有关员工绩效的研究综述
人格与企业员工绩效的研究综述
人格与企业员工绩效的研究综述引言一、人格特质对员工绩效的影响1.1 开放性与员工创新绩效开放性是人格的一个重要维度，具有开放性特质的员工更容易接受新想法和新方法，勇于尝试创新。
研究表明，开放性与员工的创新绩效之间存在着显著的正向关系，开放性越高的员工在工作中表现出更高水平的创新能力，能够为企业带来更多的创新和发展机会。
亲和性是人格的另一个重要特质，具有亲和性的员工更擅长与他人合作和沟通，能够更好地融入团队并促进团队的合作效率。
研究表明，亲和性与员工团队绩效之间存在着显著的正向关系，亲和性越高的员工能够更好地与团队成员协同工作，从而提高团队的整体绩效。
二、人格与员工绩效之间的关系机制人格特质通过影响员工的行为和态度，直接影响着员工的工作绩效。
具有开放性特质的员工更愿意接受新挑战和新思路，从而表现出更高水平的创新绩效；具有亲和性特质的员工更擅长与他人合作，从而提高团队的合作绩效。
人格特质也通过影响员工的情绪和动机，间接影响着员工的工作绩效。
具有外倾性特质的员工更享受与他人交往，能够获得更多的社会支持和认可，从而激发出更高的工作动机和积极情绪，间接提高销售绩效。
2.3 人格特质与工作环境的匹配性人格特质与工作环境的匹配性也对员工绩效产生重要影响。
研究表明，当员工的人格特质与工作环境特征相匹配时，员工的工作绩效会更加出色；相反，当人格特质与工作环境特征不匹配时，员工的工作绩效会受到影响。
三、未来研究方向与建议未来的研究可以从以下几个方面展开：1. 更加细致的人格特质研究：目前的研究大多采用大五人格模型，未来可以对其他更加细致和全面的人格特质进行研究，探索更多的人格特质对员工绩效的影响。
2. 跨文化研究：人格特质在不同文化背景下可能存在差异，未来可以开展跨文化研究，探讨不同文化背景下人格与员工绩效的关系。
3. 个体差异与绩效管理：未来可以研究不同人格特质员工在绩效管理中的表现和应对策略，探讨如何根据员工的人格特质制定更有效的绩效管理策略。
公司绩效管理研究现状和文献综述
一、绪论随着经济全球化的加速和市场竞争的不断加剧，企业对于绩效管理的重视程度逐渐提升。
绩效管理作为一种管理工具，对于企业的发展和持续优化起着至关重要的作用。
本文将对公司绩效管理的研究现状和文献进行综述，旨在深入了解当前绩效管理研究的热点和难点，为相关领域的研究提供参考和指导。
二、公司绩效管理的概念及重要性1. 绩效管理的概念绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，旨在通过设定、监控和评估绩效目标，从而提升组织的整体绩效。
它涉及到员工的绩效评估、奖励机制、绩效改进等方面，是企业管理中不可或缺的一部分。
2. 公司绩效管理的重要性公司绩效管理对于企业的发展至关重要。
通过对绩效的监控和管理，可以激励员工的积极性，提升企业的生产效率和质量，从而获得竞争优势。
绩效管理也是企业决策和资源配置的重要依据，有助于实现企业战略目标。
三、公司绩效管理研究的现状1. 绩效管理模型研究目前，关于绩效管理的研究主要包括：BSC（平衡计分卡）、MBO （管理者目标责任法）等模型的应用和研究。
这些模型的不断完善和深化，为企业提供了更多的选择和指导。
2. 绩效管理的关键因素研究绩效管理涉及到很多关键因素，如员工激励、绩效评价体系、绩效改进机制等。
目前，研究者们对这些关键因素进行了深入探讨，不断寻求最优的解决方案。
3. 多维度研究传统的绩效管理研究往往局限于单一维度（如财务绩效），而现在的研究趋向于将绩效管理视角拓展到多维度，包括财务、客户、学习与成长、内部流程等多个方面，更加全面地评估绩效。
四、公司绩效管理研究的热点1. 弹性绩效管理随着互联网和信息技术的发展，企业对于员工的弹性化管理需求日益增加。
弹性绩效管理成为研究的热点之一，如何在保证绩效的实现员工的弹性化管理，是一个亟待解决的问题。
2. 绩效管理与企业文化企业文化对绩效管理有着重要影响，当前的研究也将重点放在企业文化和绩效管理之间的关系研究上，探索如何通过调整企业文化来提升绩效管理的有效性和适应性。
