第二章工作分析

调查阶段
编制调查问卷及 提纲 运用各种方法进 行调查

分析阶段；完成阶段
搜集整理工作分析资料 共同审查所收集到的工作信息 制定“职务描述书”和“任职说明书”
工作分析的成果（内容）
1、职务描述 ——确定工作的具体特征 具体说明工作的内容、特征、责任、权利、 目的、结果、标准、要求、时间、地点、条 件、流程等。
工作分析的方法
工作日记法
由任职人员自己记录下每天活动的内容可 作为工作分析的原始资料“工作分析人员” 在“工作分析汇总”时参考《工作日记》(如 航海日志)
关键事件法
收集尽可能多的关键事件,对关键事件进 行归类，在“工作分析汇总”时作为参考。 (德国人把做错的事都作成档案,收集100多年 的失败档案,教育干部阅读)
工作分析的方法
• 观察法
分析人员可通过实地的观察或亲身经历的方式获得 第一手的资料，使信息更加准确。 缺点：消耗时间长，往往所得信息不够全面。
• 面谈（电话）法
分析人员在得到书面信息后可以
通过面谈或电话进行确认。
定量分析法： 1、管理岗位描述问卷法 2、职位分析问卷法 3、功能性工作分析法
各种工作分析方法的优缺点
岗位责任：
管理状态： 工作关系： 工作设备： 工作环境：
职务说明书——示例 职位 2 部门 办公室 职等 七
工作内容：负责公司人事及总务管理事项
办事员
职系
行政管理
1. 人员招募与训练 2. 人事资料登记与整理 3. 人事资料统计 4. 员工请假、考勤管理 5. 人事管理规章草拟 6. 人员之任免、调动、奖惩、考核、薪资等事项办理 7. 员工保险加退保与理赔事宜 8. 文体活动与员工福利事项办理 9. 员工各种证明、证书的核发 10. 文具、设备、事务用品的预算、采购、修缮、管理 11. 办公环境安全及卫生管理工作 12. 公司文书、信件等的收发事宜 13. 书报杂志的订购与管理 14. 接待来访人员 职务资格： 1. 专科毕业，曾任人事及总务工作二年以上。 2. 高中毕业曾任人事、总务工作六年以上。 3. 现任分类职位七职等以上。 4. 具有高度服务精神与善于处理人际关系者。 5. 男性为佳，女性亦可。
工作分析的实质是对某一职位工作的内容及有关因 素作全面的有系统、有主旨的描述或记载。 主要分析：

用谁（Who) 做什么（What) 何时（When) 在那里做（Where) 如何做（HOW） 为什么做(Why) 为谁做(ForWhom)

术语——职位 vs 职务
工作分析的目的与作用
工

招聘——确定招聘的资格要求
人的工作。 职务说明书不应该包括个人的优点或缺点。 临时项目小组不需撰写职务说明书。
工作分析的方法
定性分析方法： 问卷调查法（普通） 面谈法 现场观察法 关键事件法 工作日记法 *参与法（实践法） *材料分析法 *专家讨论法
工作分析的方法

调查问卷法 适用于脑力工作者、管理工作者和不确 定因素很大的工作者


代号N 1 2 3 4 5 重要性 无关 很低 低 一般 高 很高 1.保护交通事故现场证据______ 2.在经常发生事故的地段注意防止 新事故______ 3.使用闪光信号灯指挥交通______ 4.使用交通灯指挥交通______ 5.捕捉违章驾驶员并填写情况表 ______ 6.估计驾驶员的驾驶能力______ 7.对违反交通规则的人解释交通规 则和法律知识______ 8.跟踪可疑车辆，观察违章情况 ______
第二章 工作分析 (职务分析 )
本章主要内容
工作分析含义
工作分析的作用 工作分析的基本程序 工作分析的基本方法
目前我国企业人力资源管理中此项工作最为 欠缺。工作分析是人力资源管理的基石。
华益国际食品有限公司

华益国际食品有限公司是一家生产方便面 的外商独资企业，由于开创初期卓有成效的 经营战略迅速占领了市场，企业规模也急剧 扩张，随之而来是管理上暴露的种种问题， 各部门人员都觉得自己付出的比别人多，认 为报酬不公平，夏季，车间温度达40多度， 每天都有人晕倒，经营部门整天在外跑业务 心理压力很大，还有和部门强调自己责任大 等等….大家各执一词，唐总经理很为难！


对完成工作所需要的行为、条件人员提出
具体要求
必要时应裁撤多余,重复,干扰快速流程的部门.
目前大多数企业所做的是岗位责任制。并 不是真正意义上的工作分析
工作分析的基本概念
【工作分析】：
对组织中某个特定工作职务的目的、任务或 职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资 格等相关信息进行收集与分析，以便对该职 务的工作作出明确的规定，并确定完成该工 作所需要的行为、条件、人员的过程。 结果——工作描述、任职说明
实践法
不适用于需进行大量训练或危险 的工作 费时；难以形成对一般性工作行 为的总的概念
典型事 例法
可揭示工作的动态性，生动 具体
案例分析：工作职责分歧

