《奈飞文化手册》读后感
《奈飞文化手册》读后感
《奈飞文化手册》读后感《奈飞文化手册》是一本关于奈飞内部企业（尤其是 HR 这块）文化的书籍。
从 2022 年奈飞股价崩盘的角度来看这本书，会有一些有趣的发现。
本书主要介绍了奈飞的文化理念，其中印象比较深的有两点。
一是只招“成年人”，即主动性强、自我驱动强的人。
这种模式在一定程度上能够激发员工的主观能动性，但我对其持保留态度。
这种模式类似于“普遍的民主”，在特定时期可以产生巨大的效果，但无法持续。
因为人天生有惰性，当目标达成一部分后，一些员工可能会开始贪图享乐，领导层和管理层也会面临“大公司病”的问题。
此外，当员工数量庞大时，这种模式可能难以有效管理。
另一个观点是公司内部的“坦诚相待”，即让每个员工说出自己的想法和意图，包括批评意见。
这在西方社会可能更容易被接受，但在东亚社会可能不太符合社会习惯。
在奈飞，这种文化的前提是其起家时类似于“内容创作者”的模式，“不限制”是最大的原生动力。
在创作领域，智力是核心竞争力，依附于单个人，编剧是关键因素。
然而，并非所有公司都适合采用这种文化。
对于中小企业来说，它们可能没有机会或资源来建立这样的企业文化。
国内的大企业，如国企，通常以经济发展为中心，而其他企业则面临着快速变化的经济形势和生存压力，也很少有时间和精力来关注企业文化。
随着经济生活水平的提高，新一代求职者对个性化的需求越来越强烈，这为奈飞这种模式的实施提供了可能。
如果求职者面临巨大的生存压力，谈何理想和目标？只有当人们生活达到一定程度，不再为温饱所困扰时，才会有更多的人追求兴趣驱动的工作。
国内肯定会有部分企业实行此类政策，尤其是“智力密集型”企业，但大部分企业可能无法直接适用。
这本书提供了一些有价值的观点和思考，但具体的实施方式需要根据企业的情况进行调整和适应。
对于大多数企业来说，可以从中抽取部分理念和方法，结合自身实际情况进行应用。
同时，也需要认识到企业文化的建立是一个长期的过程，需要不断地培养和强化。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想在当今的商业世界中，企业文化已成为一个备受关注的议题。
《奈飞文化手册》便是一本深入探讨企业文化的佳作。
双十一前，此书便已进入人们的视野，后又在罗胖的直播中得到详细介绍与推荐，甚至被誉为众多企业管理人员的必备之书。
它是奈飞前首席人才官对于自身企业文化的深刻阐述。
这本电子书价格虽高达 29.9 元，却是我所购买过的最贵的电子书之一。
然而，仅用两天时间读完后，我便对其爱不释手。
书中指出，奈飞的企业文化核心为“自由”与“责任”。
正如我曾写下的话语：“自由与责任就像天空与大地，自由让我们有遨游的无限渴望，责任又让我们脚踏实地丈量毫厘。
”这种理念贯穿于企业的各个方面。
该书共分为八个部分，每个部分都蕴含着深刻的准则。
其一，强调只招成年人，旨在通过提高员工门槛，让有自律和自我约束能力的人进入企业，行使权力，而非成为巨婴。
其二，要求每个人理解公司的业务，因为在以销售业绩为导向的企业中，产品或服务是关键，每个部门都需为其提供支撑，员工必须对自家产品了如指掌。
其三，绝对坦诚，即直言不讳地向同伴、上下级指出问题，其中的“开始，停止，继续”方法值得借鉴，每个人都应给他人提出具体的建议。
其四，要用事实捍卫观点，如同其他相关书籍所强调的，要找出真实的事实，而非仅凭想象的观点。
其五，强调组建未来需要的团队，从现在到未来的过程中，时间成本至关重要，人才成长也可视为一种贴现率。
其六，认为员工应与岗位高度匹配，优秀的公司需要不断引进新人才，而优秀的员工也会寻找新机会。
其七，主张员工的价值应与薪酬相匹配，遵循二八法则，满足高绩效员工的高薪要求。
其八，在员工离开时要好好说再见，体现了做人留一线的智慧。
这本书适用于职场中的各类人群，尤其是那些希望打造独特企业文化的高管以及人力部门负责人。
书中诸多方法可资借鉴，但需注意不可生搬硬套，毕竟不同环境下的适用性有所不同。
总之，《奈飞文化手册》为我们揭示了企业文化的深厚内涵与重要性，值得我们深入研究与思考。
读《奈飞文化手册》有感《奈飞文化手册》读后感
读《奈飞文化手册》有感《奈飞文化手册》读后感读《奈飞文化手册》有感最近看了这本《奈飞文化手册》感觉真的是阅读体验感超级棒!主要是特别认同里面的文化理念，首先是公司招聘人的逻辑。
1.我们只招成年人，因为只有成年人才能理解公司业务才能承担起相应的责任2.所招聘的人是要高度匹配岗位，这个我特别认同啊，虽然一个岗位可以由很多人来胜任，但是真正适合的真正高度匹配的真的就只有那么一个人。
3.绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈，这点我是非常赞成啊。
虽然绝对坦诚真的很难做到，可是如果不绝对的坦诚，沟通和交流就很难有高效的反馈，其次啊我是很讨厌办公室政治的，我们一群兄弟伙在一起共事，是为了做一件伟大的事情，又不是来混吃等死的。
4.只有事实才能捍卫观点，这条我认为也很真理，因为观点谁都有，谁都能给出一条真理。
但是并不代表观点就是好的真理，好的观点是要经得住事实的检验的。
再说我为什么喜欢这本书，当然不是因为这四点，是因为本质奈飞文化是一个开放式的文化，是一个坦诚的文化，是一个富有建设性的文化。
我觉得在这种开放的融洽的大家可以坐下来相互坦诚的沟通与交流的氛围下，是可以碰撞出富有新意和激情的观点的，很难相信在这种氛围下，这样的团队会失败。