员工满意度及员工绩效和关系文献综述
王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述一、前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。
本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。
二、文献回顾当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。
根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。
（一）员工满意度文献综述1、关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。
最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock（1935），他认为工作满意度是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应[1]。
美国著名管理学家罗宾斯（1997）将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”[2]。
国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。
台湾学者徐光中（1977）将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点：（1）综合性的定义即对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。
人格与企业员工绩效的研究综述
人格与企业员工绩效的研究综述人格与企业员工绩效一直是人力资源管理领域的研究热点之一。
人格特质对员工在工作中的表现和绩效起着重要的作用。
本文将就人格与企业员工绩效的关系进行综述，探讨人格特质对员工绩效的影响，并分析不同人格特质在不同工作环境下的作用。
一、人格特质的定义人格特质是指个体相对稳定的行为模式和情感反应，它代表了个体在不同情况下的反应方式、价值观和心理属性。
根据五因素模型，人格特质主要包括神经质、外向性、开放性、宜人性和尽责性这五个维度。
这些特质不仅影响着个体的行为和情感反应，也对员工在工作中的表现和绩效产生着重要影响。
二、人格特质对员工绩效的影响1. 神经质神经质是指个体情绪稳定性的程度，情感反应的强度和频率。
通常情况下，神经质较高的员工更容易受到压力、焦虑和抑郁的影响，从而影响其工作效率和绩效。
相反，神经质较低的员工更容易应对压力，表现出更好的工作绩效。
2. 外向性外向性是指个体社交性和活跃性的程度。
外向性较高的员工更善于与他人合作、沟通和协调，更容易产生良好的人际关系，从而影响其工作绩效。
相反，外向性较低的员工更倾向于独立工作，对于协作和团队合作的需求较低。
3. 开放性开放性是指个体愿意接受新观念和经验的程度。
开放性较高的员工更愿意接受新的挑战和变革，更富有创新精神，从而影响其工作绩效。
相反，开放性较低的员工更倾向于保守和传统，对于新事物的接受程度较低。
4. 宜人性5. 尽责性尽责性是指个体有组织性、自律性和目标导向性的程度。
尽责性较高的员工更注重工作质量和细节，更容易保持高效率和高效果，从而影响其工作绩效。
相反，尽责性较低的员工可能会面临工作效率和质量的问题，从而影响其工作表现。
三、不同人格特质在不同工作环境下的作用不同的工作环境对于人格特质和员工绩效的影响是不同的。
在创新型的工作环境下，开放性较高的员工更容易发挥自己的创造力，从而获得更好的工作绩效；在高压力的工作环境下，神经质较低的员工更容易应对各种压力，保持良好的工作表现。
高绩效工作系统的研究综述
高绩效工作系统的研究综述【摘要】高绩效工作系统是组织管理中重要的一环，对提高员工绩效和组织绩效有着重要的作用。
