罗韶颖：简论集团人才发展战略

合集下载

罗韶颖：从技术走向管理,HR应与业务共舞

罗韶颖：从技术走向管理，HR应与业务共舞
罗韶颖认为无论是人力资源总监还是经理、主管，在企业人力资源管理中重要的不是完成某项工作任务，而是清楚地了解企业需求。

这就需要人力资源管理人员具备优秀的综合素质，不仅需要学习丰富的管理技能，更要了解公司的业务流程与深入认识产品的价值，洞悉市场环境，围绕业务开展人力资源管理，让HR 真正能够从单纯的技术走向全面管理，发挥最大的管理价值。

HR是为企业的战略所服务的，而人力资源管理运用各种管理手段最终目的是为提升企业核心竞争力、降低企业内部运营成本、实现企业的管理创新.因此，脱离了企业战略、运营、业务的管理是没有价值甚至危险的。

罗韶颖纵观很多东银的人力资源，都很难站在业务的角度去思考问题，难怪业务部门会抱怨，觉得人力资源的工作过于技术性，不能对业务提升有实质性的帮助，就会产生抵触情绪，这也是人力资源不得不重视和值得深思的。

罗韶颖提出了令人深思的问题，“HR如何从技术能走向真正的管理？”首先,我们必须清晰的理解自己的愿景与使命，明确我们的角色担当与责任目标；其次,要加强与业务的联系，从基础业务知识，到全面的财务管理与运营管理，都应加强学习。

尤其是，罗韶颖经常性增加与企业其他业务部门的沟通，了解他们的业务流程和关键控制点，以及他们面对的客户群体，在业务部门需要帮助的各个环节，运用我们的专业技能提供积极的协助与指导，让人力资源能够源自技术又能超越技术，做到真正的管理提升。

集团公司十三五人才发展规划

集团公司十三五人才发展规划XXXX（集团）有限责任公司“十三五”人才发展规划（2016-2020年）旨在为集团公司实施人才强企战略提供支持，达成“十三五”战略目标。

以下是该规划的主要内容。

一、人才发展现状截至2015年底，集团公司共有名正式员工，其中男性员工占69.8%，女性员工占30.2%。

少数民族员工占18.74%。

本科以上学历员工占11.29%，大专学历员工占23.84%。

1.三支队伍占比情况集团公司现有671名管理人员，2131名技术人员和名技能人员。

2.管理人员队伍现状管理人才队伍现有120名集团公司级管理人员和551名子公司级管理人员。

其中女性管理人员82人，少数民族管理人员39人，80后管理人员（35岁以下）238人。

3.技术人才队伍各层级占比情况集团公司现有3名高级技术人员，12名副高级技术人员，37名主任级技术人员和219名副主任级技术人员。

高端技术人才占技术人员总数的12.71%。

4.技能人才队伍各层级占比情况集团公司现有7名高级技师，50名技师，197名高级工，1485名中级工和1818名初级工。

高级技能人才占技能人员总数的1.74%。

二、“十二五”期间人才发展取得的成绩在集团公司党委的领导下，“十二五”期间人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大提供了强有力人才保障和智力支持。

集团公司的三支人才队伍总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化。

各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改造等方面发挥了重要作用，形成了人尽其才，才尽其用的良好人才发展环境。

少数民族各类人才数量逐年增长，发挥了越来越重要的作用。

During the 12th Five-Year Plan d。

the Group Company made XXX。

the current status of the talent team does not fully meet the needs of the Group Company's long-term development and the n of the "13th Five-Year Plan" strategy。

某集团公司人才引进、培养、发展规划

某某建设集团公司人才引进、培养、发展规划为深入贯彻落实集团公司“十二五”规划以及二0一二年“练内功、强体质、保增长、增效益、重民生、保稳定”的总体目标，充分发挥人力资源在创造效益和推动集团公司跨越式可持续发展中的作用，特制定本规划。

其核心思想是以集团公司人力资源现状及“十二五”发展规划为依据，结合现代企业人力资源管理规律，确立未来3~5年人才引进、培养、发展工作目标及思路。

一、人才引进、培养、发展规划依据（一）集团公司发展战略*****建设集团公司是由中国人民解放军建筑工程兵某部于1955 年集体转业组建而成的大型中央施工企业，隶属于国家建工部。

上世纪70年代末改由** 省领导，现隶属于*****投资（控股）集团总公司。

集团公司目前拥有国家房屋建筑工程总承包壹级，水利水电总承包、市政总承包贰级，公路路基、桥梁工程、钢结构、起重设备安装、混凝土预制构件、建筑装饰装修工程专业承包贰级，土石方工程专业承包叁级和房地产开发、工程勘察设计、检测、监理、物业管理等20 余项资质。

企业总资产3.5亿元，年施工能力20亿元以上，施工面积100万平方米。

2010年，我公司正式更名并成立集团公司。

为适应集团管理体制，公司总部需要建设以职能管理为主体的专业人才队伍，分子公司需要建设以生产管理为主体的专业人才队伍。

2011年，集团公司根据内外部形势制订了集团公司“十二五”发展战略：两轮驱动，定项投资，多元经营，跨越发展，实现集团公司由劳动密集型向管理型、技术密集型的转变。

为实现这一目标，集团公司把培养和储备人才作为破解制约集团公司跨越式发展瓶颈的战略性举措。

2012 年，集团公司又提出了行政工作的总体目标：提高企业管理水平和项目盈利能力，“练内功、强体质、保增长、增效益、重民生、促稳定”，同时确定了2012年经济目标：完成企业总产值16亿元，承接任务20亿元，实现新增资产和利润600万元以上。

（二）集团公司人力资源现状截止2012年3月1日，集团公司共有在册员工****人，其中经营管理人才、专业技术人才510人，工勤技能人员******人；实际在岗人员*****人，其中经营管理人才、专业技术人才318人，工勤技能人员****人。

集团人才发展战略措施

集团人才发展战略措施
集团人才发展战略措施主要包括以下几个方面：
1. 制定人才发展规划：根据集团的战略目标和业务发展需要，制定人才发展规划，明确人才培养的目标、路径和措施。

