工程技术人员薪酬考核办法.
【13】技术人员薪酬方案
技术人员薪酬方案
为激励技术人员的积极性、主动性和创造性，增强技术团队的协作攻关能力，加快研发新产品推向市场，转化为商品的速度，提高公司的经济效益，制定本方案。
一、工资结构
1、工程技术人员：应发工资=基薪+绩效薪+年度风险薪
2、技工人员：
（1）直接作业人员：应发工资=全额计件绩效薪+技术津贴
（2）间接作业人员：应发工资=基薪+绩效薪
3、绩效考核：按《员工绩效考核办法》的规定进行。
4、公司绩效指标考核系数C1、部门绩效指标考核系数C2、个人绩效指标考核系数C3所对应的权数a、b、c根据各技术等级的职责、风险、重要程度确
5、年度风险薪是指专利制提成分配，计算公式如下：
（1）年度风险薪=新产品销售总额×提成系数×调节系数×（个人项目权数/技术人员项目总权数）
因新产品销售额变动较大，在年底计算总额时，由人力资源部根据变动情况，
兼顾公司、部门、个人利益及年薪制考核总额进行调节，提出分配方案报总经理审批，以激励研发人员发扬团队精神，提高面向市场和现场的意识和服务水平，推进新产品商业化。
三、技工人员工资标准:
四、本方案自颁布之日起执行。
编制：人力资源部会签：
审核：批准：日期：。
工程技术人员考核办法
工程技术人员考核办法一、背景介绍工程技术人员是指在工程领域从事技术工作的人员，其职责是负责工程项目的设计、施工、管理等工作。
为了提高工程技术人员的专业素质和工作能力，制定一套科学合理的考核办法是必要的。
二、考核目的1. 评估工程技术人员的专业知识和技能水平，确定其岗位适应性。
2. 激励工程技术人员不断学习和提升自己的能力，以适应行业发展的需求。
3. 为企业提供科学依据，用于人才选拔、晋升和薪酬调整。
三、考核内容1. 专业知识考核通过笔试、面试等方式，考察工程技术人员在自己所属领域的专业知识掌握情况，包括但不限于工程设计原理、施工技术、工程管理等方面的知识。
2. 技能操作考核通过实地考察、模拟操作等方式，考察工程技术人员在实际工作中的操作能力和技能水平，包括但不限于工程测量、设备调试、施工现场管理等方面的技能。
3. 综合素质考核通过面试、案例分析等方式，考察工程技术人员的综合素质，包括但不限于沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等方面的素质。
四、考核流程1. 提前通知考核机构应提前通知参与考核的工程技术人员，告知考核时间、地点、内容和要求，并提供相关的备考资料。
2. 笔试考核机构组织工程技术人员进行专业知识的笔试，考察其对相关理论知识的掌握程度。
3. 技能操作考核考核机构组织实地考察或模拟操作，考察工程技术人员在实际工作中的操作能力和技能水平。
4. 面试考核机构组织面试环节，通过与考核人员的交流和问题解答，考察其综合素质和解决问题的能力。
5. 结果评定考核机构根据考核结果进行评定，综合考虑专业知识、技能操作和综合素质等方面的表现，给予相应的评价。
6. 反馈和改进考核机构将考核结果及评价反馈给工程技术人员，并提供有针对性的发展建议，帮助其改进不足之处。
五、考核标准考核标准应根据工程技术人员的岗位要求和行业发展需求进行制定，包括但不限于以下方面：1. 专业知识掌握程度；2. 技能操作的熟练程度；3. 综合素质的发展程度；4. 工作态度和职业道德；5. 创新能力和学习能力。
工程技术人员绩效考核
工程技术人员绩效考核绩效考核是对工程技术人员在工作中的表现和成果进行评估的一种管理方法，旨在提高工作效率和质量，激励员工积极进取，促进团队合作。
下面将详细介绍工程技术人员绩效考核的标准和流程。
一、绩效考核标准1. 工作目标达成情况：评估工程技术人员在一定时间内完成的工作目标的数量和质量。
可以根据项目的要求、工作计划和工作任务等指标进行评估，包括项目进度、工作量、质量控制等方面。
2. 技术能力和专业知识：评估工程技术人员的专业知识水平和技术能力，包括技术研究和开辟能力、问题解决能力、创新能力等方面。
可以通过考试、技能竞赛、技术报告等方式进行评估。
3. 团队合作与沟通能力：评估工程技术人员在团队合作和沟通方面的表现，包括与同事、上级、客户的沟通能力、团队协作能力、解决冲突能力等方面。
4. 工作态度和责任心：评估工程技术人员对工作的积极态度和责任心，包括对工作的热情、主动性、工作纪律等方面。
可以通过考勤记录、工作日志、同事评价等方式进行评估。
5. 绩效目标达成情况：评估工程技术人员在绩效目标方面的达成情况，包括完成的任务数量、质量、效益等方面。
可以根据公司制定的绩效目标进行评估。
二、绩效考核流程1. 目标设定阶段：在考核周期开始前，上级与工程技术人员进行目标设定，明确工作目标和绩效指标。
目标应具体、可衡量、可达成，并与公司整体目标相一致。
2. 考核执行阶段：在考核周期内，上级与工程技术人员保持密切沟通，了解工作发展和问题，提供必要的支持和指导。
工程技术人员应按时完成工作任务，并记录工作过程和成果。
3. 考核评估阶段：考核周期结束后，上级对工程技术人员的工作进行评估。
可以采用定性和定量相结合的方式，综合考虑工作目标达成情况、技术能力、团队合作与沟通能力、工作态度和责任心等方面。
4. 绩效反馈阶段：上级与工程技术人员进行绩效反馈，明确优点和不足之处，并提出改进意见和发展计划。
同时，根据绩效评估结果，赋予相应的奖励或者激励措施。
工程建筑企业员工绩效考核管理办法
工程建筑企业员工绩效考核管理办法第一章总则第一条为规范和完善工程建筑企业员工绩效考核管理，激励员工积极性，提升工作效率和质量，根据公司实际情况，制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、施工人员等。