我自己呢比较信奉的几个准则是什么呢，1.终身学习，终身成长 2.开放式交流，古人云;博见为馈贫之粮自认为是很有道理的，3.谦虚，保持三人行必有我师的态度，向周边的人学习，不断充实自己。
4.不要害怕失败以及变化，要学会拥抱它，也不要避免富有建设性的冲突，每一次的富有建设性的冲突都是一种成长。
当然如果我创建公司组建团队，我会希望我们是一个开放的真诚的热爱变化务实且不害怕失败的团队，有能力享受辉煌也有能力承受挫败。
只有这样我们才能成就一件伟大的事情，才能成就我们自己。
《奈飞文化手册》读后感
《奈飞文化手册》读后感《奈飞文化手册》全面反映了奈飞在文化建设上的理念及采取的措施，从管理者视角出发，读来很有冲击力。
该手册共分为三个部分，第一部分主要讲述了公司应选择哪些人，第二部分主要讲述了公司如何管理选择的这些人，第三部分主要讲述了如何组建未来需要的团队。
第一部分包括第一章、第六章和第八章。
第一章认为应只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人，让员工加入到让他信任和钦佩的同事团队中，打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化，在这个基础上给团队最好的、最具备执行力的创作者自由空间，让他们可以实现自己的理想。
第六章是雇用高度匹配的员工。
用人经理是首席招聘人员，招聘高绩效者是他最重要的工作。
招聘优秀人才不是招聘“一流选手”，而是为岗位需求找到最佳匹配人员。
确保每一个对业务至关重要的岗位上，都有一位一流人才。
主动让那些已经很出色的人离开，以便给顶尖人才腾位置。
第八章是终身雇用制的消失。
如果员工的表现不够好，及时告诉他们要么纠正过来，要么去一家新公司。
不要把与工作不再匹配的员工归结为失败者；不要给员工无法实现的承诺，这只会让他们感觉自己被背叛了；积极地帮助离职员工找到新的好机会。
第二部分包括第二章、第三章、团队内部的沟通机制、第七章。
第二章要让每个人都理解公司业务，具体方法是建立新员工大学，保持沟通的强节奏；双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会；让每一位员工了解他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的；面向公司全员开授公司业务运作和客户服务的基本知识；让员工有机会去更好地了解业务和客户。
第三章做到绝对坦诚，公司要有一套透明的反馈系统，人前人后要做到言行一致；公开批评，面对面沟通是解决问题的最有效方法；管理者能够坦承错误，只有这样员工才能够畅所欲言。
团队内部的沟通机制包括沟通技巧上，要用事实捍卫观点。
鼓励以事实为依据的公开辩论；不过分依赖数据，但会使用来自数据分析的洞察对团队决策进行补充；牢记基于事实≠真实，不断地对观点进行再次审视和讨论；辩论陷入僵局时，尝试站在对方的立场上辩论，找到自己立场中的漏洞。
《奈飞文化手册》读后感
《奈飞文化手册》读后感我认为奈飞的文化理念非常先进和独特。
奈飞强调自由和责任，给予员工很大的自主权和决策权，同时也要求员工对自己的工作负责。
这种文化理念可以激发员工的创造力和积极性，提高员工的工作效率和质量。
此外，奈飞还强调创新和学习，鼓励员工不断尝试新的方法和技术，提高自己的能力和水平。
这种文化理念可以促进企业的发展和进步，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
我认为奈飞的管理方法也非常科学和有效。
奈飞采用了一种灵活的管理模式，取消了传统的层级结构和官僚主义，使管理层级扁平化，加快了决策速度。
同时，奈飞还注重员工的培训和发展，为员工提供了丰富的学习资源和机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
此外，奈飞还采用了一种开放的沟通模式，鼓励员工之间的交流和合作，促进了信息的流通和共享。
这种管理方法可以提高企业的运营效率和管理水平，增强企业的凝聚力和战斗力。
我认为奈飞的文化理念和管理方法对我的启示是非常深刻的。
在今后的工作中，我将积极借鉴奈飞的经验和做法，努力建立一种积极向上的企业文化。
具体来说，我将注重以下几个方面：第一，注重员工的培训和发展。
我将为员工提供丰富的学习资源和机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
同时，我也将鼓励员工不断尝试新的方法和技术，提高自己的创新能力和竞争力。
第二，建立一种开放的沟通模式。
我将鼓励员工之间的交流和合作，促进信息的流通和共享。
同时，我也将积极倾听员工的意见和建议，尊重员工的想法和需求，建立一种良好的沟通氛围和工作环境。
第三，注重团队建设和合作。
我将积极组织各种团队建设活动和项目，加强团队之间的沟通和协作。
同时，我也将注重培养员工的团队意识和合作精神，提高团队的凝聚力和战斗力。
第四，建立一种灵活的管理模式。
我将取消传统的层级结构和官僚主义，使管理层级扁平化，加快决策速度。
同时，我也将注重员工的自主权和决策权，鼓励员工积极主动地工作。
《奈飞文化手册》是一本非常有价值的书籍，它为我们提供了一种全新的管理理念和方法。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想在当今的商业环境中，自由与责任成为了奈飞文化的核心要义。