2. 加强人才引进和选拔：通过多种渠道引进优秀人才，提高人才选拔的精准度和有效性。

同时，建立完善的人才库，为集团发展提供充足的人才储备。

3. 完善人才培养体系：建立多层次、多维度的人才培养体系，包括培训、轮岗、导师制度等，不断提升人才的综合素质和专业能力。

4. 建立激励机制：通过建立薪酬、奖金、股权激励等多元化的激励机制，激发人才的积极性和创造力。

同时，加强对人才的认可和奖励，提高人才的归属感和忠诚度。

5. 推进企业文化建设：加强企业文化建设，营造良好的工作氛围和发展环境，增强人才的凝聚力和向心力。

6. 建立人才发展评估体系：通过建立人才发展评估体系，对人才的发展情况进行跟踪评估，及时调整和完善人才发展战略措施。

7. 加强与外部机构的合作：通过与高校、研究机构等外部机构的合作，共同开展人才培养和科研活动，提高集团的竞争力和创新能力。

8. 重视人才流失防范：建立健全的离职沟通机制，及时了解人才离职原因，采取有效措施防范人才流失。

同时，加强对核心人才的关注和保护，确保集团核心竞争力的延续。

通过以上措施的实施，有助于集团打造一支高素质、专业化的人才队伍，为企业的可持续发展提供有力支撑。

1。

对集团未来发展和人才建设的建议

对集团未来发展和人才建设的建议《对集团未来发展和人才建设的建议》
嗨呀，咱们来说说集团未来发展和人才建设这事儿哈。

再讲讲人才建设。

招人可不能马虎，不能只看学历和经验，还得看潜力和热情。

找那些真正想在咱们这儿干出一番事业的小伙伴。

而且进来了，也得好好培养。

多组织培训，让大家能不断进步，跟得上时代的脚步。

还有哦，奖励机制得给力，干得好就得大大方方地奖，这样大家才有干劲嘛！
另外，咱集团内部的氛围也很重要。

得让大家感觉像一家人，有困难一起帮，有快乐一起享。

领导们也别总是板着脸，多和大家打成一片，这样团队的凝聚力才强。

集团未来的路还长着呢，只要咱们方向对，人齐心，肯定能越来越好，大家一起加油冲呀！
《对集团未来发展和人才建设的建议》
嘿，亲爱的伙伴们！今天咱们聊聊集团未来发展和人才建设。

对于集团未来发展，我觉得创新是关键。

现在市场变化这么快，咱得不断想出新点子、新玩法。

就像手机更新换代一样，咱集团的产品和服务也得跟上潮流，不然就被淘汰啦。

还有，合作也很重要哟，别自己闷头干，多和其他厉害的企业联手，强强联合，力量大嘛！
说到人才建设，我可有不少想法。

招聘的时候，眼睛要亮，不光看简历漂亮不漂亮，更要看这人有没有创造力和团队精神。

来了之后，得给他们足够的空间发挥，别绑住他们的手脚。

还有啊，内部晋升通道要通畅，让大家看到希望，知道只要努力就能往上爬。

咱们也得关心员工的生活，别只知道让他们干活。

时不时搞点活动，让大家放松放松，工作生活两不误。

而且，多听听员工的声音，他们的想法说不定能给集团带来大惊喜呢！。

罗韶颖：学用PR思维实施人力资源管理

罗韶颖：学用PR思维实施人力资源管理
罗韶颖解析“PR”意为“Public relations”,学用公共关系的思维方式实施人力资源管理。

这种思想要求把HR部门看作一个HR公司。

公司是需要开发市场的，HR的市场就是人才，要求找到优秀的人才，并能够用公共关系的管理思想平衡投资者与员工之间的关系，做到即能选聘优质的人才，又能留住有用的人，能够在复杂多变的人才市场环境之下，做到“以变制变”。

真正能够运用好PR管理，作为人力资源管理人员，不仅要求过硬的专业技能，同时应具备很强的人性魅力，需要正值诚信，能以身作则，毅力坚韧能承受高压。

同时还应必须具备高超的人际技术，能够洞察事务本质，善于沟通协调，能选人、看人、用人、留人。

引用我们集团一位人力资源高层领导的要求：HR必须做到“发挥和运用”。

因为对我们来说，服务是门槛、控制是保障、升值才是关键。

罗韶颖认为作为人力资源人员要能上能下、能前（冲锋）能后、能内能外（内完成外竞争）、能软（员工关系）能硬（制度推行）。

并能在“知、选、育、用、留”发挥应有的作用：
知——知己知彼，慧眼识人；
选——不拘学历，按需求才，顶住压力，调整队伍（适任、适群、适自）；
育——创造条件，持续充电，多方培训，促其成才；
用——用人所长，限其所短，明确权责，委以重任；
留——发展事业，稳定骨干，物质精神，名利双收。

罗韶颖说：“通过多年的实践与磨练，东银的HR团队也清晰的认识到企业发展对我们的要求，因此也总结了九大工作准则：“五性四力”--- 原则性、责任性、保密性、专业性、实效性；协作力、交际力、克制力、学习力以规范和指导我们日常的工作与管理行为。

