[人力资源]人力资源管理系列之——员工关系管理(ppt91
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员工关系管理概述ppt课件
18世纪中叶，第一次产业革命。全球进入了一个新的时代——资 本主义工业化时代。新技术的采用，生产规模的扩大。雇员人数逐渐 增多，成为社会阶层结构中的主体。
➢ 斯密的管理思想
劳动是财富的源泉，也是利润的源泉。工资越低，利润越高。 主张以市场“看不见的手”来自动调整市场供求。雇主具有了相 当大的雇佣、使用和解雇员工的权力。
9
第一节 员工关系管理基本概念
劳务派遣与劳务外包对比
➢ 共同点 不与劳动者签定劳动合同
➢ 区别 • 劳务外包
一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结 算，其合同标的一般是“事”；劳务外包发包企业对劳务外包单位的 员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由劳务外包单位确定。 • 劳务派遣
2、魏征浩（2009）——员工关系管理就是运用一定的管理手段和方法调 节企业和员工，员工和员工之间的关系，使员工更好地为企业服务， 促进企业目标的实现。
精选PPT课件
13
第二节 员工关系管理主要内容
一、主要内容
劳动关系管理 员工解聘与裁员管理
员工纪律管理 离职管理
员工安全管理 职业健康管理
员工参与管理 员工沟通管理 员工压力管理 员工援助计划 员工满意度调查 员工冲突管理
（二）产生问题的原因 1.经济发展和改革中的又一波解聘潮 2.新生代维权意识增强,维权能力提高 3.劳动者维权渠道不畅 。
精选PPT课件
29
（三）解决问题的对策建议 1.高度重视工资问题对和谐劳动关系的重要作用 2.建立工资正常增长机制 3.加快推进工资集体协商 4.健全工会组织，加强企业职工民主管理 5.解决分配不公问题
4
第一节 员工关系管理基本概念
2.相关概念
• 员工关系（雇员关系）（employee relationships ） • 劳动关系（劳资关系、雇佣关系）（employment relationships ） • 工业关系(产业关系)（industrial relations） • 劳务关系（labor relationships） • 人际关系（human relationships）
➢ 斯密的管理思想
劳动是财富的源泉，也是利润的源泉。工资越低，利润越高。 主张以市场“看不见的手”来自动调整市场供求。雇主具有了相 当大的雇佣、使用和解雇员工的权力。
9
第一节 员工关系管理基本概念
劳务派遣与劳务外包对比
➢ 共同点 不与劳动者签定劳动合同
➢ 区别 • 劳务外包
一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结 算，其合同标的一般是“事”；劳务外包发包企业对劳务外包单位的 员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由劳务外包单位确定。 • 劳务派遣
2、魏征浩（2009）——员工关系管理就是运用一定的管理手段和方法调 节企业和员工，员工和员工之间的关系，使员工更好地为企业服务， 促进企业目标的实现。
精选PPT课件
13
第二节 员工关系管理主要内容
一、主要内容
劳动关系管理 员工解聘与裁员管理
员工纪律管理 离职管理
员工安全管理 职业健康管理
员工参与管理 员工沟通管理 员工压力管理 员工援助计划 员工满意度调查 员工冲突管理
（二）产生问题的原因 1.经济发展和改革中的又一波解聘潮 2.新生代维权意识增强,维权能力提高 3.劳动者维权渠道不畅 。
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29
（三）解决问题的对策建议 1.高度重视工资问题对和谐劳动关系的重要作用 2.建立工资正常增长机制 3.加快推进工资集体协商 4.健全工会组织，加强企业职工民主管理 5.解决分配不公问题
4
第一节 员工关系管理基本概念
2.相关概念
• 员工关系（雇员关系）（employee relationships ） • 劳动关系（劳资关系、雇佣关系）（employment relationships ） • 工业关系(产业关系)（industrial relations） • 劳务关系（labor relationships） • 人际关系（human relationships）
员工的关系管理(ppt91页)共93页文档
主体的特定性 主体意志的限制性 合同履行中的隶属性 劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是结果的实现 双方选择确定 有偿性 试用期的规定 常涉及第三方利益
劳动合同的种类
有固定期限的劳动合同 无固定期限的劳动合同 以完成特定工作为期限的劳动合同
劳动合同订立的原则
平等自愿、协商一致 依法订立
心理契约
主体——员工在组织中的心理状态 衡量指标
➢ 工作满意度 ➢ 工作参与 ➢ 组织承诺
组成
➢ 员工需求 ➢ 组织的激励方式 ➢ 员工自我定位 ➢ 相应的工作行为
员工关系的外部环境
经济环境 技术环境 政策环境 法律制度环境 社会文化环境
员工关系管理
第二部分 劳动合同管理
劳动合同的特征
经济性裁员
情况
➢ 生产经营发生严重困难 ➢ 单位濒临破产
用人单位责任
➢ 在6个月内录用人员的，应优先考虑被裁减人员 ➢ 提前 依法给予经济补偿
单位不得解除劳动合同条款
患职业病或因工负伤，被专业鉴定确认达到伤残等级的 患病或负伤，在规定医疗期内的 在孕、产、哺乳期内的妇女职工 应征入征，在义务服兵役期内的 复员退伍军人初次参加工作未满3年的 同一单位连续工作10年以上，且距法定退休年龄5年以内的 其他当地政府规定的情形
劳动关系管理 员工组织的活动与协调 建立和推广企业文化和民主管理 保障内外部沟通渠道的畅通 处理员工投诉 为员工提供有关福利、法律、心理方面的咨询 及时处理各种意外事件 员工奖惩 离职面谈及相关手续办理 员工关系培训及热点问题探讨 员工关系诊断
