面试评价量表
用于面试的性格测试题(自动生成分析结果)
我喜欢努工作 53 我喜欢新衣服
我喜欢为别人负责 54 我喜欢争辩
我喜欢人家注意我 55 我喜欢取悦我的主管
我对成为团体中的一份子感到兴趣 56 我喜欢我所欣赏的人给我建议
我尽量亲近他人 57 我喜欢做事做的比别人好
我喜欢专注于一件事，直到做完为止 58 我喜欢跟团体合作无间
我喜欢帮人做决定 59 我让别人强烈影响我
我喜欢得到很多注意 60 必要时我会很快改变主意
我试着交很知己的朋友 61 我要我的老板喜欢我
别人有了错时我喜欢告诉他 62 我喜欢告诉团体该做什么
一件事情没有完成前，我不会停止 63 我喜欢加入团体
我喜欢被团体所注目 64 我试着交很知己的朋友
我努力成为最好的 65 我喜欢人家告诉我，怎么做一件工作
c
78 我真正受到伤害时，我会反击
h我喜欢做新鲜不同的事 Nhomakorabeag
79 我喜欢我所欣赏的人给我建议
i
我喜欢受人注意
d
80 我喜欢结交亲密知己的朋友
f
我喜欢给人忠告
c
81 做一项工作时，我喜欢有很详细的指示 j
我喜欢跟人在一起
e
82 我喜欢告诉人怎么做事
c
我做事总要尽力而为
b
83 我以我的好名声为荣
h
一件事情还没解决时，我不会抛开
E
我喜欢做需要细心的工作
H
45 大家认为我是个好的领导者
B
我花长时间仔细思考
G
68 我喜欢别人对我很亲密、很友善
f
我总试着有头有尾
a
69 我喜欢被人邀请
e
我喜欢事情做得比别人好
非结构化面试(一篇)
非结构化面试（一篇）非结构化面试 1非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。
主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。
这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。
虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。
优点/非结构化面试这种面试方法简单易行，不拘场合、时间、内容，简单灵活，应聘者防御心理比较弱，了解的内容比较直接，可以有重点地收取更多的信息，反馈迅速。
缺点/非结构化面试缺点是结构性较差，缺少一致的判断标准，容易走样，且难以数量化，有时会转移目标。
什么是非结构化面试/非结构化面试编辑非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。
主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。
这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。
虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。
一般来说，现在的企业大都采用结构化和非结构化相结合的方式，为企业的人力资源的多方位开发和管理形成良性循环。
所谓结构化，包括三个方面的含义：一是面试过程把握(面试程序)的结构化。
在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。
二是面试试题的结构化。
在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。
三是面试结果评判的结构化。
从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。
面试的---SOP
（1）申请人需要具备怎样的人际沟通和技能，才能胜任有关职位？
（2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？
（3）申请人以前在有关职位上工作了多久？
（4）我们将给予什么样的晋升机会？
（5）假如工作表現不如意或对要求过高，我将会面对什么困难？
3．如何编制面试问话提纲
（1）主试人根据面试提纲,提问，了解应聘者素质和能力。
（2）面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。
（3）提问的题目应具体、明确。
（4）面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一项均应编制相应的提问提纲以便针对性考察。
（5）同时，应聘者有不同的情况，因此，每一面试从不同角度出一组题。
（6）面试提纲可分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点，以便对职位要求有代表性的东西有所了解。