”。

集团公司十三五人才发展规划

XXXX集团有限责任公司“十三五”人才发展规划2016—2020年为推进XXXX集团有限责任公司十三五发展规划提出的人才强企战略实施;为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持;特编制集团公司“十三五”人才发展规划2016—2020年..一、人才发展现状截止2015年底;集团公司共有正式员工17421人;员工平均年龄31.38岁;其中男员工12163人;占比69.8%；女员工5258人;占比30.2%；少数民族员工3266人;占比18.74%..本科以上学历1967人;占员工总数的11.29%；大专学历4153人;占员工总数的23.84%..三支队伍占比情况注：集团公司现有管理人员671人;技术人员2131人;技能人员14619人..管理人员队伍现状注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人;子公司级管理人员551人;其中女性82人;少数民族39人;80后管理人员35岁以下238人..技术人才队伍各层级占比情况注：集团公司现聘用高级技术人员3人;副高级12人;主任级37人;副主任219人;占技术人员总数的12.71%..技能人才队伍各层级占比情况注：集团公司现有高级技师7人;技师50人;高级工197人;中级工1485人;初级工1818人;高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74%二、“十二五”期间人才发展取得的成绩人才队伍作用发挥显着..“十二五”期间;在集团公司党委的领导下;推动人才发展工作取得新进展;为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞;提供了强有力人才保障和智力支持..集团公司的三支人才队伍的总量不断增大;高端人才领军人才不断增多;人才的年龄、知识、专业结构进一步优化;各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改造等方面发挥了重要作用;形成了人尽其才;才尽其用良好的人才发展环境..少数民族各类人才数量逐年增长;发挥了越来越重要的作用..人才培养、引进、使用机制不断完善..集团公司加快各类人才培养、选聘、使用等方式和机制创新;建立了培养引进的开发机制、竞争择优的选拔机制、客观公正的考核评价机制、科学有效的激励保障机制;有效地激发了各类人才的创新活力;人才发展环境持续改善..在“十二五”期间;建立了集团公司国家级博士后工作站;创建了国家级技能大师工作室1个;自治区级技能大师工作室1个..集团公司有1人获得政府特殊津贴;1人获得自治区有突出优秀专家;32人入选自治区级以上各类人才选拔培养工程..人才规范化建设取得明显成效..2011年;集团公司根据国家职业标准;结合企业生产工艺设备情况;组织228位相关技术技能人员;制定了16个职业工种的职业标准培训教材;填补了化工行业职业标准培训资料的空白..积极推动企业技能人才培养同国家技能人才鉴定工作接轨;规范公司职业技能鉴定工作;全面推行职业资格证书制度;2011年11月经自治区职业技能鉴定中心批准集团公司成立了29个职业;56个工种的职业技能鉴定中心和鉴定站;填补了氯碱行业、PVC行业在自治区职业鉴定工作的空白..通过职业技能鉴定工作的推进;公司技能人员的水平得到了很大的提升..人才发展投入进一步加大..“十二五”期间;集团公司高度重视企业各类人才发展和开发投入;积极争取国家人才资金政策支持..截止2015年;集团公司积极争取国家社保补贴5349.9万元;其中单位部分3990.81万元;个人享受1356.09万元..技能培训、鉴定补贴137.01万元：重点工种培训补贴29.59万元；初、中级技能培训补贴14.02万元；托克逊少数民族培训班补贴31万元；高技能人才培训补贴62.4万元..“十二五”期间;集团公司在人才队伍建设方面取得了显着成绩;但是现有人才队伍状况还不完全适应集团公司长远发展和“十三五”规划战略实施的需要;主要表现在：一是人才种类单一..公司生产管理型和生产技术型人才居多;如氯碱行业作为龙头企业;公司技术人员领军人才少..集团公司将进入的纺织、石油化工等行业缺乏人才储备..二是人才队伍结构还不合理..集团公司近十年处于快速发展阶段;人才断层仍然存在..华泰、阜康工业园是在三年左右建成的;员工是在两到三年间集中招聘的;以大中专院校学生为主..公司现在25—35岁员工占公司员工总数的 %;没有形成合理的梯次结构..三是创新高端人才还比较缺乏..集团公司处于快速发展时期;发展领域不断拓展;各种领军人才、高层次人才总量短缺;人才整体素质尚待提高;制约了企业的发展..三、指导思想、基本原则一指导思想以党的十八大、十八届三中、四中、五中全会和自治区党委八届十全委扩大会议精神为指导;坚持党管人才原则;按照集团公司“十三五”发展规划和人才强企战略;遵循企业发展规律和人才成长规律;围绕“一主两翼、三环联动”的两大战略定位;以提高经营管理人才、专业技术人才、技能人才三支队伍能力素质为核心;以培养、引进、用好高端紧缺人才为重点;不断创新人才体制机制、调整人才结构、加大人才开发投入、优化人才发展环境;为实现集团公司第三次腾飞、挺进世界500强;提供坚强的人才保障和智力支持..二基本原则——突出前瞻性..牢固树立“人才资源是第一资源”的理念;与集团公司“十三五”规划相配套;保持人才规划与产业规划的一致性;着重培养造就一批创新能力突出的高层次领军人才和高素质的生产一线专业技术、技能人才队伍..——突出重点领域..适应集团公司快速发展的需要;引进金融、贸易、全产业链经营和新涉足产业领域的高端人才;促进形成“一主两翼、三环联动”的产业格局;着力解决高层次人才缺乏、各板块人才队伍发展不平衡等问题..——突出创新性..围绕用好用活人才;创新人才发展理念;改革完善体制机制;拓展人才引进渠道;加大引进国内外优秀人才的力度;改革原有薪酬体系;在人才政策和用人机制创新方面有所突破..——突出实用性..把促进发展作为人才工作的根本出发点和落脚点..紧紧围绕企业战略目标;明确企业人才队伍建设的目标任务、工作重点和重要举措;大力开发培养企业急需的各类人才;推进企业科学发展..四、发展目标围绕集团公司“十三五”规划“一主两翼、三环联动”的两大战略定位要求;培养和造就数量充足、结构优化、布局合理、素质优良的各类人才队伍..根据氯碱主业做到世界第一;石油化工、纺织粘胶一体化“两翼齐飞”；以实体经济为根基;金融产业为支撑;资本运作为动力;产业、资本、金融“三环联动”的产业布局;到2020年;集团公司总人数达到25000人..