员工关系管理应注意的问题
管理的起点——员工认同 管理的根本——利益关系 管理的核心内容——心理契约
➢ 主体合法 ➢ 目的和内容合法 ➢ 程序合法 ➢ 形式合法
劳动合同的种类
有固定期限的劳动合同 无固定期限的劳动合同 以完成特定工作为期限的劳动合同
劳动合同订立的原则
平等自愿、协商一致 依法订立
心理契约
主体——员工在组织中的心理状态 衡量指标
➢ 工作满意度 ➢ 工作参与 ➢ 组织承诺
组成
➢ 员工需求 ➢ 组织的激励方式 ➢ 员工自我定位 ➢ 相应的工作行为
员工关系的外部环境
经济环境 技术环境 政策环境 法律制度环境 社会文化环境
员工关系管理
第二部分 劳动合同管理
劳动合同的特征
经济性裁员
情况
➢ 生产经营发生严重困难 ➢ 单位濒临破产
用人单位责任
➢ 在6个月内录用人员的，应优先考虑被裁减人员 ➢ 提前 依法给予经济补偿
单位不得解除劳动合同条款
患职业病或因工负伤，被专业鉴定确认达到伤残等级的 患病或负伤，在规定医疗期内的 在孕、产、哺乳期内的妇女职工 应征入征，在义务服兵役期内的 复员退伍军人初次参加工作未满3年的 同一单位连续工作10年以上，且距法定退休年龄5年以内的 其他当地政府规定的情形
劳动关系管理 员工组织的活动与协调 建立和推广企业文化和民主管理 保障内外部沟通渠道的畅通 处理员工投诉 为员工提供有关福利、法律、心理方面的咨询 及时处理各种意外事件 员工奖惩 离职面谈及相关手续办理 员工关系培训及热点问题探讨 员工关系诊断
员工关系管理应注意的问题
管理的起点——员工认同 管理的根本——利益关系 管理的核心内容——心理契约
➢ 主体合法 ➢ 目的和内容合法 ➢ 程序合法 ➢ 形式合法
人力资源管理系列之—员工关系管理(ppt 91页)
劳动关系的实质
合作
冲突
异化的合法化 客观的利益差异
根本根源
被迫 获得满足
雇佣关系的性质
广泛的社会不平等 劳动力市场状况 工作场所的不公平 工作本身的属性
背景根源
冲突与合作的表现
罢工 不服从（怠工） 退出 权利义务的协商
员工关系管理的内容
主要内容 工作方面
生活方面
HR的素质模型
业务伙伴
精通HR … 业务 通晓业务，能成为 业务伙伴 个人品质 身体力行公司的 价值观，诚信， 有判断力 精通变革和流程 制定变革和流程
精通HR战略 履行HR的职责， 是HR技术实践的 专家；了解和并能够制 定最好的HR策略
职能专家
增
值
业务部门HR部门的分工
劳动争议的原因
宏 观 原 1. 劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显 2. 劳动法律、法规的滞后且不配套 3. 人们的法律意识淡薄 我国劳动力供过于求 历史遗留问题 企业内部劳动规章制度不合理、不健全 企业法制观念淡薄，管理者缺少专业训练 企业改制和一些经营困难等方面的问题导致 企业知法犯法 贪图私利，钻企业政策的空子 法制观念淡薄 习惯的观念制约
适时组织公司大会
为员工提供咨询服务 及时表彰优秀员工 加强与分子公司联系 开展丰富的文娱活动
组织开展各项福利活动
加强与员工家属的联系 加强与外部业务单位的联系
员工满意度调查
作用
预防和监控手段 管理诊断和改进工具 广泛听取员工意见，激发员工参与管理 企业管理成效的扫描仪 诊断潜在的问题 找出存在问题的症结 评估组织变化和政策对员工的影响 促进员工间的沟通、交流 培养员工的企业认同感、归属感
员工管理员工关系管理讲解超详细ppt课件
解、员工帮助热线以及婚姻家庭关系等采用率较低。 5. 在长期激励方面，企业手段有限，股票等长期激励利用不够。总的来说，企业福利主要体现在企业班车和工作餐等两
方面。甚至许多企业只提供国家规定的五险一金，少数企业保险都不能给缴。
LOGTROANSITION PAGE
过 渡 页第 8 8页
• 员工关系管理的误区 • 员工关系管理的原则
LOGO 正文 . 第二章
01 员工关系管理概述
02 ERM 的误区及原则
第一节 员工关系管理的误区
03 员工关系管理分类阐述
4、员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。
目前企业对于合同、协议等契约比较重视，却普遍忽视了 心理契约，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿 望，并尽量予以满足；也没有对员工的需求进行适当的引 导，导致员工需求期望的实现程度不高；老板和员工心理 定位差距较大，双方的满意度都较低。
从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理， 这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从 而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主 要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系， 引导建立积极向上的工作环境。
员工关系管理是企业设置较晚，功能相对不统一的人力资源管理职能模块，尽管它包含 的工作最琐碎且不易呈现价值，但却是构建组织人力资源框架的重要组成部分。
LOGO 正文 . 第一章
01 员工关系管理概述
02 员工关系管理的误区及原则
第二节 员工关系管理的目的、重要性
03 员工关系管理分类阐述
第6 页
04 各种风险规避
员工关系在不同时期、不同的企业有其不同的特点，但劳资双方在利益上的对立与统一关系是永恒存在的。
方面。甚至许多企业只提供国家规定的五险一金，少数企业保险都不能给缴。
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• 员工关系管理的误区 • 员工关系管理的原则
LOGO 正文 . 第二章
01 员工关系管理概述
02 ERM 的误区及原则
第一节 员工关系管理的误区
03 员工关系管理分类阐述
4、员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。