本文对高绩效工作系统进行了研究综述。
在我们介绍了背景信息，明确了研究目的和研究意义。
在我们解析了高绩效工作系统的定义、要素、影响因素、与员工绩效的关系，以及实施策略。
结论部分对研究结果进行总结，展望了未来的研究方向，并提出了结论建议。
通过本文的综述，读者可以深入了解高绩效工作系统的重要性和实施策略，以指导实际工作中的应用和研究。
【关键词】高绩效工作系统、研究综述、定义、要素、影响因素、员工绩效、实施策略、研究总结、研究展望、结论建议。
1. 引言1.1 背景介绍高绩效工作系统是一种旨在提高组织绩效和员工绩效的管理方法。
随着全球经济竞争的日益激烈和市场变化的加剧，许多组织开始重视建立高绩效工作系统来保持竞争优势。
高绩效工作系统是通过明确目标、提供有效的反馈和激励机制，以及建立有效的沟通和协作机制来促进员工绩效的持续提升。
在传统的人力资源管理理念下，员工绩效通常是通过简单的绩效评价来衡量，而高绩效工作系统则更加注重的是通过制定明确的目标，建立有效的绩效评估体系，激发员工的动力和潜力，以实现组织整体绩效的提升。
随着科技的发展和人才市场的变化，组织对于建立高绩效工作系统的需求变得更加迫切。
通过了解高绩效工作系统的定义、要素、影响因素、与员工绩效的关系以及实施策略，可以帮助组织更好地理解和运用这一管理方法，从而提高组织整体绩效和员工绩效水平。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨高绩效工作系统的概念、要素、影响因素以及与员工绩效之间的关系，从而揭示高绩效工作系统对组织和员工的重要性和影响。
通过对现有研究的综述和分析，旨在总结出高绩效工作系统的特点和实施策略，以及有效提高组织绩效和员工绩效的途径。
本研究也旨在为管理者提供一些关于如何构建和优化高绩效工作系统的建议和指导，促进组织的持续发展和员工的个人成长。
人力资源绩效管理问题综述
人力资源绩效管理问题综述在中国社会经济现代化步伐加快的情况下，企业发展也有了一定的完善。
先进企业管理系统也在各种行业中得到应用，并逐渐推进。
人力资源管理是最具代表性的管理系统之一。
人才管理体系的持续发展，已成为企业管理员工的有效途径，通过不断的应用与探索，逐步实现了健全。
在针对企业中的所有员工人力资源管理的同时，绩效管理也在不断推进。
持续改进绩效管理体系，不仅可以提高员工的工作效率和积极性，还可以提高企业在行业发展的竞争力，促进今后企业在今后的道路上长期稳定发展。
一、企业实行绩效管理制度的内容企业中的绩效管理是指企业为了实现一定的目标而制定的计划，最终实现使企业的经济得到发展。
绩效管理不是单一的管理形式，而是一个循环的动态过程。
所以企业绩效管理分为：一是绩效计划。
绩效计划这是绩效管理流程的出发点。
实施绩效管理战略时，必须首先分割为特定的任务，根据目的进行管理，然后实施到各个职位。
接下来，管理人员将按照这个职位的职责目标和责任进行讨论，找出员工应该做什么、做什么到什么程度，随着工作的开展而不断调整。
二是绩效的实施，绩效计划制定后，企业工作人员将按计划工作。
在工作过程中，管理人员需要对工作人员进行监督，解决工作的问题，随时根据实际情况调整绩效实施。
在绩效实施期间，管理人员需要持续跟踪，给予员工反馈。
三是绩效考核。
绩效考核可根据具体条件和实际需要，按月、季度、半年、整年进行。
在绩效考核过程中，需要运用数据和事实评价员工是否达到绩效计划的要求。
四是绩效反馈与谈话。
绩效管理的过程并非以一个所谓的分数就结束，管理人员必须与员工进行一次或多次的谈话。
通过绩效反馈，员工可以了解管理人员的目标与要求，并向管理人员寻求指导和帮助。
另外，工作人员的不足可以通过谈话进行改善。
因此，提高员工工作的部门和企业的整体绩效，最终帮助企业有效管理员工，让员工在职场上充分发挥自己的价值，对企业有一定的归属感，制定与企业价值观相近的独特发展目标，帮助员工在实现自己的发展目标。
绩效考核工作综述
绩效考核工作综述一、绩效考核工作的目的绩效考核工作的主要目的是评估员工的工作表现，确定他们的工作成果、能力和潜在的发展需求。
