管理及组织行为(4)

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® 效价是指个体对某所从事的工作或所要达到 的目标的价值估计。
® 期望值是指个体对某项目标的能够实现的可 能性大小的估计。
® 期望理论认为,工作或目标对个体激励力量 的大小,不单取决于效价或期望值大小,而 取决于二者合力的大小。
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® 效价和期望值的不同结合,会产生不同的 激励力量,主要表现为以下几种情况: ® (1)E高╳V高 =M高 ® (2)E中╳V中 =M中 ® (3)E低╳V低 =M低 ® (4)E高╳V低= M低 ® (5)E低╳V高 =M低
® 该理论的全称是“生存(Existence)、 关 系 (Relatedness) 、 成 长 (Growth) 理 论”,因生存、关系、成长三个词英文 的字头分别是E、R、G故简称为“ERG理 论”。
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(一)理论概述
® 1、生存需要
® 生存需要是人的最基本需要,这种需要类似于需 要层次理论中的生理、安全需要,这类需要只有 通过金钱的方式才能满足。
® 2,有效的管理,应在不断改善保健因素的 基础上,从工作本身入手,创造条件,满足 职工对激励因素的需求,从而激发和提高其 工作的积极性。
® 3,激励因素和保健因素的区分是相对的, 其作用可以相互转化。
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第二节 过程型激励理论
® 一、期望理论 ® 美 国 心 理 学 家 弗 鲁 姆 ( Y.H.Vroom ) 在
® 与需要层次理论另一个明显的区别是, ERG理论认为人的三种需要即是由低到高 发展的,也存在一旦遇到挫折就下降的 可能性。
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•自我实现需要 •尊重需要 •社交需要 •安全需要
•生理需要
•成长需要(G) •关系需要 (R) •生存需要(E)
® 需要层次论与ERG理论对比图
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E
模 •效 价
•激 励
Baidu Nhomakorabea

•关联性
•能
•技


•努
••绩绩 效 •结果(报酬)