目前企业对于合同、协议等契约比较重视，却普遍忽视了 心理契约，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿 望，并尽量予以满足；也没有对员工的需求进行适当的引 导，导致员工需求期望的实现程度不高；老板和员工心理 定位差距较大，双方的满意度都较低。
从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理， 这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从 而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主 要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系， 引导建立积极向上的工作环境。
员工关系管理是企业设置较晚，功能相对不统一的人力资源管理职能模块，尽管它包含 的工作最琐碎且不易呈现价值，但却是构建组织人力资源框架的重要组成部分。
LOGO 正文 . 第一章
01 员工关系管理概述
02 员工关系管理的误区及原则
第二节 员工关系管理的目的、重要性
03 员工关系管理分类阐述
第6 页
04 各种风险规避
员工关系在不同时期、不同的企业有其不同的特点，但劳资双方在利益上的对立与统一关系是永恒存在的。
人力资源管理概论之员工关系管理(ppt53张)
《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同除前款规定的必 备条款外，用人单位与劳动者可以协商约定试用期、培训、 保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项
劳动合同的订立
劳动合同的订立，是指劳动者与用人单 位之间为建立劳动关系，依法就双方的 权利义务协商一致，设立劳动合同关系 的法律行为。
劳动合同的订立
放松训练指导语
准备好了吗？好，现在深深的吸气，慢慢的呼气，再来 一 遍，深深的吸气，慢慢的呼气，再来一遍，深深的吸气， 慢慢的呼气，好！春天来了，一片鸟语花香的美丽景色，你 静静地躺在床上，心情舒适而愉快地享受春天带给你的欢乐 与愉悦。一束温暖的阳光暖暖地照在你的头顶，你觉得头部 放松了特别地安逸舒服，这股暖流从整个头部慢慢地流向你 的额头，你紧锁的眉头舒展开了，你觉得额头凉丝丝的，脸 上的每一块肌肉都特别的放松，你觉得舒服极了。 这股暖流从整个头部流到颈部、颈椎，你觉得颈部放松 了，颈椎放松了，血液流动非常流畅，慢慢的这股暖流流向 你的双肩，你的双肩放松了，每一块肌肉都得到放松，特别 地舒展，血液很流畅，暖暖的，非常舒服。 这种温暖的感 觉流向你的前臂，你的前臂放松了，又慢慢的流向你的小臂， 你的小臂放松了，然后顺着你的手掌心,慢流向你的手指尖， 你的手心暖暖的，请你体验一下手心温暖的感觉，非常地温 暖，非常地放松。你再重新体验一下这股暖流从头顶慢慢流 向你的双眉、额头、脸部的每一块肌肉都得到了放松，顺着 你的颈部、颈椎、双肩一直流向你的手指尖，所有的疲惫都 从你的手指尖流走了。
《劳动合同法》第三十五条规定：用人 单位与劳动者协商一致，可以变更劳动 合同约定的内容。变更劳动合同，应当 采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳 动者各执一份。
劳动合同的解除
劳动合同的订立
劳动合同的订立，是指劳动者与用人单 位之间为建立劳动关系，依法就双方的 权利义务协商一致，设立劳动合同关系 的法律行为。
劳动合同的订立
放松训练指导语
准备好了吗？好，现在深深的吸气，慢慢的呼气，再来 一 遍，深深的吸气，慢慢的呼气，再来一遍，深深的吸气， 慢慢的呼气，好！春天来了，一片鸟语花香的美丽景色，你 静静地躺在床上，心情舒适而愉快地享受春天带给你的欢乐 与愉悦。一束温暖的阳光暖暖地照在你的头顶，你觉得头部 放松了特别地安逸舒服，这股暖流从整个头部慢慢地流向你 的额头，你紧锁的眉头舒展开了，你觉得额头凉丝丝的，脸 上的每一块肌肉都特别的放松，你觉得舒服极了。 这股暖流从整个头部流到颈部、颈椎，你觉得颈部放松 了，颈椎放松了，血液流动非常流畅，慢慢的这股暖流流向 你的双肩，你的双肩放松了，每一块肌肉都得到放松，特别 地舒展，血液很流畅，暖暖的，非常舒服。 这种温暖的感 觉流向你的前臂，你的前臂放松了，又慢慢的流向你的小臂， 你的小臂放松了，然后顺着你的手掌心,慢流向你的手指尖， 你的手心暖暖的，请你体验一下手心温暖的感觉，非常地温 暖，非常地放松。你再重新体验一下这股暖流从头顶慢慢流 向你的双眉、额头、脸部的每一块肌肉都得到了放松，顺着 你的颈部、颈椎、双肩一直流向你的手指尖，所有的疲惫都 从你的手指尖流走了。
《劳动合同法》第三十五条规定：用人 单位与劳动者协商一致，可以变更劳动 合同约定的内容。变更劳动合同，应当 采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳 动者各执一份。
劳动合同的解除
员工关系管理培训课件ppt
03 员工关系管理的技巧和方法
CHAPTER
有效沟通的技巧
在此添加您的文本17字
总结词：有效沟通是建立良好员工关系的基础，掌握有效 沟通的技巧有助于提高工作效率和团队凝聚力。
在此添加您的文本16字
详细描述
在此添加您的文本16字
明确沟通目的：在沟通之前，明确沟通的目的和重点，确 保沟通内容有针对性。
鼓励团队协作
培养员工的团队合作精神，提高整体工作效 率。
关注员工福利
关注员工的工作和生活需求，提供良好的福 利待遇和工作环境。
定期开展员工活动
通过团建、培训等形式，增进员工之间的了 解和信任。
如何提高员工的工作满意度
明确岗位职责和工作目标
提供培训和发展机会
让员工清楚自己的职责和工作目标，提高 工作方向性。
沟通协商
与离职员工进行积极沟通，尽量协商 一个双方都能接受的解决方案，减少 公司损失。
建立良好的离职流程
制定规范的离职流程，确保离职员工 能够顺利、有序地完成工作交接。
提供必要的帮助
如提供职业发展建议、推荐信等，帮 助离职员工顺利过渡到下一份工作。
如何解决员工纠纷
01
02
03
04