其中;管理人员占比不高于4%;技术人才占比不低于16%;技能队伍占比不超过80%;高技能人才在技能队伍中占比达到10%;少数民族员工占比逐步达到25%..一经营管理人才队伍建设目标围绕集团公司的战略布局;着力培养具有战略思维、创新精神和市场开拓能力;能够带领企业创新发展的优秀企业家和精通战略规划、资本运作、国际贸易、人力资源管理、财会法律等专业知识的优秀企业经营管理人才..到2020年;集团公司管理人才数量占员工总数比例不高于4%;少数民族管理人才在管理人才总数中的占比翻一番达到10%;女性管理人才占比达到管理人才总数的15%;35岁以下管理人才占比不低于管理人才总数的50%;储备管理人才达到各级管理人才数量的2倍..根据集团公司“一主两翼”的产业布局要求;到2020年;各级管理人才子公司中层以上总数不超过1000人..其中：氯碱主业不超过410人;纺织、粘胶板块不超过260人;石油化工、煤化工板块不超过180人；健康产业、金融领域、贸易领域、全产业链经营领域总共不超过150人..二技术人才队伍建设目标围绕集团公司重点产业发展方向;推进产业人才素质大幅度提高;实现各公司发展所需各类专业技术人才的全面发展..到2020年;技术人才数量占员工总数比例不低于16%；树立集团公司在氯碱、电石、粘胶、纺纱等行业和领域的技术领军人才;引进一批企业紧缺的金融、贸易、纺织、健康产业等领域的高层次技术人才..其中;领军人才及技术骨干占技术人员总数的10%..1、产业人才队伍建设..氯碱主业含氯碱、电石、热电等专业：立足现状;发挥优势;内部培养提升；建立行业专家库;选拔树立20名技术领军人才;培养200名技术青年骨干人才..两翼之纺织、粘胶纤维板块：内部培养为主、行业引进为辅;选拔和储备技术人才900人；选拔树立10名技术领军人才;培养100名技术青年骨干人才..两翼之石油化工、煤化工板块：石油化工板块;引进和储备技术人才1750人；煤化工引进和储备技术人才300人..研发类技术人员：为加快PVC应用领域拓展和差别化粘胶纤维生产步伐;“十三五”期间;研发人员占技术人员总数的比例由现在的2%提升到3%;具有博士以上学历的研发人员占研发人员总数40%;引进一批国内外具有研究成果的高层次技术人才..健康产业：引进和储备水产养殖、种植、畜牧、生态养老休闲等专业技术人才约80人..2、金融、贸易人才队伍建设..金融领域：引进和储备银行、证券、融资租赁、信托等专业的高端技术人才约90人..贸易领域：引进和培养市场营销、国际贸易、运营管理、风险防控等专业技术人才约50人..全产业链经营领域：引进和培养现代物流、供应链管理、大数据、平台管理等专业技术人才约100人..三高技能人才队伍建设目标围绕集团公司的产业布局和产品结构调整;培养、引进能够有效推动企业工艺改造、技术革新和重大项目实施的技术技能型、复合技能型等领军型高技能人才..每年培养高级工、技师、高级技师等实用技能人才350名以上;到2020年;高技能人才数量占技能人员总数的10%以上..建成各专业工种技能大师工作室30个..每年培养高级工以上技能人才350名以上;到2020年;集团公司高技能人才总数达到2000人以上..五、人才队伍建设重点任务一统筹战略布局培养人才..通过用好现有人才、引进急需人才、培养年轻人才、储备核心人才;优化现有人才结构;建立人才储备梯队;为集团公司“十三五”规划实施配置一支高素质人才队伍..为实现经营管理、专业技术、技能操作三支队伍和各板块人才队伍协调发展;人才队伍整体素质明显提升的目标;各板块在“十三五”期间;形成较为明显的人才优势：氯碱板块;建成全国氯碱、电石、热电领域一流的人才队伍；纺织板块;达到疆内人才领先；金融、贸易、全产业链经营等领域;形成明显的人才竞争优势；煤化工、石油化工、健康产业;匹配可起到牵头作用的行业高端人才..经营管理人才要有一定比例的跨区域、跨行业轮岗培养和发展..同时;重视企业党群工作者队伍建设;培养既懂党务政工、又熟悉生产经营管理的复合型人才..二围绕产业布局培养人才..按照集团公司“一主两翼”的产业布局;突出引进和培养新涉足产业管理、技术人才..1、氯碱主业人才发展应立足现状、内部提升;逐步建立公司在行业的专家人才地位..2、粘胶纺织一体化和石油化工产业;按照与氯碱主业“两翼齐飞”的产业定位;其人才发展布局作为产业人才发展的重点..随着粘胶纤维和纺纱产能规模的不断扩大;该板块应立足现状;培养和引进行业内高端人才;为纤维产品差别化、多样化以及差别化粘胶纤维研发中心的运作储备高端的技术人才和管理人才..3、石油化工板块;利用国内、疆内成熟的石油化工产业发展优势;为石油化工油品加工—PX—PTA的发展引进行业内高端技术管理人才..4、为发展以博斯腾湖野生鱼、生态牛羊养殖为基础的健康食品业;以及在后峡、丰收电厂或中心城区发展健康养老业;按照外聘和返聘的方式;引进行业内的高端人才..三着眼长远发培养人才..围绕集团公司“十三五”期间;大力发展金融、贸易和全产业链经营等业务的需要;突出引进和培养资本运作、金融、贸易、产业链管理领域高层次人才;建立服务产业、资本、金融“三环联动”的人才新格局..以香港公司和霍尔果斯融资租赁公司为平台;积极取得银行、证券、保险、信托等金融资质;引进人才;发展金融产业；探索实行实体经济+互联网的运作模式;引进培养互联网高端人才..利用上海、香港等金融中心、人才中心的优势;为金融人才提供全方位的服务..以XX物产为平台;以贸易金融为支撑点;开展产业贸易;人才配备以外部引进为主;内部培养为辅..以蓝天物流为平台;发展现代物流和全供应链管理;为适应采购、销售、物流等全产业链经营需要;在大力培养和引进人才的同时;以3年时间为周期;实现采购从业人员不低于50%的轮岗和调整..六、具体措施一大力开展各类人才培训..一是与区内外各高校、科研机构开展合作;针对各类人才职业发展和工作需要;以专项培训、综合培训、专题研修等多种形式;分类组织开展人才理念更新、知识更新拓展、实践能力提升、团队合作、技术适应、创新创业等能力提升训练;提升岗位适应、职业发展能力..利用援疆省市人才培养的优势资源;采取双向挂职、“走出去”和“请进来”培训的方式;为企业培养紧缺专业人才..二是积极争取纳入自治区优秀企业家培养、自治区优秀企业经营管理人才和自治区少数民族骨干人才培养工程选拔计划;以全面提升企业经营管理人才思想政治素质、管理能力、业务知识水平为目标;开展不同层次管理人员培训..争取培养10名自治区优秀企业家;20名自治区优秀企业经营管理人才..三是根据集团公司管理人员现状;制定有针对性培训方案;从管理心理学、组织变革、危机管理、品牌建设、领导力、领导艺术、专业管理等多维度设计课程..到2020年;公司现有各级管理人员每人每年接受培训不少于90课时;外送培训人数约达到管理干部总人数的50%..二搭建技能人才培养平台..