通过绩效考核，组织可以识别出高绩效员工，为他们提供奖励和晋升机会，同时也能发现低绩效员工，为他们提供必要的培训和支持。
二、绩效考核工作的流程1. 明确考核目标：确定考核的范围、周期和标准。
2. 制定考核指标：根据不同岗位和职责，制定相应的考核指标。
3. 员工自评：员工对自己的工作表现进行自我评估。
4. 上级评估：直接上级对员工的工作表现进行评估。
5. 反馈与沟通：评估结果与员工进行反馈和沟通，讨论工作中的优点和改进的方向。
6. 绩效改进计划：根据评估结果，制定个人或团队的绩效改进计划。
7. 结果应用：将评估结果应用于薪酬调整、晋升决策、培训需求等方面。
三、绩效考核工作的关键要素1. 明确的考核标准：确保考核标准具体、可衡量、可达成，与组织目标相一致。
2. 客观评估：评估过程应保持客观、公正，避免主观偏见。
3. 反馈与沟通：及时向员工反馈评估结果，进行有效的沟通，共同制定改进计划。
4. 持续改进：绩效考核不仅是评估过去的表现，更重要的是推动员工和组织的持续发展。
四、绩效考核工作的挑战及解决方法1. 主观性：评估过程中可能存在主观因素。
解决方法包括使用多个评估者、采用量化指标等。
2. 沟通障碍：反馈和沟通环节可能出现理解不一致的情况。
建立开放的沟通渠道和培训评估者的沟通技巧可以改善这种情况。
3. 员工抵触：有些员工可能对绩效考核工作持抵触态度。
通过加强宣传、解释考核目的和利益，以及提供适当的培训，可以减轻员工的抵触情绪。
五、结论绩效考核工作是组织管理中的重要环节，通过明确目标、制定指标、客观评估、反馈沟通和持续改进等关键要素，可以提高员工绩效，促进组织目标的实现。
同时，要认识到绩效考核工作面临的挑战，并采取相应的解决方法，以确保考核的公正性和有效性。
销售人员绩效管理问题研究文献综述
销售人员绩效管理问题研究文献综述一、概述销售人员绩效管理是企业管理中的重要组成部分，它直接影响了企业的销售业绩和利润。
针对销售人员绩效的管理问题进行研究具有重要的实际意义。
本文通过综合研究相关文献，对销售人员绩效管理的问题进行较为全面的探讨，旨在为企业管理者提供有益的参考和借鉴。
二、绩效管理的概念及重要性1. 绩效管理的概念绩效管理是指企业或组织为了实现预定目标和战略，通过设定绩效目标、评估绩效水平，并采取相应的激励或惩罚措施，以达到提高员工绩效，增进企业利益和增强企业竞争力的管理活动。
2. 绩效管理的重要性绩效管理对于企业来说具有重要意义。
通过绩效管理，可以调动员工的积极性和创造力，帮助企业实现战略目标，提高企业的市场竞争力，提高企业的经济效益。
三、销售人员绩效管理的主要问题1. 绩效目标设定不明确有关研究表明，销售人员在工作中经常面对绩效目标不清晰的问题。
绩效目标的模糊不仅让销售人员难以明确工作重点，也使他们很难对自己的工作绩效进行有效评估。
2. 绩效评估体系不科学一些企业的绩效评估体系存在着不科学的问题，忽视了销售人员工作中的实际情况，例如只以销售额来评估绩效，而忽略了客户满意度、销售技巧等因素。
3. 绩效激励机制不合理销售人员的激励机制不合理也是绩效管理的一个重要问题。
一些企业过于依赖于高额的提成来激励销售人员，导致一些销售人员为了追求高额提成而采取了不正当手段。
4. 绩效管理缺乏科学性在某些企业中，绩效管理仍然停留在粗放的阶段，缺乏科学性和系统性，无法做到全面、客观地评估销售人员的工作绩效。
四、解决销售人员绩效管理问题的对策1. 设立明确的绩效目标企业应该建立起合理、明确的绩效目标体系，让销售人员清楚知道自己的工作重点和目标，从而更好地进行工作规划和执行。
2. 完善绩效评估体系企业需要建立科学、全面的绩效评估体系，将销售额、客户满意度、销售技巧等多个因素纳入考核范围，更全面地评估销售人员的工作绩效。
研究员工薪酬绩效的文献综述
研究员工薪酬绩效的文献综述1国外研究综述EA.Locke（2015）在激励研究中主要从目标理论入手分析了该理论对员工激励的积极性【1］。