第三条绩效考核应遵循公开、公平、公正的原则，注重实效和持续改进。
第二章考核原则与目标第四条考核原则：1. 客观性原则：考核指标应明确、具体，考核过程应公正、透明。
2. 全面性原则：考核内容应涵盖员工工作绩效的各个方面，包括工作态度、工作能力、工作结果等。
3. 激励性原则：通过考核激发员工积极性，提高工作效率和质量。
4. 发展性原则：考核结果应为员工职业发展提供指导，帮助员工提高能力和素质。
第五条考核目标：1. 提高工作效率：通过考核明确工作目标，督促员工高效完成工作任务。
2. 提升工作质量：通过考核关注工作质量，推动员工提高工作标准。
3. 促进员工发展：通过考核发现员工的优势和不足，提供培训和发展机会。
第三章考核内容与指标第六条考核内容：1. 工作业绩：包括项目进度、完成质量、成本控制等。
2. 工作能力：包括专业技能、管理能力、协调沟通能力等。
3. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队合作精神等。
4. 职业素养：包括遵守公司规章制度、职业道德等。
第七条考核指标：1. 定量指标：如项目完成率、质量合格率、成本节约率等。
2. 定性指标：如工作创新性、问题解决能力、客户满意度等。
第四章考核方法与流程第八条考核方法：1. 自我评估：员工根据考核指标进行自我评估，填写《员工绩效自评表》。
2. 上级评估：直接主管根据员工工作表现进行评估，填写《员工绩效考核表》。
3. 同事评估：在需要时，可通过同事互评获取员工在团队中的表现情况。
4. 综合评定：由考核小组对各项评估结果进行综合分析，确定最终考核结果。
第九条考核流程：1. 制定计划：制定年度或季度考核计划，明确考核时间、考核内容和考核方法。
工程技术人员考核办法
工程技术人员考核办法一、考核目的和背景工程技术人员是企业中至关重要的一支力量，他们的技术水平和综合素质直接影响到企业的发展和竞争力。
为了全面评估和提升工程技术人员的能力，制定一套科学、公正、有效的考核办法是必要的。
二、考核内容和方法1. 考核内容工程技术人员的考核内容应包括以下方面：(1) 专业知识与技能：考核工程技术人员在所从事领域的专业知识储备和技术能力。
可以通过笔试、实际操作等方式进行评估。
(2) 项目管理能力：考核工程技术人员在项目执行过程中的组织、协调、沟通、决策等能力。
可以通过案例分析、摹拟项目等方式进行评估。
(3) 创新能力：考核工程技术人员在解决实际问题时的创新思维和创新方法。
可以通过创新项目、创意提案等方式进行评估。
(4) 团队合作能力：考核工程技术人员在团队中的协作和沟通能力。
可以通过团队项目、小组讨论等方式进行评估。
2. 考核方法根据考核内容的不同，可以采用多种考核方法，包括但不限于：(1) 笔试：通过书面考试评估工程技术人员的专业知识水平。
(2) 实际操作：通过实际操作考核工程技术人员的技术能力和操作技巧。
(3) 案例分析：通过分析实际案例评估工程技术人员的项目管理能力和解决问题的能力。
(4) 创新项目：通过开展创新项目评估工程技术人员的创新能力和实施能力。
(5) 小组讨论：通过参预小组讨论评估工程技术人员的团队合作能力和沟通能力。
三、考核流程和评分标准1. 考核流程(1) 提前通知：提前通知参预考核的工程技术人员，告知考核时间、地点和考核内容。
(2) 考核准备：工程技术人员根据考核内容进行准备，包括复习专业知识、熟悉操作流程等。
(3) 考核实施：根据考核内容和方法进行考核实施，确保考核的公正性和客观性。
(4) 考核评分：由专业评委根据评分标准对工程技术人员的表现进行评分。
(5) 考核反馈：将考核结果及时反馈给工程技术人员，包括优点和不足之处，并提供改进建议。
2. 评分标准(1) 专业知识与技能：根据工程技术人员在笔试和实际操作中的表现，评估其专业知识和技能水平。
工程项目岗位薪酬暂行办法
工程项目岗位薪酬暂行办法为加强对工程项目劳动工资的管理,规范公司自建工程项目薪酬体系,努力建立客观、公正、合理的分配制度,充分调动项目员工的工作积极性和创造性,参照业态行情,结合企业实际,特制定本办法;一、薪酬管理的基本原则1、按劳分配原则：诚实劳动,勇于奉献,尤其对公司作出的贡献,是获得应有劳动报酬的基本前提;2、贴近市场原则：岗位的薪酬水平依据行业特点、岗位性质和市场供求状况确定,反映社会必要劳动时间对薪酬的制衡作用;3、动态管理原则：以岗定薪,上岗则有、下岗则无、薪随岗变;4、满足需要原则：特定时期急需岗位、专业技术人员可破例高薪聘请或提出阶段性薪酬规定;二、定编和拟薪：工程项目所需管理及后勤人员,由项目部经理或公司委派的项目负责人根据公司确定的组织机构拟提项目人员编制及薪酬审批表,然后按公司工程项目层级管理规定提交报批;三、对主要岗位的资质要求1、项目副经理：必须持有一、二级建造师资格证书,大型工程施工项目的项目经理必须是一级建造师,并且具有中级或中级以上技术职称;2、各级技术岗位1项目生产、技术负责人：必须具有中级或以上工程类技术资格证书；2项目技术员：必须具有初级或以上工程类技术资格证书；3档案资料员：必须具有省市级档案管理部门颁发的建筑工程档案管理员资格证书;3、质量岗位：必须经过省市级建委及以上相关认证机构的正规培训,并获得质检员或质量工程师资格证书,对大型施工项目,必须具备质量工程师资格证书;4、安全岗位：必须经过省市级建委或安管站及以上相关认证机构的正规培训,并获得安全员C证或安全工程师资格证书,对大型施工项目,必须具备安全工程师资格证书;5、材料、库管岗位：具有材料员上岗资格证书;6、施工员岗位：经过省市级建委及以上相关认证机构的专业培训,并取得施工员上岗资格证书;7、预算统计岗位：具有相关造价员或造价工程师、统计员上岗资格证书;8、辅助岗位：行车工、锅炉工、电焊工、保安及炊事员,须根据国家劳动部门规定办理相应上岗证;四、岗位薪酬结构根据公司行业特点和现行薪酬标准,对工程项目管理、技术人员实行结构工资制,其岗位薪酬结构为：岗位薪酬= 