组织行为学讲义(PPT 77页)
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组织行为学全套ppt课件
包括预防、缓解、解决和利用等策略 。
冲突管理的原则
公正、公平、合理和合法。
05
组织激励与员工发展
激励理论
内容型激励理论
主要研究激发动机的诱因，包括 马斯洛的需求层次理论、赫茨伯 格的两因素理论和麦克利兰的成 就动机理论等。
过程型激励理论
主要研究从动机的产生到采取行 动的心理过程，包括弗鲁姆的期 望理论、洛克的目标设置理论和 亚当斯的公平理论等。
02
组织结构与设计
组织结构的类型
01
02
03
04
直线型组织结构
组织结构形式呈直线垂直领导 ，特点是组织中各种职位是按 垂直系统直线排列，各级行政 领导人执行统一指挥和管理职 能，不设专门的职能机构。
职能型组织结构
组织内按职能、专业来划分部 门和设置机构，实行专业分工 ，有利于提高工作效率，但各 职能部门往往只考虑局部利益 ，导致组织整体效率低下。
人际关系的重要性
良好的人际关系可以提高组织效率、增强团 队凝聚力、促进个人成长和发展。
人际关系的原则
尊重、理解、关心和帮助。
冲突管理
冲突的定义
冲突是指由于某种差异或对立而引起 的紧张状态，这种状态会导致组织内 部的紧张和不和谐。
冲突的来源
包括资源分配、目标不一致、角色和 职责不明确等。
冲突管理的策略
包括信息发送者、信息 接收者、信息内容、信 息传递渠道和反馈等。
有效沟通的原则
明确、简洁、具体、完 整、有逻辑性和情感性
。
沟通障碍
包括语言障碍、文化障 碍、组织结构障碍和心
理障碍等。
人际关系理论
人际关系的定义
人际关系是指人与人之间的相互作用和相互 影响的状态。
冲突管理的原则
公正、公平、合理和合法。
05
组织激励与员工发展
激励理论
内容型激励理论
主要研究激发动机的诱因，包括 马斯洛的需求层次理论、赫茨伯 格的两因素理论和麦克利兰的成 就动机理论等。
过程型激励理论
主要研究从动机的产生到采取行 动的心理过程，包括弗鲁姆的期 望理论、洛克的目标设置理论和 亚当斯的公平理论等。
02
组织结构与设计
组织结构的类型
01
02
03
04
直线型组织结构
组织结构形式呈直线垂直领导 ，特点是组织中各种职位是按 垂直系统直线排列，各级行政 领导人执行统一指挥和管理职 能，不设专门的职能机构。
职能型组织结构
组织内按职能、专业来划分部 门和设置机构，实行专业分工 ，有利于提高工作效率，但各 职能部门往往只考虑局部利益 ，导致组织整体效率低下。
人际关系的重要性
良好的人际关系可以提高组织效率、增强团 队凝聚力、促进个人成长和发展。
人际关系的原则
尊重、理解、关心和帮助。
冲突管理
冲突的定义
冲突是指由于某种差异或对立而引起 的紧张状态，这种状态会导致组织内 部的紧张和不和谐。
冲突的来源
包括资源分配、目标不一致、角色和 职责不明确等。
冲突管理的策略
包括信息发送者、信息 接收者、信息内容、信 息传递渠道和反馈等。
有效沟通的原则
明确、简洁、具体、完 整、有逻辑性和情感性
。
沟通障碍
包括语言障碍、文化障 碍、组织结构障碍和心
理障碍等。
人际关系理论
人际关系的定义
人际关系是指人与人之间的相互作用和相互 影响的状态。
《组织行为学》PPT课件讲义
个体行为与管理
指人们在头脑中形成的对某种知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该对象的知觉产生强烈影响的效应。 人们在日常生活中，提起商人就会联想到奸诈，提起教师就会联想到文质彬彬，提起工人，总是以身强体壮，性情豪爽为其形象，一听说对方是农民，就就认为是大老粗，土包子等等。
定型效应
从众理论
个体行为与管理
你看到了什么？
个体行为与管理
知觉与行为
知觉
直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反应
感觉
直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反应
个体行为与管理
影响知觉准确性的因素
知觉对象的特征
知觉情景特征
知觉者主观因素
兴趣爱好 需要和动机 知识和经验 个性特征
个性
本
是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机结合
个性倾向性
个性心理特征
1
2
个体行为与管理
个性心理特征 是人的个性差异中比较经常的、 稳定的、具有决定意义的部分， 它表明一个典型心理活动和行为
个体行为与管理
气质 是人典型的、稳定的、的心理特征， 是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
个人对某一对象所持的评价与行为倾向
态度
认知