Johnsef.Martini （2016）主要从公平理论层面展开论述，他认为企业激励并非始终有效，毕竟员工需求存在差异性，并非所有员工均对加薪感兴趣，员工往往更强调激励的公平性。
若感到激励并不公平，那么就会影响其行为活动。
Richard（2017）主要以知识型员工为例，对此类员工的激励现状、问题进行分析，并从发展前景、工作氛围等四个层面提出应对策略【2］。
GorgeT.Mietvertrag（2018）在激励研究当中，主要以期望理论对员工激励问题进行论述。
他指出，在企业绩效管理当中，期望理论同样适用，若企业设定的绩效目标符合员工预期，且通过努力可以完成，员工就会通过自身努力实现预期目标，并获得对应的薪酬奖励。
相反，若薪酬目标不符合预期，或者预期过高难以实现，则难以激发员工的自觉能动性，员工就会失去期望，也就不会付出实际行动。
具体则从工作绩效、目标实现、薪酬获取三个层面详细论述【3］。
Christine Lundberg、Gorge Borland等学者（2019）在员工激励研究中主要以双因素理论为主进行分析【4］。
Doris Kovicl（2020）提出在长期工作中，员工积极性会下降，这种情况下就可以通过激励方法调动员工积极性，提高工作效率【5］。
Sommer（2021）以企业客服人员为例，对企业激励问题进行论述，他认为可以从福利计划、薪酬策略、成长机会等多元层面有激励环境，以实现对一线员工的激励【6］。
Lin Fengyi （2020）主要分析了企业投资与收益之间的关系，在运用杜邦分析体系研究中得出了结论。
同时，他对企业经营业绩、经济效率进行对比分析，发现经济发展效率可以产生更高的效益Wai Tung Ho,Fu Wing Yu.（2021）为验证经济学理论中企业内部工资不平等与生产率的正负相关问题，将德国2015-2019年的雇主－雇员数据与不平等指标结合起来，使用公司整体工资分布，并依赖动态面板数据估计器来控制未观察到的异质性、同时性问题和可能的国家依赖性。
绩效自评综述怎么写
绩效自评综述怎么写绩效自评综述是员工或团队对自己在一段时间内的工作表现进行自我评估和总结的一种书面报告。
以下是一篇绩效自评综述的范文，供参考：一、工作目标及完成情况在本年度工作中，我主要承担了以下几项工作目标和任务：1.完成项目A的开发工作，包括需求分析、系统设计、编码和测试等环节。
我按照项目计划，按时完成了各项任务，并保证了项目质量和进度。
2.参与项目B的研发工作，主要负责核心功能的实现。
在与团队成员的协作中，我积极沟通，及时解决问题，确保了项目按时交付。
3.负责某模块的优化工作，通过对代码的优化和重构，提高了系统的性能和稳定性。
二、工作成果及亮点在本年度工作中，我取得了一些工作成果和亮点：1.成功完成了项目A的开发工作，实现了预期的目标和功能，得到了领导和用户的认可。
2.在项目B的研发过程中，我提出了一些关键性的建议，为项目的成功交付做出了贡献。
3.通过某模块的优化工作，提高了系统的性能和稳定性，为团队节省了时间和资源。
三、工作不足及改进方向在本年度工作中，我也存在一些不足之处：1.在项目A的开发过程中，由于对需求理解不够深入，导致部分功能实现不符合用户预期。
今后我会更加注重与用户的沟通和确认。
2.在项目B的研发过程中，由于与团队成员沟通不畅，导致一些问题得不到及时解决。
今后我会加强与团队成员的沟通与协作。
3.在某模块的优化工作中，虽然取得了一定的成果，但优化过程中也存在一些风险和不确定性。
今后我会加强风险管理和安全性评估。
四、总结及展望在本年度工作中，我取得了一些成绩，但也存在一些不足之处。
今后我会继续努力提高自己的专业技能和团队协作能力，为团队的发展做出更大的贡献。
同时，我也将不断学习和探索新的技术和方法，以适应不断变化的市场需求和技术趋势。
绩效考核研究综述及典型案例应用分析
绩效考核研究综述及典型案例应用分析摘要近年来我国总体经济发展速度逐渐放缓,经济发展步入新常态,但我国企业数量却不断增长，可想而知,企业间的竞争会越来越激烈。
随着有形要素的竞争优势逐渐消失，企业的隐形资产譬如人力资源，受到了当下企业强烈的关注。