基本工资+岗位补贴+技能补贴+绩效考核+其他注：公司制定的各项薪酬标准均为税前值;1、基本工资：基本工资为员工的固定收入;只要员工按照本公司正常工作时间出勤,遵守公司劳动纪律和管理规章,均可发给基本工资;基本工资标准依职位和工作性质划分为：1如果设定岗位与以上名称不一致,执行同一等级岗位基本工资标准；2实行包干工资制员工计算基本工资时,视为辅助员工标准执行;2、岗位补贴：岗位补贴是员工薪酬体系的重要组成部分,以不同岗位职责为依据,根据员工所在岗位、工作工程量大小及在公司服务年限等综合指标,经所在部门和公司行政人力资源部经理审核,报分管副总经理审批,执行总经理或总经理批准;“基本工资+岗位补贴”标准为单位：元/月：1岗位补贴包括野外津贴、差旅费、电话费、个人所得税、“五险一金”、加班费含节假日等项目；2财务人员纳入公司财务管理工资序列；3实习人员原则上不提供岗位补贴；4炊事员、保卫人员、勤杂工等“三类人员”原则上实行包干工资制;3、技能补贴：公司根据市场规律并结合企业实际,对具有一定资质或职称的人员,给予适当的技能补贴；技能补贴标准如下单位：元/月：1技能补贴原则上以受补贴人员所从事职位相一致作为认定标准,当其补贴与职位不一致时须由本人申请、公司行政人力资源部审核、分管副总审批、执行总经理或总经理批准；2技能补贴原则上为单项补贴,即：如果一个人同时具有两项或两项以上技能,可享受较高一级补贴,但不重复补贴；3受补贴人员原则上应向公司提供相应的合法资质或职称,并纳入公司统一管理序列;4、绩效考核：执行公司工程项目目标考核管理办法修订稿;5、其他：1自备车辆定额补贴：有自备车辆的项目经理2000元/月、副经理1500元/月；其他人员根据实际情况,由本人申请、项目经理审核、公司分管副总经理审批、执行总经理或总经理批准;2驻外及边远补贴：公司根据项目所在地等实际情况,本着“一事一议”的原则另行研究确定;原则上项目经理、副经理、技术负责人在重庆主城九区以外的补助1000元/月,其他管理人员补助500元/月;五、相关规定和要求1、试用期薪资1新录用人员依其学历、专业职称、技术等级、工作经验、应聘岗位责任大小确定薪酬等级,并按所确定薪酬的80%或次等级作为试用期工资；2新录用人员的试用期一般为1～3个月;试用期满由员工本人提出申请,根据公司工程项目人事管理暂行规定进行审批可转为正式员工；试用期间表现突出的员工,可提前转正定级;2、薪资调整1市场调薪：根据市场薪酬变化情况及国家有关规定,项目部可提出整体或个别薪酬调整建议,报公司行政人力资源部审核、分管副总经理审批、执行总经理或总经理批准后执行；2职位变动调薪：职位变动者薪资参照该职位岗位补贴等级标准执行;3个人业绩考核调薪：以个人业绩考核结果作为调薪的基本依据；3、薪酬计算1员工的薪酬自报到工作之日起薪至退职之日停薪；2工程项目员工岗位薪酬的计算基准由所在项目部根据国家有关法规,并结合公司和项目实际情况提出,报公司经营班子批准后执行；3新录用或离职员工工作时间不满一个月的,其当月岗位薪酬以实际工作天数作为计算依据；4员工调动、晋升、降职等于命令生效之日起适用相应岗位薪酬待遇；5为新项目储备人员未进入项目前所发生的工资等费用,可由公司或相关单位垫付,然后由所到项目承担;4、员工离职的劳动补偿按以下方式办理：1由于公司组织机构调整、或本人对工作不适应但无重大过错等原因被公司解聘的员工,以员工基本工资为计算基数给予相应劳动补偿；2因违反公司规章受辞退以上处分与公司解除劳动关系的员工,公司不予任何形式补偿,并有权追究相应经济、法律责任；3员工自愿提出辞职或未办理离职手续离开公司,公司不予任何补偿；4试用期员工任何形式的离职均不给予劳动补偿;5、薪酬控制及发放规定1公司工资结算期为前月26日至当月25日,原则上在每月10日左右发放上月岗位薪酬,若遇节假日可适当提前或顺延发放;2领薪时需对所领工资额进行确认,如有薪资计算上的疑问或错误,应于5日内求证,以免日后发生纠纷;6、项目部奖惩：执行公司员工奖惩办法,特殊情况由项目部提出相应意见或建议,报公司行政人力资源部审核、分管副总经理审批、执行总经理或总经理批准后执行;本办法适用于公司各工程项目,经2010年9月18日总经理办公会讨论通过,于2010年9月25日起试行,解释权归公司行政人力资源部;。
工程部工资绩效考核方案范文(通用7篇)
工程部工资绩效考核方案范文（通用7篇）工程部工资绩效考核方案范文（通用7篇）1一、引言工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。
因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。
实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。
因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。
二、项目部薪酬管理体系的建立（一）项目部薪酬管理体系建立的原则1、不搞“一刀切”。
不同的职别、职级人员实行不同的岗位工资，效益工资、奖金分配同管理目标挂钩，既体现以人为本的管理理念，又力争做到大家在同一起跑线上的公平竞争，减少人为的分配不公现象发生；2、不搞“保险承包”。