主体对态度对象的 认知和理解。 基础
情感
行为
个体行为与管理
我的主管提升了一个能力不如我的人 不公平
我讨厌我的主管！
我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管！ 我要换工作！
认知、情感、行为密切相关
对主管的消极态度
案例
接近律图1 相似性图2 闭锁性 连续性
适应性 对比性 敏感化 感受性降低
组织行为学课件(PPT 45张)
第三节 过程型激励理论
• 一、期望理论
• （2）感情调整 • 在经过一段时间的时间后，由于种种原因， 对目标失去了兴趣，同时难度又比原先想 象的要大，此时V值和E值都发生了变化， V→V’，E →E’，M →M’。新的M’如果小于 M，则△M=M’-M等于负值，称之为感情挫 折。 △M=M’-M等于正值，称之为感情增 值。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节 内容型激励理论
• 内容型激励理论：集中研究室什么因 素激起人们的行为？它着重于对激励的原 因和起激励作用因素的具体内容进行探讨。
需要层次理论是马斯洛从心理学的角 度研究了心理过程的诸多要素，认定需要 是引发行为的源泉。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节 内容型激励理论
•
3.激励因素是以工作为核心的，也就是说， 激励因素是在工作进行时发生的，由于工作本身 就有报酬，所以在进行工作时也就有可能调动内 在的积极因素。
第二节 内容型激励理论
• 三、麦克里兰的成就需要理论和奥德佛的 ERG理论
•
美国心理学家麦克里兰的的成就需要理论： 成就需要，权力需要和合群需要。成就需要的高 低对人的发展和成长起着特别重要的作用。
第三节 过程型激励理论
• 二、综合型激励理论 • 美国迪尔在1981年提出了以数学公式 表达的综合激励模式，弥补了期望理论之 不足。 • （一）理论要点 • 综合激励模式： • 工作激励水平=任务内在激励+任务完成 激励+任务结果激励
第三节 过程型激励理论
• 二、综合型激励理论
• （二）理论特色 • 1.任务内在激励是赫兹伯格所提出的与工作 本身有关的多样化.丰富性.成就.发展.责任 感……员工由工作任务中存在着这些内激因素而 感到欢乐，即乐在其中。 • 2.再以任务完成激励而言，它是努力导致的 第一级结果绩效，不通之处期望理论认为绩效只 是换取报酬的工具，而综合激励理论认为绩效本 身也有效价。 • 3.由报酬产生的外激励力量，它是以完成认 为前提。
组织行为学讲义 PPT
斯金纳(B、F、Skinner)指出,在具体得行为之后 创设令人满意得结果,会增加这种行为得频率。如果 人们行为得到积极强化,则最有可能重复这种令人满 足得行为。
2022/9/20
改造型激励理论:强化理论
强化有四种不同得类型:
◎正强化 ◎负强化 ◎惩罚 ◎削减(忽视)
令人愉快或 所希望得事件
令人不愉快或 不希望得事件
满意
不满意
赫兹伯格得观点
满意
激励因素
没有满意
没有不满意 保健因素
不满意
2022/9/20
14
2022/9/20
内容型激励理论:成就需要理论
麦克利兰得成就需要理论
该理论由美国哈佛大学戴维·麦克利兰教授和她得同事于20世 纪60年代提出。她们认为个体在工作情景中有三种重要得动机 或需要:成就需要、权力需要和归属需要。 其基本要点包括: ◆ 具有强烈成就需要得人,把个人得成就看得比金钱更重要; ◆ 具有高度成就需要得人对企业和国家都有重要得作用; ◆ 对于如何发现高度成就需要得人,麦克利兰等人搞了一系列得心 理试验; ◆ 高成就需要得人就是可以通过教育培养得。
消除不公平感可从以下方面入手: (1)改变投入 (2)试图改变成果 (3)调整心理 (4)改变“参照人” (5)改变她人得投入或产出 (6)改变环境
2022/9/20
改造型激励理论:挫折理论
挫折理论
挫折理论主要涉及到挫折产生得原因、人们对待挫折 得态度及其行为表现等。挫折产生得原因有环境因素 和个人因素两个方面。
试验结果
24 8 14 11
误差顺序
4(最多) 1(最少) 3 2
注:表中实验结果指”平均误差次数”、
2022/9/20
2022/9/20
改造型激励理论:强化理论
强化有四种不同得类型:
◎正强化 ◎负强化 ◎惩罚 ◎削减(忽视)
令人愉快或 所希望得事件
令人不愉快或 不希望得事件
满意
不满意
赫兹伯格得观点
满意
激励因素
没有满意
没有不满意 保健因素
不满意
2022/9/20
14
2022/9/20
内容型激励理论:成就需要理论
麦克利兰得成就需要理论