二、面谈放松技巧
1．让自己放松
有些主试人喜欢利用招聘，发问一些极难回答的问题，也有主试人自以为手握尚方宝剑，态度倨傲，令应聘者心理负上额外的担子。
（1）面试技术训练
（2）对组织状况和职位要求作深入了解。
（3）进行“如何代表公司”的训练。面试是双向的，因此，主试人代表的是整个公司。进行“如何代表公司”的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘职位的认同。
四、避免面谈误区，是必须注意避免的：
1．“坏事传千里”效应
不少主试人在聆听面试对象陈述后，会倾向较为相信负面性的资料。与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，会令主试人“偏听”，作出招聘决定时会有偏差。
什么是标准化面试？
什么是标准化面试？标准化面试又称结构化面试，它通过设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等并加以规范化和标准化的对面试者进行系统的面试。
其主要目的是评估应聘者工作能力的高低及是否能适应该岗位工作，同时也是对工作情况的预先介绍，进行企业形象宣传。
标准化面试测评要素一般包括以下三大类：（1）一般能力，包括逻辑思维能力、语言表达能力。
（2）领导能力，包括计划能力、决策能力、组织协调能力、人际沟通能力、创新能力、应变能力、选拔职位需要的特殊能力等。
（3）个性特征，包括个人的气质风度、情绪稳定性、自我认知等。
每个企业都应根据企业自身的特点确定面试的具体要求，如面试达到的目的、职位的具体要求等。
进行标准化面试的意义1、对应聘者工作能力进行评估对应聘者工作能力的高低进行评估，是面试环节中很重要的一环。
企业通过标准化面试，收集应聘者的信息，有助于正确判断应聘者的技能和能力，以及其是否能胜任此项工作。
2、判定应聘者能否胜任该岗位工作标准化面试的优势就是可以对应聘者的个性与今后的工作内容是否吻合进行判定，从而确定该应聘者和公司的文化氛围、工作环境以及其他人员是否适应。
3、对工作情况进行预先介绍标准化面试的目的之一就是对公司的工作进行预先的介绍，使应聘者有机会了解工作情况，同时鼓励合适的人来争取应聘，并打消那些不合适的人应聘的念头。
4、进行企业形象宣传从某种意义上来说，应聘的过程是应聘者认识企业的过程，也是企业进行自我宣传的过程。
面试环节将集中体现公司的各方面的实力，对应聘者的印象也会最深刻。
在面试过程中进行公司宣传时要注意，不能只讲解公司的状况和发展方向，还要注重面试人员自身的素质甚至包括面试人员的着装、举止等。
如果不注意这些细节，宣传的效果就可能是负面的。
标准化面试的要求1、面试问题标准化即面试问题要围绕职位要求的知识、技术和能力，和应试者工作经历、教育背景来拟订，让应试者就某一问题发表见解或阐述自己的观点。
(完整版)人力资源岗位常见面试题及解答
人力资源岗位面试题及解答一、人力资源管理有几大模块？，你认为哪个模块最重要？为什么？( 10 分)六大模块( 1 )、人力资源规划; ( 2 )、招聘与配置; ( 3)、培训与开辟; ( 4 )、绩效管理; ( 5 )、薪酬福利管理 ; (6)、劳动关系二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看? ( 10 分) ( 1 )提出问题：为什么用人单位看重高学历？(3分)：普通人都认为高学历者大多掌握的知识相对照较丰富、全面和扎实一点。
在高和低之间选择，固然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。
( 2 )分析问题：学历不等于能力(3分)：固然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人材，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。
而人材成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。
“实践是检验真理的惟一标准” ，是否具有高能力惟独在工作实践中才干得到证实。
( 3)解决问题：用人单位应该怎么办？( 4 分)其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人材资源，要将适合的人材放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。
否则对人材、对企业都是一种浪费。
