管理及组织行为(4)
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® 效价是指个体对某所从事的工作或所要达到 的目标的价值估计。
® 期望值是指个体对某项目标的能够实现的可 能性大小的估计。
® 期望理论认为，工作或目标对个体激励力量 的大小，不单取决于效价或期望值大小，而 取决于二者合力的大小。
管理及组织行为(4)
续
® 效价和期望值的不同结合，会产生不同的 激励力量，主要表现为以下几种情况： ® （1）E高╳V高 =M高 ® （2）E中╳V中 =M中 ® （3）E低╳V低 =M低 ® （4）E高╳V低= M低 ® （5）E低╳V高 =M低
® 该理论的全称是“生存（Existence）、 关 系 (Relatedness) 、 成 长 (Growth) 理 论”，因生存、关系、成长三个词英文 的字头分别是E、R、G故简称为“ERG理 论”。
管理及组织行为(4)
（一）理论概述
® 1、生存需要
® 生存需要是人的最基本需要，这种需要类似于需 要层次理论中的生理、安全需要，这类需要只有 通过金钱的方式才能满足。
® 2，有效的管理，应在不断改善保健因素的 基础上，从工作本身入手，创造条件，满足 职工对激励因素的需求，从而激发和提高其 工作的积极性。
® 3，激励因素和保健因素的区分是相对的， 其作用可以相互转化。
管理及组织行为(4)
第二节 过程型激励理论
® 一、期望理论 ® 美 国 心 理 学 家 弗 鲁 姆 （ Y.H.Vroom ） 在
® 与需要层次理论另一个明显的区别是， ERG理论认为人的三种需要即是由低到高 发展的，也存在一旦遇到挫折就下降的 可能性。
管理及组织行为(4)
续
•自我实现需要 •尊重需要 •社交需要 •安全需要
•生理需要
•成长需要（G） •关系需要 （R） •生存需要（E）
® 需要层次论与ERG理论对比图
管理及组织行为(4)
E
模 •效 价
•激 励
Baidu Nhomakorabea
式
•关联性
•能
•技
力
术
•努
••绩绩 效 •结果（报酬）
力
效
•E 值 •I 值 •V 值
® VIE模式
管理及组织行为(4)
续
® 关联性是指工作绩效与所得报酬之间的关系，这种 联系通常用系数表示，一般在+1和-1之间变化。假 如高工作绩效总导致报酬的提高，则关联系数为正 值；如果二者无关则为零值；如果高的工作绩效导 致报酬的降低，那么关联系数为负值。
管理及组织行为(4)
（二）综合的期望模式
（VIE模式）
® 影响激励水平的因素除了效价和期望值之外， 还关联性、结果（报酬）、绩效、能力和选 择等。
® 这种模式可以公式表示：
®
M=EΣV.I
® 其中，M表示激励力量，E表示期望值、V 表 示效价、I 表示关联性。
管理及组织行为(4)
V •期 望 I
管理及组织行为(4)
1、激励因素
® 赫茨伯格从1753人次的调查中发现，使职工 感到非常满意的因素主要有：
® ①工作富有成就感； ® ②工作成绩能得到承认； ® ③工作本身富有挑战性； ® ④职务上的责任感； ® ⑤个人发展（成长、晋升）的可能性。
管理及组织行为(4)
续
® 他认为这些工作本身的因素的改善，能 激发和调动职工的积极性和热情，从而 会经常性地提高人的工作效率。
® 他认为，一个企业和国家能否拥有这种 高成就需要的人才，是企业能否快速发 展、国家能否兴旺发达的主要原因之一。
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四、双因素理论
® 双因素理论也叫激励因素—保健因素理 论。该理论是由美国心理学家赫茨伯格 于20世纪50年代后期最先提出的。
管理及组织行为(4)
（一）理论概述
® 经过大量的资料分析，赫茨伯格发现导 致职工满意和不满意的因素是截然不同 的，而且这两种因素对职工工作行为的 影响作用不同。据此，他把影响职工积 极性的因素划分为两类，即激励因素和 保健因素。
管理及组织行为(4)
二、公平理论
®公平理论是美国心理学家亚当斯 （J.S.Adams）提出的一种激励理论。该 理论着重研究个体在社会比较过程，对 个人所作的贡献与其所获得的回报之间 如何平衡，它强调公平、公正对于职工 积极性的激励作用。
管理及组织行为(4)
（一）理论概述
® 亚当斯认为，职工的工作动机，不仅受自己所得的 绝对报酬（即实际收入）的影响，而且还受相对报 酬（即通过社会比较后的相对收入）的影响。
® 如果这些因素没有处理好，也能引起职 工的不满，但影响并不很大。