该理论由美国哈佛大学戴维·麦克利兰教授和她得同事于20世 纪60年代提出。她们认为个体在工作情景中有三种重要得动机 或需要:成就需要、权力需要和归属需要。 其基本要点包括: ◆ 具有强烈成就需要得人,把个人得成就看得比金钱更重要; ◆ 具有高度成就需要得人对企业和国家都有重要得作用; ◆ 对于如何发现高度成就需要得人,麦克利兰等人搞了一系列得心 理试验; ◆ 高成就需要得人就是可以通过教育培养得。
消除不公平感可从以下方面入手: (1)改变投入 (2)试图改变成果 (3)调整心理 (4)改变“参照人” (5)改变她人得投入或产出 (6)改变环境
2022/9/20
改造型激励理论:挫折理论
挫折理论
挫折理论主要涉及到挫折产生得原因、人们对待挫折 得态度及其行为表现等。挫折产生得原因有环境因素 和个人因素两个方面。
试验结果
24 8 14 11
误差顺序
4(最多) 1(最少) 3 2
注:表中实验结果指”平均误差次数”、
2022/9/20
《组织行为学》全套课件 PPT
（3）组织行为学的研究方法是什么？ 采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、经 济学、人类学、生理学、伦理学和政治学等原理，说明组 织中人的行为的规律性，这乃是研究组织行为学的方法和 手段。
（4）组织行为学的研究目的。 组织行为学的基本目的是，在了解和掌握组织中人员 的心理与行为规律性的基础上，提高各级领导者和各类管 理者对人的行为的预测、引导和控制的能力，特别是在准 确预测的基础上，采取有针对性的相适应的措施和方法， 把消极行为诱导转变为积极行为，保持和发挥积极行为， 从而提高组织中各类人员的工作积极性、主动性、创造性 和工作绩效，更好地实现组织目标。
组织行为学的基本目的是组织行为学的基本目的是在了解和掌握组织中人员在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上提高各级领导者和各类管的心理与行为规律性的基础上提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测引导和控制的能力特别是在准理者对人的行为的预测引导和控制的能力特别是在准确预测的基础上采取有针对性的相适应的措施和方法确预测的基础上采取有针对性的相适应的措施和方法把消极行为诱导转变为积极行为保持和发挥积极行为把消极行为诱导转变为积极行为保持和发挥积极行为从而提高组织中各类人员的工作积极性主动性创造性从而提高组织中各类人员的工作积极性主动性创造性和工作绩效更好地实现组织目标
2.影响组织中入内的行为的因素是什么？ 仅就组织的个体层次来看，其影响个体行为的因素就是 多方面的。从主客观角度看，有主观内在影响因素和客观 外在环境因素。在主观内在因素中，又有生理因素、心理 因素和文化因素。在客观外在环境因素中，又有组织内部 环境因素和组织外部环境因素。在主观诸因素的内部仍有 更细的因素。
（2）社会学与组织行为学。 社会学时“一门综合性较强的学科，它把社会作为一个 整体，综合研究社会现象各方面的关系及其发展变化的规 律性”。研究组织行为就是要运用社会学的知识探索人在 社会关系中表现出来的行为。组织是有很多群体结合而成 的，所以组织行为学把组织看作是一个开放的有机的社会 组织。组织中的行为是离不开社会关系的，因此，研究组 织中人的行为必须从其所处的整个社会关系中着手，只有 这样才能全面认识人的行为规律。
组织行为学讲义ppt课件
员会参与制度
自我实现的 能发展个人特长的组织环 决策参与制度、提案制度、研究发
需要
境、具有挑战性的工作 展计划、劳资会议制度
内容型激励理论：ERG理论
爱尔德弗的ERG理论
ERG理论的基本内容：
（1）生存的需要（existence） （2）相互关系的需要（relatedness） （3）成长的需要（growth）
内容型激励理论：需要层次理论
需 生理 安全
要 的 相 对 强 度
社交
尊重 自我实现
A
B
C
D
心理的发展与成熟
需要各层次间的相互关系
2020/10/9
9
内容型激励理论：需要层次理论
需要层次与管理措施相应表
需要的层次 诱因（追求的目标）
管理制度与措施
生理的需要 薪水、健康的工作环境、 身体保健（医疗设备）、工作时间
② 有些来自工作环境的因素有缺陷或不具备时，会引 起职工的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不 满，并不能使职工受到巨大的激励，不能促进生产率 的增长（保健因素）。
2020/10/9
13
内容型激励理论：双因素理论
传统的观点
满意
不满意
赫兹伯格的观点
满意
激励因素
没有满意
没有不满意 保健因素
不满意
2020/10/9
研究激励效果的警觉性试验结果
组别
施加激励情况
A 不施加任何激励 B 精神激励结果
24 8 14 11
误差顺序
4（最多） 1（最少） 3 2
注:表中实验结果指”平均误差次数”.
