。这种分享制度既包括“单纯的”也包括“混合”的。

5.贝克尔——家庭经济理论。家庭经济理论主要是从家庭为单位的研究对象出发，以此来解释劳动力市场中的劳动供给行为。他把一个人的时间分为工作、家务劳动和

闲暇娱乐三部分，以家庭的利益最大化为前提，来找出最佳的劳动供给水平和相应的工资率。

6.博弈工资理论。该理论认为员工与雇主之间的关系是一种矛盾对立的关系。因此，员工工资的确定是一个双方相互讨价还价和较量的过程。这种理论主要适合于企业中的高层技术人员和管理人员。

7.知识资本理论。随着知识经济的临近，由知识决定工资的理论应运而生。企业由出资人承担有限责任，而出“知”人承担无限责任。

三、薪酬管理的基本原则

（一）适度性原则

薪酬的适度性包括两个方面的含义：一方面，薪酬既有“上限”，也有“下限”。另一方面，从员工的角度来看，薪酬应足以满足员工的基本需要，并适当高出员工的基本需要。

（二）公平性原则

公平性是薪酬给人带来的心理感受中最有影响的一种作用。公平性主要表现为外部公平性、内部公平性与个人公平性。在很多情况下，即使人们所得的报酬不多，但是在相比之下让人觉得公平和公正，人们也会一如既往的努力工作。

（三）可接受性原则

薪酬制度只有被员工广泛接受才会有成效。不被员工认可的薪酬制度只是组织的一厢情愿，得不到员工的支持，起不到激励作用，组织就很难吸引和保持一支有效率的员工队伍。

（四）激励性原则

有效的薪酬制度仅仅是让员工们满意和认可是远远不够的，那样只会让员工们对自己的工作自我满足，难以自我突破。只有激励性的薪酬制度才能强化员工的劳动行为，并引导和推动他们的行为不断达到更高的目标，这也就是薪酬的激励作用。

（五）多元化原则

薪酬的目的是满足员工的多样化需要并刺激他们的行为达到激励的目标，它影响到员工的根本利益，是影响工作积极性、生产率和士气的关键因素。

四、影响薪酬的因素

（一）员工的劳动量

这包含两方面含义：其一，员工只有为企业劳动才可能得到工资性收入；其二，员工劳动能力的大小有别，同等条件下，所能提供的现实劳动量的多少就不同。这种现实的劳动量差别是导致薪酬水平高低差别的基本原因。

（二）职务的高低

植物既包含着权力，同时也负有相应的责任。权力是以承担相应的责任为基础的，责任是由判断或决定能力而产生的。通常情况下，职务高的人权力大，责任也较重，因此其薪酬较高。

（三）技术与能力水平

为什么技术与能力水平高的员工，其薪酬较高？这是因为这份较高的薪酬不仅有报酬的含义，即补偿劳动者在学习技术时所耗费的时间、体能、智慧、甚至心理上的压力、不愉快等直接成本，以及因学习而减少收入所造成的机会成本，而且还带有激励作用，即促使员工不断地学习新技术，提高组织所需的技能。提高劳动生产率。

（四）工作条件

有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有令人难以忍受的气味、温度、光线或气压、水压，因而从事这类工作的人员需要很强的胆