® 赫茨伯格把这些影响职工工作积极性的 工作本身的因素称为激励因素。
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2、保健因素
® 赫茨伯格通过对1844人次的调查发现，导致 职工非常不满意的因素主要有：
® ①公司的政策与行政管理； ® ②技术监督系统； ® ③人际关系； ® ④工资； ® ⑤工作环境条件；
《工作与激励》（1964）一书中，提出 了期望理论。
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（一）理论概述
® 期望理论认为，要分析一个人的行为，应该 从行为所追求的目标的价值或吸引力与其实 现的可能性来考虑。
® 概而言之，工作对人激励力量的大小，取决 于目标价值（效价）的大小和预计能够达到 该目标的可能性（期望值）的高低。
® 在现代组织中，安全需要主要表现为人们 希望有一个安全和稳定的职业；医疗有保 障；人身、家庭和财产免遭攻击与伤害； 工作安全，避免失业，老有所养等。
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3、社交需要
® 社交需要也叫爱与归属需要，这是一种比生 理和安全需要为高级的社会需要。
® 社交需要主要是指人们希望得到爱和爱他人； 希望获得友谊、结交朋友；人们相互理解、 认同、信任、支持、同情、合作、忠诚，形 成和建立良好的人际关系；希望归属于一定 的群体和组织，并为之接纳、认同，拥有归 属感。
® 2、关系需要
® 关系需要相当于层次理论中的社交需要和一部分 尊重需要。
® 3、成长需要
® 成长需要是个体对于自尊和自我实现等方面的追 求和需要。包括个人在事业、前途等方面的创造、 发展与成长的努力。
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（二）三类需要间的关系
® 同马斯洛的理论不同的是，ERG理论主张 人的需要并不一定严格地按照由低到高， 逐级发展的顺序，在一些特定的情况下， 是可能越级发展的。
（一）理论概述
® 他认为在人的基本需要得到满足之后， 其行为取决于另外三种需要的满足与否， 这三种需要是：
® 权力需要 ® 友谊需要 ® 成就需要
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（二）成就需要的作用
® 麦克莱兰特别强调成就需要对个体行为 的作用和影响，认为具有高成就需要的 人对于组织、国家的进步和发展意义重 大。
® 生理需要是保证和维护个体存在的最基 本需要。
® 生理需要的满足，是维持生命的基本的、 必要的条件。
® 生理需要是人的最低层需要，但却是至 关重要的。
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2、安全需要
® 马期洛认为，人们希望生存于一个安全、 有序、可以预测、有组织的世界里。在这 种环境条件下，个体可以寻求到依赖和保 护，避免危险与灾难。
® 要激励员工更好地工作，管理者应注意以下三点： ® ①明确做什么工作给什么奖酬； ® ②使员工认识到这种奖酬与工作绩效有关； ® ③使员工相信，只有努力工作，绩效才能提高。
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（三）理论的运用
® 弗鲁姆认为，依据期望模式，为了有效 激发职工的工作动机，需要处理好三种 关系。
® 一是个人努力与工作成绩的关系。 ® 二是工作成绩与报酬之间的关系。 ® 三是奖励与满足个人需要的关系。
® 职工在自觉不自觉中首先思考自己收入与付出的比 率，然后将自己的收入/付出比与相关他人的收入/ 付出比进行比较。
® 如果职工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平 状态；如果觉得二者不相同，则产生不公平感。
® 不公平感出现后，职工就会试图去纠正之。
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续
® 亚当斯认为，当职工感到不公平时，他们可 能会采取以下几种做法以期实现其公平：
管理及组织行为(4)
续
® 他认为这些工作环境和工作条件不具备时， 会使职工感到不满意，从而降低职工工作 的积极性和热情。
® 如果具备这些条件，就不会降低其工作热 情，换句话说，就能够维持职工已有的现 状，但不会因此而提高其积极性。