什么是激励？
激励（Motivation），由动机（Motive) 演化而来，基本含义即为激发动机。在组织 行为学中，激励是指引起和维持个体的活动， 并使活动朝向某一目标的内部心理过程或内 部动力。 激励与工作绩效之间的关系：
自我实现的 能发展个人特长的组织环 决策参与制度、提案制度、研究发
需要
境、具有挑战性的工作 展计划、劳资会议制度
内容型激励理论：ERG理论
爱尔德弗的ERG理论
ERG理论的基本内容：
（1）生存的需要（existence） （2）相互关系的需要（relatedness） （3）成长的需要（growth）
内容型激励理论：需要层次理论
需 生理 安全
要 的 相 对 强 度
社交
尊重 自我实现
A
B
C
D
心理的发展与成熟
需要各层次间的相互关系
2020/10/9
9
内容型激励理论：需要层次理论
需要层次与管理措施相应表
需要的层次 诱因（追求的目标）
管理制度与措施
生理的需要 薪水、健康的工作环境、 身体保健（医疗设备）、工作时间
② 有些来自工作环境的因素有缺陷或不具备时，会引 起职工的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不 满，并不能使职工受到巨大的激励，不能促进生产率 的增长（保健因素）。
2020/10/9
13
内容型激励理论：双因素理论
传统的观点
满意
不满意
赫兹伯格的观点
满意
激励因素
没有满意
没有不满意 保健因素
不满意
2020/10/9
研究激励效果的警觉性试验结果
组别
施加激励情况
A 不施加任何激励 B 精神激励结果
24 8 14 11
误差顺序
4（最多） 1（最少） 3 2
注:表中实验结果指”平均误差次数”.
什么是激励？
激励（Motivation），由动机（Motive) 演化而来，基本含义即为激发动机。在组织 行为学中，激励是指引起和维持个体的活动， 并使活动朝向某一目标的内部心理过程或内 部动力。 激励与工作绩效之间的关系：
组织行为学精选(ppt 77页)
成熟的团队
团队的领导者已经消失，该团队必须完 全为自己的工作负责。
可预知的团队发展阶段
管理大师们认为：绝大多数团队表现在 第一年的初始阶段会先走下坡，无法维 持原来的水准，而往往经过一段时间以 后，有时甚至必然长达十八个月，才能 见到显著的效果。他们指出，你的团队 必须经过四个可预知的阶段，分别是： 形成阶段、风暴阶段、标准阶段与表现 阶段。
沟通过程：影响编码（技能、态 度、知识和社会－文化系统）
信息源－编码－通道－解码－接受者
人际沟通的三种意识 父母-----父母 成人-----成人 儿童-----儿童
夫妻对话(１)
成人对成人 夫:今天晚上,我们去哪里吃饭? 成人对成人 妻:前段时间你不是说想吃肯德基吗, 那今天晚上我们去,好吗?
比赛方式：看那组的塔高为胜方；同样 高度比承重，那组承受的重量大为胜方。
团队的九种角色
创造者－革新者：产生创新思想； 探索者－倡导者：倡导和拥护所产生的新思想； 评价者－开发者：分析决策方案； 推动者－组织者：提供结构； 总结者－生产者：提供指导并坚持到底； 控制者－核查者：检查具体细节； 支持者－维护者：处理外部冲突和矛盾； 汇报者－建议者：寻求全面的信息； 联络者：合作与综合。
“若是瞎子领瞎子，两个人都要掉进坑 里。”＿马太福音十章十四节
领导学大师们的高论
伦伦·班尼斯（南加州大学企业管理学 教授，《塑造领导人》on becoming a leader作者）
如果只有一个人知道该如何成就一名领 导者，那么这个人就非班尼斯莫属。
沃伦•班尼斯的领导基本要素
基本要素 意义
领导远见 头脑清楚和战胜困难和勇气
OB团体行为基础研究之四
大家一起商量： ★队名（敢斗队） ★口号（敢斗！敢斗！一定胜利！） ★队标 ★组织机构 ★小组纪律
《组织行为学》讲义-精PPT共114页
《组织行为学》讲义-精
11、用道德的示范来造就一个人，显然比用法律来约束他更有价值。—— 希腊
12、法律是无私的，对谁都一视同仁。在每件事上，她都不徇私情。—— 托马斯
13、公正的法律限制不了好的自由，因为好人不会去做法律不允许的事 情。——弗劳德
14、法律是为了保护无辜而制定的。——爱略特 15、像房子一样，法律和法律都是相互有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
组织行为学课件(全部完整版)
概念界定： 本：与生俱来 善恶标准：个体、社会行为、社会化 从心理学角度，”本”讲的是无条件反射，” 善恶”是社会化中建立起来的条件反射。 满足自己的需求。 以需求为中心提出了不同的人性假设。
（三）管理学上的人性与管理