三、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或者艰难 (说出 3 个)？你认为该如何解决？( 10 分)( 1 )、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。
他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。
一部份领导为了稳定上下级关系，照应私人感情，或者者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。
(2)、考核方法不科学。
如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。
同时由于被考核者之间的个人差异 (比如年龄、性别等个人方面的差异) ，也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。
( 3)、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。
面试官司实战技巧
面试技巧一、面谈提问技巧1.提问的方式(1)终止式只需要回答“是”或“不是”。
如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。
这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
(2)开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT(onthejobtraining=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
(3)引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。
如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
(4)假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢?”。
若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
(5)单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。
如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?这种问法未免过分,应该避免。
(6)多项式同时连续提出好几个问题。
如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。
2.主持人的“自问”准备面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：(1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位?(2)我需要该申请人在有关职位上工作多久?(3)该申请人以前在有关职位上工作了多久?(4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗?(5)假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难?(6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗?(7)我将与该申请人以什么形式合作?(8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗?3.如何编制面试问话提纲(1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。
主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。
应聘前台主管面试技巧(主管面试技巧)
应聘前台主管面试技巧(主管面试技巧)应聘前台主管面试技巧【注意事项】一、面试前接待：公司的接待是很重要的一部分，当求职者进入公司时，首先前台要有人热情的接待，如果能够为求职者递上一杯水，不仅可以消除他们的紧张情绪，毕竟求职者风尘仆仆的赶过来，一杯温水也许会让人感觉到宾至如归，感受到公司的真诚与热情，感受到公司是一个温暖的大家庭。
接待：“你好，请问你是来面试的吗?”“请坐，请稍等一下”“请喝水”引导：经过前台(或者其他人)的热情接待，再引导求职者到接待室或者行政面试处，求职者第一次来公司相对来说比较陌生，不熟悉公司的办公室设置，如果这时候有人引导到面试处会更好，求职者也不会在办公室里盲目寻行政人事处。