® 赫茨伯格把这些影响职工积极性的工作环 境条件方面的因素叫保健因素，或称为维 持因素。
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5、自我实现需要
® 马斯洛所谓的自我实现需要，是指促使人的 潜在能力得以实现的趋势，这一趋势就是希 望自己越来越成为所期望的人物，完成与自 己能力相称的事情。
® 也就是说，希望充分发挥自己的聪明才智， 做自己认为有意义、有价值、有贡献的事， 实现自己的理想与抱负。
管理及组织行为(4)
管理及组织行为(4)
4、尊重需要
® 马斯洛认为，社会上的人们都希望自己有稳定、 牢固的地位，希望得到他人的高度评价和赞誉， 这就是所谓的尊重需要。
® 尊重需要包括他人对自己的尊重以及自尊、自重。 前者是指社会对个人的尊重，如人们对名誉、威 望、赏识、地位、认可、权力等的需求；后者是 指自己对自己的尊重，如希望自己有实力、有成 就、能胜任、有信心，以及要求独立和自由等。
® ①通过自我解释，达到自我安慰，如曲解自 己或他人的付出或所得；
® ②采取某种行为谋求改变他人的付出或所得； ® ③采取某种行为谋求改变自己的付出或所得； ® ④选择另一个参照对象进行比较； ® ⑤辞去现在的工作。
管理及组织行为(4)
续
® 公平理论主张每个人不仅关心由于自己 的工作而得到的绝对报酬，而且还关心 自己的报酬与他人报酬之间的关系。他 们会对自己与他人付出与所得之间的关 系作做出判断。
® 管理者要控制下属的工作行为或工作表 现，首先要了解他们的真实需要，同时， 通过控制工作结果（使之成为能满足下 属需要的东西和报酬）来达到控制他们 的工作行为。
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三、成就需要理论
® 成就需要理论是美国哈佛大学心理学家 麦克莱兰于20世纪50年代提出的一种激 励理论。
管理及组织行为(4)
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2020/11/29
管理及组织行为(4)
（一）理论概述
® 马斯洛把人类纷繁复杂的需要进行了高 度地概括和总结，认为每个人都有一套 需要系统和层次。
® 按照由低到高的顺序，人的基本需要包 括五大类，即生理需要、安全需要、社 交需要、尊重需要和自我实现需要。
管理及组织行为(4)
1、生理需要
（二）各层需要间的关系
® 层次性：强调需要存在低层和高层之分。
•自我实现需要 •尊重需要 •社交需要 • 安全需要 •生理需要
管理及组织行为(4)
续
® 发展性：人的需要总是由低层向高层发 展的。
® 并存性：马斯洛认为，在同一时期内， 人们可能同时存在几种需要，共同影响 和支配个体的行为。
® 主次性：在特定时期，总有一种需要是 优势需要，对个体具有支配地位。
管理及组织行为(4)
续
® 赫茨伯格对这一命题的进一步解释是： 传统观点认为满意的对立面是不满意， 这一看法是不确切的。实际上满意的对 立面应该是没有满意，而不满意的对立 面是没有不满意。没有满意不等于满意， 没有不满意也不等于满意。
管理及组织行为(4)
（二）理论的运用
® 1，应创造良好的工作外部环境条件，改善 保健因素，消除职工的不满情绪。
续
® 概而言之，三类需要间的关系包括如下三 点：
® ①某种需要受到的满足越少，则其越为人 所渴求，对人的激励作用越大；
® ②较低需要越能获得较多的满足，个体就 对较高需要越渴求；
® ③较高需要一旦反复受挫，人们就会转而 寻求较低需要的满足。
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（三）需要与管理
® 阿尔得夫认为，作为一个组织管理人员， 应该了解职工的真实需要。
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（三）需要层次理论 在管理中的运用
® 据一些西方组织行为学家宣称，马斯洛 的需要层次理论能够帮助企业家管理好 业务。
® 下表就是有关需要层次理论同管理措施 密切结合的参考表。
管理及组织行为(4)
需要层次理论在管理中的运用
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二、ERG理论
® ERG理论是美国耶鲁大学组织行为学教授 阿尔得夫提出的需要理论。
管理及组织行为(4)