而绩效考核对促进人力资源管理、提升人力资源价值起到了直接积极作用.这也正是尽管绩效考核作为＂世界级管理难题＂，仍受到了国内外企业热烈追捧的重要原因。
然而我国企业在运用绩效考核这项管理工具时却并不得也应手，甚至是屡屡碰壁。
究其原因，主要是因为我国企业发展起步较晚，存在治理机制不健全、管理基础薄弱、管理水平偏低等先天性问题，从而对绩效考核缺乏系统牲认识,尚未能够建立起适用于企业自身发展的考核体系。
本文通过对国内外绩效考核理论的综述，总结归纳出各种理论的特点，进而通过典型案例分析，指出当下我国中小企业对绩效考核工具运用的欠缺，旨在提醒中小企业注意研究绩效考核的内在规律，把握绩效考核工具的特性,从而更好、更熟练、更有效的使用绩效考核提升企业竞争力。
【关键词】：绩效考核案例分析理论综述绩效考核源于20世纪80年代，随着全球化进程的不断加快，企业面临的竞争愈发激烈，绩效考核作为一种管理工具受到了热烈的追捧，绩效考核理念也不断的成熟.2000年,美国能源局提出，在如今的知识时代，不管是政府部口还是私营企业,都必须依赖绩效考核来提升组织的经营绩效.过去20年里，关于绩效考核的文献层出不穷，学者们广泛的讨论了绩效考核概念、原则、目的以及方法等。
一、国内外绩效考核理论研究综述（一）国外研究综述1、大型企业绩效考核体系正如管理学大师Dmck所说，不能考核也就不能管理。
工业革命之后，企业规模不断壮大,一些企业集团的相继出现，传统的简单财务指标考核也不再能满足企业管理的需要，一大批适用于大型企业的绩效考核模型应运而生。
概括来说，大型企业绩效考核实践研究可大致划分成三个阶段，第一个阶段的绩效考核体系主要关注企业的财务指标及价值模式。
团队绩效影响因素的研究综述
服 务 常 设 场 所 ．进 一 步 提 高 大 学 生 就 业 公 共 服 务 的 信 息 化 程 度 ．有 效 解 决毕 业 生供 求信 息 不对 称 的 问题 ： 加 强 对 招 聘 毕 业 生 活 动 的管 理 ．严
过 渡 性 就 业 援 助 岗 位 等 对 零 就 业
格 审 查 用 人 单 位 的 资 质 ．维 护 毕 业 生 就 业 市 场 的 正 常 秩 序 和 毕 业 生 的 合 法 权 益 劳 动 保 障 部 门 还 应 将 就
业 服 务 工 作 向 高 校 延 伸 ．将 就 业 政
业 生渡 过短期 待 业 、失 业难 关 。使其 赢得 就业 或再 就业 机会
抓住 大学 毕业 生急 于就 业 的心 理 ． 以招聘 为 名大 量 “ 试用 ”大 学生 ．把
我 国现 有 的失业 保 障体 系中 ．并 没 有包括 大 学生 失业 保 障 的内容 ．使 许 多 事 实 上 处 于 失 业 状 态 的 大 学 毕
业 生 生 活 缺 乏 基 本 保 障 ．只 能 依 靠
１ ．团 队 绩 效 影 响 因 素 综 合 性 研
究
理 论上 的阐 述 ：其 ห้องสมุดไป่ตู้ ，用案 例研 究和
调 查 的方 法 分析 个 别 因 素对 团 队 绩 效 的影 响效 果 ：其 三 ．建立 团队 绩效 影 响因 素模 型
Ｍｃｅ ｎ Ｉ ｌ ｄ在 １ ７ ｒａ ９ ８年 指 出 ．群 体 绩 效 至 少 部 分 地 依 赖 于 成 员 的 能 力 和 人 格 、群 体 大小 和凝 聚 力 、群 体 的 任 务 、技术 和 奖赏 系统 ．同样 重要 的
人格与企业员工绩效的研究综述
人格与企业员工绩效的研究综述人格是指个体在长期的心理和行为模式方面所表现出来的稳定性和一致性特点。
人格特质对于企业员工的绩效产生重要影响，是一个值得研究的领域。
本文将综述相关研究，探讨人格对企业员工绩效的影响。
人格与企业员工绩效之间存在一定的关联。
过去的研究发现，人格特质与工作绩效之间存在显著的相关性。
外向性与领导能力、社交互动相关，情绪稳定性与情绪管理能力相关，这些人格特质对于员工在工作中的表现具有重要作用。
不同的人格特质将导致不同的工作行为和态度，从而影响员工的绩效。
人格对企业员工绩效的影响可以通过其对工作动机和工作满意度的影响来实现。
研究发现，人格特质与工作动机之间存在着一定的关联。