我们发现，通过向员工反复灌输一套核心行为准则，并给予他们充分的实践空间，确切地说，是要求他们去践行这些行为，能够使团队展现出非凡的活力与积极主动性，而这样充满活力的团队无疑是推动成功的最佳动力源泉。
文化准则一强调“我们只招成年人”。
伟大的团队中，每一位成员都清晰知晓自己的前行方向，并甘愿为之全力以赴。
建立起这样伟大的团队，并非依赖激励机制、程序流程或福利待遇，关键在于招聘那些成熟的、渴望迎接挑战的成年人。
此后，还需清晰且持续地与他们沟通所面临的挑战究竟是什么。
例如，我们曾经每年制定年度路线图与年度预算，但效果欠佳，转而采用滚动制作三个季度预算和计划的方式，只因这是我们能够放心大胆进行预测的最长区间。
文化准则二指出，每个人都需要理解公司业务。
员工必须以管理者的视角看待问题，如此才能切实感受到自己与所有层级、所有部门必须解决的问题之间存在着真正的联系。
只有这样，公司才能够及时发现每个环节中存在的问题与机遇，并采取有效的行动。
文化准则三为绝对坦诚，才能获得高效反馈。
坦诚是团队高效运作的基石。
文化准则四表明，只有事实才能捍卫观点。
数据仅仅是解决问题的一部分，即便各个部门每个人都拥有相同的数据，仍然需要大家就业务的各个环节展开辩论，这是数据所无法达成的。
在指标设定方面，容易犯下关注不重要指标以及认为指标一成不变的错误。
指标必须是动态的，我们必须不断审查和质疑这些指标，从而引发激烈的讨论。
文化准则五要求现在就开始组建未来需要的团队。
站在六个月后的未来视角，审视当前的团队，明确需要解决的问题、解决问题的时间期限、能够成功解决问题的人选，以及他们解决问题的具体方式。
然后反问自己，需要进行哪些准备，以及需要招募什么样的人。
文化准则六强调员工与岗位的关系不是简单的匹配，而是高度匹配。
文化准则七提出要按照员工带来的价值付薪。
文化准则八主张离开的时候好好说再见。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想书中强调了自由与责任的平衡。
奈飞相信，给予员工足够的自由去追求他们认为重要的事情，同时要求他们对自己的行为负责，是激发员工创造力和积极性的关键。
这种自由与责任的结合，让员工感受到被信任和尊重，能够充分发挥自己的才能。
在现实生活中，许多企业往往过于强调规章制度和控制，而忽视了员工的自由和创造力。
然而，奈飞的经验告诉我们，当员工感到自己有足够的自由去尝试和犯错时，他们会更加投入地工作，为公司创造出更多的价值。
书中提出了“每个人都渴望与高绩效者合作”的观点。
这一观点提醒我们，在团队建设中，应该注重招聘和培养优秀的人才。
优秀的同事不仅能够提升团队的整体绩效，还能够激发团队成员的学习和进步。
奈飞在招聘过程中非常注重候选人的绩效和潜力，而不是仅仅看重学历和工作经验。
此外，书中还强调了团队成员之间的合作和相互学习的重要性。
只有通过与高绩效者合作，我们才能够不断提升自己的能力，实现共同的目标。
另外，书中关于“员工的无知，是管理者的失职”的观点也给我留下了深刻的印象。
管理者应该意识到，员工可能会因为各种原因而不了解某些信息或做出错误的决策。
因此，管理者的职责是确保员工拥有必要的信息和知识，以便他们能够做出正确的决策。
这就要求管理者不断地与员工沟通，了解他们的需求和困惑，并提供相应的培训和支持。
此外，书中还强调了公开批评的价值。
在团队中，观点分歧是不可避免的，而如何处理这些分歧是影响团队凝聚力和绩效的关键因素。
奈飞提倡将辩论公开化，鼓励员工提出尖锐而恰当的问题，以便能够更好地解决问题和做出决策。
这种公开批评的文化有助于建立一个开放和透明的沟通环境，促进团队成员之间的相互理解和信任。
关于“要解决观点分歧，就将辩论公开化”这一观点，我非常认同。
在实际工作中，我曾经遇到过一些团队成员因为害怕冲突而不敢表达自己的观点，或者因为担心被批评而不敢提出不同的意见。
这种情况往往会导致团队决策的质量下降，因为一些重要的问题可能没有被充分讨论和考虑。
奈飞文化手册第一章读后感
奈飞文化手册第一章读后感《奈飞文化手册》第一章读后感读完《奈飞文化手册》的第一章，心里有挺多想法的。
读到这里我感觉奈飞的文化很有独特性。
第一章里面似乎在强调一种理念，就是要打造一个充满自由与责任的企业文化氛围。
它提到员工应该是真正的成年人，这一点很触动我。
特别触动我的是书中提到不要让规则的繁琐来束缚员工的创造力和工作积极性。
这让我想起我之前的工作经历，在我待过的一家公司里，每周都要写详尽的周报，格式规定得死死的，而且还得写每天各个时间段做了什么。
很多时候这种规定让大家花费好多时间在整理格式上，而不是真正去思考工作中的问题或者想办法提高工作的产出。
那时候大家都觉得很压抑，干活也没什么劲。
我觉得作者想表达的就是在奈飞，他们相信员工有足够的自律性和专业性，能够像成年人一样自我管理，对工作负责，不需要这种官僚化的规则进行事无巨细的管控。
后来我明白了这种文化设定是有前提的。
那就是必须在招聘环节就高标准严要求，保证进入公司的员工都是符合公司理念，能力、态度都在线的。
书中提到奈飞不喜欢那种只追求安逸或者不适合团队的员工。
对了还想说，我认为这样的文化可能适合像奈飞这样的创新型高科技企业，在这些企业里员工素质普遍较高，工作创造性要求很高，他们很厌恶那种僵化的管理模式。
不过我不确定这种文化是否能适用于所有类型的企业。
比如说传统制造业，大多是标准化的操作流程，可能一些精准明确的规则反而更有利于保障产品质量和效率。