职务说明书又称工作说明书，是对工作分 析结果（职务描述、任职说明）加以整合， 形成有企业法规效果的正式文本文的过程。
职务说明书编制的主要内容：
职务概况
（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门； （4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员； （7）定员人数；（8）工作性质。
职务说明
管理者经常遇到的困惑 思考：
？
为什么有人工作量很大，做也做不完？ 为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？
为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有 责任没人担？ 为什么会有工作没人去做，贻误战机？
？
思考：
管理者经常遇到的困惑
？
为什么招聘的员工，会常常不符合要求？ 为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？
示例——工作问卷表
部门： 你向谁汇报工作？ 这项工作的目的是什么？ 这项工作处于组织机构图的什么位置？ 你怎样描述自己的工作环境？ 这项工作包括那些任务？ 如何来执行这些任务和职责？ 这项工作要求达到什么样的工作标准？ 这项工是如何进行监督、测量与评估的？ 从事这项工作需要什么技能、知识和经验？ 填表人： 职务： 签名： 日期： 科室： 你负责管理那些下属？ 这项工作的主要目的是什么？ 你定期或半定期及偶尔与哪些人交往？ 你有什么样的职权？
工作分析及撰写职务说明书的原则：
客观真实，坚决实事求是； 语言精确，杜绝模棱两可； 表达简练，避免官话套话； 内容全面，切勿以偏盖全； 责任细化，不能泛泛笼统；
精心细致，保证工作质量。
职务说明书的注意事项
职务相同的多个岗位并用同一份职务说明书。
职务说明书的内容是说明该职务而不是某个
观察法
能较多、较深刻地了解工作 要求 不适用于高层领导、研究工作、 耗时长或技术复杂的工作、不确 定性工作 面谈对象可能持怀疑、保留态度； 对提问要求高；易失真 对问卷设计要求高；可能产生理 解上的不一致
面谈法
效率较高
问卷调 查法
费用低；速度快，调查面广； 可在业余进行；易于量化； 可对调查结果进行多方式、 多用途的分析 短期内可掌握的工作
好处：可以在较短的时间内收集到大量的信息 不会影响工作时间 缺点：要设计理想的调查问卷费用较高 被调查者的配合程度影响调查质量
调查问卷法
管理岗位描述问卷法（MPDQ）——工作定
向问卷 职位分析问卷法(PAQ)——人员定向问卷
工作分析方法
民警任务调查表

逐步核对，在符合本职任务的项目 上划“√”，并说明它对工作的重 要性
谁来Leabharlann Baidu工作分析
高层管理者
企业人力资源部门 直线部门的主管 企业外部专家 任职者
工作分析中应注意的问题
工作分析绝对不是：
一次对个人的分析!
一次对人员任免、调整工资的分析!
一次绩效评估!
如何做工作分析？
工作分析的过程
准备阶段
明确分析的目的 选择工作分析者及参与者， 组成工作小组 确定调查样本、样本代表性 搜集背景资料
工作描述无统一标准；一般包括……
2、任职说明（书）（或称工作规范；任职要求）— —找出工作对任职人员的各种要求
说明担任某个职务的人员必须具备的条件。 包括年龄、学历、经验、健康、灵活性、灵 敏度、能力、事业心、责任心、性格、兴趣、 态度等。 什么样的人能干好工作，是调查、研究、总 结得出来的。
*3 职务说明书

9.签发交通传票______ 10.对违反交通规则的人发出警告 ______ 11.监视交通情况，搜寻违章车辆 和人员______ 12.检查驾驶执照或通行证______ 13.护送老人、儿童、残疾人过马 路______ 14.参加在职培训______ 15.参加射击训练______ 16.操作电话交换机______ 17.擦洗和检查装备______ 18.维修本部门的交通工具______
工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至 此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明
职务说明书
任职资格说明
最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。 体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性 工作环境的危险性 工作时间特征 工作环境的舒服程度
职务说明书——示例 1
职 部 地 务： 门： 点： 发货员 货品收发部门 仓库 C 大楼 听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或 靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保 存有关记录文件。 高中毕业 可有可无 一、花 70%的工作时间干以下的工作： 1. 从货架上搬卸货品，打包装箱； 2. 根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签； 3. 协助送货人装车。 二、花 15%的工作时间干以下的工作： 1. 填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货单等） ； 2. 凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录； 3. 打印五花八门的表格和标签； 4. 把有关文件整理归档。 三、剩余的时间干以下的工作： 1. 开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递； 2. 协助别人盘点存货； 3. 为其他的发货员或收货员核查货品； 4. 保持工作场所清洁，一切井井有条。 听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。 与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和订销部门的人接触。 操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。 干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时要自己动手启门。 职务概况： 教育程度： 工作经历：
？
为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨 工资太低、福利太少？
思考：
管理者经常遇到的困惑
？
为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？ 为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？
为什么有的员工不知道自己该做些什么？
？
为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好 是坏？
为什么会产生这些问题呢？ 因为：
我们并不了解每个人的工作量是多少？
我们并不了解到底需要多少工作人员？
我们并不了解如何有效地考核员工的工作？ 我们并不了解员工到底需要什么？
？
我们到底该怎么办？！
我们应该这样做
我们应该做
工作分析
人力资源管理者：

根据企业的生产经营目标设计工作 对每一项工作内容进行清楚地描述 对工作的职责、权力、隶属关系工作条件 进行说明
有助于选拔和任用合格人员

甄选——为甄选过程提供工作职责及工作规范
有助于设计积极的员工开发计划

培训开发——确定培训需要以及设计指导方案
可以为绩效评估提供标准和依据

绩效评价——对员工进行评价提供绩效标准
有助于实现公平报酬

薪酬管理——为确定员工的工资率提供基础
有助于人力资源开发与管理之整合功能的实现 是实现人力资源调控的基本保障