一是实施职工技能提升培训工程..依托XX大学XX职业技能培训学校和各公司、园区的培训基地;完善内部培训培养制度;整合利用现有各类职业教育培训资源;大力开展技能人员的技能培训和职业技能鉴定工作..大力开展技能提升培训和新材料、新技术、新工艺培训;提高技能人才培养的针对性和适用性..每年培养高级工以上技能人才350名以上;到2020年;集团公司高技能人才总数达到2000人以上..二是实施XX技能大师工作室计划..到2020年;在氯碱、电石、热电和粘胶、纺织等产业板块建成一批技能大师工作室;发挥技能大师在技术攻关、技艺传承、技能推广等方面的引领作用..制定集团公司技能大师工作室管理办法;依托技能大师工作室;开展培训、研修、攻关、交流等活动..三是积极组织参加自治区、行业或企业、院校等不同层次和类型的职业技能竞赛活动..同时积极选拔优秀高技能人才参加国际技能大赛、组队参加国家技能竞赛;使更多高技能人才脱颖而出..广泛开展企业内部的各种形式的职业技能竞赛和岗位练兵活动..三建立各类人才成长的实践基地..一是采取理论培训与实践锻炼相结合的方式;每年选送优秀经营管理人才到国家和自治区有关培训机构、援疆省市、大企业大集团、区内外知名院校;进行多岗位锻炼..注重选派政治素质好、文化水平高、有培养前途的优秀少数民族经营管理人才到区内外知名企业挂职锻炼;到知名院校学习培训..二是依托高等院校、科研院所、大型企业等现有教育培训机构和各类专业技术人员继续教育基地、职业教育培训机构、公共职业技能实训基地和高技能人才培训基地;开展技能人才研修提升培训、技能人才评价、职业技能竞赛、技能人才成果交流等活动..三是在公司比较成熟的氯碱、电石、热电和粘胶纤维、纺织等产业板块推行XX技术领军人才和青年技术骨干人才培养计划..技术领军人才作为该专业的技术带头人;带动技术提升、难题攻克..四是选拔综合素质好、经营业绩突出、发展潜力大的优秀经营管理人才;及时放到集团公司新开拓的经营领域、高新企业以及生产经营困难企业、重大项目建设等关键岗位上担当重任;使其在艰苦复杂环境中磨练成长、提高能力..四大力引进各类紧缺人才..一是实施紧缺人才引进计划..扩大选人用人视野;通过市场化选聘、竞争上岗、公开招聘等方式选拔高级经营管理者、中层及以下经营管理人才..引进一批紧缺的金融、贸易、互联网、全产业链经营领域的高级管理人才..利用北京公司和上海公司的优势开展招聘..二是紧紧围绕公司发展重点领域和行业;充分利用自治区“柔性人才引进项目”、“高层次人才引进计划”、“紧缺人才引进工程”等政策;采取全职引进、柔性引进或依据重大工程、科研项目急需引进等形式;有计划地引进一批高层次专业技术人才..在研发工作人员引进方面;灵活采取进驻博士后工作站、科研合作、技术入股、讲学等多种形式;引进高层次专业技术人才来公司服务..三是建立与项目相结合的高技能人才引进机制;在项目招商引资中加大引进符合企业产业发展方向、行业紧缺、企业急需的高技能人才的力度..五加强各类人才的创新能力建设..一是实施创新人才培养计划;以集团公司的博士后工作站、工程技术研究中心、工业园区为载体;创新培养模式;大力推进创新团队建设;鼓励专业技术人才、高技能人才开展创新活动;引导技术人才在创新活动中创造新技术、打造新模式..二是依托国家和自治区重大工程项目、天山英才工程、青年科技创新人才培养工程等平台;围绕集团公司重点发展领域和项目;培养一批各领域的领军人才和后备科技骨干人才..三是以集团公司急需紧缺和骨干专业技术人才职业发展能力和新产品开发为重点;以新技术、新方法为主要内容;在氯碱化工、煤化工、粘胶纺织等领域;通过实施急需紧缺人才培养培训、岗位培训等项目;开展培养培训工作和知识更新教育..六建立各类人才发展的长效机制..一是强化人才有效激励..大力表彰奖励为企业发展做出突出贡献的优秀人才;不断提升人才经济待遇..探索建立以考核评价结果为基础;岗位职责和工作业绩相挂钩、短期激励和长期激励相衔接的企业人才激励机制;为各类人才办实事;妥善解决好他们在工作、生活方面的突出问题..二是建立各类人才储备机制..实施人才储备库动态管理;每年要根据储备人员考核情况;调整各级储备库..在已成熟的氯碱、纺织、电力板块建立管理人才储备库;制定管理人才储备库管理办法;将管理人才储备工作制度化、常规化..及时掌握国内同行业人才基础情况;引进一批有工作经验中级技术人员..加强企业内部培养;通过招聘、岗位培养等形式;培养一批基层技术人才..到2020年;为金融、贸易、全产业链经营、纺织、健康产业、石油化工、煤化工板块储备培养一批具有中级职称以上技术人员..三是建立科学的企业薪酬制度;根据不同层次经营管理人才的职责、风险和实际贡献;结合企业经济效益;合理确定薪酬水平..提高关键岗位、急需紧缺人才的薪酬水平..鼓励员工参与公司新产品、新技术的开发;并给予奖励..鼓励专业技术人才向一线流动;在岗位等级、待遇等方面实行政策倾斜..七建立科学的人才评价和发展机制..一是加强对人才的考核;分层次、分类别对各类人才和入库储备人才基础素质、综合能力和业绩情况进行综合考核;考核结果作为提拔任用、培训培养的依据..二是以岗位为基础;构建科学合理的基层人才岗位发展通道;引导人才实现职业发展;为各类基层人才提供在本职岗位发展进步的职业台阶..三是以职业能力和工作业绩为导向;结合生产、技能岗位要求;建立科学的人才评价机制..强化经营管理人才的绩效考核;突出岗位特点;关注经营业绩;看重实际能力;增强考核测评的针对性和科学性..七、组织实施一加强组织领导..坚持党管人才的原则;在集团公司党委的领导下;人力资源部牵头负责人才规划的组织实施;制定各项目标任务的分解落实方案;层层分解目标任务;明确责任单位部门和责任人;抓好人才队伍发展规划实施的统筹协调和贯彻落实工作..各子公司、分公司和各部室要按照人才规划;结合本单位实际制定重点任务、人才政策和机制建设的落实方案;努力形成各公司、各部门各司其职、密切配合、协调高效、整体推进的人才发展工作运行机制..二实施人才规划动态管理..动态修订人才规划;建立人才规划实施情况的监测、评估、考核机制;定期检查重点任务和人才工程的推进情况..建立对各公司、各部门的人才培养的考核办法;把推动规划实施作为考核的重要内容;将规划实施效果与单位绩效评估、干部业绩考核相结合;切实加强对规划实施情况的跟踪检查、适时指导;形成规划实施的动态调整机制;确保规划的落实..建立集团公司人才信息系统和人才信息交流平台;做好调查统计、需求预测、成果共享、技能展示等工作;促进人才管理信息化、科学化..建立和完善各类人才业绩档案;强化全员绩效管理..三营造良好的人才发展氛围..通过各类媒体、集团公司网站、招聘平台、内部刊物等平台大力宣传“十三五”人才发展目标、重点任务和具体措施;及时宣传人才战略实施中的典型经。