以需求为中心提出了不同的人性假设，经济 人、社会人、自我实现人和复杂人。 1、“经济人”假设 《国富论》中的一段名言：“我们每天所需 的食料和饮料，不是出自屠户、酿酒师和烙 面师的恩惠，而是出自他们自利的打算。” “经济人”假设认为，人的一切行为都是为 了最大限度的满足自己的私利。人都要争取 最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。 泰勒是“经济人”观点的典型代表。
福利实验 群体实验
管理方式 访谈
管理措施（行为主义管理理论） ①管理人员应把注意的重点放在关心人、 满足人的需要上。 ②管理人员应重视职工之间的关系，培养 和形成职工的归属感和整体感。 ③在实行奖励时，提倡集体的奖励制度， 而不主张个人奖励制度。 ④管理人员的职能也应有所改变，应在职 工与上级之间起联络人的作用。 忠义关云长[1].flv 讨论：面包？爱情？
心理测验 工作条件 心理条件
2、管理学的发展开拓了新的研究领域 霍桑实验使管理理论由科学管理理论发展为 行为主义理论，管理思想和方法由以工作为 中心转为职工为中心。 照明实验 福利实验 访谈实验 群体实验
？ 论证经济人 效率与疲劳单调 实控 增 福利与效率 支付 休息 增 ？参与 关系 政策 态度 条件 工人脱纲 访谈不预设 半时增至2 大增
（四）组织行为学研究的方法（略） 1、观察法：是在日常的不作人工干预 的自然和社会情况下，有目的有计划地 直接观察组织中人的行为的研究人的心 理的方法。
听观 发外 身体 表情 表现行为 脚尖所指 守株
组织行为学概述(PPT 80张)
二、目标设置理论的管理学意义
可应用性 具体、有难度、认同，成为员工行动方向 及动力 使下属得到较高目标认同 做好目标进程的反馈工作 促进目标管理
第二节
期望理论
本理论着重研究人们选择他所要发生行为的 过程。需要是人们行为目标的导向，多种 需要的存在，使其强弱或重要性不同，需 要如何决定人们的行为？期望理论认为， 决定行为动机的因素除了需要的强弱外， 还有需要满足的可能性问题。
一、期望理论的内容
佛隆提出该理论，逻辑关系如下：需要-行 为-目标；需要-动力-目标为实现-需要是一 种期望-期望带来力量-激励人的积极性。 简而言之，一个人被激发出来的力量与他 所追求的目标和达到这个目标的可能性是 有关系的。 期望理论是研究需要（期望）与目标之间 关系的规律的理论。 期望理论公式：M（激发力量）=V（目标
激励技术： 1.金钱（人们对金钱的认识、社会公众对金 钱拥有者的普遍看法、金钱对不同人群的 作用。普通人-一般成功人-著名成功人。 ）结论：当预期得到的报酬与目前个人收 入相比差距较大时，金钱才能起到激励作 用。金钱对企业行为的负面作用是偷、漏 、骗、抗税，对管理层来说是利用职权假 公济私、非法占有、贪污受贿。
第八章
内容型激励理论
激励人们行为的特殊因素及它们如何激起 或引发人的行为 自我实现需要 掌握需要的规律，培养人的高层需要 重视激励因素 高成就需要的人对一个企业和民族的发展 很有意义
内容型激励理论介绍
由马斯洛需求层次论、赫兹伯格双因素理 论、阿德佛ERG理论、麦克利兰成就需要 理论构成，内容型激励理论，是研究需要 该激励基础的理论，是被国外研究的最多 的组织行为学理论。
完整版组织行为学讲义.ppt
體 力 （ physical abilities） 係指精力 、肢體 靈活度、腿力 、 體力及其他類似的肢體能力
國立台灣大學工管系
能力與工作的適配
個體工作能力與工作內容如果能夠 適配將可產生正向工作滿足與工作 效能
國立台灣大學工管系
學習的定義
(1)相對持久的； (2)行為改變； (3)來自於 學習或經驗的；
簡介
管理功能
定義：規劃、組織、領導和控制的循環過程。
規劃
組織
管理
控制
領導
管理功能與技能
觀念 技能
人際 技能
技術 技能
管理者角色
人際角色（Interpersonal Roles） —頭家（Figurehead） —領導（Leadership） —牽線（Liaison）
資訊角色（Information Roles） —督視（Monitor） —傳遞（Disseminator） —發言（Spokesperson）
薪 資。
9.沒 有 衝 突 的 工 作 小 組 ， 其 績 效 最 好 。
國立台灣大學工管系
“華人”組織行為 vs. 西方”組織行為
特殊性 vs. 一般性 地域性 vs. 全球性
國立台灣大學工管系
北美文化中自我的定義
• 人是某些特定屬性組成的自發性實體 • 這些內在屬性決定外顯行為 • 這些屬性是跨情境穩定的 • 人應該正面看待自我屬性