及时发现
建立态扩
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倾听与理解：在沟通过程中，要认真倾听对方的意见和建 议，理解其意图和需求。
在此添加您的文本16字
清晰表达：将自己的观点和想法清晰、准确地表达出来， 避免模糊和含糊的表达方式。
在此添加您的文本16字
书面沟通：在某些情况下，书面沟通可能更加合适，如工 作报告、会议纪要等。
倾听与反馈的技巧
总结词：倾听是沟通的重要组成部分，而反馈则是确保 沟通效果的关键。掌握倾听与反馈的技巧有助于建立良 好的员工关系。 全神贯注：在倾听时，要全神贯注地关注对方，避免分 心或打断对方。
人力资源管理系列之—员工关系管理PPT课件教材讲义共93页文档
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——周 恩来
人力资源管理系列之—员工关系管理 PPT课件教材讲义
•
6、黄金时代是在我们的前面，而不在 我们的 后面。
•
7、心急吃不了热汤圆。
•
8、你可以很有个性，但某些时候请收 敛。
•
9、只为成功找方法，不为失败找借口 (蹩脚 的工人 总是说 工具不 好)。
•
10、只要下定决心克服恐惧，便几乎 能克服 任何恐 惧。因 为，请 记住， 除了在 脑海中 ，恐惧 无处藏 身。-- 戴尔． 卡耐基 。
员工关系管理PPT(PPT42页)
上的要求。
17
通过沟通，促进和协调的员工关系
几种不同的沟通形式
与
员 工
扶持型
指导型
的
沟 通
委托型
命令型
程
度
高
中
低
职工的工作经验和工作积极性
18
与员工沟通中的注意点
陈述简明扼要 注意积极倾听 明确怎样鼓励员工 共同探讨，融洽感情 有效授权 重视非正式渠道沟通
19
有效沟通案例
请你考虑在以下2个简单案例中，你通常 采取怎样的行动，如何与员工沟通。
15
有效沟通——员工关系的润滑油
沟通交流是企业管理活动的主要活动 ☆ 小组讨论 - 沟通交流的重要性
16
有效沟通是保证企业正常运行、 处理员工关系的必需
企业内部的变化多种：产品、技术、服 务。
市场外部的需求。 管理者按法规应向内部员工解释政策、
规范和工作程序。 沟通以满足员工工作上、心理上和物质
4) 发展核心价值，融入组织理念。
13
企业的共同景愿
企业雇主与员工共同塑造远大景象 企业经营的价值观和核心思想 给企业每位成员的使命和追求的目标 小组讨论: 企业的愿景和使命介绍
14
员工参与 “以人为本”的全员管理
职工参加董事会 工会员工自治小组 集体谈判 鼓励建议与意见 员工股份制 利润分享制
11
包含的内容：
远景 价值观 使命 目标
12
构建共同愿景基本形式
1) 从个人愿景到共同愿景 构筑在个人愿景之上，又高于它，利益一致 性。
2) 把握方向，塑造未来图像 使员工明白企业的未来，并有个人愿景在其 中闪光。
3) 使命宣言与使命感 一种神圣使命感、自豪感，有一种努力工作 ，积极创造的欲望。
17
通过沟通，促进和协调的员工关系
几种不同的沟通形式
与
员 工
扶持型
指导型
的
沟 通
委托型
命令型
程
度
高
中
低
职工的工作经验和工作积极性
18
与员工沟通中的注意点
陈述简明扼要 注意积极倾听 明确怎样鼓励员工 共同探讨，融洽感情 有效授权 重视非正式渠道沟通
19
有效沟通案例
请你考虑在以下2个简单案例中，你通常 采取怎样的行动，如何与员工沟通。
15
有效沟通——员工关系的润滑油
沟通交流是企业管理活动的主要活动 ☆ 小组讨论 - 沟通交流的重要性
16
有效沟通是保证企业正常运行、 处理员工关系的必需
企业内部的变化多种：产品、技术、服 务。
市场外部的需求。 管理者按法规应向内部员工解释政策、
规范和工作程序。 沟通以满足员工工作上、心理上和物质
4) 发展核心价值，融入组织理念。
13
企业的共同景愿
企业雇主与员工共同塑造远大景象 企业经营的价值观和核心思想 给企业每位成员的使命和追求的目标 小组讨论: 企业的愿景和使命介绍
14
员工参与 “以人为本”的全员管理
职工参加董事会 工会员工自治小组 集体谈判 鼓励建议与意见 员工股份制 利润分享制
11
包含的内容：
远景 价值观 使命 目标
12
构建共同愿景基本形式
1) 从个人愿景到共同愿景 构筑在个人愿景之上，又高于它，利益一致 性。
2) 把握方向，塑造未来图像 使员工明白企业的未来，并有个人愿景在其 中闪光。
3) 使命宣言与使命感 一种神圣使命感、自豪感，有一种努力工作 ，积极创造的欲望。
人力资源部员工关系管理ppt
答：坚韧不拔 百折不挠 视死如归 强不屈 坚 定不移 坚持不懈 锲而不舍 坚持不渝 百折不 回
员工关系管理概述
ERM的误区及原则
ERM的分类阐述
目录
Contents
各种风险规避
过渡页
第一部分
员工关系管理概述
Part 1 员工关系管理概述
6
员工点关击系添管加理内概容述
员工点关击系添管加理内概容述
标题
他们相互支持和配合，从而保证 企业目标的实现。企业内部员工 关系或者人力资源管理的最大责 任者是董事长或者总经理，
标题
目前企业对于合同、协议 等契约比较重视，却普遍 忽视了心理契约，
标题
企业没有清楚地了解每个员工 的需求和发展愿望，并尽量予 以满足；
过渡页
第四部分
各种风险规避
各种点风击险添规加避内容
员工关系管理贯穿于人力资源管理的方方面 面，从把员工招进来的第一天起，员工关系 管理工作就开始了。而且员工关系不能外包， 因为做好员工关系管理，必须对企业文化、 员工特性、企业面临的环境要有清楚的了解。
因此，对外实行客户关系管理（CRM）， 对内实行员工关系管理（ERM）就成为必 然。但员工关系管理管什么，对此的认识 并不清晰，甚至存在一定的误区。
本模板有完整的逻辑框架，内容详实，稍作修改可直接使用，参考和实用价值高！
汇报人：设计师 202X/10/10
这里输入您的公司/机构名称
答：在金色的秋天里，我们满怀欣喜迎来祖 国的六十华诞。穿越五千年的历史，穿越九 百六十万平方公里的神州，穿越六十载的峥 嵘岁月，我们看到了一个不屈的中国。 你可 曾记得：1840年鸦片战争英国的大炮是如何 打开我们的国门？1860年被熊熊烈火映红的 北...