不同的工程类型和施工条件，采取不同的经济技术指标进行目标管理，在目标的确定上，要以项目部经发奋努力才能实现的'先进水平为标准，制定合理的目标，应避免“不费力，无风险，稳收入”的目标管理，要做到客观、公正；3、不搞“形式”。
在项目管理中，要重视过程控制，重视量化管理，对因不可抗力而导致项目目标难以实现或计划目标过低，应及时调整目标，使每个项目承包管理者既感到风险压力，又能充满信念，公司的经济利益又能得到保证。
（二）项目部管理人员薪酬标准公司依据上述原则，按集团公司以“职位（岗位）工资+效益工资+奖金”为薪酬管理方法，管理思想，对建筑公司项目部管理人员的薪酬管理体系进行重新规划。
即根据集团公司的岗位职位评价制度，依据项目部管理人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标准；依据项目规模、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资标准；根据产值、利润等指标的完成情况，确定奖金分配。
薪酬管理制度建筑工程施工管理办法
薪酬管理制度建筑工程施工管理办法一、背景建筑工程施工管理是建筑工程的重要组成部分，也是保证建筑工程质量、安全和进度的关键。
为了提高工程的施工管理效率，规范薪酬管理制度，制定本办法。
二、目的本办法的目的是规范建筑工程施工管理中的薪酬发放，建立和完善薪酬管理制度，提高建筑工程项目的管理水平和工程质量，确保项目管理和薪酬管理的有效性、公平性和正义性。
三、适用范围本办法适用于建筑工程施工管理中的薪酬管理，对施工班组、技术工人以及其他从事建筑工程相关工作的人员实行薪酬管理。
四、薪酬管理制度（一）薪酬项目薪酬项目包括：1.基本工资2.绩效工资3.加班费4.带班津贴5.高温补贴6.技能岗位津贴7.其他福利和津贴（二）薪酬计算本办法采用计件计时制度，具体计算方法如下：按照作业单位标准，将施工任务拆分为多个单元，每个单元对应一个计件或计时标准，根据工程实际情况确定计件或计时系数。
计件时按照单元的计件标准计算薪酬；计时时按照个人的工作时间计算薪酬。
（三）薪酬管理1.薪酬发放周期：按月发放2.工资支付：工资应当在规定时间内发放，工资支付应当通过单位银行账户进行转账或发放现金，并及时记录工资的发放情况3.薪酬条款：员工应当签署薪酬条款，在薪酬管理方面要实行标准化管理，确保员工的薪酬权益得到维护和保障（四）考核评价考核评价是保证薪酬管理正常运行的重要环节，本办法采用绩效考核制度，以员工的工作量、质量、效率、安全等为考核指标，结合管理和技能水平考核，通过考核结果确定员工的绩效等级和津贴待遇。
五、监督检查项目负责人应实行监督检查工作，及时发现薪酬管理中存在的问题并及时调整完善，确保薪酬管理制度的有效实施。
六、总结薪酬管理制度是建筑工程施工管理的重要组成部分，实行标准化的薪酬管理制度可以提高薪酬管理效率，规范施工行为，提高项目管理和薪酬管理的有效性、公正性和正义性。
同时，监督检查和考核评价工作也是不可缺少的环节，有利于及时发现问题并加以解决，进一步提高工程项目的管理水平和工程质量。
工程技术人员工资考核办法.doc
工程技术人员工资考核办法1
滴道盛和煤矿技术员工资
考核办法
1、适用范围：立井、九井、十一井、六井、通风科、瓦斯科技术员。
2、技术员工资实行月考核制度，主要以工程技术管理及现场监督兑规施工效果作为考核依据。
3、井区（科室）主任工程师负责技术员综合素质考核并做好记录；专业副总工程师负责本专业技术员考核记录审核并签字；矿总工程师对井区（科室）技术员考核记录做不定期抽查，若发现弄虚作假，追究考核（审核）责任人的责任，视情节轻重给予考核（审核）责任人处理。
4、矿总工程师负责主持月末考核做最后考核评定。
5、考核评定结果送达组干科、工资科和井区（科室）财经班长，按考核评定情况计算技术员当月工资。
6、技术员工资考核采用百分制。
考核得分90分以上(不含90分)的采掘技术员工资得本单位正职工资的0.6倍；机电运输、通风技术员工资得本单位正职工资的0.5倍。
考核得分80分以上(不含80分)的采掘技术员工资得本单位正职工资的0.5倍；机电运
输、通风技术员工资得本单位正职工资的0.4倍。
考核得分70分以上(不含70分)的采掘技术员工资得本单位正职工资的0.4倍；机电运输、通风技术员工资得本单位正职工资的0.3倍。
考核得分70分以下的技术员工资得本单位的平均工资。
附：技术员考核情况表
滴道盛和煤矿
二O一O年一月二十五日。
施工人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范施工人员薪酬管理，保障施工人员合法权益，提高施工人员工作积极性，确保工程质量和进度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有施工人员，包括项目经理、技术负责人、施工员、质检员、安全员、施工班组等。
第三条薪酬管理应遵循公平、合理、激励的原则，充分体现多劳多得、优绩优酬。
第二章薪酬构成第四条施工人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等构成。
第五条基本工资：根据国家相关规定和公司实际情况，结合岗位性质和级别，确定基本工资标准。
第六条岗位工资：根据岗位责任、工作难度、工作环境等因素，设定不同岗位的工资标准。
第七条绩效工资：根据个人工作业绩、团队贡献、项目完成情况等，按月或季度进行考核，发放绩效工资。