其基本模式是：
® 激励力量（M）= ∑效价（V）╳期望（E） ® M 即 Motivation（激励力量）的缩写， ® V 是 Valence （效价）的缩写， ® E 是 Expectancy（期望值）的缩写。
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续
® 激励力量是指动机的强度，即特定活动或目 标对个体积极性和激发程度。
® 期望值是指个体对某项目标的能够实现的可 能性大小的估计。
® 期望理论认为，工作或目标对个体激励力量 的大小，不单取决于效价或期望值大小，而 取决于二者合力的大小。
管理及组织行为(4)
续
® 效价和期望值的不同结合，会产生不同的 激励力量，主要表现为以下几种情况： ® （1）E高╳V高 =M高 ® （2）E中╳V中 =M中 ® （3）E低╳V低 =M低 ® （4）E高╳V低= M低 ® （5）E低╳V高 =M低
® 该理论的全称是“生存（Existence）、 关 系 (Relatedness) 、 成 长 (Growth) 理 论”，因生存、关系、成长三个词英文 的字头分别是E、R、G故简称为“ERG理 论”。
管理及组织行为(4)
（一）理论概述
® 1、生存需要
® 生存需要是人的最基本需要，这种需要类似于需 要层次理论中的生理、安全需要，这类需要只有 通过金钱的方式才能满足。
® 2，有效的管理，应在不断改善保健因素的 基础上，从工作本身入手，创造条件，满足 职工对激励因素的需求，从而激发和提高其 工作的积极性。
® 3，激励因素和保健因素的区分是相对的， 其作用可以相互转化。
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第二节 过程型激励理论
® 一、期望理论 ® 美 国 心 理 学 家 弗 鲁 姆 （ Y.H.Vroom ） 在
® 与需要层次理论另一个明显的区别是， ERG理论认为人的三种需要即是由低到高 发展的，也存在一旦遇到挫折就下降的 可能性。
管理及组织行为(4)
续
•自我实现需要 •尊重需要 •社交需要 •安全需要
•生理需要
•成长需要（G） •关系需要 （R） •生存需要（E）
® 需要层次论与ERG理论对比图
管理及组织行为(4)
E
模 •效 价
•激 励
Baidu Nhomakorabea
式
•关联性
•能
•技
力
术
•努
••绩绩 效 •结果（报酬）
力
效
•E 值 •I 值 •V 值
® VIE模式
管理及组织行为(4)
续
® 关联性是指工作绩效与所得报酬之间的关系，这种 联系通常用系数表示，一般在+1和-1之间变化。假 如高工作绩效总导致报酬的提高，则关联系数为正 值；如果二者无关则为零值；如果高的工作绩效导 致报酬的降低，那么关联系数为负值。
管理及组织行为(4)
（二）综合的期望模式
（VIE模式）
® 影响激励水平的因素除了效价和期望值之外， 还关联性、结果（报酬）、绩效、能力和选 择等。
® 这种模式可以公式表示：
®
M=EΣV.I
® 其中，M表示激励力量，E表示期望值、V 表 示效价、I 表示关联性。
管理及组织行为(4)
V •期 望 I
管理及组织行为(4)
1、激励因素
® 赫茨伯格从1753人次的调查中发现，使职工 感到非常满意的因素主要有：
® ①工作富有成就感； ® ②工作成绩能得到承认； ® ③工作本身富有挑战性； ® ④职务上的责任感； ® ⑤个人发展（成长、晋升）的可能性。
管理及组织行为(4)
续
® 他认为这些工作本身的因素的改善，能 激发和调动职工的积极性和热情，从而 会经常性地提高人的工作效率。
® 他认为，一个企业和国家能否拥有这种 高成就需要的人才，是企业能否快速发 展、国家能否兴旺发达的主要原因之一。
管理及组织行为(4)
四、双因素理论
® 双因素理论也叫激励因素—保健因素理 论。该理论是由美国心理学家赫茨伯格 于20世纪50年代后期最先提出的。
管理及组织行为(4)
（一）理论概述
® 经过大量的资料分析，赫茨伯格发现导 致职工满意和不满意的因素是截然不同 的，而且这两种因素对职工工作行为的 影响作用不同。据此，他把影响职工积 极性的因素划分为两类，即激励因素和 保健因素。
管理及组织行为(4)
二、公平理论
®公平理论是美国心理学家亚当斯 （J.S.Adams）提出的一种激励理论。该 理论着重研究个体在社会比较过程，对 个人所作的贡献与其所获得的回报之间 如何平衡，它强调公平、公正对于职工 积极性的激励作用。