但无论如何，奈飞这种文化对于我个人在理解企业管理上很有启发。
它让我思考在未来的工作中，无论是作为员工还是管理者该如何平衡自由和责任的关系。
如果是一名员工，要提升自己的自律能力，像一个成年人一样在企业里发挥价值；要是管理者的话，就应该去思考如何从繁琐的规则制定中解放出来，更多去关注人才质量和激励员工的自主性。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想在阅读了《奈飞文化手册》之后，我深受启发，也引发了一些深入的思考。
首先，让我感到惊喜的是，这本书从人力资源的角度出发，深入剖析了奈飞公司的企业文化。
然而，令我感到困惑的是，对于奈飞是如何从一家租 DVD 的店发展成为流媒体之王的过程，书中几乎没有提及。
这不禁让我开始思考，一个公司的伟大成就究竟是源于卓越的管理，还是源于其他因素？在聆听这本书的过程中，我逐渐产生了两个重要的想法。
其一，伟大的公司所倡导的企业文化在某些方面是相似的。
这些理念包括简化沟通、信息透明、招揽顶尖人才、实行弹性管理以及提供丰厚的薪酬等。
这些文化特质似乎对任何企业都具有普遍的适用性。
但是，真的是这样吗？我们可以推测，世界 500 强企业中并非所有的公司都采用了这套文化理念。
然而，这并没有妨碍它们成为行业的翘楚。
例如，万达集团以“使命必达”的管理方式著称，要求下达的命令必须坚决执行；福耀玻璃则采用规章严明的军事化管理模式。
这些企业同样取得了巨大的成功。
因此，我们可以推断，决定一个企业是否伟大，不仅仅取决于其所采用的企业文化，还与商业模式、商业触觉以及其他众多因素密切相关。
企业文化充其量只是将志同道合的人们凝聚在一起的纽带，对于企业的发展或许并没有那么至关重要。
就如同我们在生活中选择养生、抽烟、蹦迪或运动等不同的生活方式，这些选择本身并不会对我们的寿命产生过于显著的影响，因为寿命的长短在很大程度上可能早已注定。
然而，尽管企业文化并非企业成功的唯一决定性因素，但它无疑在塑造企业形象、吸引人才和推动企业发展方面发挥着重要的作用。
一个积极、开放和创新的企业文化可以激发员工的创造力和工作动力，提高企业的竞争力和绩效。
同时，企业文化也能够影响企业在市场中的声誉和形象，吸引志同道合的客户和合作伙伴。
回到奈飞公司本身，尽管它的成功可能不仅仅归功于其文化理念，但我们可以从中汲取一些宝贵的经验教训。
奈飞以其对自由和责任的强调、对人才的高度重视以及对创新的鼓励而闻名。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想近期阅读了《奈飞文化手册》一书，其中的一个故事令我深受启发。
作者与母亲分享了自己的工作规划，没想到母亲却回应道：“听起来糟糕透了。
”这使作者开始反思自己的表达方式以及在向下属传达工作目标时所采用的技巧和反馈。
在过往的工作中，我认为只要将事情交代清楚，关键信息传达给相关人员，工作就算完成了。
但与这些职业人士相比，我发现自己在许多细节方面仍有提升的空间，思维也需要改变。
职场中的沟通至关重要，尽管在招聘需求中，沟通能力的排行并不高。
在求职过程中，只要不是沟通特别困难的人，通常不会过分强调这一能力。
然而，当我读完《奈飞文化手册》后，深刻体会到沟通能力是一个人整体职业能力的重要支撑。
因为个人的工作实力终归有限，若要提高整体工作产出，只能通过增强自身影响力，进而影响团队，以实现更高的效率。
这就涉及到沟通能力，当一个人能够凭借其沟通能力影响团队中的其他成员，提升团队的整体效能时，他实际上就成为了团队中的实际领导者。
《奈飞文化手册》中提到了一项有趣的制度：奈飞公司允许员工在任何时候提出休假申请，只要团队领导同意即可。
经过小范围尝试，员工效率大幅提升。
乍一听，这似乎与直觉相悖。
员工可以自由选择休假时间，为何整体团队效率反而会提高呢？我认为，这其中团队成员的沟通能力是基础。
尽管实行了灵活的休假制度，但大家在工作沟通中的效率并未降低，线上和邮件沟通也不亚于集体办公。
如此一来，灵活的休假制度激发了员工的积极性，团队整体工作效率便得以提升。
目前，我仍实行每周居家三天的工作制度。
每天早晚，我都会与团队成员沟通工作内容和进展，并在这方面进行自我练习。
我会先将工作内容写下来，然后提炼要点，最后在晚会前标记进度。
在此过程中，我运用了一些之前读书时学到的方法，其中有两个方法非常有效，在此与大家分享。
第一个方法是提取工作内容的要点，最好以列表形式呈现，如 1、2、3 等，并对每项工作的进度进行简明扼要的描述，同时标记出每项工作所遇到的阻碍以及关键事情推进的成果。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想书中强调了“心智成熟”的成年人对于团队的重要性。
这些人渴望接受挑战，对解决问题充满热情，能够在高压力的环境中保持兴奋和投入。
他们不仅仅是为了激励、奖金和福利待遇而工作，更追求在伟大的团队中实现个人价值。
这种对挑战和成就的追求，无疑是推动企业不断创新和发展的关键因素。
基层员工需要具备高层视角。
这意味着不仅要关注自己所在的部门，还要了解公司的整体运营和战略方向。
通过学习阅读公司损益表、参与财报会议等方式，基层员工能够更好地理解公司的财务状况和业务重点，从而更好地为公司的整体利益服务。
同时，公司也会通过各种方式测试员工的高层视角，确保他们能够站在公司的角度思考问题，为公司的发展提供有价值的建议和支持。
此外，绝对坦诚和“被”绝对坦诚的原则也给我留下了深刻的印象。