接待：“你好，请跟我到面试办公区?”“请坐，请稍等一下，面试主管马上就过来”填表：求职者经过正确引导到人事面试处，接下来就是提供求职登记表给求职者，有的是自带简历，建议求职登记表不要太过复杂，面试问答题建议用当面沟通部分来取代，做题会给人带来更多紧张感，既然人已经过来了，有什么需要了解的用当面沟通是最好的。
接待：“你好，请先填写下求职登记表?”“请稍等一下，面试主管马上就过来”二、面试中面试登记表填写完之后便是直接面谈沟通了，沟通过程中HR或者面试主管应该态度随和，尽量给人感觉大家彼此都是平等的。
面试时，考官拿到简历以及看见人应该对该求职者有一个基本的了解和判断，根据判断具体有针对性的问问题和介绍公司情况：经验丰富及年龄较大者：年龄较大者注重工作时间、薪酬体系、福利待遇等，面对有经验的`求职者，面试考官应该直接说需求，了解其工作能力等作出判断是否合适，如果合适要问求职者是否有意向，如果没有意向可以问其原因在哪方面，了解之后公司是否可以作出退步，如果不能当场决定可以约见下一次复试时间。
无经验及90后求职者：90后求职者注重团队，公司文化及工作环境、工作氛围，以及本岗位的升职空间。
90后经验不足，更多的是想学习知识积累经验，需要不断的锻炼，对于福利待遇要求可能不是最重要的，所以考官在面试这类求职者，需要多灌输公司的文化，发展空间，让求职者更有吸引力，在选择比较时给他们留下印象。
人员招聘与录用程序
人员招聘与录用程序一、用人需求的确定这个阶段的主要工作是准确的把握组织的有关部门对给类人员的需求信息，确定所要招聘的人员的种类、数量、工作内容、任职资格。
具体步骤为：1．由公司进行统一的人力资源规划，或者各部门根据长期或短期的实际工作需要制定不同的人员需求。
2．人力资源部每年末下发“员工增补申请书”，由各部门负责人根据用人要求和岗位描述填写原有岗位用人需求，并交到人事部；公司出现新的职位的用人需求时，也由用人部门填写“增补员工申请书” ,并交到人事部。
人员需求表的内容应该包括：（具体内容见“增补员工申请书”）所需人员的部门、职位名称；工作内容、责任、权限；需求人数;人员基本情况(性别、年龄等）；要求的学历、经验；希望的专长、技能；其他需要说明的内容.3．人力资源部审核各部门上报的“员工增补申请书”,对需求及资料进行确认，提出是否受理的具体建议，报送分管副总审批。
4．若分管副总没有批准，则由人事部告知用人部门，并终止该用人部门的用人需求；若分管副总批准，则由人事部查询公司是否已有所需求岗位人员的岗位描述和任职资格.5．若公司已有所需求岗位人员的岗位描述和任职资格,则根据用人部门的具体要求，进行审查、修改、更新；若公司没有所需求岗位人员的岗位描述和任职资格，则人事部会同用人部门进行需求岗位的工作分析，形成岗位描述和任职资格。
6．人事部与用人部门沟通，确定工作要求和工作期限，并分管副总批准。
二、制定招聘计划经分管副总批准的人员需求表，列入人力资源部招聘工作计划，人力资源部着手制定招聘方案，明确对应聘人员的资格、要求标准。
7．制定招聘计划主要内容包括：录用人数以及达到规定录用率所需要的人员；确定出计划录用的员工总数,并根据以往的招聘经验，确定为了达到规定录用率至少应吸引多少人员前来应聘. 从候选人应聘到录用之间的时间间隔；精确地估计从候选人应聘到录用之间的时间间隔。
随着人力资源市场条件的变化，这些数据也要相应地发生变化。
言语评定最常用的评定量表
言语评定最常用的评定量表言语评定是指对一个人的口语表达进行评估，这是很多领域中非常重要的一个方面。
例如，面试官会根据应聘者的口语表达能力来评估他们是否适合这份工作；言语治疗师则需要对患者的口语进行评估来制定治疗方案。
为了更加科学地进行评定，很多人会使用评定量表。
在诸多评定量表中，以下是最常用的几个：1. 克利夫兰社交聊天量表这是一种用于评定语言和社交技能的量表。
这个量表被广泛应用于评定年幼儿童的社交技能。
它可以测量孩子们的语音、语音流畅度、词汇量、理解能力以及语言表达的复杂性等方面。
这个量表一直都被视为评定儿童言语表达能力的标准之一。
2. 斯坦福-比奇语言表达量表这个量表旨在评价儿童及成人的口语表达和理解能力。
它包括了语言技能、词汇量、语句构造、内容丰富性、流利度、命名能力等方面的评价。
这是一种折衷主义的方法，既重视语言产出和理解能力，又考虑了情境因素。
3. 语言发展量表这个量表适用于年龄从出生到5岁的儿童，旨在评价他们的语言发展进程。
它可以帮助医生、教育工作者、儿童保健医生等人员评估儿童的语言发展水平。
这个量表对孩子们各个方面的语言发展情况都进行了测量，包括了词汇量、语调、语音、语句复杂度、语言使用等。
4. 语言治疗量表这个量表用于评定人们进行语言治疗的之前、之中以及之后的表现。