人力资源管理 员工关系PPT
案例：深圳地域某部门女员工A，休完产假返岗后，多次安排均不愿进项目。后经部门RM 多次沟通后，发现该员工怕进项目后，由于项目进度紧而无法休哺乳假，甚至会被安排经 常加班。于是RM和部门领导沟通后，向A承诺，进项目后，哺乳期内可正常休哺乳假，并 且哺乳期内保证不会安排加班。同时以小孩后续花费更多，作父母的更要努力工作创造更 好的条件给孩子来动之以情，晓之以理，员工A终于打消顾虑进项目工作。
其实，除个别态度不端正的员工外，大部分员工待岗期间不愿进项目都是因为心 中有些顾虑，我们需要做的是多沟通，了解员工心中所想，从而打消其顾虑，便可慢慢引 导员工正常工作。
讨论：针对态度恶劣的员工待岗期间不愿进项目怎么办
4
资源池闲置人员管理-沟通方式
5
1、员工离岗休假（调休或产假、年休假等法定带薪休假、病假除外）或离岗参加公司为其重新进入项目组或重 新上岗所安排的培训或学习，公司为其重新进入项目组或重新上岗所提供的学习材料，公司有权以不低于当地最 低工资水平发放离岗休假/离岗培训期间的工资。 2、当公司暂不再安排员工的工作，员工实际离岗，即不在生产岗位时，仅享有基本工资，岗位工资、月绩效工 资、技能/管理津贴、特殊补贴工资将取消，取消时间于下一工资支付周期起(公司的工资支付周期为每月的1日30/31日，发放时间为每月的15日)。 3、当员工重新回到生产岗，即实际开始工作时，从正常工作开始之日，员工的岗位工资、月绩效工资、技能/管 理津贴、特殊补贴工资恢复正常。
公司对员工的工资进行调整时，提前三个或以书面 形式送达工资调整通知后即为有效。
人事管理-案例分享
建议：员工待岗闲置期间，部门尽量优先安排员工进项目；其次安排员工调休或休年假。对于拒休人员，需要保留相关书 面证据。另外，员工需参加 《员工手册》培训，并阅读签收。
其实，除个别态度不端正的员工外，大部分员工待岗期间不愿进项目都是因为心 中有些顾虑，我们需要做的是多沟通，了解员工心中所想，从而打消其顾虑，便可慢慢引 导员工正常工作。
讨论：针对态度恶劣的员工待岗期间不愿进项目怎么办
4
资源池闲置人员管理-沟通方式
5
1、员工离岗休假（调休或产假、年休假等法定带薪休假、病假除外）或离岗参加公司为其重新进入项目组或重 新上岗所安排的培训或学习，公司为其重新进入项目组或重新上岗所提供的学习材料，公司有权以不低于当地最 低工资水平发放离岗休假/离岗培训期间的工资。 2、当公司暂不再安排员工的工作，员工实际离岗，即不在生产岗位时，仅享有基本工资，岗位工资、月绩效工 资、技能/管理津贴、特殊补贴工资将取消，取消时间于下一工资支付周期起(公司的工资支付周期为每月的1日30/31日，发放时间为每月的15日)。 3、当员工重新回到生产岗，即实际开始工作时，从正常工作开始之日，员工的岗位工资、月绩效工资、技能/管 理津贴、特殊补贴工资恢复正常。
公司对员工的工资进行调整时，提前三个或以书面 形式送达工资调整通知后即为有效。
人事管理-案例分享
建议：员工待岗闲置期间，部门尽量优先安排员工进项目；其次安排员工调休或休年假。对于拒休人员，需要保留相关书 面证据。另外，员工需参加 《员工手册》培训，并阅读签收。
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劳动关系管理 法律问题研究及员工投诉 员工活动的组织与协调 员工的信息管理（HRIS）
劳动争议的特点
劳动争议案件数量高速增长 其他性质企业的劳动争议案件数量明显高于国有企业 劳动者的申诉率高，胜诉率也高 经济发达地区的劳动争议案件数量数量远大于经济落后地区 在劳动争议案件处理中，依法裁决的比例进一步加大
劳动者单方解除劳动合同
提前通知解除
➢ 提前30天书面通知 ➢ 承担约定的责任，赔偿造成的损失
随时解除
➢ 试用期内 ➢ 非法手段强迫劳动 ➢ 未依法缴纳社会保险费 ➢ 法律、法规规定的其他情形
劳动合同解除程序
提出书面通知 征求工会意见（经济性裁员时） 经济补偿
➢ 工作年限 ➢ 解除合同前12个月平均工资 ➢ 上限和无上限补偿标准
➢ 咨询监督 ➢ 民主监督 ➢ 劳资会议 ➢ 提案制度
员工参与的形式
员工持股计划（ESOP） 质量圈（QC） 共同磋商 工人董事 工作理事会 建议方案 职工代表大会制度
劳资合作
含义 特征
➢ 企业经营的整体责任属于劳资双方共同承担 ➢ 劳资合作必须借助员工参与才能实现 ➢ 劳资双方将对抗的相对力量转化为组织总力量 ➢ 合作的成果公平分享
无效劳动合同的处理
确认合同全部还是部分无效 分清造成合同无效的责任 合同的重新订立
劳动合同的内容
劳动者的义务
➢ 劳动给付的义务 ➢ 忠诚的义务 ➢ 附随的义务
用人单位的义务
➢ 劳动报酬给付的义务 ➢ 照料的义务 ➢ 提供劳动条件的义务
劳动合同的条款
法定条款
➢ 劳动合同期限 ➢ 工作内容 ➢ 劳动保护和劳动条件 ➢ 劳动报酬 ➢ 劳动纪律 ➢ 社会保险 ➢ 劳动合同终止的条件 ➢ 违反劳动合同的责任
合并及收购
奖惩管理
纪律管理
辞退 裁员 晋升 调动 岗位轮换 工作丰富化 工作扩大化
员工关系的人力资源管理方法
提倡奉献精神 强调相互关系 组织多种形式的沟通 将集体谈判变为个体合同 员工参与 在质量方面持续施加压力 工作上的更多灵活性 强调团队工作 协调所有雇员的雇佣条款
人力资源管理系列之——
员工关系管理
优秀企业的解决方案
员工关系管理
第一部分 概述
员工关系的概念
员工关系的含义 员工关系的特点