在一个团队中，坦诚地表达自己的意见和想法是非常重要的，这样可以促进信息的流通和问题的解决。
同时，接受他人的反馈和批评也是成长的关键。
然而，在实际操作中，要做到真正的坦诚并不容易，需要克服许多障碍和挑战。
书中提到的方法，如控制语气、以事实为依据进行辩论等，为我们提供了一些有益的指导。
公司不是家庭，这是书中的一个重要观点。
我们不能期望公司为我们提供一切，包括精酿啤酒、美味沙拉等。
我们需要对自己的成长负责，不断学习新技能，追求卓越的结果。
公司的存在是为了实现商业目标，而不是为了满足员工的个人需求。
如果我们不能为公司做出贡献，或者我们的技能和能力无法匹配公司的发展需求，那么我们可能会被淘汰。
书中还强调了在就业市场上保持灵活性和竞争力的重要性。
我们不能期望在一家公司待一辈子，而是要不断寻找新的机会和挑战。
即使我们在当前的公司中表现出色，也不能放松对自己的要求，因为新的技术和市场环境随时可能改变。
《奈飞文化手册》为我们提供了一些宝贵的启示和指导。
它强调了团队合作、创新精神、坦诚沟通、个人成长和灵活性等方面的重要性。
这些理念不仅适用于企业管理，也适用于我们的日常生活和职业发展。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想奈飞公司要求招聘的员工必须是成年人，这一理念让我深受启发。
成年人不仅是指年龄上的成熟，更重要的是行为和心智上的成熟。
他们有足够强的内在驱动力，渴望成功，并懂得约束自己，不会为了贪图享乐或在意一些蝇头小利而潦草应付工作。
这种成年人的特质在当今职场中显得尤为重要。
在一个充满竞争和变化的环境中，只有那些真正成熟的人才能在工作中不断追求卓越，为公司创造更大的价值。
奈飞公司的“坦诚”文化也给我留下了深刻的印象。
在公司内部，员工之间可以公开批评和提出问题，这种坦诚的氛围有助于发现问题并及时解决，同时也能够促进团队成员之间的相互理解和信任。
此外，奈飞还坦诚地面对公司遇到的问题和困难，及时向员工公开信息，这有助于员工与公司共同面对挑战，增强了员工的归属感和忠诚度。
我认为，奈飞公司希望员工具有老板的视角这一理念是非常具有前瞻性的。
在当今的商业环境中，各个岗位的职能划分越来越专一，员工往往只关注自己所在岗位的工作，而对公司的整体业务发展缺乏了解。
然而，只有站在老板的视角来看问题，才能更好地理解公司的战略和目标，从而为公司的发展做出更大的贡献。
奈飞公司通过各种培训和交流活动，让员工全面了解公司的业务，这不仅有助于提高员工的工作效率和质量，也为公司的长远发展培养了人才。
奈飞公司按照员工的价值来付薪酬的做法也值得我们借鉴。
传统的薪酬制度往往只参照市场价格来浮动，这种做法虽然简单方便，但并不能完全反映员工的实际价值。
奈飞公司的薪酬制度不仅考虑了实际岗位价值，还包括员工的未来价值，这有助于吸引和留住优秀的人才。
此外，奈飞公司的薪酬是透明的，并附带解释依据，这不仅让员工感到公平合理，也激发了员工的工作积极性和创造力。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》一书引发了诸多思考。
书中展现了奈飞公司独特的发展历程与企业文化。
奈飞成立于 1997 年，从 DVD 租赁业务起步，后大胆尝试在线订阅模式并获得大量忠实用户。
其收入完全依赖会员，且平台无广告，拥有众多影视作品与强大制作能力，如《纸牌屋》《马男波杰克》等，使其超越 HBO、迪士尼成为美国流媒体视频订阅领域龙头。
其业务战略决定了人力资源策略。
文化方面，切入点小但意义重大，主要围绕“沟通”展开，包括自上而下的信息传递、自下而上的信息反馈、高管引领以及沟通原则。
自上而下的信息传递，如提供 CEO 视角的信息、开展特定培训等，让员工更好地思考与工作；自下而上的信息反馈则与前者相辅相成，高管引领并设定沟通原则以打造坦诚氛围，虽在中国具挑战性，但有其价值。
招聘方面，好的招聘人员应是合格的文化传播者，好的管理人员需重视团队组建。
需站在未来审视现有团队，思考面临问题、解决时限与人选等，招聘既要考虑当下又要着眼未来，不能安于现状或牺牲用人标准。
团队发展动态变化，人员需求亦如此，招聘工作应持续进行。
对于团队管理者，此书能开拓思路，文化与共识对业务轨迹影响深远，“贩卖梦想”或比传统管理更有效；对 HR 从业者，文化塑造可改变制度无法约束之事，应视自己为业务部门一部分；对普通员工，应寻找能发挥最大价值的团队，与精英同行。
总之，此书内容虽不能完全照搬，但可为各角色提供诸多启示与思考。
奈飞文化手册读书心得
奈飞文化手册读书心得作为一个喜欢阅读的人，对于各种类型的书籍都有着浓厚的兴趣。
最近，我有幸读到了一本关于奈飞文化的手册，其中包含了许多关于奈飞的历史、价值观和经营理念等内容。
在读完这本手册之后，我深感受益匪浅，不仅对奈飞有了更全面的了解，同时也从中汲取到了一些启示和人生智慧。
奈飞文化手册首先展示了奈飞的发展历程。
奈飞是一个源自美国的全球化视频娱乐公司，成立于1997年。
当初，奈飞只是一家邮寄DVD租赁服务的公司，但是随着互联网技术的不断进步，奈飞开始向在线视频娱乐领域进军。
通过创新的商业模式和提供优质的内容，奈飞迅速崛起，并发展成为如今全球最大的音频视频流媒体服务供应商之一。
这个过程让我深刻认识到，创新和持续改进是企业成功的关键因素。
奈飞的成功不仅仅是因为它提供了便捷的在线视频服务，更重要的是它秉承的独特的企业文化。