外向性的个体更容易对挑战性工作产生兴趣，更加乐观、自信，从而更有动力去追求高绩效。
人格特质与工作满意度之间也存在一定的关联。
情绪稳定性较高的员工更容易保持积极的情绪状态，在工作中更容易获得满足，进而表现出更高的工作绩效。
人格对企业员工绩效的影响并不是单一的、线性的关系。
研究发现，人格与绩效之间存在着一定的条件性和中介变量的作用。
一些研究发现，工作环境和组织文化等中介变量可能会调节人格特质与员工绩效之间的关系。
一些研究发现，人格特质与绩效之间的关联可能会存在性别、年龄等个体差异的影响。
在探讨人格与企业员工绩效之间的关系时，需要考虑到多种变量的中介作用和个体差异的影响。
人格特质对于企业员工绩效具有一定的重要性。
人格特质可以影响员工的工作行为和态度，间接影响员工的工作动机和满意度，最终对员工的绩效产生影响。
在今后的研究中，需要更加关注个体差异的影响、中介变量的作用，以及人格特质与绩效之间的条件性关系，为企业提供更准确、全面的员工绩效管理模型。
员工绩效表现较差情况综述
员工绩效表现较差情况综述
1. 引言
本文档旨在综述员工绩效表现较差的情况，并提供一些可能的
解决方案和建议以改善员工的绩效。
2. 绩效评估指标
针对员工绩效表现的评估指标一般包括但不限于以下几个方面：- 工作成果与目标的达成情况
- 工作质量和精确度
- 工作效率和完成时间
- 团队合作和沟通能力
- 创新和问题解决能力
- 责任心和积极主动性
3. 员工绩效表现较差的常见问题
在评估员工绩效时，可能会出现以下几种常见的表现较差问题：- 工作成果未能达到预期目标
- 工作质量不稳定或频繁出错
- 工作效率低下，完成任务的速度较慢
- 缺乏团队合作和沟通能力
- 缺乏创新和解决问题的能力
- 在工作中缺乏责任心和积极主动性
4. 可能的解决方案和建议
针对员工绩效表现较差的情况，可以采取以下一些解决方案和
建议来改进员工的表现：
- 提供清晰的工作目标和期望，并与员工进行充分的沟通和反
馈
- 提供培训和发展机会，提高员工的工作技能和知识水平
- 建立有效的绩效管理制度，激励员工用心投入工作
- 鼓励团队合作和知识分享，加强员工之间的协作和沟通能力
- 提供创新和问题解决的机会，鼓励员工提出新的想法和解决
方案
- 设立明确的责任制和激励机制，激发员工的责任心和积极主
动性
5. 结论
员工绩效表现的好坏对于组织的发展和运营至关重要。
通过对
员工绩效表现较差的情况进行综述，并采取相应的解决方案和建议，
可以帮助提高员工的工作表现，进而提升整个组织的绩效水平。
相信通过共同努力，员工的绩效表现会得到显著的改善。
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有关员工绩效的研究综述
作者：周一芸
来源：《现代营销·理论》2020年第04期
摘要：随着经济的全球化和信息时代的到来，企业在应对国内外政治、经济和文化等的过程中，为了提高自己的核心竞争力和市场份额，始终是以提高绩效作为核心。
但是要想在动荡多变的浪潮中生存、发展和壮大，必须对对企业进行绩效管理。
管理大师彼得德鲁克认为“所有的组织都必须思考‘绩效’为何物？者在以前简单明了，现在却不复如是。
策略的拟定越来越需要对绩效的新定义”。
而企业的核心绩效是由员工创造的，所以现在对员工的绩效越来越重视。
已有研究已经对员工工作绩效进行了综述。
本文在此基础上对员工绩效的概念、维度、测量和前因后果进行了进一步的阐述。
关键词：绩效;研究
一、员工绩效的内涵：
绩效（Performance）的认识经历了三个阶段：绩效就是结果—绩效就是行为—高绩效是高素质员工的关系。
乐国玲（2003）将绩效归为行为，将绩效定义为：“一套与组织或个人体现工作组织单位的目标相关的行为”。
把績效当做是结果，忽视了过程的重要性;相反，违背了经济理性人的假设（企业实现效益与绩效最大化的目标）。
绩效结果观只关注过去，绩效行为观立足于现在和未来，所以绩效是行为和结果的综合体，纵观了过去现在和未来。
我国学者付亚