它旨在帮助治疗师们确定治疗的效果，以及确定进一步治疗的方向。
治疗师们需要将患者的表现与该量表中的标准作比较，以决定如何进一步进行治疗。
总之，在言语评定中，评定量表是非常重要且必不可少的工具。
以上介绍的这些评定量表都是最常用的评定工具，在实践中也证明了它们的准确性和可靠性。
无论是医生、教育工作者，还是用人单位，都可以使用这些评定量表对人们的言语表达能力进行准确的评估。
综合能力评估
综合能力评估一、综合能力的重要性综合能力是指一个个体在解决问题、应对挑战、实现目标等方面所具备的综合素质和能力。
综合能力评估作为人才选拔和评价的重要手段，其重要性不言而喻。
在现代社会，人才的选拔越来越注重综合能力的评估，因此，对综合能力的科学、全面的评估显得尤为重要。
二、综合能力评估的方法和工具1. 笔试笔试是传统的综合能力评估手段之一。
通过考察个体的语言表达能力、逻辑思维能力、数理逻辑能力等方面的知识和技能，来初步了解个体的综合能力水平。
但是，笔试往往只能考察个体的表层知识和技能，难以全面地评估个体的综合素质。
2. 面试面试是一种常见的综合能力评估方法。
通过与被评估者进行面对面的交流，考察其沟通能力、思维方式、情商以及应变能力等方面。
面试相较于笔试更加贴近实际工作和生活情境，可以更好地了解被评估者的整体素质。
3. 综合素质评价量表综合素质评价量表是一种系统化、量化的综合能力评估工具。
该量表囊括了知识、技能、潜能、态度等多方面因素，通过被评价者或评价者自述或他人观察等方式进行全面评定。
这种方法相对客观，并且可以提供详细的反馈信息，对被评估者以及招聘或选拔单位都有较大裨益。
三、如何提升个体综合能力1. 多方位知识储备一个拥有广泛知识储备的个体会更容易应对各种挑战和问题。
因此，多阅读各类书籍、关注不同领域的新闻资讯是提升个体综合能力的有效途径之一。
2. 提升沟通协调能力良好的沟通协调能力是个体综合素质中必不可少的一部分。
可以通过参与团队活动、多与他人交流来提升这方面的能力。
3. 增强问题解决能力解决问题需要分析推理、判断决策等多种技能，因此培养自己解决问题的意识和方法是必要的。
在学习和工作中遇到问题时，可以通过积极主动地思考并寻求解决方案来不断提升自己的问题解决能力。
四、结语在今天竞争日益激烈、变化日新月异的社会中，各种知识和技术都在迅速发展变化，个体拥有优秀综合素质将成为突破重重困难、抢得先机机遇的关键。
06090人员素质测试理论与方法-题库(1)(2)
人员素质测试理论与方法00800一、单项选择题（本大题共 10 小题，每题1分，共 10 分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号中1，能力开发型测评标准也称为【 A 】A．目标管理式标准 B．行为特征式标准C．评语式标准 D．期望行为式标准2.关键事件法的编制方法是属于【 C】A．量表式标准 B．隶属度标准C．行为特征标准 D．期望行为标准3．对测评信度影响最大的因素是【 C 】A．被测人员 B．环境 C．施测人员 D．测量工具4．最早提出特质概念的是【 D 】A．卡特尔 B．艾森克 C．弗洛伊德 D．奥尔波特5．MMPl指的是【 D 】A．艾森克人格问卷 B．内外向人格问卷C．加州心理问卷 D．明尼苏达多相人格问卷6．16PF中，因素M指的是【 A】A．幻想性 B．实验性 C．敢为性 D．自律性7．MMPI所有题目按内容可以分为【 C 】A．18类 B．24类 C．26类 D．28类8．墨迹测验中，被试者对墨迹的极小的或不同一般方式分割的一部分进行反应，说明被试观察问题、分析问题的风格是【 D】A．整体反应 B．明显局部反应C．细微局部反应 D．特殊局部反应9．克劳福小零件灵巧测验属于【 A 】A．工具使用测验 B．形板置放测验C．机件配合测验 D．机械理解测验10．以下测验已经作为我国公务员录用考试的必考科目的是【 A 】A．行政职业能力倾向测验 B．普通能力倾向成套测验C．特殊能力倾向测试 D．分解测验11. 人员测评的基本原则包括【 ABCDE 】A．信度与效度原则 B. 客观公正原则C．标准化原则 D．可行性与适用性原则E．比较性原则12. 评定结果分析中，个体结构分析的方法包括【 BD 】A．可比性分析 B．分布结构分析C．名次排列分析 D．评价水平分析E．与总均值比较分析13. 根据被试者的反应方式，将投射测验分为【 ABCDE 】A．联想法 B．构造法C．完成法 D．选排法第 1 页共8 页E．表达法14．罗夏墨迹图测验中，记分时应注意反应的部位，包括【 ABCDE 】A．整体反应 B．明显局部反应C．细微局部反应 D．特殊局部反应E．空白部分反应15．卡特尔16种人格因素中，“H—敢为性”高分者的主要表现，包括【 ABD 】A．