4 .應 徵 面 談 可 以 有 效 區 分 出 未 來 的 高 績 效 員 工 以 及低績效員工。
5.每 個 人 都 喜 歡 具 有 挑 戰 性 的 工 作 。
6.人 們 在 稍 有 畏 懼 時 ， 才 會 把 工 作 做 好 。
7.每 個 人 都 可 以 利 用 金 錢 來 激 勵 。 8 .大 多 數 人 在 乎 自 己 的 薪 資 勝 過 於 在 乎 別 人 的
國立台灣大學工管系
能力與工作的適配
個體工作能力與工作內容如果能夠 適配將可產生正向工作滿足與工作 效能
國立台灣大學工管系
學習的定義
(1)相對持久的； (2)行為改變； (3)來自於 學習或經驗的；
簡介
管理功能
定義：規劃、組織、領導和控制的循環過程。
規劃
組織
管理
控制
領導
管理功能與技能
觀念 技能
人際 技能
技術 技能
管理者角色
人際角色（Interpersonal Roles） —頭家（Figurehead） —領導（Leadership） —牽線（Liaison）
資訊角色（Information Roles） —督視（Monitor） —傳遞（Disseminator） —發言（Spokesperson）
薪 資。
9.沒 有 衝 突 的 工 作 小 組 ， 其 績 效 最 好 。
國立台灣大學工管系
“華人”組織行為 vs. 西方”組織行為
特殊性 vs. 一般性 地域性 vs. 全球性
國立台灣大學工管系
北美文化中自我的定義
• 人是某些特定屬性組成的自發性實體 • 這些內在屬性決定外顯行為 • 這些屬性是跨情境穩定的 • 人應該正面看待自我屬性
4 .應 徵 面 談 可 以 有 效 區 分 出 未 來 的 高 績 效 員 工 以 及低績效員工。
5.每 個 人 都 喜 歡 具 有 挑 戰 性 的 工 作 。
6.人 們 在 稍 有 畏 懼 時 ， 才 會 把 工 作 做 好 。
7.每 個 人 都 可 以 利 用 金 錢 來 激 勵 。 8 .大 多 數 人 在 乎 自 己 的 薪 資 勝 過 於 在 乎 別 人 的
组织行为学讲座ppt课件
决策类型量表
陈述内容
1.我更多地依靠实施而不是本能做出决策 2.用逻辑和系统方法作决策我感到更为舒心
完全 同意 同意 一 般 不同 意 完全不 同意
5 5
4 4
3 3
2 2
1 1
3.做决策时我依靠直觉而非其它东西
5
4
4
3
3
2
2
1
1
4.做决策时感到决策的正确性比其合理的理由对我 5 来说更重要
5.即使事实表明选择是对的，我也不会作出在感觉 5 上不对的选择
处理人际冲突的策略（可根据冲突的性质和原因的不 同加以选择）
1、顺其自然法，既避免面对不同的意见，或延续调整的时间 2、粉饰太平法，既强调想法的共同之处，而忽略不同的部分 3、铁令如山法，即运用权势，强迫别人听从命令 4、订定规则法，即以客观的规则作为处理分歧意见的基础 5、和平共存法，即在彼此协议下，维持各存己见的状态 6、讨价还价法，即以协商、交易的方式消除彼此的冲突 7、弃子投降法，即放弃自己的想法，完全以对方的意见为意见 8、全力支持法，即在可容忍的范围内，给予对方最大的支持 9、携手合作法，即将大家的一件整合在一起 10、重组群体法，即将该群体解散，重新组织
人际冲突 人际冲突是指被人们知觉到的一种价值观或目标上的矛盾状态， 并伴有敌意阻碍对手取得成功的行为以及情绪上的敌意。
人际冲突的性质
建设性冲突
双方对实现共同目标的关心 乐于了解对方的观点或意见
破坏性冲突
不愿意听取对方的观点或意见 双方由意见或观点的争论，转变 为人身攻击
大家以争论问题为中心 双方交换情况日益增加
二、个体行为与组织管理
1、社会知觉与管理： 知觉：人对作用于感觉器官的事物的整体属性的反映。 社会知觉包括对他人知觉、角色知觉、人际知觉、自我 知觉。 社会知觉中的偏差效应：第一印象、刻板印象、晕轮效 应、知觉防御、近因效应。 2、个性特征与管理 （1）能力：是指直接影响活动效率使活动顺利完成的个 体特性。包括一般能力和特殊能力。 能力的差异与管理的关系：人尽其才，量才录用。 （2）气质：指人的高级神经活动类型在行为活动中的反 映。气质分为：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质。 气质差异及其管理：气质没有好坏之分、气质影响活动 效率。
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• 组织行为学的三个层次都涉及道德问题。 • 个体 • 群体 • 组织—黑箱；效率和公平的平衡；外部性 • 研究伦理问题：违反知情和同意原则；侵
犯隐私群；用物质奖励和行政命令诱使人 员参加试验.
