定稿劳动合同法下,用人单位如何规避用工风险(2014).ppt

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劳动用工风险规避.ppt

（2）有A单位给买社保而在B单位上班 6、劳务派遣工和被派遣单位之间；
判断下列是否是劳动关系： 7、大四的大学生在单位实习； 8、厂家招的商场促销员与商场之间； 9、商场招的收银员与商场之间； 10、帮邮局卖贺年卡、邮票的拿提成的推销人；
❖ 5(1)、9是劳动关系； 1、2、3、4、7、8、10不是劳动关系(单位不缴纳社保)；6跟劳务派遣公司是劳动关系；5(2)跟A单位是劳动关系。
思考
在用人单位中，什么身份的劳动者在本单位可不缴社保？
答：五类非劳动关系：
1、退休返聘人员签返聘协议； 2、所有销售岗位签经济提成协议（如保险公司签保险代理合同的代理员）； 3、在其他单位已经交社保的兼职人员； 4、在校大学生就业的； 5、类似家庭保姆这种雇佣关系劳动者。
下列说法做法正确吗
本讲座目标
❖剖析用人单位的用人风险 ❖减少用人单位的用工成本 ❖用人单位不仅仅是要懂法守法，更要
利用法管理自己的单位；
升华
❖ 法---------管理 ❖ 劳动法----人力资源管理----企业管理
BOSS&HR如何从法律层面和单位规章制度上规范用工，创造和谐劳动关系。
二
判断下列是否是劳动关系，发生纠纷劳动部门处理哪个？（说明：不是劳动关系就不用缴社保就不是工伤）： 1、一个家庭中招用的保姆； 2、帮朋友值班； 3、父母退休后去企业打工； 4、国企员工病休后(目前没有进入社保)去打工； 5、（1）个人缴纳社保去单位打工；
❖ 5、乙方（员工）应服从甲方的统一工作调度与工作安排,遵守甲方从调度与安排,或违反甲方管理制度的,进行罚款的同时,甲方有权利解除劳动合同,并不承担任何责任.；
❖ 6、乙方（员工）必须保证不影响甲方以及合作方项目进程,经甲方同意方可解除合同,未经同意擅自离岗,乙方承担一切因此而给甲方带来的所有经济损失及相应责任；

劳动用工风险防范ppt课件

（二）非全日制用工
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
1
2
3
明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一）劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿

企业用工制度的法律风险防范 PPT课件

未按规定将行政处理文书送达给当事人，则用人单位“程
序”不到位，为此引起的后果由用人单位负责。
20
风险点五：解除劳动合同企业未按规定支付经济补偿金的法律风险
• 解除劳动合同的经济补偿金，是企业对员工在劳动关系存续期间为企业所做劳动贡献积累的补偿，也是因解除劳动合同给员工带来一定经济损失的补偿，是企业的一项法定义务，除员工有过错行为外，企业提出与员工解除劳动合同，都应根据员工在企业工作年限的长短，支付一定数额的经济补偿金。
费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律
、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定
的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可
以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制
人身自由的手段强迫劳动者劳动的，
或者用人单位违章指挥、强令冒险作
业危及劳动者人身安全的，劳动者可
用人单位的名称、住所、法定代表人或主要负责人；劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证
件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害保护；法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
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2、规章制度要依法制定、公示
4
风险点一：劳动合同签订的相关法律风险
《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”
5
6
（一）招聘广告法律问题
8
（二）必须订立书面劳动合同
9