第八条奖金：根据公司年度经营业绩、个人突出贡献等，发放年终奖金。
第九条津贴：包括高温补贴、夜班补贴、高空作业补贴、交通补贴等，根据实际情况发放。
第十条补贴：包括住房补贴、通讯补贴、取暖补贴等，根据国家相关规定和公司实际情况发放。
第三章薪酬发放第十一条薪酬发放应按时足额，原则上每月发放一次。
第十二条薪酬发放前，财务部门应审核各岗位人员工资构成，确保无误。
第十三条薪酬发放时，应向施工人员提供详细的工资条，包括各项构成和金额。
第十四条薪酬发放方式可采用现金、银行转账、电子支付等，由施工人员自行选择。
第十五条薪酬调整包括定期调整和特殊调整。
第十六条定期调整：根据国家政策、公司经营状况和员工表现，每年进行一次薪酬调整。
第十七条特殊调整：因员工岗位变动、职务晋升、技术职称评定等特殊情况，可进行特殊调整。
第五章薪酬考核第十八条薪酬考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第十九条月度考核：主要考核施工人员日常工作表现、工作质量、工作进度等。
第二十条季度考核：主要考核施工人员项目完成情况、团队协作、个人能力等。
第二十一条年度考核：主要考核施工人员全年工作业绩、个人成长、团队贡献等。
第六章薪酬保密第二十二条薪酬管理应严格保密，不得向无关人员透露。
工程项目绩效考核与薪酬分配办法
薪酬分配管理办法
（讨论稿）
第一章 总 则
第一条 工程项目绩效考核评价工作是工程项目管理活动的重要环节，是对工程项目管理行为、管理效果以及管理目标实现程度的检验和评定，是公平、公正地反映工程项目管理工作的基础，也是对工程项目经理部进行薪酬分配和奖惩的依据。
第二条 工程项目绩效考核评价工作由公司工程项目绩效考核评价组按照特定的标准、遵循规定的程序、坚持公平、公开、公正的原则、运用科学的方法对工程项目管理活动及其结果进行考核评价，充分体现工程项目绩效考核的公正性、严肃性。
第三节 项目考核兑现的其他有关问题
第二十三条 内部责任成本需要调整时，公司将根据工程数量、合同工期等变更条件及时给予调整并由有关会议研究后重新确定内部责任成本及完成利润额，并作为绩效考核依据。
第二十四条项目兑现起始日期以项目上报工程部开工报告批准日期为准，截止日期为项目竣工验收合格完成工后止。
第二十五条 考核期内项目部班子成员职务发生变动或工作调动（以实际在岗时间为准），经审计确认形成的各项考核指标和在岗时间分段考核兑现。凡当月在岗时间满半个月的按全月计发，当月在岗时间不足半月的不予计发。
第四章 责任追究
第二十六条 经考核完成或超额完成产值利润率指标的项目经理，可担任高于此项目规模产值类别的项目经理。
第二十七条 考核亏损的项目，不予考核兑现，只按预支工资作为其收入。
第二十八条 对管理有序、工作正常的项目经理，原则上不调整其工作，保持项目综合管理的连续性和完整性。但对管理无序、工作混乱造成项目亏损的项目经理，公司将予以撤换并追究相应责任。
第三十七条 在确定岗位系数时已考虑了工程技术人员的特殊性，岗位系数普遍高于其他岗位，除公司发文确定的特殊岗位补助外，不再另行支付各种津贴。
工程技术人员考核办法
工程技术人员考核办法一、背景介绍工程技术人员是现代社会发展中不可或缺的重要力量，他们的专业技术水平和能力对于保障工程项目的质量和安全具有重要意义。
为了更好地评估和提高工程技术人员的综合素质和能力，制定一套科学合理的考核办法是必要的。
二、考核目的1. 评估工程技术人员的专业知识水平和技能能力，确保其具备承担工程项目的能力；2. 激励工程技术人员持续学习和提高，推动其在工作中不断创新和进步；3. 为工程技术人员的职业发展提供参考和支持。
三、考核内容1. 专业知识考核：包括工程相关的理论知识、法规政策、工程标准等方面的考核；2. 技能能力考核：包括工程设计、施工管理、质量控制、安全管理等方面的考核；3. 综合素质考核：包括团队合作能力、沟通协调能力、问题解决能力等方面的考核。
四、考核方法1. 笔试：通过书面考试评估工程技术人员的专业知识水平；2. 实操：通过实际操作考核工程技术人员的技能能力；3. 综合评估：通过个人面试、团队项目评估等方式考核工程技术人员的综合素质。
五、考核标准1. 专业知识考核标准：a. 理论知识：熟悉相关的工程理论知识，并能够灵活运用于实际工作中；b. 法规政策：了解国家和地方相关的法规政策，并能够合规操作；c. 工程标准：掌握行业内的工程标准，并能够按照标准要求进行工作。
2. 技能能力考核标准：a. 工程设计：能够独立完成工程设计，并符合相关要求；b. 施工管理：具备良好的施工管理能力，能够有效组织和协调施工过程；c. 质量控制：具备严格的质量控制意识，能够保证工程项目的质量；d. 安全管理：熟悉安全管理规范，能够有效预防和应对安全事故。
3. 综合素质考核标准：a. 团队合作能力：具备良好的团队合作精神，能够与他人有效沟通和协作；b. 沟通协调能力：能够清晰表达自己的观点，并能够与相关人员进行有效沟通和协调；c. 问题解决能力：具备独立分析和解决问题的能力，能够应对复杂情况。
六、考核结果与奖惩1. 考核结果将分为优秀、合格和不合格三个等级，根据综合评估得出；2. 优秀者将获得相应的荣誉称号和奖励；3. 不合格者将需要进行补充培训，并在一定时间后重新参加考核。
工程项目薪酬考核制度怎么写
工程项目薪酬考核制度怎么写一、背景简介随着经济的不断发展，工程项目的数量和规模也在不断增加。
在这种情况下，如何合理设定工程项目人员的薪酬考核制度，成为了企业管理的一项重要课题。
制定科学合理的薪酬考核制度，不仅可以激励员工的工作积极性，提高工作效率，还可以促进团队的合作与发展，实现项目的顺利完成。