➢ 个别性与集体性 ➢ 平等性与不平等性 ➢ 对等性与非对等性 ➢ 经济性、法律性与社会性
劳动关系的组成
组织的正式和非正式的雇佣政策实践与实践 雇员参与和沟通的政策与实践 劳动关系主要角色（政府、管理者、工会）的哲学与政策 法律框架，以及劳动争议调解、仲裁和诉讼机构 使正式体系得以运作的谈判机制、协议程序及实践
情况
➢ 不能胜任工作，经培训或调整岗位仍不能胜任工作的 ➢ 患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排
的工作，用人单位无法再另行安排工作的 ➢ 合同订立时依据的客观情况发生重大变化，原合同无法继续履行，经双
方协商不能就变更合同达成协议的
用人单位责任
➢ 提前30天书面通知本人 ➢ 受用人单位不得解除劳动合同条款的限制 ➢ 依法给予经济补偿
劳动合同过失性解除
解除条件
➢ 试用期不符合条件的 ➢ 严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的 ➢ 严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的 ➢ 被依法追究刑事责任的
用人单位的免责权利
➢ 期探网不受提前告知期的限制 ➢ 不受用人单位不得解除劳动合同条件的法律限制 ➢ 可不给予经济补偿
劳动合同的非过失性解除
员工满意度调查的常用方法
工作描述指数法 明尼苏达工作满意调查表 彼得需求满意调查表
主要内容 工作方面
生活方面
员工援助计划
（Employee Assistance Programs）
HR的素质模型
业务伙伴
精通H…R业务 通晓业务，能成为
业务伙伴
个人品质
身体力行公司的
价值观，诚信，
精通HR战略
应续订 医疗期、孕期、产期、哺乳期内合同期满应顺延
单位的法律责任
劳动者的法律责任
劳动者违反法律规定和合同约定造成单位损失的，应赔偿：
➢ 招聘员工支付的直接费用 ➢ 支付的培训费用 ➢ 对生产经营、工作造成的直接经济损失 ➢ 严重违纪、失职、舞弊造成的经济损失 ➢ 合同约定的其他赔偿责任
违反保密条款的法律责任
e-HR
员工的信息管理（HRIS）
员工内部沟通管理
沟通的障碍 高效沟通的原则与技巧
沟通漏斗
沟通中存在的障碍
你心里想的 100% 你嘴上说的 80% 别人听到的 60% 别人听懂的 40% 别人行动的 20%
高效沟通的“7C”原则
Complete完整 Concise简明 Considerate体贴 Concrete言之有物 Clarity清晰 Courtesy礼貌 Correct正确
管理的起点——员工认同 管理的根本——利益关系 管理的核心内容——心理契约
心理契约
主体——员工在组织中的心理状态 衡量指标
➢ 工作满意度 ➢ 工作参与 ➢ 组织承诺
组成
➢ 员工需求 ➢ 组织的激励方式 ➢ 员工自我定位 ➢ 相应的工作行为
员工关系的外部环境
经济环境 技术环境 政策环境 法律制度环境 社会文化环境
劳动合同的终止
定义 条件
➢ 合同期满 ➢ 合同约定的终止条件出现 ➢ 劳动者达到法定退休年龄 ➢ 劳动者死亡，或被人民法院宣告失踪、死亡的 ➢ 用人单位依法破产、解散的
问题
➢ 提出终止的时间 ➢ 经济补偿 ➢ 离职手续办理
劳动合同的续订
续订合同不得约定试用期 无固定期限劳动合同的签订 患职业病或因工负伤，确认达到伤残等级，要求续订的，单位
➢ 参与讨论的问题对事不对人 ➢ 充分的时间准备
➢ 参与的机会不被少数人独占
➢ 遵守合理经济原则
➢ 不影响员工权益，不损害管理者 威信
➢ 具备参与讨论的知识与能力
➢ 有效沟通
➢ 保密义务
➢ 在权责范围内实施
➢ 事前对参与者进行训练
实施参与管理的方法
就参与成员而言
➢ 团队参与 ➢ 个别参与
就实施方式而言
员工关系管理
第二部分 劳动合同管理
劳动合同的特征
主体的特定性 主体意志的限制性 合同履行中的隶属性 劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是结果的实现 双方选择确定 有偿性 试用期的规定 常涉及第三方利益
劳动合同的种类
有固定期限的劳动合同 无固定期限的劳动合同 以完成特定工作为期限的劳动合同
合作
➢ 被迫 ➢ 获得满足
劳动关系的实质
冲突
➢ 异化的合法化 ➢ 客观的利益差异 ➢ 雇佣关系的性质 ➢ 广泛的社会不平等 ➢ 劳动力市场状况 ➢ 工作场所的不公平 ➢ 工作本身的属性
根本根源 背景根源
冲突与合作的表现
罢工 不服从（怠工） 退出 权利义务的协商
员工关系管理的内容
劳动关系管理 劳动争议处理 员工人际关系管理 沟通管理 员工情绪管理 企业文化建设 员工服务与咨询 工作场所安全与健康 员工援助计划（EAPS） 工会关系处理
及时公布政策、通知 积极组织各类活动 及时处理员工投诉及意
见 加强对内部网的管理 定期组织员工沟通会 切实做好员工离职面谈 定期组织员工调查
适时组织公司大会 为员工提供咨询服务 及时表彰优秀员工 加强与分子公司联系 开展丰富的文娱活动 组织开展各项福利活动 加强与员工家属的联系 加强与外部业务单位的联系
企业目标、政策、计划的横向、向下传达 执行者横向、向上传达对企业目标、政策、计划的意见 工作指标的下达 横向、向上传达绩效成果
内的下达 员工反应、评价、建议的向上传达
沟通的策略
管理者想说什么 员工想听什么 分析沟通问题
加强企业内部沟通交流的方法
员工满意度调查
作用
➢ 预防和监控手段 ➢ 管理诊断和改进工具 ➢ 广泛听取员工意见，激发员工参与管理 ➢ 企业管理成效的扫描仪