企业用工法律风险的有效规避与防范ppt

企业应建立和完善用工规章制度，确保其合规性、合理性和可操作性
。
02
完善劳动合同内容
企业应完善劳动合同内容，明确双方的权利和义务，避免因合同内容
不完善而引发的纠纷。
03
规范员工行为管理
企业应建立员工行为规范，明确员工的行为要求，对员工进行必要的
培训和引导。
加强企业与员工的沟通交流
建立有效的沟通机制
企业应建立有效的沟通机制，确保员工能够顺畅地表达自己的意见和诉求。
企业用工法律风险产生的原因
法律意识淡薄
企业对劳动法规定认识不足，未能遵守相关法律法规。
管理不规范
企业内部管理混乱，规章制度不健全，员工岗位职责不明确。
用人不当
招聘过程中未能全面了解员工背景和素质，导致员工能力和岗位不匹配。
沟通不畅
企业和员工之间的信息不对称，未能及时有效地沟通和解决争议。
企业用工法律风险具有广泛性、隐蔽性、可控性和可变性等特点。
企业用工法律风险类型
招聘风险
招聘过程中可能面临的虚假简历、学历造假、隐瞒病史等风险。
解雇风险
违法解雇、解雇程序不当等。
合同风险
劳动合同签订不规范、试用期约定不当、合同到期未及时续签等。
加班风险
超时加班、、漏报参保人数等。
合同签订阶段
签订书面劳动合同
01
企业应当自用工之日起与劳动者签订书面劳动合同，并严格遵
守《劳动合同法》的规定，避免签订无效合同。
合同条款的合理性
02
企业在合同中应当明确劳动者的权利和义务，避免出现模糊不
清的条款，以减少日后的法律风险。
保密协议和竞业限制
03
企业应当与劳动者签订保密协议和竞业限制协议，以保护企业

企业用工法律风险的有效规避和防范个风险PPT课件

34
风险17、劳动纪律约定的风险
应对措施：劳动纪律的概括性约定与企业规章制度的遵守。
精品课件
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风险18、劳动合同变更约定的风险
后果：单方变更权利的无效
精品课件
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风险18、劳动合同变更约定的风险
应对措施：将变更转变为履行
精品课件
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风险19、解除（终止）约定的风险
后果：约定条件的无效
精品课件
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风险13、工作时间的约定风险
后果： 1、无效； 2、成本的支出。
精品课件
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风险13、工作时间的约定风险
应对措施： 1、特殊工时制的约定与行政许可； 2、加班等费用成本的支出技巧。
精品课件
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风险14、保密内容约定的风险
应对措施： 1、保密信息包含商业秘密与商业秘密法律化； 2、保密信息描述的概括与列举； 3、保密的零费用支出； 4、保密期限的确定技巧。
精品课件
7
风险4：假相掩盖了真相后果：这样的后果更严重
精品课件
8
风险4：假相掩盖了真相
应对措施：招聘面试手段多样化
1、心理测试； 2、人才测评； 3、背景调查。
…… ……
精品课件
9
风险5：员工体检的风险
后果： 1、涉嫌就业歧视 2、体检结果不能作为员工的录用依据
精品课件
10
风险5：员工体检的风险
精品课件
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风险15、避免利益冲突约定的风险
后果： 1、一心多意的美梦成真； 2、商业间谍； 3、巨大利益的损失。
精品课件
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风险15、避免利益冲突约定的风险
应对措施：
1、美梦破碎---避免利益冲突与利益的一致性； 2、约定的技巧：

如何规避用工风险PPT教案

第13页/共20页
案例五
某女职工于2009年2月怀孕（预产期为10月30日），怀孕三个月时出现流产的先兆。医生建议休息三个月。并出示了医院的证明。该员工系第一次签定劳动合同，劳动合同于2010年2月10日到期。该公司老总对其怀孕后长期病休给工作造成影响非常不满，拟与劳动合同到期后终止其劳动合同。
1-4级为完全丧失劳动能力；5-6级为大部分丧失劳动能力；7-10级为部分丧失劳动能力）； 3、女职工在孕期、产期、哺乳期，任何单位不得用结婚、怀孕、产假、哺乳期等情形，降低女职工工资，
辞退女职工，单方解除劳动合同或服务期（女职工要求的除外）； 4、患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的（停止工作治病休息的一般为三个月到二十四个月）； 5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6、法律、行政法规规定的其他情形（兜底）。
如何规避用工风险
劳动法及相关法
律
劳
动
法 (母法)
劳
社
就
失
劳
工
动
会
业
业
动
会
合
保
促
保
争
法
等
同
险
进
障
议
其
法
法
法
法
调
他
解
相
仲
关
裁
法律
法
第1页ห้องสมุดไป่ตู้共20页
集团1—6月劳动合同管理情况通报：
%;
1、截止6月30日，劳动合同签订率达 91 2、
1—6月，离职人数（不含实习生） 149人，占月末数的 15.16% ; ( 1----6月集团员工离职率16% )

企业劳动合同管理和用工风险的防范(PPT 55页)