奈飞文化手册详细介绍了奈飞的价值观和经营理念。
奈飞相信，拥有高素质的员工是企业成功的基础，因此非常注重人才的培养和发展。
奈飞鼓励员工自我管理和自我发展，倡导创造力和冒险精神。
同时，奈飞也非常重视信任和透明度，鼓励员工相互之间保持开放沟通和合作。
这种积极的企业文化为奈飞的快速成长提供了坚实的支撑。
阅读奈飞文化手册的过程中，我深深被奈飞的人才培养和领导力发展所震撼。
奈飞注重激发员工的潜力，鼓励他们提出新的创意和建议。
奈飞的团队领导文化强调的不是传统的指令式领导，而是一种以信任和赋权为基础的扁平化管理方式。
这种领导方式促使员工更加自主地工作，同时也激发了他们的创造力和创新能力。
从中，我明白了作为领导者，应该学会信任和赋权，让团队成员发挥自己的潜力。
奈飞文化手册还强调了奈飞对于多元化和包容性的重视。
奈飞相信，一个多元化的团队才能创造出最好的产品和服务。
不同的经历和观点可以带来更广阔的视野和创新的灵感。
因此，奈飞致力于构建一个包容性文化，鼓励员工展示自己的个性，并鼓励员工间开展积极的跨部门合作。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想《奈飞文化手册》这本书从几十页的同名 PPT 扩充而来，内容详实、有逻辑，能够让人很快速地对奈飞文化有一个大致的了解。
虽然内容很好理解，但对于什么人该以什么样的方式看这本书，却是一个需要好好讨论的话题。
在讨论之前，我们需要先了解书的目录：01 我们只招成年人 02 要让每个人都理解业务 03 绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈 04 只有事实才能捍卫观点 05 现在就开始组建你未来需要的团队 06 员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配 07 按照员工带来的价值付薪 08 离开时要好好说再见。
其实在看完目录之后，作为一个基层员工的我很恐慌。
因为当时公司正在推行“奈非文化”，而我所在的部门濒临垮掉，文化手册中又有“员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配”和“离开时要好好说再见”这两个让人恐慌的条目。
所以，这就揭示了一个正确看此书的姿势：基层员工，倒序看；管理者及领导，正序看。
身份不同，看书的角度一定是不同的。
在职场上，我作为一个基层员工最怕的是没工作，最关心的两条也就是“员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配”和“离开时要好好说再见”；而老板作为领导，最怕的除了招不到合适的人之外，还怕员工要求涨薪。
他们关心的则是“按照员工带来的价值付薪”，因为这一条里强调的是需要给员工高于市场价值两倍的薪水。
这里不说管理者的角度（因为我不是），从普通员工的角度来谈谈，为什么我们要倒序看书。
如果把公司的运作模式当做一个剧组，这样就很好理解了。
剧组是项目制的，持续时间一般都在 3-6 个月。
在有限的时间里，剧组中的所有工作人员都是朝着“拍完电影/电视剧”这个目标前进。
在拍摄过程中会竭尽所能，发挥各自的职责，力求完美地完成这个拍摄项目。
对于他们来说，最重要的一点是：我们聚在一起的有限时间内，创造了一个什么样的作品，而这个作品的诞生又对行业带来了哪些有意义的变化。
我们可以把公司可以看做一个大型剧组，员工进入之后，首先想结果我什么时候会离开这家公司。
奈飞文化手册读后感
奈飞文化手册读后感
《奈飞文化手册》是一本令人着迷的读物。
它为我提供了一个深入了解奈飞公司内部文化和运营模式的机会。
通过阅读该手册，我更加了解了奈飞在成为世界领先的视频流媒体平台方面的努力和成功。
手册的内容非常丰富而详细。
它首先介绍了奈飞的使命和愿景，深入解释了公司的文化价值观和核心信念。
这让我对奈飞的创始人和管理团队的思考方式和决策理念有了更深入的了解。
手册还详细描述了奈飞独特的工作环境和人才管理方法。
我被他们对员工的关心和支持所深深触动。
奈飞提倡的灵活工作时间、不设限制的休假制度以及培养员工创新灵感的自由环境，都让我感到非常羡慕。
奈飞的成功之道也在手册中得到了解释。
他们强调的用户至上和专注于内容品质的策略深得我心。
他们通过持续投资原创内容和与全球顶级创作者合作，积极推动了全球影视行业的发展。
他们不断创新的技术和产品也让我对奈飞公司的未来前景感到非常乐观。
阅读《奈飞文化手册》让我对奈飞公司有了更深入的了解，并对他们的文化和成功之路有了更深的感悟。
这本手册是一本非常有价值的读物，不仅对于想要深入了解奈飞的人来说，也对于追求卓越的企业管理者和创业者来说都是一本必读之物。
我相信，通过学习和借鉴奈飞的成功经验，我们可以在不同的领域中找到我们自己的路并取得成功。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想《奈飞文化手册》是一本关于公司文化和管理的书籍，虽然我很少阅读公司传记，但出于对奈飞的兴趣，还是仔细研读了一遍。
本书并没有详细讲述奈飞的业务，而是从人事管理的角度分享了奈飞的公司文化。
全书围绕八个准则展开，我将从全职者的发展来自我匹配职业层次，谈谈我的阅读感想。
一、公司只招“成年人”“成年人”是指拥有自主思考能力的人，他们追随自己的梦想，而不是随波逐流。
这一准则对我来说目前有些过高，我需要不断努力，提升自己的思考能力，追求自己的梦想。