38
本章内容
2.1 价值观与行为 2.2 知觉与行为 2.3 态度与行为 2.4 人格与行为 2.5 能力与行为 2.6 意志与行为 2.7 情感与行为
8
5. 管理中的人事因素
• 角色论----半数活动少于9分钟； 人际----挂名首脑,领导者,联络者 信息传递----监听者, 传播者, 发言人 决策制定----企业家, 混乱驾御者, 资源 分配者, 谈判者
• 成功管理者研究中人的因素
• 组织行为：管理中人的因素
• 成功的管理者----社交联络贡献最大. Fred Luthans.
自尊,权力.经济性(实现目标)
• 组织----对完成特定使命的人的系统性安排。 3要素
• 作业与管理
4
2. 组织和环境
• 存在于组织之外并对组织产生影响作用的 外部事物和现象
• 自然、技术、文化、经济、政治等方面 • 组织和环境进行物质、能量、信息交换 • 组织的利益相关者 • 组织要适应环境的变化；组织对环境的影
• 以研究目标为原则的分类：描述研究、因 果性研究、预测性研究
• 可控性分类的研究方法：案例分析、现场 调查、实验室实验和现场实验
31
一.研究分类
• 设计研究方法时，需要注意：效度，信度， 普遍性.
• 效度，也称有效性，即指标是否测量了它 要测量的研究内容.
• 信度，也称可信性，指测度结果的一致性. • 普遍性行为研究（多数社会科学的研究也
作态度以及周围的人际关系
犯隐私群；用物质奖励和行政命令诱使人 员参加试验.
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本章内容
2.1 价值观与行为 2.2 知觉与行为 2.3 态度与行为 2.4 人格与行为 2.5 能力与行为 2.6 意志与行为 2.7 情感与行为
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5. 管理中的人事因素
• 角色论----半数活动少于9分钟； 人际----挂名首脑,领导者,联络者 信息传递----监听者, 传播者, 发言人 决策制定----企业家, 混乱驾御者, 资源 分配者, 谈判者
• 成功管理者研究中人的因素
• 组织行为：管理中人的因素
• 成功的管理者----社交联络贡献最大. Fred Luthans.
自尊,权力.经济性(实现目标)
• 组织----对完成特定使命的人的系统性安排。 3要素
• 作业与管理
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2. 组织和环境
• 存在于组织之外并对组织产生影响作用的 外部事物和现象
• 自然、技术、文化、经济、政治等方面 • 组织和环境进行物质、能量、信息交换 • 组织的利益相关者 • 组织要适应环境的变化；组织对环境的影
• 以研究目标为原则的分类：描述研究、因 果性研究、预测性研究
• 可控性分类的研究方法：案例分析、现场 调查、实验室实验和现场实验
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一.研究分类
• 设计研究方法时，需要注意：效度，信度， 普遍性.
• 效度，也称有效性，即指标是否测量了它 要测量的研究内容.