但是，应注意的是：试用期不能代替实用期。
企业劳动合同管理和用工风险的防范
5、劳动合同条款分必备条款和补充条款两种。
必备条款为：合同的期限、工作的内容、劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、合同终止的条件、违反合同的责任；
补充条款为：试用期、竞业保密条款等。 6、大学毕业生与用人单位既签有毕业就业协议，又签有劳动合同的，怎么办？
（3）患绝症的，补助医疗补助费的100%。 4、用人单位逾期支付经济补偿金应当承担什么责任？
根据劳动部关于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第10条的规定，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金的50%支付额外经济补偿金。
企业劳动合同管理和用工风险的防范
5、组织调动或集团内调动、用人单位分立、合并后，劳动者的经济补偿金年限如何计算？
企业劳动合同管理和用工风险的防范
但是，劳动者在劳动合同约定的工作时间内完成约定的工作任务，而在业余时间从事第二职业的，不为法律所禁止。因此，用人单位不能仅以劳动者从事第二职业而解除劳动合同。
2、劳动者被治安拘留、逮捕、判刑的，是否可以解除劳动合同？
可以。但是，被错误处理的，应恢复劳动关系；或按解除合同给予经济补偿处理。
企业劳动合同管理和用工风险的防范
4、无固定期限的劳动合同是否可以解除？符合条件的可以解除。一是当双方约定合同解除的条件出现时；二是双方协商一致时；三是符合劳动法26、27条的规定时，可以解
除。
企业劳动合同管理和用工风险的防范
（三）变更劳动合同应注意的问题。（1）劳动合同双方当事人要协商同意；（2）变更合同不得违法；（3）合同变更必须有法定事由，不能随意为之；（4）必须在有效期限内进行；（5）应当采取书面形式。

企业如何规避劳动法风险——劳动合同签订的技巧与风险pptx

评估一：用工形式风险
01
02
直接用工、劳务派遣、外包等形式的合规性
用工形式的最佳选择与优化
03
04
评估二：薪酬结构风险
最低工资、加班工资、福利待遇等结构合理性
05
06
薪酬结构调整与优化建议
06
总结与展望
回顾劳动合同签订的要点
订立合同的主体资格
01
用人单位应具有法定用工主体资格，否则签订的劳动合同无效
诉讼解决机制
当劳动争议无法通过调解和仲裁解决时，当事人可以向人民法院提起诉讼。
企业在诉讼中应当遵守法律规定，积极举证和答辩，争取自身合法权益得到维护。
法院在审理劳动争议案件时，注重保护劳动者权益，强调对用人单位的监督和管理，维护和谐稳定的劳动关系。
05
案例分析与实践经验
典型案例解析
案例一：试用期约定违法风险
04
劳动争议解决机制
内部调解机制
1
内部调解机制是在企业内部的劳动争议调解委员会的主持下，通过调解方式解决劳动争议的一种途径。
2
调解遵循自愿、合法、公正、及时的原则，注重调解与仲裁、诉讼的有效衔接。
3
企业应当建立和完善内部调解制度，提高调解工作的效率和效果，积极引导当事人通过调解方式解决劳动争议。
合理规划合同期限，避免签订长期合同
企业在签订劳动合同时，应当合理规划合同期限，尽量避免签订过长的劳动合同。
如果企业需要与员工签订长期合同，应当在合同中约定合理的试用期，并在试用期满后对员工的绩效和能力进行全面评估，以确保员工的适应性和工作表现。
重视保密协议和竞业禁止条款
01
02
在签订劳动合同时，企业应当重视保密协议和竞业禁止条款的约定。

企业劳动用工法律风险与防范PPT精选文档

03 企业招用员工时要注意
的问题？
06 员工不打招呼，不来上
班怎么办？
05 劳动者非因工负伤或患
病不能上班怎么办？
3
第一个问题：企业是否可以按制定的规章制度处理员工？
01
合法有效的规章制度
内容合法
程序民主
向劳动者公示
4
02 规章制度在劳动争议案件中的作用
根据最高人民法院相关司法解释规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
第八十六条：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社保机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”——滞纳金，缴纳时间
员工不愿参加社会保险，以现金方式将社会保险发放给个人，如何操作？风险多大？如何固定证据？
11
05
广东省高级人民法院、广东省仲裁委在2008 年7月7日公布《关于适用劳动争议仲裁调解法、劳动合同法若干问题的指导意见》第21条规定，员工入职后超过1个月不足一年的，用人单位有足够证据证明其与员工没有签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，用人单位没有过错的，用人单位不需要支付双倍工资。
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第四个问题：员工自已加班要求
01 企业支付加班工资怎么办？
（一）《劳动法》关于工作时间的规定第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作
时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一次。第三十九条企业因生产经营特点不能实行本办法第三十六条、第三十八