二、让每个人理解公司业务我们不仅要理解自身岗位，还要了解公司的整体业务，明确公司的主要目标。
与领导保持良好的双向沟通非常重要，即使公司不属于扁平化管理，我们也应该尽量做到与领导的坦白和直接沟通或汇报。
如果不适应，可以考虑换个公司。
此外，求职者并不一定处于弱势，应该站在平等的高度看待自己与应聘岗位的匹配度。
三、绝对坦诚坦诚需要双方共同付出，有时很难做到真正的坦诚。
四、用事实说话在辩论中，我们应该用事实说话，而不是为了赢而争得面红耳赤。
在多方讨论中，即使好的想法不被接受，我们也应该倾听各方充分准备的论点和事实依据。
同时，我们可以用“你现在做什么很棒，希望你继续做什么，但是在某些方面有什么不足。
”这样的方式给别人提出意见。
五、现在就建设未来需要的团队在同一个岗位上长期工作，对个人和公司的未来发展不一定是最佳选择。
决策层应该认识到这一点，并迅速找到调节和改善的方法。
例如，A 在项目一时与岗位匹配度很高，但在项目十时却拖了后腿，A 可能会感到疲惫。
此时，A 可以寻找与项目一相似的岗位，而不是继续在岗位上痛苦挣扎。
许多企业在招聘时会向员工承诺未来的职业发展，但却不愿意与原始员工说再见。
六、员工与岗位的高度匹配性较高的匹配性可以应对一般岗位，而高度匹配性则只需要总经办的决策人。
七、按照员工带来的价值付薪在招聘过程中，用人经理应该根据自己想要创造的团队来招聘，而不是完全交给人事经理。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想一口气读完《奈飞文化手册》，犹如醍醐灌顶，颅内高潮。
关注奈飞已久，最近一次被其深深圈粉，是源于电影《罗马》。
这部电影的制作精良让人惊叹，尤其是对第三世界国家街景的重建，仿佛让观众亲身走进了那个充满生活气息的社会底层。
奈飞不惜耗费巨资，只为讲述一个关于第三世界国家底层保姆生活的故事，如此用心，令人折服。
而《罗马》也不负众望，获得了多项奥斯卡提名，在电影史上留下了浓墨重彩的一笔。
奈飞在电影制作上的高投入和高追求，让我对其企业文化产生了浓厚的兴趣，于是我翻开了《奈飞文化手册》。
一、只招收成年人“只招收成年人”的观点让我眼前一亮，深以为然。
在生活中，我们常常会遇到一些不成熟的人，他们无法承担自己的责任，给他人带来诸多麻烦。
奈飞的做法正是从源头上杜绝了这类问题，确保团队成员都是成熟的成年人，能够为自己的行为负责，这无疑为创新文化奠定了基石。
如何实现这一目标呢？作者提出了四点建议：只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人；让员工加入到让他信任和钦佩的同事团队中；打造简洁的工作流程和强大的纪律文化；不要让规章和制度限制了高绩效者。
这些建议为我们提供了一个清晰的思路，让我们明白如何创建一个成熟的团队。
奈飞的成功并非偶然，其对人才的选拔和培养可谓独具匠心。
公司早期的内容负责人泰德·萨兰多斯（Ted Sarandos）的做法就充分证明了这一点。
他致力于寻找最好的、最具执行力的创作者，并给予他们充分的自由，让他们能够实现自己的理想。
这种方式有效地吸引了顶级创作者，为奈飞带来了众多突破性的作品。
相比之下，传统好莱坞工作室采用委员会创作模式，导致责任分散，难以产生高质量的作品。
正是因为奈飞能够出品《罗马》这样艺术水准极高的影片，才让我对其文化和团队有了更深入的了解，也让我对奈飞的未来充满期待。
二、理解公司业务是高绩效的关键理解公司业务对于员工的重要性不言而喻。
奈飞的做法为我们提供了一些有益的启示：建立新员工大学，保持沟通的强节奏；双向沟通，为员工提供提问的机会；让每一位员工了解自己的工作如何直接影响公司利润；选择公司业务运作和客户服务的基本知识作为全员课程；为员工提供了解业务和客户的机会。
奈飞文化手册读后感-读后感
奈飞文化手册读后感-读后感当赏读完一本名著后，相信大家的收获肯定不少，为此需要认真地写一写读后感了。
那么我们如何去写读后感呢？以下是小编为大家整理的奈飞文化手册读后感-读后感，仅供参考，大家一起来看看吧。
Netflix是一家美国公司，在美国、加拿大提供互联网随选流媒体播放，定额制DVD、蓝光光碟在线出租业务。
该公司成立于1997年，总部位于加利福尼亚州洛斯盖图，《20xx年BrandZ最具价值全球品牌100强》公布，Netflix名列第92位。
20xxNetflix加入美国电影协会，继迪士尼、福克斯、派拉蒙、索尼、环球和华纳兄弟这些好莱坞“六大”之外的第七名成员。
爱人的单位为每位员工都发放了一本《奈非企业文化手册》，并要求上交读后感，爱人说：“你也看看吧。
”总是以没时间为借口，平时很少看书，趁着这次机会，翻阅了一下此书。
书里介绍了几点奈非的企业文化准则：1.我们只招成年人;2.要让每个人都理解公司业务;3.绝对坦诚，才能获得真正的高效反馈;4.只有事实才能捍卫观点;5.现在就开始组建你未来需要的团队;6.员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配;7.按照员工带来的价值讨薪;8.离开时要好好说再见。
有些观点可能与国内的企业管理状态是相反的，但是对于其中的许多想法，我认为不论是对企业还是对个人，都有值得学习和借鉴的地方。
对于奈非，不知道是因为成功了才拥有了这样的企业文化，还是因为拥有了这样的企业文化才导致了他的成功，对于这样一套狼性理论道路，我想就其中几点说说自己的感受。