因此，对于工程项目薪酬考核制度的建立和完善具有重要意义。
二、薪酬考核制度的目的1. 激励员工：通过设定合理的薪酬体系，激励员工尽最大努力完成工作任务，提高工作质量和效率。
2. 促进团队协作：建立基于绩效的薪酬考核制度，可以促使团队成员相互合作，共同完成项目任务。
3. 提高企业竞争力：合理的薪酬考核制度可以吸引和留住优秀人才，提高企业在市场上的竞争力。
三、薪酬考核制度的内容1. 薪酬构成（1）基本工资：根据员工的岗位、工作内容和工作年限等因素设定不同标准的基本工资。
（2）绩效工资：根据员工在项目中的工作表现和成绩，进行考核评定，给予相应的绩效工资。
（3）奖金制度：设定一定的奖金制度，奖励员工在项目中取得的出色成绩和突出表现。
2. 考核指标（1）工作质量：包括工作完成情况、工作精度和工作效率等方面的考核指标。
（2）团队合作：评估员工在项目中的团队合作精神和协作能力。
（3）创新能力：考核员工在项目中的创新意识和创新能力。
3. 薪酬调整根据员工的工作表现和绩效评定结果，及时对薪酬进行调整，奖励优秀员工，激励其他员工提高表现。
四、薪酬考核制度的实施1. 制定合理的薪酬考核制度，并明确告知所有员工，确保员工对薪酬考核制度有清晰的认识。
2. 定期对员工进行考核评定，及时调整薪酬待遇，确保薪酬考核制度的有效实施。
3. 定期对薪酬考核制度进行评估和改进，根据实际情况对薪酬考核制度进行调整和优化。
五、总结科学合理的工程项目薪酬考核制度，是企业管理中的重要组成部分。
通过建立健全的薪酬考核制度，可以激励员工的工作积极性，提高工作效率，促进团队的协作与发展，实现项目的顺利完成。
工程人员计件薪酬制度
工程人员计件薪酬制度一、目的和原则制定计件薪酬制度的目的是为了确保工程人员的工作积极性，同时保证工程质量。
在实施过程中，应坚持公正、合理、激励与约束并重的原则，确保计件薪酬的分配既公平又有竞争力。
二、适用范围本制度适用于公司内所有参与工程项目施工的人员，包括但不限于现场操作工、技术工人以及项目管理人员等。
三、计件薪酬的构成1. 基本工资：根据员工的岗位级别、工作经验等因素确定，保障员工的基本生活需求。
2. 计件工资：根据员工完成的工程量或任务量计算得出的工资部分。
3. 绩效奖金：根据员工的工作表现、项目质量、安全生产等方面的表现给予的奖励。
4. 其他津贴：包括交通补贴、餐费补贴、高温补贴等，根据实际情况确定。
四、计件工资的计算方法1. 确定计件单价：根据不同工种、工作难度、技术含量等因素设定合理的计件单价。
2. 计算工程量：按照项目的具体要求，对员工完成的工作量进行量化统计。
3. 计件工资计算：将工程量乘以相应的计件单价，得出员工的计件工资总额。
五、绩效考核1. 设立明确的考核指标，包括工程质量、工期、安全生产、团队合作等。
2. 定期进行绩效考核，考核结果与绩效奖金直接挂钩。
3. 对于表现优秀的员工给予奖励，对于工作中存在问题的员工提出改进建议或采取相应的惩罚措施。
六、薪酬发放1. 每月的固定日期发放基本工资和计件工资。
2. 绩效奖金根据考核周期（如季度、半年或年度）进行发放。
3. 遇到特殊情况（如项目延期、材料供应不足等）影响工程进度时，应及时调整计件工资标准，确保员工收入稳定。
七、监督与管理1. 建立完善的监督机制，确保计件薪酬的透明和公正。
2. 对于计件工资的计算和发放过程进行监督，防止弄虚作假。
3. 定期收集员工对薪酬制度的意见和建议，不断完善和优化制度内容。
八、附则本制度自发布之日起实施，由人力资源部门负责解释，如有变更，需提前通知所有员工。
工程技术人员考核办法
工程技术人员考核办法一、背景介绍工程技术人员是企业中至关重要的一部份，他们负责设计、开辟和实施各种工程项目。
为了确保他们的能力和素质能够满足企业的需求，制定一套科学合理的考核办法是必要的。
二、考核目的1. 评估工程技术人员的专业技能水平，包括理论知识和实践能力。
2. 促使工程技术人员不断学习和提升自己的技能，以适应不断变化的市场需求。
3. 为企业提供合格的工程技术人员，提高企业的竞争力和创新能力。
三、考核内容1. 理论知识考核：包括工程学科基础知识、相关法律法规和规范标准等方面的考核。
例：工程力学、结构设计、建造法规等方面的考题，要求工程技术人员能够熟练掌握和运用相关知识。
2. 技术能力考核：通过实际案例和工程项目进行考核，评估工程技术人员的技术能力和解决问题的能力。
例：要求工程技术人员能够独立完成一项工程项目，并能够解决其中浮现的技术问题。
3. 创新能力考核：评估工程技术人员的创新意识和创新能力。
例：要求工程技术人员提出一个改进工程项目的创新方案，并进行实施和评估。
四、考核方式1. 理论知识考核：采取书面考试的方式进行，考试内容包括选择题、填空题和简答题等。
例：考试时间为2小时，试卷由专业人士编写，考试成绩按照百分制计算。
2. 技术能力考核：采取实际案例和工程项目的方式进行考核，由专业人士组成的评委团进行评估。
例：考核过程中，评委团会对工程技术人员的项目计划、设计方案和实施情况进行评分。
3. 创新能力考核：采取小组讨论和评审的方式进行，由专业人士组成的评委团进行评估。
例：评委团会对工程技术人员的创新方案进行评分，并根据方案的可行性和创新性进行综合评定。
五、考核结果和奖惩措施1. 考核结果将分为合格和不合格两种情况。
例：合格的工程技术人员将获得相应的职称晋升和薪资调整，不合格的工程技术人员将接受进一步培训和辅导。
2. 对于优秀的工程技术人员，可以赋予奖励和表彰，激励其继续提升自己的技能和能力。
例：可以赋予奖金、荣誉证书或者晋升等形式的奖励。