•E 值 •I 值 •V 值
® VIE模式
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® 关联性是指工作绩效与所得报酬之间的关系,这种 联系通常用系数表示,一般在+1和-1之间变化。假 如高工作绩效总导致报酬的提高,则关联系数为正 值;如果二者无关则为零值;如果高的工作绩效导 致报酬的降低,那么关联系数为负值。
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(二)综合的期望模式
(VIE模式)
® 影响激励水平的因素除了效价和期望值之外, 还关联性、结果(报酬)、绩效、能力和选 择等。
® 这种模式可以公式表示:
®
M=EΣV.I
® 其中,M表示激励力量,E表示期望值、V 表 示效价、I 表示关联性。
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V •期 望 I
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1、激励因素
® 赫茨伯格从1753人次的调查中发现,使职工 感到非常满意的因素主要有:
® ①工作富有成就感; ® ②工作成绩能得到承认; ® ③工作本身富有挑战性; ® ④职务上的责任感; ® ⑤个人发展(成长、晋升)的可能性。
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® 他认为这些工作本身的因素的改善,能 激发和调动职工的积极性和热情,从而 会经常性地提高人的工作效率。
® 他认为,一个企业和国家能否拥有这种 高成就需要的人才,是企业能否快速发 展、国家能否兴旺发达的主要原因之一。
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四、双因素理论
® 双因素理论也叫激励因素—保健因素理 论。该理论是由美国心理学家赫茨伯格 于20世纪50年代后期最先提出的。
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(一)理论概述
® 经过大量的资料分析,赫茨伯格发现导 致职工满意和不满意的因素是截然不同 的,而且这两种因素对职工工作行为的 影响作用不同。据此,他把影响职工积 极性的因素划分为两类,即激励因素和 保健因素。
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二、公平理论
®公平理论是美国心理学家亚当斯 (J.S.Adams)提出的一种激励理论。该 理论着重研究个体在社会比较过程,对 个人所作的贡献与其所获得的回报之间 如何平衡,它强调公平、公正对于职工 积极性的激励作用。
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(一)理论概述
® 亚当斯认为,职工的工作动机,不仅受自己所得的 绝对报酬(即实际收入)的影响,而且还受相对报 酬(即通过社会比较后的相对收入)的影响。
® 如果这些因素没有处理好,也能引起职 工的不满,但影响并不很大。
® 赫茨伯格把这些影响职工工作积极性的 工作本身的因素称为激励因素。
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2、保健因素
® 赫茨伯格通过对1844人次的调查发现,导致 职工非常不满意的因素主要有:
® ①公司的政策与行政管理; ® ②技术监督系统; ® ③人际关系; ® ④工资; ® ⑤工作环境条件;
《工作与激励》(1964)一书中,提出 了期望理论。
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(一)理论概述
® 期望理论认为,要分析一个人的行为,应该 从行为所追求的目标的价值或吸引力与其实 现的可能性来考虑。
® 概而言之,工作对人激励力量的大小,取决 于目标价值(效价)的大小和预计能够达到 该目标的可能性(期望值)的高低。
® 在现代组织中,安全需要主要表现为人们 希望有一个安全和稳定的职业;医疗有保 障;人身、家庭和财产免遭攻击与伤害; 工作安全,避免失业,老有所养等。
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3、社交需要
® 社交需要也叫爱与归属需要,这是一种比生 理和安全需要为高级的社会需要。
® 社交需要主要是指人们希望得到爱和爱他人; 希望获得友谊、结交朋友;人们相互理解、 认同、信任、支持、同情、合作、忠诚,形 成和建立良好的人际关系;希望归属于一定 的群体和组织,并为之接纳、认同,拥有归 属感。
® 2、关系需要
® 关系需要相当于层次理论中的社交需要和一部分 尊重需要。
® 3、成长需要
® 成长需要是个体对于自尊和自我实现等方面的追 求和需要。包括个人在事业、前途等方面的创造、 发展与成长的努力。
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(二)三类需要间的关系
® 同马斯洛的理论不同的是,ERG理论主张 人的需要并不一定严格地按照由低到高, 逐级发展的顺序,在一些特定的情况下, 是可能越级发展的。
(一)理论概述
® 他认为在人的基本需要得到满足之后, 其行为取决于另外三种需要的满足与否, 这三种需要是:
® 权力需要 ® 友谊需要 ® 成就需要
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(二)成就需要的作用
® 麦克莱兰特别强调成就需要对个体行为 的作用和影响,认为具有高成就需要的 人对于组织、国家的进步和发展意义重 大。
® 生理需要是保证和维护个体存在的最基 本需要。
® 生理需要的满足,是维持生命的基本的、 必要的条件。
® 生理需要是人的最低层需要,但却是至 关重要的。
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2、安全需要
® 马期洛认为,人们希望生存于一个安全、 有序、可以预测、有组织的世界里。在这 种环境条件下,个体可以寻求到依赖和保 护,避免危险与灾难。
® 要激励员工更好地工作,管理者应注意以下三点: ® ①明确做什么工作给什么奖酬; ® ②使员工认识到这种奖酬与工作绩效有关; ® ③使员工相信,只有努力工作,绩效才能提高。
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(三)理论的运用
® 弗鲁姆认为,依据期望模式,为了有效 激发职工的工作动机,需要处理好三种 关系。
® 一是个人努力与工作成绩的关系。 ® 二是工作成绩与报酬之间的关系。 ® 三是奖励与满足个人需要的关系。