首先是第一点：只招成年人。
作者的初衷大概是因为成年人可以对自己的行为负责任，他们渴望成功，做事情主动，拥有良好的职业素养。
这里不仅仅是年龄的成熟，还包括自己在业务领域的专业度。
“成年人”是喜欢解决问题的那一类人，遇到问题时不会怨天尤人，而是想办法解决它。
对于“成年人”，奈非认为，不需要靠激励程序和福利待遇，自主休假，取消报销政策和差旅政策，全部由员工自己决定，但是事实上，员工们并没有滥用这种自由。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想在工作与组织管理中，有两个重要方面值得深入思考。
其一为“战略透明，充分沟通”，这给作者带来了深刻感受。
当员工出现所谓“愚蠢”的行为时，往往归因于两点，一是未获相关信息，二是得到了错误信息。
由此可见，“组织透明”应成为当前我们着重去做的事情。
在当下公司中，企业文化中极为重要的一条是“同理心”，我们时常批评员工缺乏同理心、不懂换位思考，然而，若员工没有同理心，管理者实则负有重大责任，因为他们既未给员工提供有效的信息，也未引导员工去探寻这些信息。
怎能凭空要求一位客服具备销售的思维呢？这显然是不现实的。
就工作而言，同理心的基本前提是了解他人的工作内容。
例如，若要求运营人员站在客服的角度思考，而运营人员未曾从事过客服工作，那又如何能理解客服的处境呢？这就需要大量的信息，以先行了解对方的工作，当双方互相了解彼此的工作内容与难点，自然会增进相互理解。
其二是关于“成年人”这一概念。
不同公司的文化必然存在差异，如奈飞这样较为成熟的大企业，其标准是招聘有经验、有能力且能直接上手的人。
以作者所在公司为例，其企业文化侧重于员工成长，公司愿意培养并帮助员工成长与改变。
“成年人”一词在众多公司的适用方式可能会存在一定差别。
在中国文化中，讲究“点到为止”“含蓄、隐晦”，特别是在给予负面反馈时，我们的表达往往较为含蓄。
而其中最大的问题在于管理者未将员工视为“成年人”来对待，我们总是担忧若说得过于直接，员工难以承受，实则我们一直低估了员工的承受能力与学习接受能力，我们应相信员工在接收足够有效信息后，能够就事论事，做出正确的判断与正确的事情。
总之，在组织管理与员工发展的过程中，我们需重视组织透明以及对员工的正确认知与引导，如此方能促进组织的良好发展与员工的不断进步。
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《奈飞文化手册》读后感
经读《奈飞文化手册》，细细琢磨、反复对照，有了许多贴合岗位的启发。
《手册》提到奈飞把公司比喻成球队，而不是家庭。
球队的目的是要取得胜利，能否赢得比赛是衡量球队成功的唯一标准。
营销团队更应该是战狼之队，成功组织每一次捕猎，创造更大的市场生存空间，是终极目标。
发挥每位战士之长，团队成员协同合作，建设确保合作能高效低耗进行的文化，是作为总监的职责。
以下几方面尤其值得重点关注：
首先只招“成年人”，拒绝“职场巨婴”。
相信员工是一个有能力安排好工作和休假的成年人。
成年人不会只是抱怨问题，而是会自己动手解决问题。
成年人懂得纪律、规则的重要性。
好的房地产营销团队必然是能够获取客户足够信任的团队，客户对营销人员所具备的专业素养有充足信心，而这一专业性必须由一支“成年人”队伍来实现。
其次要让团队每个人都理解公司的业务。
就是情景管理，而非控制。
尽量告知他所处的环境中的所有信息，然后由他来判断怎样行动是最合理的。
让团队每个人知道自己的信息环境、知道自己在干什么，很重要。
营销人员日常工作中大量独立面向客户的情形，情景管理能力的锻炼显得尤其重要，基础工作的准备习惯和随机应变的能力将在综合能力中显得尤为重要。
再次要面向未来，思考自己需要什么样的团队成员。
员工的成长，只能由自己负责，管理者不要把自己当成是员工的职业规划者。
建立更具流动性的团队带来的好处是双向的。
如果说技能与素质是达成任务效果的一个个基数的话，职业目标的清晰程度和工作的主动性程度将是达成任务效果的各基数和背后的一个倍数，每一项工作都引领其走近职业目标，其成功感、收获感也将更为强烈。
还应注意团队成员与岗位应该是高度匹配，而不仅仅是匹配。
如果一个人的技能与岗位要求不再匹配，即便是非常优秀的人才，也要
跟他说再见。
工作的幸福感，应该来自和优秀的同事一起解决问题，创造出让用户满意的产品或服务。
现实中一个团队的长期存能力低配的人员，并不单只会拉低团队的平均水平，更可能发生的情况是：使得团队逐步趋向最弱一环的水平。
长期存在能力高配人员同样有问题，团队大多数人员长期疲于奔命，幸福感不足。
“不求最好，只求最对”的说法在这里同样适用。
最后当然也是最受关注的：薪酬。
《手册》提出支付市场最高薪酬是高绩效企业文化的核心。
如果员工是卓越的，那么他们就值得卓越的报酬。
要让产品、服务在市场上同类品中以最低价提供给用户，要支付给人才以同类企业中最高价。
高薪激发动能这个很容易理解，但这应该是控制在企业能力范围以内，不可陷入盲目非理性的高报酬，可应用复合型的薪酬福利模式提供给团队成员，多层次、多维度提升其对团队的认同感、保持面向外部的自信感。
对于营销团队来说，总监的角色并不是指令者，而是引路人、是布道者。
对于团队成员而言，这里并不仅是完成任务获取薪水的地方，这里是每一位成员的成长平台。
作为房地产营销总监，不仅要踏实做好团队持续奋进过程中擂鼓者的角色，还要主动担任起团队成员自觉成长的引路人，更需要具备一名困境中突出重围的破局者应有之力。