• 信度，也称可信性，指测度结果的一致性. • 普遍性行为研究（多数社会科学的研究也
作态度以及周围的人际关系
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不同类型的个性表现（4-6型）
4：Down to Earth
稳重和谐型Well-Balanced Harmonious 脚踏实地，令人信赖，给人安全感。喜欢简单。
5：Professional
专业自信型 Pragmatic Self-Assured 喜欢挑战，相信行动而非运气。务实果断，通常被赋予较大责
管理者的主要职责
计划
控制
组织运作
组织
领导
计划
通过界定目标、创建策略以及开发计划等来整 合行为的过程。
组织
决定该做什么、由谁来做，任务如何分组、该对谁负 责、向谁汇报、由谁来最终决策……
领导
如何激励员工（使他们保持工作热情）、指导和规范 员工行为、选择最有效的沟通方式和渠道、解决冲 突……
2：Independent
独立Unconventional 、不受局限型Unfettered 强调独立性，渴望自由。高度个人化的生活形态，不盲从，
有逆流倾向。
3：Dynamic
活泼外向型Active Extroverted 积极，乐于接受挑战，例行公事会令你奄奄一息。追求影响
力，希望被重视。
满好奇，乐于尝试新鲜事物。
8：Romantic
浪漫感性型Dreamy Emotional 相信直觉，感性；相信梦想。 厌恶过于理性和现实的人或
事。
9：Analytical
分析Trustworthy 、自信型Self-Assured 慧眼独具，能够看到别人看不到的美好和价值。重视文化品
味，渴望拥有优雅而独一无二的生活方式。
真实的人类行为比永恒的宇宙还要难以 理解。
——马塞尔.普罗斯特
“冰山理论”：人的意识组成就像一座冰山， 露出水面的只 是一小部分意识（仅占1/7），但隐藏在水下的绝大部分（6/7 ）却对其余部分产生影响（无意识）。
学好组织行为学的窍门
• 每个组织作为一个个体，像人一样，不同的 组织也有不同的“个性”——《组》教我们如 何测量和描述一个组织的个性。
控制
监控员工的行为以确保他们按照计划和规范 行事，及时纠正显著的行为偏差……
结论是……
• 一个管理者成功与否的关键在于：他是否 拥有影响和改变人们的行为的能力； • 令人保持工作热情，是一门艰深的艺术； • 《组织行为学》正是帮助管理者来解决人 的问题的学问。
组织行为学可以帮助管理者去……
➢ 描述( Description) ➢ 解释 (Explanation) ➢ 预测 (Prediction) ➢ 控制 (Controlling) ➢ 激励 (Motivating)
师范大学出版社 管理心理学 王重鸣 人民教育出版社 管理心理学 卢盛忠 浙江教育出版社 组织行为学 唐 荷尔瑞格等著 东北财经大学出版社 管理沟通 苏勇 罗殿军主编 复旦大学出版社 苏东水著，管理心理学（第四版），复旦大学出版社，2002年
重要参考书
《组织行为学》 （第七版）
斯蒂芬罗宾 斯（美）
组织行为学 Organizational
Behavior
授课教师：李华
二三事
• 自我介绍 •学行政管理专业 职称 讲师 主要教授课程：
《组织行为学》 《公共行政学》
邮箱：
硕士
参考书籍
教 材:
云南大学出版社 李永勤主编
参考书籍:
组织行为学（Stephen P. Robbins）中国人民大学出版社 组织行为学（D.赫尔雷格尔、J.W.斯洛克姆、R.W.伍德曼）华东
管理者最重要的任务就是“与人打交 道”
Managers: individuals who achieve goals through other people.
管理活动： •做出决策（Make decisions） •分配资源（Allocate resources） •指导和规范他人行为以达成目标 （Direct activities of others to attain goals）
关于成绩
平时成绩30%（课堂小作业和课后大作 业）
闭卷、集中考试成绩70%
破冰游戏
• 画树 • 九型人格
画画
请你任意地画一幅画来代表你自己！ （5分钟）
请选择你最喜欢的一幅图
不同类型的个性表现（1-3型）
1：Introspective
敏于思Sensitive 、易感型Reflective 重视自我，乐于独处，讨厌表明的虚浮。
· 培训管理及能力提升
· 员工职业发展计划
发展提升
人适其岗
人适其岗 每每每每每每每每每每每每每每每每 每每每每每每每每每每每每每每每每 每每每
· 胜任力模型及能力标准体系 · 科学的人才甄选评测手段 · 公平的招聘、竞聘机制等
客观评价
公平回报
每每每每每每每每每每每每每每每每 每每每每每每每每每每每每每每每每 每每每每每每每每每每每每每每每每 每每每
任，因为人们信赖你。有影响力，有较高成就动机，从不满足。
6：Peaceful
平和谨慎型 Discreet Non-Aggressive 重视自我与世界的和谐，享受得到的，不过分追逐。多朋友。
不同类型的个性表现（7-9型）
7：Carefree
无忧无虑Cheerful 、好玩型 Playful 热爱自由、奉行每个人都只能活一次，令生活多姿多彩；充
• 将自己视为组织的管理者——思考和学习如 何利用《组》提供的规律，影响和改进组织及 员工的行为。
为什么要学习组织行为学
• 对于企业发展的意义 • 对于管理者的意义 • 对于个人发展的意义
人才价值发挥是企业发展的基石
企业人才价值发挥机制
价值提升机制 每每每每每每每每每每每每每每每每 每每每每每每每每每每每每每每每每 每每每每每每每每每每每每每每每 每每
· 奖酬管理系统
· 提拔晋升等激励机制
公平回报
客观评价
每每每每每每每每每每每每每每每每 每每每每每每每每每每每每每每每每 每每每每每每每每每每每每每每每每 每每每每每每每每
· 绩效管理系统 · 人才能力评估系统
企业中每个人的价值得到充分地调动和发挥，需要 一些机制来加以保证。这些机制归根倒底就是要 “激发人的工作热情、促进员工的发展与成功”！
组织行为学告诉我们怎样影响和塑 造员工的行为