管理及组织行为(4)
（一）理论概述
® 亚当斯认为，职工的工作动机，不仅受自己所得的 绝对报酬（即实际收入）的影响，而且还受相对报 酬（即通过社会比较后的相对收入）的影响。
® 如果这些因素没有处理好，也能引起职 工的不满，但影响并不很大。
® 赫茨伯格把这些影响职工工作积极性的 工作本身的因素称为激励因素。
管理及组织行为(4)
2、保健因素
® 赫茨伯格通过对1844人次的调查发现，导致 职工非常不满意的因素主要有：
® ①公司的政策与行政管理； ® ②技术监督系统； ® ③人际关系； ® ④工资； ® ⑤工作环境条件；
《工作与激励》（1964）一书中，提出 了期望理论。
管理及组织行为(4)
（一）理论概述
® 期望理论认为，要分析一个人的行为，应该 从行为所追求的目标的价值或吸引力与其实 现的可能性来考虑。
® 概而言之，工作对人激励力量的大小，取决 于目标价值（效价）的大小和预计能够达到 该目标的可能性（期望值）的高低。
® 在现代组织中，安全需要主要表现为人们 希望有一个安全和稳定的职业；医疗有保 障；人身、家庭和财产免遭攻击与伤害； 工作安全，避免失业，老有所养等。
管理及组织行为(4)
3、社交需要
® 社交需要也叫爱与归属需要，这是一种比生 理和安全需要为高级的社会需要。
® 社交需要主要是指人们希望得到爱和爱他人； 希望获得友谊、结交朋友；人们相互理解、 认同、信任、支持、同情、合作、忠诚，形 成和建立良好的人际关系；希望归属于一定 的群体和组织，并为之接纳、认同，拥有归 属感。
® 2、关系需要
® 关系需要相当于层次理论中的社交需要和一部分 尊重需要。
® 3、成长需要
® 成长需要是个体对于自尊和自我实现等方面的追 求和需要。包括个人在事业、前途等方面的创造、 发展与成长的努力。
管理及组织行为(4)
（二）三类需要间的关系
® 同马斯洛的理论不同的是，ERG理论主张 人的需要并不一定严格地按照由低到高， 逐级发展的顺序，在一些特定的情况下， 是可能越级发展的。
（一）理论概述
® 他认为在人的基本需要得到满足之后， 其行为取决于另外三种需要的满足与否， 这三种需要是：
® 权力需要 ® 友谊需要 ® 成就需要
管理及组织行为(4)
（二）成就需要的作用
® 麦克莱兰特别强调成就需要对个体行为 的作用和影响，认为具有高成就需要的 人对于组织、国家的进步和发展意义重 大。
® 生理需要是保证和维护个体存在的最基 本需要。
® 生理需要的满足，是维持生命的基本的、 必要的条件。
® 生理需要是人的最低层需要，但却是至 关重要的。
管理及组织行为(4)
2、安全需要
® 马期洛认为，人们希望生存于一个安全、 有序、可以预测、有组织的世界里。在这 种环境条件下，个体可以寻求到依赖和保 护，避免危险与灾难。
® 要激励员工更好地工作，管理者应注意以下三点： ® ①明确做什么工作给什么奖酬； ® ②使员工认识到这种奖酬与工作绩效有关； ® ③使员工相信，只有努力工作，绩效才能提高。
管理及组织行为(4)
（三）理论的运用
® 弗鲁姆认为，依据期望模式，为了有效 激发职工的工作动机，需要处理好三种 关系。
® 一是个人努力与工作成绩的关系。 ® 二是工作成绩与报酬之间的关系。 ® 三是奖励与满足个人需要的关系。
® 职工在自觉不自觉中首先思考自己收入与付出的比 率，然后将自己的收入/付出比与相关他人的收入/ 付出比进行比较。
® 如果职工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平 状态；如果觉得二者不相同，则产生不公平感。
® 不公平感出现后，职工就会试图去纠正之。
管理及组织行为(4)
续
® 亚当斯认为，当职工感到不公平时，他们可 能会采取以下几种做法以期实现其公平：
管理及组织行为(4)
续
® 他认为这些工作环境和工作条件不具备时， 会使职工感到不满意，从而降低职工工作 的积极性和热情。
® 如果具备这些条件，就不会降低其工作热 情，换句话说，就能够维持职工已有的现 状，但不会因此而提高其积极性。
® 赫茨伯格把这些影响职工积极性的工作环 境条件方面的因素叫保健因素，或称为维 持因素。
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5、自我实现需要
® 马斯洛所谓的自我实现需要，是指促使人的 潜在能力得以实现的趋势，这一趋势就是希 望自己越来越成为所期望的人物，完成与自 己能力相称的事情。
