招聘培训教材

任职资格分析（ qualification analysis ）
任职资格分析的类型
• 职位分析（job analysis) • 素质分析（competency analysis)
职位分析的目的
• 确定职位任职要求清单，招聘人员 据此编制面谈问题，以便有效地与 应聘人员沟通。
收集和编写关键事件 ——什么是关键事件
弱的人。 4、 因为你的招聘方法与别人雷同。 5、 因为要他们接受新职位的方法已经改变了。 6、 因为招聘人员本身的技能问题。
招聘成功的关键所在
人力规划是前提； 招聘策略是保证；
任职资格分析是基础； 面试考核是关键；
合理的 人力规划
科学的 资格分析
灵活的 招聘策略
有效的 面谈考核
招不招 招多少
招聘什么 样的人
关系建立 努力与那些对自己的工作有帮助，或者将来对自己有用的人建立友好的、互 惠的甚至非常密切的关系。
人际理解 指个人愿意了解他人，并能够准确地掌握他人的特点、正确理解他人没有明 确表达出来的想法、情感和顾虑。
信息搜集 指个人对事物具有较强的好奇心，努力获取有关事物和人更多的信息， 从而对其有比较深入的了解。
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工作职责和任务
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工作职责，任务和目标的总结
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报酬，工作时间和地点
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所需相关背景信息
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所需个人特性
职位描述的用途：
• 招聘渠道的选择； • 招聘广告； • 简历筛选的依据； • 面试的过程； • 最终客观的评价；
二、招聘渠道选择
渠道1：媒体发布招聘广告 通过报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出广告，吸引应聘 人员。 优点：传播广、容易吸引更广泛人才应征 、达到宣传企业的目的 缺点：筛选工作量大、费用高、有时限性、录用率低 适用于：中低层的职位、需求量大的职位
问题：
1、这里出了什么问题？ 2、下一步，张华与人力资源经理分别要采取什么措施？
1、招聘流程介绍
<人员聘用录用一般流程>
总经理 人力资源部门 用人部门
提出用人 申请
NO
定编 审核
招聘计划 YES 费用预算
发布Baidu Nhomakorabea聘 信息
专业面试
开始试用
YES
收集简历
组织面试
YES
安排体检
签定劳动 合同
审批
YES
审批 复核
一、提出职位需求计划 定义职位需求：
在开始招聘之前，首先需确定要聘用什么样的人。作为用人部门在提出招聘 计划前必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。不同 的职位需求不同。例如同样从事技术工作的开发人员和测试人员的要求就有 明显的差异。
要定义一个职位及其需求，你要决定： ▪ 职位基本责任和任务。回答：“这个人要在该职位做些什么？ ▪ 工作所要求的背景信息（教育程度和工作经验）； ▪ 个人特性需求。例如：这个职位需要经常与人交往吗？ ▪ 组织文化的突出特征 ； ▪ 部门管理的风格（权威，高压，民主）以及它对有效的工作关系的影响。
坚韧性 坚韧性是指能够在艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚 持完成所从事的任务。
服务意识 具有帮助和服务客户、满足客户需求的愿望。具有客户服务导向的人 关注客户对服务的满意度，集中精力发现客户需要并给予满足。
招聘策略
渔夫？
农夫？
猎户？
案例讨论 1 张华是某大型零售公司的采购总监，他最近十分焦虑，因为电器采购经理 ， 在4天前被他辞退，不巧的是，现在有些品种的电器已经断货。他本人已经与 人力资源经理沟通了几次，表达了需要该人选尽快到位的期望，但人力资源 部一直未能提供相应的人选。再过3天就要到月末了，下月的计划也无法明确。 3天后，公司月管理会议如期举行，高级管理层对由于断货影响销售额很不满， 张华也提出了对人力资源部未能尽快提供人选的不满。
渠道2：人才招聘会 参加定期、不定期举办的人才交流会、人才市场 优点：时间短、见效快、费用低、直接见面当时可以确定意向 缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差 适用于：初、中级人才或急需用工
撰写职位描述 一旦了解了职位需求，就可着手进行撰写职位描述了。职位描
述包括对工作性质，上下级汇报关系，工作时间，报酬以及所需 资格证明的描述。它会帮助你向潜在人选传达有关工作信息，还 能帮你发现那些理想人选。一般情况下，公司应设计相应的工作 描述格式作为范例。
职位描述应包括：
·
职位头衔，业务部门，组织
怎样了解素质
• 通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、 个人的行动以及后果。
• 了解应聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 尤其是其在那个情景中究竟是如何作的。
• 尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想 法而不要依赖他们自己的总结。
思考：营销人员的关键素质有那些？
国际上，企业营销人员关键的素质包括： 影响力 指个人说服或通过各种手段影响别人使其支持或采纳自己的观点。影响的对 象既可以是个人，也可能是群体和组织。
如何吸引 应聘者
怎么选择 合格的人
人力规划（HR planning）
什么是人力规划？ • 人力规划是平衡人力资源需求与供给的过程； • 人力规划是人力资源管理活动的纽带； • 人力规划是企业规划中具决定作用的部分。
人力规划内容
• 总体规划；
• 业务计划（人员补充计划/人员分配计划/人员 接替与提升计划/教育培训计划/工资激励计划/ 员工关系计划/退休解聘计划）
• 关键事件是一种有价值的职位分析工具； • 它是曾经发生过的事情，是客观信息，不是主观的个人
意见； • 所有关键事件都会涉及任职者如何做工作，其中既包括
成功的行为，也包括失败的行为；
素质分析
知识、技能 社会角色 自我意识 动机与品质
素质冰山模型
素质判断的难度
➢素质比工作业绩抽象，更不容易把握。 ➢素质是人所共知但又难于说清楚的，因此对其判断 主观性很大。 ➢个人在自我讲述中容易夸大自己的优点、有选择地 报告，或者将自己的理想和希望实际工作混淆。 ➢人际交往状况和利益的冲突等增加了素质评价的难 度。
招聘活动组织与面试技术
学习方式与规则
➢积极互动、关注观点和经验共享； ➢通过游戏学习； ➢积极参与和合作； ➢倾听他人观点，先学习后判断； ➢同一时间参与一个会议； ➢尊重他人观念；
为什么不容易找到优秀的人才？
1、 因为他们不再主动来找你了。 2、 因为旧的招聘方式已经落伍了。 3、 因为失业人群中积极找工作的人很可能会是那些竞争力较