企业劳动用工风险法律防范教材ppt

法律法规和政策变化
随着国家法律法规和政策的变化，企业需要不断调整和完善自身的用工管理制度，以适应变化的要求。
市场环境变化
随着市场环境的变化，企业需要不断调整自身的用工策略和管理方式，以适应市场的需求。
3
企业内部管理
企业内部管理是影响劳动用工风险的关键因素之一，科学合理的用工管理可以有效降低劳动用工风险。
建立争议处理机制
企业应建立完善的争议处理机制，确保在争议发生时能够及时处理，有效化解矛盾。
06
企业劳动用工风险法律责任来自企业劳动用工风险法律责任概述
企业劳动用工风险法律责任的概念
指企业在劳动用工过程中，因违反相关法律法规的规定，或者因各种不确定因素而导致的可能承担的法律责任。
企业劳动用工风险法律责任的分类
劳动者权益侵害的法律责任
指企业因侵犯劳动者的合法权益，需要承担相应的法律责任，包括支付劳动者经济补偿、赔偿金等。
如何降低企业劳动用工风险法律责任
建立健全的劳动用工管理制度
企业应当建立健全的劳动用工管理制度，规范用工流程，提高用工管理水平，从而降低用工风险。
加强法律意识培训
企业应当加强对员工和管理人员的法律意识培训，提高员工的法律意识和自我保护意识，从而有效防范用工风险。
较大。
企业劳动用工管理存在的主要问题
法律意识淡薄
部分企业管理者缺乏劳动法相关知识，对劳动法的规定不够了解，容易产生违法行为。
用工管理不规范
部分企业用工管理不规范，如未及时与员工签订劳动合同、社保缴纳不全等，导致劳动者权益受损。
薪酬待遇不合理
部分企业员工之间的薪酬待遇差距较大，造成员工心理不平衡，容易导致员工流失。

劳动用工风险防范课件ppt模板

提高员工的法律意识
定期组织员工参加法律培训，提高员工的法律素养
制定员工手册，明确员工的权利和义务
建立员工法律咨询机制，为员工提供法律援助
加强员工对劳动法律法规的了解，提高员工的自我保护意识
01
02
03
04
建立健全员工权益保护机制
制定员工权益保护政策，明确员工权益保障范围
1
建立员工权益保护委员会，负责员工权益保护工作的监督和执行
演讲人
劳动用工风险防范
1
劳动用工风险的定义和分类
劳动用工风险的定义
劳动用工风险是指企业在劳动用工过程中可能面临的各种风险，包括法律风险、经济风险、管理风险等。
01
法律风险是指企业在劳动用工过程中违反法律法规，可能面临行政处罚、赔偿等法律后果的风险。
02
经济风险是指企业在劳动用工过程中因员工离职、工伤、劳动争议等导致的经济损失风险。
安全风险：因劳动安全措施不足导致的工伤事故
03
社会风险：因劳动纠纷、员工关系等导致的社会负面影响
05
经济风险：因用工不当导致的经济损失，如工资、福利等
02
2
劳动用工风险的产生原因
法律法规不完善或执行不力
01
法律法规不完善：劳动法律法规存在漏洞，导致企业在用工过程中容易产生风险
03
法律法规更新滞后：劳动法律法规未能及时更新，导致企业在用工过程中面临新的风险
影响员工福利：劳动用工风险可能导致员工福利受损，影响员工满意度。
4
劳动用工风险的防范策略
建立健全劳动用工风险管理制度
制定完善的劳动用工管理制度，明确岗位职责、工作流程和考核标准。
建立健全员工档案管理制度，及时更新员工信息，确保员工信息的准确性和完整性。