工程技术人员考核办法
工程技术人员考核办法一、考核目的和背景工程技术人员是企业中非常重要的一支力量，他们的素质和能力直接影响到企业的技术水平和竞争力。
为了提高工程技术人员的综合素质，促进他们的个人成长和发展，制定一套科学合理的考核办法是非常必要的。
二、考核内容和方式1. 考核内容（1）专业知识：包括工程技术人员所需的专业知识体系，如工程设计、工程管理、工程施工等方面的知识。
（2）工作能力：包括工程技术人员在实际工作中的能力表现，如解决问题的能力、团队协作能力、创新能力等。
（3）职业素质：包括工程技术人员的职业道德、职业操守、职业形象等方面的素质。
（4）学习能力：包括工程技术人员的学习态度、学习方法、学习成果等方面的能力。
2. 考核方式（1）笔试：通过书面考试的方式，考察工程技术人员的专业知识水平。
（2）实操：通过实际操作的方式，考察工程技术人员的工作能力和技术水平。
（3）面试：通过面对面的交流方式，考察工程技术人员的职业素质和学习能力。
三、考核标准和评价方法1. 考核标准（1）专业知识：根据工程技术人员所从事的具体工作岗位，制定相应的知识考核标准，包括基础知识、专业知识、行业动态等方面。
（2）工作能力：根据工程技术人员在实际工作中所需的能力，制定相应的工作能力考核标准，包括问题解决能力、团队协作能力、创新能力等方面。
（3）职业素质：根据工程技术人员的职业要求，制定相应的职业素质考核标准，包括职业道德、职业操守、职业形象等方面。
（4）学习能力：根据工程技术人员的学习需求，制定相应的学习能力考核标准，包括学习态度、学习方法、学习成果等方面。
2. 评价方法（1）考核结果以定量和定性相结合的方式进行评价，根据不同的考核内容和方式，采用不同的评价方法，如成绩排名、评分打分等。
（2）考核结果应公平、公正、客观，避免主观因素的干扰，确保评价结果的准确性和可信度。
（3）考核结果应及时反馈给被考核人员，以便他们了解自己的优势和不足，并制定相应的个人发展计划。
工程技术人员考核办法
工程技术人员考核办法引言概述：工程技术人员的考核是评估其专业能力和工作表现的重要手段，对于提高工作质量和效率具有重要意义。
本文将详细阐述工程技术人员考核的相关内容和办法，以确保评估的准确性和公正性。
一、考核内容1.1 专业知识能力工程技术人员应具备扎实的专业知识，包括相关理论知识、技术规范和工程实践经验。
考核内容可包括理论知识测试、技术文档撰写能力和工程案例分析等。
1.2 项目管理能力工程技术人员在项目中扮演重要角色，需要具备良好的项目管理能力。
考核内容可包括项目进度控制、资源管理和风险评估等方面的能力。
1.3 团队合作能力工程技术人员通常需要与团队成员合作完成工作任务，因此具备良好的团队合作能力至关重要。
考核内容可包括团队协作能力、沟通协调能力和问题解决能力等。
二、考核方式2.1 考试评估通过组织专业知识考试来评估工程技术人员的专业能力，考试内容应涵盖相关领域的知识点和应用能力。
考试可以采用笔试、机试或者面试等形式进行。
2.2 项目评估通过评估工程技术人员在实际项目中的表现来评估其项目管理和实践能力。
评估可以基于项目进展、成果质量和团队合作等方面进行，可以采用实地考察、项目报告和评审等方式进行。
2.3 综合评估综合评估是对工程技术人员综合能力的综合评价，包括专业知识、项目管理和团队合作等方面。
评估可以通过综合考核、360度评价和个人陈述等方式进行，以全面了解工程技术人员的能力和潜力。
三、考核标准3.1 量化指标考核标准应具备一定的量化指标，以便客观评估工程技术人员的能力和表现。
例如，专业知识能力可以通过考试成绩进行评估，项目管理能力可以通过项目进度和成本控制情况进行评估。
3.2 综合评估考核标准应综合考虑工程技术人员的各项能力，以确保评估的全面性和公正性。
不仅要考虑个人能力，还要考虑其在团队中的贡献和影响力等因素。
3.3 持续改进考核标准应具备一定的灵活性，以适应工程技术领域的不断变化和发展。
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管理部工程技术人员薪酬考核办法
一、工程技术人员岗位描述：
直接从事产品开发、产品设计、工艺设计和技术服务的专业技术人员。
二、薪酬组成及确立办法：
岗位工资+年功工资+绩效工资+加班工资+交通补贴+年度奖金+其他
1、岗位工资：
公司设立由各部门技术负责人和人事部门组成的评级委员会，根据各部门提报的名单进行综合考评和评定，确认技术人员的岗位。
序岗位工资(元)
岗位描述备注列丰富实践经验，行业专家式人物，具备带领团队引领行业1
5000
卓越级工程师
先锋的能力。
具有丰富的实践经验，专业素养高，具备独挡一面、独立2
高级工程师4000 解决疑难问题的能力，具有优秀的学习力、创新力、执行
力和合作力。
具备优秀的专业素养，具有多年的实际经验，独立解决技术、3
中级工程师3000 工艺问题，具备较强的产品开发能力，具有较强的学习力和
创新力。
4 能够独立工作，解决部分技术和工艺问题。
助理工程师2500
实习期结束，经考核具备从事专业技术人员的潜质，绘图熟5 2000
技术员练，了解公司的各项工艺流程。
6 实习期工资毕业实习阶段，根据学历确定实习工资。
实习期最短3个月。
备元。
200，在岗位工资基础上高级增减300元，中级以下增减”某岗位“＋”，或某岗位“-注2、年功工资: 按照从事技术工作岗位的年限，已被集团聘任专业技术干部和技术类人员每年按照10元计入工资。