目的
➢ 诊断潜在的问题 ➢ 找出存在问题的症结 ➢ 评估组织变化和政策对员工的影响 ➢ 促进员工间的沟通、交流 ➢ 培养员工的企业认同感、归属感
员工满意度调查的内容
工作本身的满意度 工作回报的满意度 工作环境满意度 工作群体满意度 企业满意度
劳动合同订立的原则
平等自愿、协商一致 依法订立
➢ 主体合法 ➢ 目的和内容合法 ➢ 程序合法 ➢ 形式合法
提议
➢ 要约 ➢ 承诺
协商 签约
劳动合同订立的程序
无效劳动合同的确认
违反劳动法律、法规的合同 采取欺诈、胁迫手段订立的合同 因重大误解签订的合同 内容显失公平 报酬、劳动条件等标准低于集体协议 乘人之危签订的合同
有判断力
履行HR的职责，
是HR技术实践的
专家；了解和并能够制
定最好的HR策略
精通变革和流程 制定变革和流程
职能专家
增值
业务部门HR部门的分工
业务部门经理
➢ 营造健康良好的劳动关系 ➢ 坚持贯彻公司劳动合同条款 ➢ 确保员工正常的申诉程序 ➢ 与HR部门共同参与劳资谈判 ➢ 保持与员工的良好沟通
HR部门
MOTOROLA 的季/年度沟通对话制度
员工必答问题（YES/NO/WHY NOT）
➢ 你是否觉得工作富有意义并热爱公司？ ➢ 你对公司和部门的总体目标是否清楚？ ➢ 你对上个阶段的工作绩效是否满意？ ➢ 你对公司、部门及主管的领导是否满意？ ➢ 你对个人培训和职业生涯发展是否清楚？ ➢ 你对下一阶段的工作目标是否清楚？ ➢ 你是否清楚自己的不足和如何改进工作？
➢ 分析导致员工不满的深层原因
➢ 对业务部门提供员工关系管理 及沟通技巧方面的培训
➢ 就处理员工投诉向业务部门提 供建议
劳动争议的特点
劳动争议案件数量高速增长 其他性质企业的劳动争议案件数量明显高于国有企业 劳动者的申诉率高，胜诉率也高 经济发达地区的劳动争议案件数量数量远大于经济落后地区 在劳动争议案件处理中，依法裁决的比例进一步加大
劳动者单方解除劳动合同
提前通知解除
➢ 提前30天书面通知 ➢ 承担约定的责任，赔偿造成的损失
随时解除
➢ 试用期内 ➢ 非法手段强迫劳动 ➢ 未依法缴纳社会保险费 ➢ 法律、法规规定的其他情形
劳动合同解除程序
提出书面通知 征求工会意见（经济性裁员时） 经济补偿
➢ 工作年限 ➢ 解除合同前12个月平均工资 ➢ 上限和无上限补偿标准
➢ 咨询监督 ➢ 民主监督 ➢ 劳资会议 ➢ 提案制度
员工参与的形式
员工持股计划（ESOP） 质量圈（QC） 共同磋商 工人董事 工作理事会 建议方案 职工代表大会制度
劳资合作
含义 特征
➢ 企业经营的整体责任属于劳资双方共同承担 ➢ 劳资合作必须借助员工参与才能实现 ➢ 劳资双方将对抗的相对力量转化为组织总力量 ➢ 合作的成果公平分享
无效劳动合同的处理
确认合同全部还是部分无效 分清造成合同无效的责任 合同的重新订立
劳动合同的内容
劳动者的义务
➢ 劳动给付的义务 ➢ 忠诚的义务 ➢ 附随的义务
用人单位的义务
➢ 劳动报酬给付的义务 ➢ 照料的义务 ➢ 提供劳动条件的义务
劳动合同的条款
法定条款
➢ 劳动合同期限 ➢ 工作内容 ➢ 劳动保护和劳动条件 ➢ 劳动报酬 ➢ 劳动纪律 ➢ 社会保险 ➢ 劳动合同终止的条件 ➢ 违反劳动合同的责任
合并及收购
奖惩管理
纪律管理
辞退 裁员 晋升 调动 岗位轮换 工作丰富化 工作扩大化
员工关系的人力资源管理方法
提倡奉献精神 强调相互关系 组织多种形式的沟通 将集体谈判变为个体合同 员工参与 在质量方面持续施加压力 工作上的更多灵活性 强调团队工作 协调所有雇员的雇佣条款
人力资源管理系列之——
员工关系管理
优秀企业的解决方案
员工关系管理
第一部分 概述
员工关系的概念
员工关系的含义 员工关系的特点
➢ 个别性与集体性 ➢ 平等性与不平等性 ➢ 对等性与非对等性 ➢ 经济性、法律性与社会性
劳动关系的组成
组织的正式和非正式的雇佣政策实践与实践 雇员参与和沟通的政策与实践 劳动关系主要角色（政府、管理者、工会）的哲学与政策 法律框架，以及劳动争议调解、仲裁和诉讼机构 使正式体系得以运作的谈判机制、协议程序及实践
情况
➢ 不能胜任工作，经培训或调整岗位仍不能胜任工作的 ➢ 患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排
的工作，用人单位无法再另行安排工作的 ➢ 合同订立时依据的客观情况发生重大变化，原合同无法继续履行，经双
方协商不能就变更合同达成协议的
用人单位责任
➢ 提前30天书面通知本人 ➢ 受用人单位不得解除劳动合同条款的限制 ➢ 依法给予经济补偿
劳动合同过失性解除
解除条件
➢ 试用期不符合条件的 ➢ 严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的 ➢ 严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的 ➢ 被依法追究刑事责任的
用人单位的免责权利
➢ 期探网不受提前告知期的限制 ➢ 不受用人单位不得解除劳动合同条件的法律限制 ➢ 可不给予经济补偿
劳动合同的非过失性解除
员工满意度调查的常用方法
工作描述指数法 明尼苏达工作满意调查表 彼得需求满意调查表
主要内容 工作方面
生活方面
员工援助计划
（Employee Assistance Programs）
HR的素质模型
业务伙伴
精通H…R业务 通晓业务，能成为
业务伙伴
个人品质
身体力行公司的