企业用工法律风险的有效规避与防范ppt

社保风险
企业未按照规定为员工缴纳社会保险，导致员工权益受损，企业面临处罚风险。
工资风险
企业工资支付方式、时间、标准等方面违反法律法规，导致员工不满和投诉。
企业用工法律风险产生的原因
法律意识淡薄
用工管理不规范
企业对劳动法律法规了解不足，缺乏守法意识和诚信意识，追求非法利益。
企业用工管理流程不规范，操作不严谨，缺乏有效的风险防范机制。
发诉讼风险。
用人单位制度风险
03
用人单位在制定和执行单位制度过程中，如忽视法律规定，可
能引发员工不满和法律纠纷。
解除劳动关系阶段
经济补偿风险
用人单位在解除劳动关系时，如未按照法律规定给予经济补偿，将面临法律诉讼风险。
违法解除劳动合同风险用来自单位如违法解除劳动关系，将面临法律诉讼风险，甚至可能被判令继续履行劳动合同。
制定并执行企业用工管理制度
建立完善的管理制度
企业应根据法律法规要求和自身实际情况，建立完善的用工管理制度，明确员工职责、权利、工作流程和操作规范等。
严格执行管理制度
企业应严格执行用工管理制度，确保制度的有效实施，同时对员工执行制度的情况进行监督和检查，及时发现和纠正问题。
完善企业用工合同内容
加强企业用工管理人员的培训，提高其法律意识和风险管理能力。
建立企业用工管理信息系统，实现信息化、智能化管理，提高管理效率和准确性。
定期对企业用工管理进行全面审查和评估，及时发现和纠正管理漏洞。
建立健全劳动争议处理机制
建立劳动争议调解委员会，对发生的劳动争议进行及时调解，确保争议解决效率。
为员工提供法律援助和咨询服务，帮助员工了解和维护自身合法权益。

企业用工法律风险的有效规避和防范pptx

建立企业用工风险应对小组
建立风险应对小组
成立专门的企业用工风险应对小组，负责企业用工风险的监测、预警和应对。
加强风险意识培训
加强企业用工风险应对小组员工的风险意识培训，提高他们的风险意识和应对能力。
定期进行风险评估
定期对企业用工进行风险评估，发现和解决潜在风险和问题。
学会运用法律手段维护企业的合法权益
员工离职阶段的法律风险
总结词
在员工离职阶段，企业可能面临赔偿责任、保密协议等风险。
详细描述
在处理员工离职问题时，企业应当遵守相关法律法规的规定，如《劳动法》、《劳动合同法》等。对于需要承担赔偿责任的情形，企业应当与员工协商解决；对于涉及商业机密的员工，应当签订保密协议，以保护企业的合法权益。
03
企业招聘阶段的法律风险案例分析
总结词
不履行告知义务、不支付报酬、不签订合同
招聘阶段未履行告知义务
企业未将工作内容、条件、地点、职业危害等告知劳动者，可能导致劳动者在不知情的情况下签订合同，从而产生法律风险。
招聘阶段未支付报酬
企业未按照约定支付劳动者报酬，可能引起劳动者不满并引发劳动争议，导致企业声誉受损。
依法签订劳动合同
与员工依法签订劳动合同，明确双方的权利和义务，保障企业的合法权益。
学会运用法律手段
了解和掌握劳动法律法规，学会运用法律手段维护企业的合法权益，如申请仲裁、提起诉讼等。
加强企业法律风险管理
加强企业法律风险管理，制定风险应对预案，提高企业的风险应对能力和水平。
05
企业用工法律风险的典型案例分析
确工作职责和流程等，可能引发法律风险。
员工行为的不确定性
03
员工行为的不确定性，如员工不履行劳动合同、违反劳动纪律

企业用工风险有效规避和防范ppt课件

2019
-
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风险17、劳动纪律约定的风险
应对措施：劳动纪律的概括性约定与企业规章制度的遵守。
2019
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风险18、劳动合同变更约定的风险
后果：单方变更权利的无效
2019
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风险18、劳动合同变更约定的风险
应对措施：将变更转变为履行
2019
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风险19、解除（终止）约定的风险
后果：约定条件的无效
2019
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22
风险11、工作岗位约定的风险
后果： 1、岗位约定不明确（具体岗位不明，工作内容不明），难于实施有效的管理； 2、随意调岗的约定产生违法的后果； 3、无固定期限合同=铁饭碗。
2019 -
23
风险11、工作岗位约定的风险
应对措施： 1、岗位约定须明确； 2、岗位内容须全面：具体岗位、岗位职责、考核标准、变更的条件； 3、不能胜任工作的事先约定； 4、无固定期限合同岗位约定的方法。
2019
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风险38、职业病员工解除的风险
后果：1、对职业并把握不准的风险；
2、不能解除的认识误区。
2019
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82
风险38、职业病员工解除的风险
应对措施：1、何谓职业病？
2、如何解除？
法律连接：从事接触职业病危害作业的劳动者
未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
应对措施：招聘流程是关键二、知情权的行使与证据的保存
2019
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7
风险4：假相掩盖了真相
后果：这样的后果更严重
2019
-
8
风险4：假相掩盖了真相应对措施：招聘面试手段多样化