冒险 B．在社会行为方面胆大妄为C．情绪稳定 D．副交感神经占支配地位E．多疑16．绩效评估的作用包括【 ABCDE】A．为人力资源的配置提供依据 B．为薪酬管理提供依据C．为人员培训提供方向 D．有利于提高企业的综合管理水平E．为人力资源的利用提供依据17．标度就是测量的单位，它可以是经典的测量单位，如【 ABCDE 】A．隶属度 B．顺序 C．等距 D．比值尺度 E．类别18．构建测评指标体系的方法包括【 ABCDE 】A．工作职务分析法 B．个案研究法C．问卷调查法 D．专家调查法E．功能图示法19．自然科学系统的专门职业，其职业能力倾向类型包括【 AC 】A．“G一智能” B．“P一形状知觉”C．“N一数理能力” D．“F一手指灵巧度”E．“S一空间判断能力”20．测评标准主体部分的序号包括【 ABCD 】A．专业代号 B．分类代号C．编制年份 D．总序列E．目录21．素质测评最直接、最基础的功能是【 A 】A．甄别和评定功能 B．诊断和反馈功能C．预测和激励功能 D．组织和控制功能22．主要测量和评价工作人员的实际工作表现及所处的环境条件，如一般能力、特殊能力、能力倾向等，这是测评内容中的【 B 】A．素质特征 B．能力特征 C．绩效特征 D．工作特征23．在进行人员测评时，既要考察人们在一定稳定情况下的行为，又要考察在动态条件下的行为，这种人员测评原理是【 C】A．个体差异原理 B．测量与评定原理C．静态与动态原理 D．模糊与精确原理24．以人事合理配置为目的的人员测评是【B 】A．选拔性测评 B．配置性测评C．开发性测评 D．诊断性测评25．个体活动的倾向性和惯常活动方式的心理素质特征总和是【 B 】A．智能素质子系统 B．人格素质子系统C．观念子系统 D．生理子系统26下面哪一个是自陈量表测定法的特点【 A 】A．测量工具一般为调查表B．测验目的多是伪装的C．被试者可以完全自由回答问题D．在结果解释上多是参照人格障碍标准进行衡量27具有较强的可比性的标准编制方法是【 C 】A．评语式标准编制方法B．量表式标准编制方法C．对比式标准编制方法D．隶属度标准编制方法28．16PF测验中，因素C得分高者在职业上倾向于从事【 C 】A．富于创造性的工作B．高危险性的工作C．技术性、管理性工作D．从事会计工作29作为素质的延续，是素质在工作环境中的外显行为的是【 ABCD 】A．绩效B．能力C．态度D．人格30．能力倾向测验中，着重测量基本算术能力、词语能力、理解力、推理能力等的职位是【 B 】A．秘书类B．管理职务C．预算分析师D．计算机技术职务31．z分数反映了被评人在某个要素或要素评定结果上处于总体分布中的位置。
hr常用的人才测评工具
hr常用的人才测评工具
1HR常用的人才测评工具
HR（人力资源）作为多个企业中最重要的部门之一，负责招聘、管理、评估员工等众多职能。
因此，HR要用各种方法来测评招聘或现有员工的能力，从而保证企业的正常运转和发展。
HR常用的人才测评工具有：
1面试
面试是最常用的一种人才测评工具，是很多企业都会采取的人才评估方式。
藉由面试，HR可以认识求职者的个人特点、目标、行为模式和专业能力，而能够更准确地评估他们的能力价值。
2综合题
综合题是HR常用的人才测评工具之一，将众多指标，如知识、思维能力、品德、习惯等综合考核，以把握员工的综合水平。
例如，通过一些综合知识的考核，结合答卷人员的问答口才，可以量化考核员工的综合能力，确定其裁量能力及把握机会的能力。
3技能测试
任何职业都有特定的技能要求，针对这一点，HR可以采取技能测试，以评估求职者或现有员工的技术水平。
一般来说，HR技能测试主要着重考评常用办公软件、专业知识、流程控制、系统管理等技能项目。
4状态量表
状态量表（State Inventory）是指一类带有一定结构和正式测量方法的量表，能够准确反映出测量者在精神健康、职业发展、婚姻家庭及社会关系中的行为模式及心理状态。
大多数HR们会在招聘前提交这类量表，检查求职者的心态状态是否符合对HR职位提出的要求。
以上就是HR常用的人才测评工具，在HR对员工进行测评时，可以根据自身具体情况，选择合适的方法，确保能够准确测量并评估员工的能力。
具有天花板效应的常用评定量表
标题：具有天花板效应的常用评定量表随着社会的不断发展和进步，各行各业对于人才的需求也在不断增加。
在评定人才的能力和素质时，评定量表是一种常用的工具。
然而，一些常用的评定量表存在着天花板效应，即不能有效地区分高水平者的能力差异。
本文将介绍具有天花板效应的常用评定量表，并探讨其影响和解决方法。
一、什么是天花板效应天花板效应是指在评定量表中，存在一定得分上限，一旦个体的能力超过了这个上限，就无法反映出他们的真实能力水平。