® 也就是说，希望充分发挥自己的聪明才智， 做自己认为有意义、有价值、有贡献的事， 实现自己的理想与抱负。
管理及组织行为(4)
管理及组织行为(4)
4、尊重需要
® 马斯洛认为，社会上的人们都希望自己有稳定、 牢固的地位，希望得到他人的高度评价和赞誉， 这就是所谓的尊重需要。
® 尊重需要包括他人对自己的尊重以及自尊、自重。 前者是指社会对个人的尊重，如人们对名誉、威 望、赏识、地位、认可、权力等的需求；后者是 指自己对自己的尊重，如希望自己有实力、有成 就、能胜任、有信心，以及要求独立和自由等。
® ①通过自我解释，达到自我安慰，如曲解自 己或他人的付出或所得；
® ②采取某种行为谋求改变他人的付出或所得； ® ③采取某种行为谋求改变自己的付出或所得； ® ④选择另一个参照对象进行比较； ® ⑤辞去现在的工作。
管理及组织行为(4)
续
® 公平理论主张每个人不仅关心由于自己 的工作而得到的绝对报酬，而且还关心 自己的报酬与他人报酬之间的关系。他 们会对自己与他人付出与所得之间的关 系作做出判断。
® 管理者要控制下属的工作行为或工作表 现，首先要了解他们的真实需要，同时， 通过控制工作结果（使之成为能满足下 属需要的东西和报酬）来达到控制他们 的工作行为。
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三、成就需要理论
® 成就需要理论是美国哈佛大学心理学家 麦克莱兰于20世纪50年代提出的一种激 励理论。
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2020/11/29
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（一）理论概述
® 马斯洛把人类纷繁复杂的需要进行了高 度地概括和总结，认为每个人都有一套 需要系统和层次。
® 按照由低到高的顺序，人的基本需要包 括五大类，即生理需要、安全需要、社 交需要、尊重需要和自我实现需要。
管理及组织行为(4)
1、生理需要
（二）各层需要间的关系
® 层次性：强调需要存在低层和高层之分。
•自我实现需要 •尊重需要 •社交需要 • 安全需要 •生理需要
管理及组织行为(4)
续
® 发展性：人的需要总是由低层向高层发 展的。
® 并存性：马斯洛认为，在同一时期内， 人们可能同时存在几种需要，共同影响 和支配个体的行为。
® 主次性：在特定时期，总有一种需要是 优势需要，对个体具有支配地位。
管理及组织行为(4)
续
® 赫茨伯格对这一命题的进一步解释是： 传统观点认为满意的对立面是不满意， 这一看法是不确切的。实际上满意的对 立面应该是没有满意，而不满意的对立 面是没有不满意。没有满意不等于满意， 没有不满意也不等于满意。
管理及组织行为(4)
（二）理论的运用
® 1，应创造良好的工作外部环境条件，改善 保健因素，消除职工的不满情绪。
续
® 概而言之，三类需要间的关系包括如下三 点：
® ①某种需要受到的满足越少，则其越为人 所渴求，对人的激励作用越大；
® ②较低需要越能获得较多的满足，个体就 对较高需要越渴求；
® ③较高需要一旦反复受挫，人们就会转而 寻求较低需要的满足。
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（三）需要与管理
® 阿尔得夫认为，作为一个组织管理人员， 应该了解职工的真实需要。
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（三）需要层次理论 在管理中的运用
® 据一些西方组织行为学家宣称，马斯洛 的需要层次理论能够帮助企业家管理好 业务。
® 下表就是有关需要层次理论同管理措施 密切结合的参考表。
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需要层次理论在管理中的运用
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二、ERG理论
® ERG理论是美国耶鲁大学组织行为学教授 阿尔得夫提出的需要理论。
管理及组织行为(4)
其基本模式是：
® 激励力量（M）= ∑效价（V）╳期望（E） ® M 即 Motivation（激励力量）的缩写， ® V 是 Valence （效价）的缩写， ® E 是 Expectancy（期望值）的缩写。
管理及组织行为(4)
续
® 激励力量是指动机的强度，即特定活动或目 标对个体积极性和激发程度。