3、绩效工资：每人200元标准，按照助理技术员以上技术人员的人数拨付给部门作为部门绩效工资，技术部门制定科学细致的岗位绩效考核办法，每月月底负责人根据当月的工作量、工作质量和日常管理得出每人的得分，根据人数总得分计算出当月分值，然后乘以每人的得分即是其绩效工资。
如果该部门无法提供考核分数的视为该部门放弃绩效考核，绩效工资不予拨付。
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4、加班工资：公司安排的加班，中级每时按照15元计发，助级、初级每时按照10元计发，包含礼拜天和节假日，一律按照实际安排加班时间计算，月底按照加班报告和电子考勤核对发放。
无技术负责人和部门主要负责人确认，加班工资无效。
5、交通补贴:中级工程师以上200元/月。
发放办法参照中层干部。
6、年度绩效奖金：年岗位工资总和的5%，其中50%在第二年6月份发放，另50%由财务部每年存入个人奖金账户，专款专用；连续储满5年可以申请提取累计额的40%（含利息），其余退休时经公司批准可一次性提取，未批准的自动取消。
提前离职、因出卖公司利益等严重违纪行为而被辞退的自动取消。
7、职称补贴以及其它相关待遇仍按集团相关规定执行。
三、其他规定：
1、被集团聘任的技术类人员出差，按照公司中层干部标准结算。
2、有承包任务的岗位，按承包规定执行。
3、集团成立岗位测评工作领导小组，组长：孙旭；副组长：尹郁武；组员：赵传福、季进森、王成吉、崔桂华、郭加阳、逄钊华、尹怀秀、刘敬龙、殷太计、赵金库、徐中荣、崔培治；负责组织技术岗位等级测评工作。
每年的12月份测评一次。
4、各技术部门必须建立完善岗位责任制，每月25日前把考核结果报管理部。
5、本办法适应于工程、技术类岗位。
6、每年一度通过岗位绩效测评实行聘任。
本批次聘任工程、技术类岗位执行期限自2011年4月1日—2011年12月31日止，期间如有违纪行为的将自动解聘。
7、每年新招聘技术类人员和新入厂大学生已经集团批准从事技术类岗位的，出了试用期的可分别适合于技术员级及以上三个岗位的薪酬级别，并执行公司一年一度的岗位聘任制度。
8、本办法自2011年4月1日起施行。
附：1、工程技术人员岗位评定实施办法
2、《机械工程类技术人员聘任名单及岗薪标准》
二〇一一年四月六日
管阳春准批孙旭核审刘增喜制
编．
行文部门编码HQ/GL02-10-02
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管理部工程技术人员岗位评定实施办法
一、直接从事技术工作的技术管理干部岗位评定
直接从事技术工作的技术管理干部简称技术干部（以下等同）的岗位评定由集团技术岗位评定领导小组负责确立，具体由组长召集除当事人以外的全体小组成员经过集体讨论，对应相应岗位确立相关技术干部的具体岗位，报董事长批准执行。
二、技术人员岗位评定
1、各公司事业部根据各自实际对所有技术人员进行综合评定并排出名次，综合评定时各公司要组织技术干部、技术人员、生产干部等相关人员对技术人员的岗位胜任情况进行评议，其中事业部经理和技术干部所占比重为60%，其他评定占40%。
(参照附表)
2、集团技术岗位评定领导小组根据各公司事业部的评议情况召开小组成员专题会议进行综合评定。
首先，确定相关岗位的标杆人员，然后进行广泛讨论，根据评议情况确定所有称职技术人员岗位。
经公示批准执行。
3、每年12月各公司事业部根据全年各月份的绩效考评情况结合评议情况做出技术人员的评定建议报集团岗位评定领导小组，领导小组召开会议对评定情况进行公示讨论，确立晋级、降级名单，公示批准执行。
工程技术人员岗位评定表
学习力(10) 敬业(10) 其他(10) 合计团队合作力(25) 独立工作能力专业基本能力姓名(25) (10) 创新力(10)
1、技术干部和公司事业部负责人评分平均值乘以60%
2、其他人员评分均值乘以40%
3、两者累加为该技术人员总得分。
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管理部机械工程类技术人员聘任名单及岗薪标准
聘任岗位名称级别聘任者姓名聘任岗位工资备注
合金管业技术部经理按协议工资执行崔培治
5000 赛特环球副总经理兼技术经理王成吉
4300 赛特环球技术科长崔桂华
4300 玻机事业部玻璃线项目部经理尹怀秀
4300 玻机事业部制镜线项目部经理刘敬龙
4300 青岛汽配技术经理赵金库
4000 赛特环球毛纺部副经理郭加阳
3200 玻璃机械项目副经理薛海涛
4000 丁波电器玻璃机械高级工程师
3700 电器孙杰 - 赛特环球高级工程师
3200 + 机械李建霞赛特环球中级工程师
3200 赛特环球中级工程师机械+ 周春娟3200 电器任义利+ 赛特环球中级工程师
3200 机械王森栋 + 赛特环球中级工程师3000 机械丁秀芳玻璃机械中级工程师3000 合金管业中级工程师机械李凤翥
3000 玻璃机械中级工程师机械王燕
3000 玻璃机械中级工程师机械王星亮
3000 玻璃机械中级工程师机械勇贾
2800 电器- 赛特环球中级工程师敏马
2800 机械玻璃机械中级工程师- 登杨
2800 电器玻璃机械中级工程师东高 -
- 2800 汽配公司中级工程师吕瑞文工艺 2700 机械+ 潘介娟合金管业助理工程师+ 机械赛特环球助理工程师于茜茜 2700
+ 赛特环球助理工程师徐先晓电器2700
电器2700 + 赛特环球助理工程师贾清华
机械2700 + 王贻鹏合金管业助理工程师+ 磊董 2700 机械玻璃机械助理工程师
机械汽配公司助理工程师威刘 2500
2500 电器玻璃机械助理工程师张守霞
+ 磊张2200 玻璃机械技术员电器
2000 康董赛特环球技术员机械休假玻璃机械燕 *王。