和、许玉林（ 2014）也提出绩效是为实现组织和个人目标的过程中个体结果和行为的共同体。
Bemardin等人在1984年指出：“个人绩效是在特定时间范围内，在特定工作职能、活动或行为上发生的结果记录”。
我国学者陈永利（2009）把工作绩效定义为“与组织目的有关的、可观测的行为”，是一个多维的、动态的变量”。
基于工作绩效是行为的动态观，并综合其多因性（员工绩效的高低，受多方面的因素，并非是完全是个人因素）、多维性（工作绩效既要考虑当前和未来;还要考虑自己和他人）和动态性（实现组织绩效的征途中，个人绩效要根据组织的内外环境适时地调整）的特征。
员工绩效可以区分为角色内绩效和角色外绩效。
在职工作绩效是指员工在其工作领域内完成的预期工作水平。
绩效是根据实现目标或任务的成功程度来衡量的。
角色外的员工绩效被定义为一种自由裁量行为，它不是员工正式工作要求的一部分，而是促进组织的有效运作。
对工作绩效的认识先后经历了四个阶段：单因素-两因素-三因素-四因素。
Borman和Motowidlo（1993）根据行为的多样性，则指出了绩效的二维模型：任务-周边绩效（Task Performance-Contextual Performance）。
任务绩效是指员工通过直接的生产性活动提供材料和服务，对组织的核心绩效做出贡献，主要受经验、能力以及与工作有关的知识等因素;周边绩效是指与周边行为有关的绩效，对组织的核心技术没有直接影响，但它为组织核心绩效的实现营造了来自组织于个人因素的社会、心理环境，促进了员工之间的沟通和团队协作，与组织公民（OCBO、OCBI）行为相关。
而我国学者李艺，钟柏昌（2009）则认为，任务绩效指工作岗位设计与说明中所规定的和特定的工作熟练有关的行为;周边绩效指自发为组织贡献行为或与非指定的工作熟练有关的附加行为。
已有学者对周边绩效也做了详细的诠释：（1）员工主动承担角色外行为，与角色内行为相关;（2）为完成工作，付出持之以恒的努力和激情;（3）与同事分工协作协调完成组织目标，并主动帮助同事，短期看似乎打破了互惠原则;（4）与组织目标与价值观保持高度的一致;（5）对组织有较高的承诺。
Allworth&Hesketh 考虑到组织是在动态的内外部环境中寻求生机，在二因素的基础上进行了拓展，补存了适应性绩效的三因素。
而Pulakos（2000）等人对适应性绩效进行了进一步的拓展，认为适应性绩效的八个维度：处理紧急事件或危机情境、处理工作压力、创造性地解决问题、处理不确定性及不可预测性的工作情境、学习新的技术和程序、人际适应性、文化适应性以及身体适应性。
我国学者韩翼和廖建桥（2007）在考虑到个体对绩效接受过程中的个人心理因素，形成了的四因素：任务绩效、周边绩效、学习绩效、和创新绩效。
其中，任务绩效和周边绩效是一种静态的维持性绩效;学习绩效和创新绩效是种动态的战略性绩效，不仅关注眼前的绩效，而且纵观组织和个人未来的绩效，是一种生态化可持续发展的科学分类。
二、员工前因、后果中介边界
根据相关文献的梳理，我们整理了员工绩效的现有研究成果（如下图所示）：
三、参考文献：
[1]陈永利.改革开放三十年中国学校体育的法规和制度建设回顾与思考[J].中国学校体育，2009（4）：35-36.
[2]付亚和，许玉林. 绩效管理 [M]. 上海：复旦大学出版社，2014.
[3]乐国玲.工作绩效结构及其与人格关系的研究[D].首都师范大学，2003.
[4]韩翼，廖建桥，龙立荣.雇员工作绩效结构模型构建与实证研究[J].管理科学学报，2007，10（5） .
[5]余德成 .质量管理人性面系统因素对工作绩效之影响[ D] .国立中山大学企业管理研究所博士论文， 1996.
[6]基于自我概念的伦理领导与员工工作结果研究[J]. 管理学报， 2015， 12（7）：1012.
[7]涂红伟，严鸣，周星. 工作设计对知识型员工和体力工作者的差异化影响：一个现场准实验研究[J]. 心理学报， 2011， 43（7）：810-820.
[8]王辉，李晓轩，罗胜强 .任务绩效与情境绩效二因素绩效模型的验证[ J] .中国管理科学， 2003，（11）.。