罗韶颖简论集团人才发展战略

罗韶颖：简论集团人才发展战略罗韶颖说：“人才资源一般是指具有承担专业技术工作、管理工作相应资格或能力的人员，简称为高素质的专门人才。

”相对于一般的人力资源而言，人才资源具有高附加值的特点，因为人才资源的稀缺性决定了它比一般的人力资源更昂贵，价格更高。

企业综合实力的竞争，归根到底是人才数量和质量的竞争，是人才成长和发挥作用机制的竞争。

企业80%的效益是由最关键的20%的人才为主创造的，杰克?韦尔奇曾说：“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。

因此，我们大部分工作便是选择适当的人。

”因而，集团人才工作创新机制如何，能不能吸引和凝聚人才特别是高素质的人才，能否合理配置、管理、开发和利用好人才，将关系到集团生存发展。

罗韶颖表示鉴于人才资源及任用的重要性，东银集团需要从战略和全局的高度，认真研究和制定适合集团当前和未来发展需要的人才战略，通过系统化的人才开发，人力资源管理，人才制度建设，人才培养、任用、选拔、保护和引进机制的建立与完善等措施，创造以人为本、人尽其才、树人用人的良好环境，增强集团人才综合实力，提高整体竞争力。

首先，罗韶颖提出了集团人才需求的战略定位。

第一，制度上定位。

制定集团人才发展中长期（5—10年）规划。

第二，目标上定位。

人才的选拔、流动、引进、使用、培养及其队伍建设，都要与集团发展的现实需要、长远需要相协调；要从集团发展的中、长远战略目标出发，有计划、有步骤、有重点、实实在在地制定人才战略。

第三，手段上定位。

建立人才网络，适量储备发展人才，科学合理配置、规划和管理人才资源，最大限度发挥人才的创造性。

第四，结构上定位。

一是在现有人才中，重点关注高层次、高素质人才；二是在人才留用上，要发挥人才的基础性作用；三是在人才引进上，要以战略发展人才为主。

第五，时间上定位。

罗韶颖谈到要从实际工作需要出发，充分调动和发挥集团现有人才的积极性和创造性；其次，通过培养、培训、吸纳或引进等途径，聚集和网罗战略性人才。

人才引领年企业规划的人力资源策略

人才引领年企业规划的人力资源策略在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业最重要的资源之一。

有效的人力资源策略可以为企业带来巨大的竞争优势和可持续发展。

本文将探讨人才引领年企业规划的重要性，并提出一些有效的人力资源策略。

一、人才引领年企业规划的重要性无论企业规模大小，人才都是推动企业增长和发展的关键因素。

在不断变化的市场环境中，具备高素质和专业技能的人才可以为企业带来创新和竞争优势。

人才引领年企业规划的重要性不容忽视。

首先，人才引领年企业规划可以帮助企业适应市场变化。

随着市场竞争的加剧和技术的快速发展，企业需要拥有适应变化的能力，以求稳定和增长。

通过招聘和培养高水平的人才，企业可以迅速适应市场需求，并快速实施相应的战略调整。

其次，人才引领年企业规划可以提高企业的创新能力。

创新是企业获取竞争优势的关键。

拥有一支富有创造力和创新精神的团队可以引领企业持续创新，并开辟新的市场机会。

因此，企业需要有一个明确的人力资源策略，以吸引和保留具有创新能力的人才。

最后，人才引领年企业规划还可以建立积极的企业文化。

企业文化是企业核心价值观和行为准则的体现。

通过培养具备企业核心价值观的人才，企业可以建立起积极向上的企业文化，吸引更多优秀的人才加入，并激发员工的工作激情和归属感。

二、有效的人力资源策略为了实现人才引领年企业规划的目标，企业需要制定一系列有效的人力资源策略。

以下是一些值得注意的策略：1. 人才招聘和选择策略：企业应该明确招聘和选择人才的标准，并采用科学的方法来评估候选人的能力和适应性。

此外，企业还可以积极参与人才储备项目和高校合作，以获得更多具有潜力的人才。

2. 培养和发展策略：企业应该建立完善的培训和发展体系，为员工提供持续学习和进修的机会。

此外，企业可以实行内部选拔和晋升制度，激励员工不断提升能力和业绩。

3. 薪酬和福利策略：薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素。

企业需要制定公平合理的薪酬体系，并提供具有竞争力的福利待遇，以激发员工的积极性和凝聚力。

集团公司人才发展体系 -回复

集团公司人才发展体系-回复集团公司人才发展体系：构建人才发展的战略框架引言：随着人才在企业竞争中的重要性不断凸显，集团公司在人才发展方面的战略规划显得尤为重要。

一个有效的人才发展体系不仅能够为企业提供优秀的人才储备，还能够激发员工的潜能和创造力，推动企业持续发展。

本文将通过逐步回答“集团公司人才发展体系”这个主题，探讨如何构建一个全面、科学、有效的人才发展战略框架。

第一步：人才需求分析构建一个全面而有效的人才发展体系的第一步是进行人才需求分析。

在这一阶段，集团公司需要明确其发展战略和目标，并通过和各个业务部门的沟通和互动，识别出关键岗位和核心人才。

这些人才应具备哪些技能和素质？有多少人才储备是必要的？这些都应该明确。

此外，了解市场趋势、技术变革和业务竞争对人才需求的冲击也是必要的。

第二步：人才引进和储备基于人才需求分析的结果，集团公司需要积极主动地引进和储备人才。

这一阶段，可以通过多种途径获取人才。

例如，在校园招聘中，可以吸纳新鲜毕业生；通过招聘中介机构，可以吸纳有相关经验的人才；另外，还可以通过内部员工培养与晋升，实现快速储备关键岗位的目标。

集团公司还应该开展人才素质和潜力的评估，以保证引进和储备的人才适应集团的战略需求。

通过评估，可以了解到哪些人才适合未来担任重要职位，并制定相应的职业发展规划，提供培训与提升机会，使其在未来能够更好地服务于集团公司。

第三步：人才培养与发展在集团公司人才发展体系中，人才培养与发展是一个非常关键的步骤。

针对不同层次和岗位的人才，集团应该提供个性化发展计划和培训机会。

培养与发展策略应该坚持员工发展和企业发展的有机结合，通过试用期、岗位轮换、计划培养、培训等方式，提升员工的能力，丰富其经验，增加他们在工作中的知识广度和深度。

此外，集团公司还应该加强员工的领导力发展和团队合作能力培养。

通过组织内外部的培训、特训班、导师制度等途径，提升员工的领导才能和管理能力，激励团队的凝聚力和合作性，为集团公司的战略实施提供有力支持。

罗韶宇：集团群体性

罗韶宇：集团群体性
罗韶宇强调凡是拥有资源的人都具有参与企业经营的责任。

公司领导拥有公司层面的资源，部门领导拥有部门层面的资源，而员工也拥有属于自己的智力、机会等资源，如何有效利用各种资源帮助实现企业目标，如何实现最大化的投入产出比，都需要以经营的思维进行思考和论证。

因此，罗韶宇加强培训、宣传，让大家在各个组成单元中将资源围绕公司的目标最大化地发挥效能，才能使整体目标具有更大化的实施结果，也由此，才能让公司员工的梯次队伍能够良性发展。