这种情况会导致高水平者之间的差异无法被有效地评定，从而造成评定结果的不准确和不公平。
二、具有天花板效应的常用评定量表1. 韦氏智商量表韦氏智商量表是一种常用的评定量表，用于衡量个体的智商水平。
然而，这个量表存在着天花板效应，即当个体的智商超过一定水平时，这个量表就不能有效地反映出他们的真实智商水平。
2. 贝克抑郁量表贝克抑郁量表用于评定个体的抑郁程度。
然而，一些高水平的个体可能由于已经学会了应对抑郁情绪而得出和低水平者相近的得分，导致量表不能准确地评定他们的抑郁程度。
3. 匹兹堡失眠指数量表匹兹堡失眠指数量表用于评定个体的失眠程度。
然而，一些高水平的个体可能由于习得了良好的睡眠习惯而得出和低水平者相近的得分，导致量表不能准确地评定他们的失眠程度。
三、具有天花板效应的评定量表的影响1. 评定结果不准确具有天花板效应的评定量表会导致评定结果不准确，无法区分高水平者之间的能力差异。
这对于招聘、晋升和人才选拔等方面都会产生不利影响。
2. 被评定者不公平天花板效应会导致一些高水平的被评定者无法展示他们的真实能力水平，从而造成了评定的不公平。
这对于评定者的公正性和客观性都会产生负面影响。
四、解决具有天花板效应的评定量表的方法1. 定期更新量表评定量表的设计应该随着时代的发展和人才需求的变化而进行更新和修改。
定期更新量表可以使得其保持与时俱进，更好地适应当前社会的需求。
2. 结合多种评定方法在评定人才的能力和素质时，可以结合多种评定方法，包括面试、实践能力测试、绩效考核等，从多个角度全面评定被评定者的能力。
实用文_人事面试技巧-人事面试技巧大全
人事面试技巧-人事面试技巧大全企业人事招聘面试技巧范文1、简单介绍一下自己(这时候面试人员都是看我们语言的组织能力及表达能力，还看我们是不是怯场);2、你都是什么原因从以前的公司或单位辞职的(这时候面试人员是想看我们应聘人员的心理了，这时候你一定要想清楚再回答);3、你平时有什么业余爱好(从你的爱好和喜好方面可以感觉到你会接触一些什么样的人);4、你如果被我们公司聘任的话，要求或希望的薪水是多少?5、你怎样看公司经常开会或加班的事情?6、应变能力，比如出个状况让你去处理2、专业知识：劳动法，劳动合同法的问题需要准备。
怎么看人力资源?人力中最擅长哪个模块，为什么?等。
更多的请见人事本站专员面试题。
3、面试重要的还是你形象气质上的东西给人的感觉是不是有亲和力保持自然微笑精选人事专员面试技巧一、招聘前期准备1、掌握人员需求? 准确的职位描述：岗位名称，职责范围，任职要求，工作关系，到岗时间，薪资待遇，前期是否有工作人员，是否进行过招聘等。
? 胜任能力分析：素质能力、工作能力、性格特征等。
知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S)心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)2、发布招聘信息：? 企业品牌特点及行业、企业优势? 应聘者最关心的信息二、结构完整的面试环节1、筛选简历：? 注意与工作有关的关键信息：行业、岗位、任职时间、工作经验、取得成绩等;? 留意表达模糊不清的语句：例如——参与，熟悉，有…的知识，建议等语言之处;? 应对应聘人简历中的背景资料进行了解：如——行业、企业的工作特色，企业经营状况等。
若不了解，则应进行查询、问询。
? 记录关键信息与疑问点。
2、电话面试? 自我介绍，询问对方现在是否方便? 定向：电话面试目的，大概花费时间? 基础的几个问题了解：求职动机、意向，目前状况? 关于公司及职位的简单介绍? 合适：预约面试时间、地点、基本注意事项不合适：坦诚告知? 感谢对方的支持3、作好面试准备：? 必须熟悉应聘者的履历，才不至于浪费时间去追问一些就在手边的资料。
品质主管面试技巧
品质主管面试技巧篇一：品质经理面试题姓名：日期：得分：一、当你非常努力的工作，但连续三个月都没有达成公司规定的经营指标与管理指标，此时你该怎么做？(25分)二、当你进行一项重大生产线改造（关系到公司当年整个经营指标）已经进入最关键的阶段了，此时你的家人打电话给你，说家里发生了重大的事件（涉及到亲人的安危），必须你亲自回家处理，你应该怎么办？为什么？(25分)三、当生产工艺出现了问题，因技术部（不属于品管部责任）未能及时解决导致严重客户投诉，给公司造成了巨大损失，此时公司要求你查办此事，严惩责任人员，你该怎样做，为什么？(25分)四、公司要你宣布与执行一项关于品质责任赔偿的制度，此制度会涉及到员工的个人利益，会有较大程度的负面影响，你将怎么做才能顺利推行，而不造成员工的抵触情绪？