第四章 薪酬管理

交换
报酬
满意
满意
成功
雇主
（吸引、保持、激励员工）
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成功
雇员
（公平、成就的承认）
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薪酬与激励机制的意义
从一个物理学公式谈起—— E=mv2/2 E：动能——HR的产出 m：质量——HR状况 v：速度——员工队伍的表现
思考题——
员工队伍的表现与哪些因素有关？
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员工队伍的表现（ v ）取决于
工资类型
特征
适用于
范例
岗位工资
技术等级 工资 岗位价值 工资
年薪制
定岗定薪，一个 萝卜一个坑
不同工种有不同 技术等级
按照岗位价值和 在体系中发挥的 作用计酬
按照年度总薪酬 水平计发
工作简单、无创 门卫、文员、 造空间的岗位 公务员
技工类岗位
机械工人等
管理类岗位、技 部门长、工程
术类岗位
师等
总监以上岗位 总监、副总、 总经理等
1 •普工 •普工 •普工 •普工
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考核工资与绩效奖金的设计
考核 结果
A
考核工资 系数
1.2
岗位层级 奖金系数
决策层
10
管理层
5
B
1.0
执行层
2.5
C
0.8
操作层
1
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福利的作用与功效
体现企业对员工的关怀以及企业价值导向——
经济与生活需要： 乘车、伙食、住房等；
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关于“薪酬”的若干要点
❖ 薪酬分配的目的决不仅仅是为了“分蛋糕”，而 是为了通过分蛋糕使蛋糕做得更大！
❖ 薪酬分配决不仅仅是技术工作，更是战略导向！ ❖ 企业家精神和知识创新已成为企业创造价值的主
要源泉 ❖ 薪酬分配使劳资双方的关系由对立变为统一 ❖ 薪酬分配不仅要关注激励性，更要关注未来性。 ❖ 薪酬体系中，战略、制度和技术要互为呼应。
❖ 操作层 评价要领：作业技能、工作数量、工作质量
等。 分配方式：工资、奖金、津贴等。
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不同层级分配结构比较
工资 奖金 股权 福利
决策层 √
知识劳动 √ 者 操作层 √
√√ √ √√ √
√
√√ √
津贴
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核心价值观原则
❖例如： 100万元用于分配——
❖若要建立稳定的队伍：加大工资的比重； ❖若鼓励近期业绩：加大奖金比重； ❖若强调让员工共同开创未来：加大股权。
▪ 基本工资是保障劳动者基本生活的部分;
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▪ 岗位工资是对员工履行了工作职位说明书 中规定的基本职责而做出的贡献的酬金。
▪ 工龄工资反映员工对企业的累计贡献, 工 龄每增加一年, 员工就会得到一定数额的 工龄工资。
▪ 档案工资是前述结构工资中去掉岗位工资 后剩下的部分；
▪ 绩效工资是根据经济效益而变化的工资部 分。
奖金 津贴 期权股票 奖品等
间接的
公共福利 保险计划 退休计划
培训 住房 餐饮等
其他
有薪假期 休息日
病事假等
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工作
有兴趣的 工作
挑战性
责任感
成就感
企业
其他
社会地位 友谊
个人成长 关怀
个人价值 舒适的工 的实现 作环境
便利的条 件
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个人
个人成长
兴趣
自由空间
内在薪
酬牵引
责任驱动
参与决策
津贴的设计理念：补充与岗位价值功效没 有直接联系，但和岗位从业者个人有关系 的要素。津贴项目包括—— ❖ 工作条件津贴（高温、高空、危险性） ❖ 学历职称津贴 ❖ 特殊背景津贴等。
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从单个分配因素说—— ❖工资看责任和能力 ❖奖金看业绩 ❖股权看潜力
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几种薪酬的比较
面临生存 压力的企业
安全需要： 公费医疗、退休、抚恤等；
有危险性的 岗位
社交与休闲的需要： 集体活动、旅游、休假等；
开始步入高 质量生活品 质阶段
自我充实、自我发展的需要
致力于员工
业余进修补助、培训报销、学习津贴等。学习与成长
关键词：福利是双刃剑！不能没有，但也不能太好！ 23
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津贴设计要领
各种活动
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公司
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个人
好工作环 境和条件
公司的荣誉
社会地位
非经济
性薪酬
秘书的配置
动听头衔
司机的配置
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公司
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措施