罗韶宇认为拿出切实的长效激励机制完成跟随者群体的建立和呵护。

而在梯次队伍的打造中，《赢》提出了人力资源的战略地位并给出了区别考评制度，并提出了人员招聘中的“4E （和1P）”等法则，比较详细。

从集团及各子公司人员的引入状况看，人员进入一个新企业要想有较大的发挥，应该具有两个前提条件，一是自身要有很强的事业心，二是要对现在的企业有很强的使命感。

两条如果不能兼顾，要么动力不足，要么会出现短线现象，长期可能对企业不利。

因此，罗韶宇称一个能够基业常青的企业也特别强调跟随者群体的建立、培养和呵护。

集团公司人力资源部人才战略发展规划方案

集团人力资源战略规划为推动集团战略目标的顺利实施，促进、督促集团战略落实，制约集团成员单位以集团战略为中心的一切经营管理活动展开，特制定此草案供公司高层领导参考。

第一部分集团发展战略现状和分析一、集团经过十多年的发展已由单一的业态经过相关多元化的发展战略，到现在的非相关多元化战略阶段，即：二、非相关多元化战略具有的优势之我见：1、经营风险在一系列不同的行业上得以分散。

与相关多元化相比，这是更好的分散财务风险的方法。

2、通过投资任何有着最佳利润前景的行业，可以使公司的财务资源发挥最大作用。

3、多途径的产业投资，使公司的获利能力可以更加稳定。

三、集团第三阶段战略发展目标SWOT分析（优势Strength、劣势Weakness、机遇Opportunity、威胁或挑战Threat），即：“以农业主业为基础，调整产业结构，提高企业核心竞争力；以高新技术、资本运作为手段，提高企业综合实力。

”1、集团的战略环境的有关要素分列如下表所述优势S 劣势Ws1资金雄厚，资信优良。

s2社会资源网、政府资源网丰富，支持力度大。

s3公司高层具有前瞻性眼光，决策科学、有魄力，对各类信息有敏锐嗅觉和觉察力。

s4拥有忠诚度相对较高的资深中高管理人员，w1人才结构性短缺，人才储备不够。

W2管理体系、管理机制的不完善。

W3部分成员单位战略规划、资本运营、市场营销等能力还需提升。

W4人力资本管理滞后于企业发展。

特别是主业领域。

机遇O挑战T O1国退民进，民营企业发展机遇大。

O2农业产品，商机无限。

O3高新技术，空间广阔。

O4政府扶持，政策优厚，资本运营，恰逢其时。

T1产业结构调整带来的转换压力。

T2农业高新技术产业投资，资金投入大，投资回报预期效益回报的压力大。

T3资本运作市场，投资风险大。

T4不同行业完全不同的经营特点和竞争环境，对公司的管理工作提出的挑战。

2、借助SWOT 矩阵，可以论证集团第三阶段发展战略是采取的SO 战略模式，同时可以看出集团今后发展企业内部管理所面临的关键问题是：（1）集团战略调整下的集团管控模式的选择。

围绕集团发展战略推进人才队伍建设-精选文档

围绕集团发展战略推进人才队伍建设一、“引进增量”、“开发存量”，建工集团初步建立了一支数量可观，门类齐全，结构合理，年富力量，有创新能力的人才队伍，在企业的发展和壮大中，发挥了重要的支撑和保证作用截至2011年12月止，建工集团共有在职职工16565人，其中在岗职工11928人。

在岗职工中，从事企业管理和专业技术管理的有8934人。

其中，正高工程师29人，高级职称578人，中级职称2356人，初级职称4649人。

在专业技术人员中，取得各种注册类执业资格证书的1521人。

在一线操作人员中，高级技师和技师839人，高级工968人。

这支人才队伍，不仅较好地履行了集团公司和所属公司两级法人的各项管理职能，保证了每年1300多个工程项目的顺利推进，而且在管理和技术创新上为集团公司赢得了众多荣誉。

仅2009～2011年，建工集团共获得省部级科技进步奖33项，国家建筑工程鲁班奖5项，国家建筑工程银质奖22项，省级优质工程奖75项。

2009年至今，经国家审定的施工工法新增了19项。

由于有强有力的人才支撑，经营规模和业绩突出，建工集团连续20次入选全国企业500强。

二、围绕集团发展战略目标，多渠道引进人才，全方位培养人才，人才体系逐步完善，人才队伍建设取得明显成绩人才资源是第一资源，改革开放以来，尤其是进入新世纪以来，建工集团的人才工作始终紧紧围绕企业的中心工作，坚持实事求是，坚持解放思想，坚持以人为本，大力实施人才强企战略，不断推进人才工作体制、机制创新，在发现人才、凝聚人才、造就人才、用好人才上取得了显著成绩。

（一）制定集团人才规划，出台相关鼓励人才培养和成长的配套政策措施，鼓励和支持人才脱颖而出进入新世纪以来，伴随着社会主义市场经济体制的建立和我省经济的发展，建工集团也进入了新一轮发展的关键时期。

为充分发挥人才对企业发展的支撑作用，人力资源部先后拟定并牵头贯彻实施了云南建工集团“十五”和“十一五”两个人才规划。

浅谈集团人才梯队建设

浅谈集团人才梯队建设为了给二次创业持续提供人才保障，形成多层次、全方位人才梯队发展体系，2013年集团提出“梯队人才”方案并对此进行了宣传造势，2014年4~6月份集团人力资源部对梯队人才（包含十佳青年及优秀青年）进行了沟通交流。

通过这段时间与梯队人才的沟通、摸底，我作为参与人粗浅的谈一谈对梯队人才建设的几点看法：一、公司目前的梯队人才状况1、中高层管理岗位梯队人才缺乏。

通过对梯队人才的沟通，给我感触最深的是人才匮乏，特别是中高层管理人员。

有的关键岗位甚至没有后备人才，现任人员离职，就会出现管理断层，如XX事业部“三驾马车”的管理格局。

2、中层管理人员综合素质和管理能力不足。

梯队人才一般都已是所从事领域的骨干，但就交流初步印象，我却体会到“蜀中无大将廖化做先锋”的无奈；部分梯队人才、优秀青年都是因为原部门的人员流失了，因此才能进入领导层视野，给予更多的发展机会。

3、基层骨干人员，缺乏担当，提升潜力不足，稳定性差。

这是交流中发现的比较普遍的现象，缺乏承担责任的勇气，对本职工作缺乏信心，短时间内如不能晋升就寻求转型机会或干脆辞职。

4、对梯队人才的培养缺乏长远规划。

很多公司目前现有的梯队人才基本属于自由成长起来的，人才运用也基本停留在“头痛医头脚痛医脚”的层面，因缺乏长远的人力资源规划，产生需求，就引进“空降兵”救急，没有梯队人才的培养意识，更谈不上制定相关的长远培养计划，这对企业用人以及员工的晋升都相当的不利，直接导致了阶段性优秀员工的离职，也影响员工的工作和对公司的忠诚度。