® 职工在自觉不自觉中首先思考自己收入与付出的比 率,然后将自己的收入/付出比与相关他人的收入/ 付出比进行比较。
® 如果职工感觉到自己的比率与他人相同,则为公平 状态;如果觉得二者不相同,则产生不公平感。
® 不公平感出现后,职工就会试图去纠正之。
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® 亚当斯认为,当职工感到不公平时,他们可 能会采取以下几种做法以期实现其公平:
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® 他认为这些工作环境和工作条件不具备时, 会使职工感到不满意,从而降低职工工作 的积极性和热情。
® 如果具备这些条件,就不会降低其工作热 情,换句话说,就能够维持职工已有的现 状,但不会因此而提高其积极性。
® 赫茨伯格把这些影响职工积极性的工作环 境条件方面的因素叫保健因素,或称为维 持因素。
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5、自我实现需要
® 马斯洛所谓的自我实现需要,是指促使人的 潜在能力得以实现的趋势,这一趋势就是希 望自己越来越成为所期望的人物,完成与自 己能力相称的事情。
® 也就是说,希望充分发挥自己的聪明才智, 做自己认为有意义、有价值、有贡献的事, 实现自己的理想与抱负。
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4、尊重需要
® 马斯洛认为,社会上的人们都希望自己有稳定、 牢固的地位,希望得到他人的高度评价和赞誉, 这就是所谓的尊重需要。
® 尊重需要包括他人对自己的尊重以及自尊、自重。 前者是指社会对个人的尊重,如人们对名誉、威 望、赏识、地位、认可、权力等的需求;后者是 指自己对自己的尊重,如希望自己有实力、有成 就、能胜任、有信心,以及要求独立和自由等。
® ①通过自我解释,达到自我安慰,如曲解自 己或他人的付出或所得;
® ②采取某种行为谋求改变他人的付出或所得; ® ③采取某种行为谋求改变自己的付出或所得; ® ④选择另一个参照对象进行比较; ® ⑤辞去现在的工作。
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® 公平理论主张每个人不仅关心由于自己 的工作而得到的绝对报酬,而且还关心 自己的报酬与他人报酬之间的关系。他 们会对自己与他人付出与所得之间的关 系作做出判断。
® 管理者要控制下属的工作行为或工作表 现,首先要了解他们的真实需要,同时, 通过控制工作结果(使之成为能满足下 属需要的东西和报酬)来达到控制他们 的工作行为。
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三、成就需要理论
® 成就需要理论是美国哈佛大学心理学家 麦克莱兰于20世纪50年代提出的一种激 励理论。
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2020/11/29
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(一)理论概述
® 马斯洛把人类纷繁复杂的需要进行了高 度地概括和总结,认为每个人都有一套 需要系统和层次。
® 按照由低到高的顺序,人的基本需要包 括五大类,即生理需要、安全需要、社 交需要、尊重需要和自我实现需要。
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1、生理需要
(二)各层需要间的关系
® 层次性:强调需要存在低层和高层之分。
•自我实现需要 •尊重需要 •社交需要 • 安全需要 •生理需要
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® 发展性:人的需要总是由低层向高层发 展的。
® 并存性:马斯洛认为,在同一时期内, 人们可能同时存在几种需要,共同影响 和支配个体的行为。
® 主次性:在特定时期,总有一种需要是 优势需要,对个体具有支配地位。
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® 赫茨伯格对这一命题的进一步解释是: 传统观点认为满意的对立面是不满意, 这一看法是不确切的。实际上满意的对 立面应该是没有满意,而不满意的对立 面是没有不满意。没有满意不等于满意, 没有不满意也不等于满意。
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(二)理论的运用
® 1,应创造良好的工作外部环境条件,改善 保健因素,消除职工的不满情绪。

® 概而言之,三类需要间的关系包括如下三 点:
® ①某种需要受到的满足越少,则其越为人 所渴求,对人的激励作用越大;
® ②较低需要越能获得较多的满足,个体就 对较高需要越渴求;
® ③较高需要一旦反复受挫,人们就会转而 寻求较低需要的满足。
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(三)需要与管理
® 阿尔得夫认为,作为一个组织管理人员, 应该了解职工的真实需要。
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(三)需要层次理论 在管理中的运用
® 据一些西方组织行为学家宣称,马斯洛 的需要层次理论能够帮助企业家管理好 业务。
® 下表就是有关需要层次理论同管理措施 密切结合的参考表。
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需要层次理论在管理中的运用
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二、ERG理论
® ERG理论是美国耶鲁大学组织行为学教授 阿尔得夫提出的需要理论。
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其基本模式是:
® 激励力量(M)= ∑效价(V)╳期望(E) ® M 即 Motivation(激励力量)的缩写, ® V 是 Valence (效价)的缩写, ® E 是 Expectancy(期望值)的缩写。
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® 激励力量是指动机的强度,即特定活动或目 标对个体积极性和激发程度。
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