(25分)姓名：日期：得分：一、填空题：(20分)1、管理的五项基本职能：2、刨花板的甲醛释放量E1级标准≤ ，E2级标准≥mg/100g.3、中纤板的密度：千克/平方米，其含水率4、QC七大统计手法是指：5、单位换算：1Kg= g/ cm36、名词解释RE：MAJ：AC ：：7、管理学中“木桶原理”的的核心思想是：8、请你写出品质主管（负责制程检）的三个核心KPI指标：9、请你写出品管员应具备的三个重要的能力：10、ISO9000：2000体系的八大质量原则：二、问答题：(80分)1、请简述不合格品处理要点？(10分)2、简述在ISO9000内审工作，品管部应做好哪些工作? (15分)3、你以前的公司产品质量状况如何（产品合格率、客户投诉率等）？其关键工序有哪些？主要存在哪些问题？你是如何进行改善的.(15分)4、你认为一个优秀团队应该是一个怎样的团队，请具体描述。
(10分)5、QC七大手法是哪些？你以前工作中常用的有哪几种？其主要用途分别是什么？(10分)三、分析题(20分)公司ⅹ月份柜身车间共生产800单,在检验中共有100单不合格,不合格的情况如下:开料尺寸不良有10单,开料锯片不合格造成崩口有15单,封边机刮伤板件有5单,封边不到位有10单,排错孔有24单,板面有气泡6单,厂房漏雨导致板材发涨10单,搬运中不小心损坏的有15单,板面有污渍5单. 2. 请用特性要因法画图分析ⅹ月柜身车间品质不良原因.，针对以上情况,你认为应该采取哪些品质改善措施?品质经理面试题（三）姓名：日期：一、请您列出3家板式家具行业相对优势的企业，并指出它们优势在哪些方面？。
人才评价方法及工具
人才评价方法及工具《人才评价方法及工具》人才评价是人力资源管理中至关重要的一环，通过科学准确地评估和判断人员的能力和潜力，有助于企业更好地选拔和管理人才，提高组织的绩效与竞争力。
在现代社会，人才评价方法和工具也得到了不断的发展和完善，为人力资源管理提供了更多科学、有效的帮助。
一、人才评价方法1. 传统面试：是人才评价中最常见的一种方法，通过面对面的交流，对人才进行能力、经验和人际交往等方面的评估。
但是此方法存在主观性较强、容易受到面试官个人喜好的影响等缺点。
2. 能力测试：通过考核人才在特定领域中的技能和知识水平，来评估其实际能力。
能力测试常见的形式包括笔试、机试、实操等，例如编程测试、语言测试、销售技巧测试等。
3. 直接观察法：通过观察人才在实际工作中的表现，以及对其工作成果的评估，来评价其能力和潜力。
直接观察法强调通过实际行动和实际成果来评价人才，更客观准确。
4. 360度评估法：从多个角度对人才进行评估，包括上级、下属、同事和员工之间相互评价，综合考虑多方反馈，较全面地评价人才的能力和表现。
二、人才评价工具1. 量表评估工具：通过一定的标准和指标，对人才的能力和特质进行量化评估，例如智力量表、人格量表、行为量表等。
这些工具常常结合统计方法，从而提高评价的科学性和客观性。
2. 职业性格测试：通过测试人才的职业性格类型和倾向，帮助企业了解人才适合的岗位和职业发展方向，例如MBTI职业性格测试工具、DISC职业性格测试工具等。
3. 认知测评工具：通过测评人才在认知能力方面的水平和发展潜力，例如智力测验、认知能力测试等。
这些工具可以帮助企业了解人才的学习能力、分析思维能力等方面的情况。
4. 问卷调查工具：通过编制问卷，让人才进行自我评价或者向他人收集评价意见，以了解人才自身对能力和潜力的认知和了解。
问卷调查工具便于数据分析和比较。
综上所述，人才评价方法和工具的发展逐渐从主观评价向客观评价、从单一评价向多维评价的方向发展。
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面试评价量表
面试评价量表
面试评价表是用来记录被试人面试结果的表格，主要包括以下几个方面： 1． 姓名、考号、性别、年龄；
2． 报考的类别与职位；
3． 面试考察的重点内容及考核要素；
4． 面试评价的标准与等级；
5． 评语栏（包括录用建议或录用决策）；
6． 评委鉴字栏
7． 面试时间等。
下面的三种面试评价表适用于三种不同的情况。
一般情况下的面试评价表
1．一般情况下的面试评价表
面试成绩评定表
面试成绩评定表
注：每项面试内容的评定结果在应得分数上划“0”即可。
运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试根据报考人问卷式评价量表。
2．问卷式评价量表
在面试中的行为表现对其特征进行评定
问卷式面试评价量表
问卷式面试评价量表。
确定面试评价的基本要求，将每一要素划分为若干标准等级，主3．等级标准评价表
等级标准评价表。
试根据报考人在面试过程中的行为表现及回答问题的状况，选择一个符合应试人客观实际情
况的等级，予以评分。
其基本格式参见等级标准评价表实例。
等级标准评价表
等级标准评价表。