福利性设施 非反馈性补充保险 班车或配车、通讯设备等配置 非工作时间的待遇 俱乐部会员补贴 子女教育支助 总经理亲笔签字的精美卡片 各类培训和进修 积分奖励卡 感动活动的举办
企业愿景 薪酬收益 职场文化 培训/发展
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马斯洛需求金字塔学说——
自我实现 自我满足 归属需求
安全需求 生存需求
培训/职业规划 奖励/晋升/参与 互助/团队/持股 保险/福利 薪资
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提示 ——
❖ 员工动力之源乃在于理念、薪酬、 文化、成长等多方面的有机结合。
❖ 薪酬并非唯一的，也未必是最重要的， 但却是最敏感的。
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附：凝聚人才的四金工程
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——共同愿景与价值观 ❖ 金钥匙——高工资 ❖ 金饭碗——长期成长与发展
（如：MBA就读计划等） ❖ 金手铐——退休保障及员工入股等 ❖ 金降落伞
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四、薪酬设计发展趋势
宽幅化
强调人的素质与技能
浮动化
强调绩效
两級化
优胜劣汰
股权化
与优秀人才长期合作
❖ 扁平化组织： 无明显从属关系，主要人员皆有核 心竞争力，各自按游戏规则凭自己 的业绩获取收益。
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不同发展阶段企业薪酬策略
工资 奖金 股权 福利
创立 高增长 成熟 平稳 衰退 再造
中低 较高 高 较高 较高
较低
低 高 较高 较低 低
较高
高 较高 高
较高 低
高
低
较高 高
高
低
较低
——根据企业的核心价值观 调整分配重点。
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分层分类原则
❖ 决策层 评价要领：企业年度经营业绩、企业股市价
值、影响企业发展的主要活动等。 分配方式：股权、股红、股金和工资等。
❖ 知识劳动者（专家/管理者） 评价要领：工作能力、工作业绩、贡献度等。 分配方式：工资、奖金、股权和福利等。
第四章 薪酬激励与管理
华山论剑 公平当道
目录
1 薪酬与“激励”的真相
2
薪酬概念
3
薪酬设计
4 薪酬设计发展趋势
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薪酬与激励真相 ❖ 薪酬与激励机制的意义 ❖ “马斯洛”需求学说
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以薪酬来操纵和衡量的交换过程 这种交换过程处于现代组织的中心位置。
时间、努力、劳动
相关问题：企业如何安全渡过每一阶段？
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不同发展水平企业薪酬策略
❖行业领导者 ——领先型策略 基于一流人才
❖行业跟随者 ——追踪型策略 基于竞争对手
❖行业补充者 ——落后型策略 基于成本
相关问题：如何运用薪酬策略“反败为胜”？
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3、四种主要薪酬模式
❖ 基于市场价值的模式
❖ 怎么发工资比发多少更重要！
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二．薪酬内容
1. 薪酬内涵 2. 薪酬体系的构成及运用 3. 科学的薪酬体系包括的层
次与要素
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1、薪酬及相关概念
❖薪酬
▪ 雇员重视和追求的、雇主愿意用来交换的一切事 物。 具体说来， 它包括补偿性报酬（金钱报酬） 和非补偿性报酬（非金钱报酬）两个方面。 前者 包括直接的财务支付和福利待遇等形式的间接支 付， 后者则包括有助于增强雇员的自尊感和他人 尊重的工作环境的一切方面。
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❖奖金是由于员工杰出的表现或卓越的贡 献，企业支付给员工工资以外的金钱。
❖佣金是指由于员工完成某项任务（常常 以金钱作为基数单位）而获得的一定比 例的金钱
❖福利是指企业为员工提供的除金钱之外 的一切物质待遇。
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经济性报酬
薪酬 非经济性报酬
直接的
基本工资 加班工资
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工资要素分解
工资 岗位层级 岗位价值 任职资格 胜任程度
P
P= X*Y*Z*I
X 1～12级 决策层 管理层 执行层 操作层 (各三级)
Y
Z
I
0.8～1.2 0.8～1.2 0.8～1.2
顾客价值 知识技能 超越1.2
经营风险 压力责任 达到1.0
质量成本 经验积累 欠缺0.9
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2、企业薪酬策略
❖不同类型企业薪酬策略 ❖不同发展阶段企业薪酬策略 ❖不同发展水平企业薪酬策略
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不同类型企业薪酬策略
❖ 职能型组织： 刚性工资，计件奖金，低福利。 （金字塔）
❖ 流程型组织： 弹性工资，综合评估，强调满意度 与配合度。