价值观，诚信，
精通HR战略
应续订 医疗期、孕期、产期、哺乳期内合同期满应顺延
单位的法律责任
劳动者的法律责任
劳动者违反法律规定和合同约定造成单位损失的，应赔偿：
➢ 招聘员工支付的直接费用 ➢ 支付的培训费用 ➢ 对生产经营、工作造成的直接经济损失 ➢ 严重违纪、失职、舞弊造成的经济损失 ➢ 合同约定的其他赔偿责任
违反保密条款的法律责任
e-HR
员工的信息管理（HRIS）
员工内部沟通管理
沟通的障碍 高效沟通的原则与技巧
沟通漏斗
沟通中存在的障碍
你心里想的 100% 你嘴上说的 80% 别人听到的 60% 别人听懂的 40% 别人行动的 20%
高效沟通的“7C”原则
Complete完整 Concise简明 Considerate体贴 Concrete言之有物 Clarity清晰 Courtesy礼貌 Correct正确
管理的起点——员工认同 管理的根本——利益关系 管理的核心内容——心理契约
心理契约
主体——员工在组织中的心理状态 衡量指标
➢ 工作满意度 ➢ 工作参与 ➢ 组织承诺
组成
➢ 员工需求 ➢ 组织的激励方式 ➢ 员工自我定位 ➢ 相应的工作行为
员工关系的外部环境
经济环境 技术环境 政策环境 法律制度环境 社会文化环境
劳动合同的终止
定义 条件
➢ 合同期满 ➢ 合同约定的终止条件出现 ➢ 劳动者达到法定退休年龄 ➢ 劳动者死亡，或被人民法院宣告失踪、死亡的 ➢ 用人单位依法破产、解散的
问题
➢ 提出终止的时间 ➢ 经济补偿 ➢ 离职手续办理
劳动合同的续订
续订合同不得约定试用期 无固定期限劳动合同的签订 患职业病或因工负伤，确认达到伤残等级，要求续订的，单位
➢ 参与讨论的问题对事不对人 ➢ 充分的时间准备
➢ 参与的机会不被少数人独占
➢ 遵守合理经济原则
➢ 不影响员工权益，不损害管理者 威信
➢ 具备参与讨论的知识与能力
➢ 有效沟通
➢ 保密义务
➢ 在权责范围内实施
➢ 事前对参与者进行训练
实施参与管理的方法
就参与成员而言
➢ 团队参与 ➢ 个别参与
就实施方式而言
员工关系管理
第二部分 劳动合同管理
劳动合同的特征
主体的特定性 主体意志的限制性 合同履行中的隶属性 劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是结果的实现 双方选择确定 有偿性 试用期的规定 常涉及第三方利益
劳动合同的种类
有固定期限的劳动合同 无固定期限的劳动合同 以完成特定工作为期限的劳动合同
合作
➢ 被迫 ➢ 获得满足
劳动关系的实质
冲突
➢ 异化的合法化 ➢ 客观的利益差异 ➢ 雇佣关系的性质 ➢ 广泛的社会不平等 ➢ 劳动力市场状况 ➢ 工作场所的不公平 ➢ 工作本身的属性
根本根源 背景根源
冲突与合作的表现
罢工 不服从（怠工） 退出 权利义务的协商
员工关系管理的内容
劳动关系管理 劳动争议处理 员工人际关系管理 沟通管理 员工情绪管理 企业文化建设 员工服务与咨询 工作场所安全与健康 员工援助计划（EAPS） 工会关系处理
及时公布政策、通知 积极组织各类活动 及时处理员工投诉及意
见 加强对内部网的管理 定期组织员工沟通会 切实做好员工离职面谈 定期组织员工调查
适时组织公司大会 为员工提供咨询服务 及时表彰优秀员工 加强与分子公司联系 开展丰富的文娱活动 组织开展各项福利活动 加强与员工家属的联系 加强与外部业务单位的联系
企业目标、政策、计划的横向、向下传达 执行者横向、向上传达对企业目标、政策、计划的意见 工作指标的下达 横向、向上传达绩效成果
内的下达 员工反应、评价、建议的向上传达
沟通的策略
管理者想说什么 员工想听什么 分析沟通问题
加强企业内部沟通交流的方法
员工满意度调查
作用
➢ 预防和监控手段 ➢ 管理诊断和改进工具 ➢ 广泛听取员工意见，激发员工参与管理 ➢ 企业管理成效的扫描仪
目的
➢ 诊断潜在的问题 ➢ 找出存在问题的症结 ➢ 评估组织变化和政策对员工的影响 ➢ 促进员工间的沟通、交流 ➢ 培养员工的企业认同感、归属感
员工满意度调查的内容
工作本身的满意度 工作回报的满意度 工作环境满意度 工作群体满意度 企业满意度
劳动合同订立的原则
平等自愿、协商一致 依法订立
➢ 主体合法 ➢ 目的和内容合法 ➢ 程序合法 ➢ 形式合法
提议
➢ 要约 ➢ 承诺
协商 签约
劳动合同订立的程序
无效劳动合同的确认
违反劳动法律、法规的合同 采取欺诈、胁迫手段订立的合同 因重大误解签订的合同 内容显失公平 报酬、劳动条件等标准低于集体协议 乘人之危签订的合同
有判断力
履行HR的职责，
是HR技术实践的
专家；了解和并能够制
定最好的HR策略
精通变革和流程 制定变革和流程
职能专家
增值
业务部门HR部门的分工
业务部门经理
➢ 营造健康良好的劳动关系 ➢ 坚持贯彻公司劳动合同条款 ➢ 确保员工正常的申诉程序 ➢ 与HR部门共同参与劳资谈判 ➢ 保持与员工的良好沟通
HR部门
MOTOROLA 的季/年度沟通对话制度
员工必答问题（YES/NO/WHY NOT）
➢ 你是否觉得工作富有意义并热爱公司？ ➢ 你对公司和部门的总体目标是否清楚？ ➢ 你对上个阶段的工作绩效是否满意？ ➢ 你对公司、部门及主管的领导是否满意？ ➢ 你对个人培训和职业生涯发展是否清楚？ ➢ 你对下一阶段的工作目标是否清楚？ ➢ 你是否清楚自己的不足和如何改进工作？
➢ 分析导致员工不满的深层原因
➢ 对业务部门提供员工关系管理 及沟通技巧方面的培训
➢ 就处理员工投诉向业务部门提 供建议