二、公司在人员运用、管理上存在的不足：1、缺乏与员工的沟通，不了解员工的需求和想法。

很多梯队人才特别是经营状况不佳的公司人员表示公司包括集团平时缺乏对其的关注，甚至工作三五年都没有任何领导主动沟通过、了解其所遇的问题和所需的支持。

2、职业发展通道单一。

在进行梯队人才交流时，更多人倾向于职务提升。

这在一定程度上暴露了我公司在人才培养方面发展通道单一的问题。

集团公司人才发展体系

集团公司人才发展体系是指集团公司为了培养和发展员工的能力和潜力，建立的一套完整的人才培养体系和发展路径。

该体系包括以下几个方面：
1. 人才选拔和引进：集团公司通过招聘、选拔和引进优秀人才，确保组织中有足够的人才储备。

这包括通过校园招聘、社会招聘、内部晋升等方式来吸引和选拔人才。

2. 培训和发展：集团公司为员工提供全方位的培训和发展机会，包括入职培训、专业技能培训、管理能力培训等。

同时，还为员工提供进修学习、参加行业培训、外部交流等机会，帮助他们不断提升自己的能力和素质。

3. 岗位晋升和职业发展：集团公司建立了一套明确的晋升和职业发展路径，为员工提供晋升和发展的机会。

通过定期的绩效评估和能力评估，识别和培养潜在的高潜力员工，并为他们提供晋升和发展的机会。

4. 员工关怀和激励：集团公司注重员工的关怀和激励，通过提供良好的工作环境、福利待遇、培训机会等，提高员工的工作满意度和忠诚度。

同时，还通过薪酬激励、绩效奖励、岗位晋升等方式，激励员工不断提升自己的能力和业绩。

5. 绩效管理和人才评估：集团公司建立了一套科学的绩效管理和人才评估体系，通过定期的绩效评估和能力评估，对员工的表现和潜力进行评估，为员工提供个性化的发展建议和培训计划。

通过以上的人才发展体系，集团公司能够有效地吸引、培养和留住优秀人才，提高员工的绩效和能力，为组织的发展提供强有力的人才支持。

人才发展集团的背景和意义

人才发展集团的背景和意义
人才发展集团作为新时代人才培养与发展的关键载体，肩负着推动我国人才战略实施、促进人力资源优化配置的重要使命。

本文将为您详细解析人才发展集团的背景和意义。

一、背景
1.国家战略需求：随着我国经济社会的快速发展，人才已成为国家竞争力的核心要素。

为实现全面建设社会主义现代化国家的目标，我国提出了实施人才强国战略，将人才发展作为国家发展的重要支撑。

2.人才发展现状：虽然我国拥有世界上最大的人力资源，但人才结构、素质和分布等方面仍存在不足，难以满足国家战略需求。

为此，迫切需要创新人才发展模式，提高人才素质和效能。

3.政策支持：近年来，国家在政策层面加大对人才发展的支持力度，出台了一系列政策措施，为人才发展集团提供了良好的发展环境。

二、意义
1.促进人才战略实施：人才发展集团作为专门从事人才服务的机构，有助于推动国家人才战略的实施，为实现人才强国目标提供有力支持。

2.优化人力资源配置：人才发展集团通过整合各类人才资源，提高人才使用效率，有助于优化人力资源配置，为经济社会发展提供人才保障。

3.提升人才素质：人才发展集团通过开展人才培养、评价、交流等活动，有助于提升人才的专业技能和综合素质，为我国发展培养更多高素质人才。

4.激发人才创新创造活力：人才发展集团搭建了人才创新创业的平台，为
人才提供发展空间和机会，激发人才的创新创造活力，推动科技进步和社会发展。

5.促进区域协调发展：人才发展集团通过人才流动和人才引进，有助于缩小地区间人才差距，促进区域协调发展。

6.提高国家竞争力：人才发展集团致力于培养和引进高层次人才，提高国家人才整体水平，从而提升国家竞争力。

集团公司人才培养

集团公司人才培养引言在现代经济社会中，企业的核心竞争力来自于其人才队伍的建设和培养。

对于集团公司来说，人才培养更是一个重要的战略任务。

本文将探讨集团公司人才培养的意义、目标以及实施方法，并提出一些建议来提高人才培养的效果。

人才培养的意义集团公司人才培养的意义在于提高组织的竞争力以及持续发展的能力。

通过对员工进行系统化的培训和发展，可以使组织的整体素质得到提升，从而更好地适应市场的变化和挑战。

此外，人才培养可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度和效率。

人才培养的目标集团公司人才培养的目标是打造一支具备创新能力、专业技能和领导力的高素质团队。

具体而言，人才培养的目标可以分为以下几个方面：1.提升员工的专业技能：通过培训、学习和实践，使员工掌握所需的专业知识和技能。

2.增强员工的领导力：培养员工的领导能力和团队合作意识，以便更好地协同工作和推动项目进展。

3.培养创新思维：鼓励员工积极思考和创新，培养解决问题的能力和创意思维。

4.培养跨部门合作意识：提倡跨部门合作和知识共享，打破组织内部的壁垒，促进信息流动和整合资源。

人才培养的实施方法为了实现人才培养的目标，集团公司可以采取以下几种方法：1.培训计划：制定全面的培训计划，包括入职培训、岗位培训、技能提升培训等，以满足不同员工的需求。

2.导师制度：建立导师制度，将经验丰富的员工指导和培养新人，帮助他们快速成长和适应工作。

3.内部晋升机制：建立健全的内部晋升机制，鼓励员工通过不断学习和提升来获得更高的职位和薪资。

4.跨部门交流：鼓励员工跨部门交流和合作，通过参与不同项目和团队，拓宽视野和经验。

5.外部资源引入：通过与高校、研究机构合作，引进外部人才和资源，促进内外结合，促进创新和发展。

提高人才培养效果的建议为了提高集团公司人才培养的效果，可以考虑以下几个建议：1.个性化培养计划：根据员工的实际需求和发展方向，制定个性化的培养计划，使培训更加针对性和有效性。

罗韶颖：简论集团人才发展战略

罗韶颖：从技术走向管理,HR应与业务共舞

集团公司十三五人才发展规划

某集团公司人才引进、培养、发展规划

集团人才发展战略措施

对集团未来发展和人才建设的建议

罗韶颖：学用PR思维实施人力资源管理

集团公司十三五人才发展规划

罗韶颖简论集团人才发展战略

人才引领年企业规划的人力资源策略

集团公司人才发展体系 -回复

罗韶宇：集团群体性

集团公司人力资源部人才战略发展规划方案

围绕集团发展战略 推进人才队伍建设-精选文档

浅谈集团人才梯队建设

集团公司人才发展体系

人才发展集团的背景和意义

集团公司人才培养

围绕集团发展战略推进人才队伍建设-精选文档