劳动用工风险课件PPT

聘请劳动法专家对企业劳动用工管理进行诊断，发现潜在风
险并提出改进建议。
风险评估的标准
风险发生的可能性
评估风险发生的概率，即风险发生的可能性。
风险合规性
评估企业劳动用工管理是否符合法律法规要求，是否存在违法违规行为。
风险影响程度
评估风险对企业和员工造成的损失程度，包括财务损失、声誉损失等。
风险等级划分
经济环境的变化，如市场波动、经济危机等，可能对企业的用工产生影响，进而引发风险。
风险对企业的影响
法律责任
企业可能面临法律责任，如赔偿、罚款等，影响企业的经济利益
。
声誉损失
不良的用工行为可能影响企业的声誉，对企业的长期发展造成负面影响。
人才流失
不合理的用工行为可能导致人才流失，增加企业招聘和培训成本。
《XX市劳动保障监察条例》
规定了劳动保障监察的内容、程序和方法，保障劳动者的合法权益。
国际劳工标准与政策
国际劳工组织的核心劳工标准
包括结社自由和集体谈判权、禁止强迫劳动和童工劳动等基本劳工权利。
《联合国残疾人权利公约》
规定了残疾人就业、职业培训和晋升等方面的权利和保障措施。
06
劳动用工风险的典型案例分析
总结词
招聘环节的风险主要来自于应聘者的信息不真实或隐瞒，可能导致企业雇佣到不合适的人选，增加后续的管理难度和风险。
详细描述
某企业在招聘环节未该员工在工作中表现出不良行为，给企业带来了严重损失。
总结词
合同管理不善可能导致企业面临法律纠纷和经济损失，因此合同管理是防范劳动用工风险的重要环节。
高风险
风险发生的可能性高，影响程度大，需要重点监控和采取措施应对。

劳动合同法下,用人单位如何规避用工风险(2014)

A公司、B公司为共同被申请人，向仲裁委员会申请
仲裁，后因仲裁委员会在六十日内未裁决，田某直
接诉至法院。
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案例讨论：
• 1、请指出该案例中劳务派遣的三方主体。 • 2、A公司和B公司是哪种关系？ • 3、此案应如何仲裁？
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注意区分劳务派遣与劳务外包： 1）合同 2）人员 3）管理 4）工资福利
1、适用范围
4、连带责任
2、劳动合同
5、工会权利
3、同工同酬
6、自派再派
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1、适用范围
一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
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2、劳动合同
派遣单位应当与被遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间按照派遣单位所在地区的最低工资标准支付劳动报酬。
合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合
同内容达成协议的。
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B 解除程序：
a 通知程序：提前30日书面通知劳动者本人或者额外支付一个月工资。
b 工会程序：同“过错性解除合同”
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C 解除限制：以下情形不适用非过错性解除：
a 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检
两种不完整的劳动关系组合在一起的桥梁和纽带是劳务派遣机构与接受单位的劳务派遣协议，该协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，使派遣机构与接受单位建立起民事法律关系。正是这种民事关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。
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企业如何规避劳动法风险劳动合同签订的技巧与风险pptx

对未来劳动法风险的展望和预测
法律修订和完善
国家和地方可能会对劳动法律法规进行修订和完善，企业应关注政策变化并适时调整策略。
劳动争议案件的增加
随着员工维权意识的提高，劳动争议案件可能会增加，企业应加强内部管理，减少争议发生。
新型劳动纠纷的出现
随着经济的发展和社会环境的变化，新型劳动纠纷如互联网平台用工纠纷等可能会出现，企业应关注新兴领域的法律风险。
明确工作内容和工作地点
企业应在劳动合同中明确员工的工作内容和工作地点，避免因违反法律法规而引发的法律风险。
03
选择合适的合同类型
根据实际情况，企业应选择合适的合同类型，如固定期限合同、无固
定期限合同、以完成一定工作任务为期限的合同等，以便合规地满足
企业的用工需求。
劳动合同签订后的注意事项
及时为员工办理社会保险等手续
损害企业声誉
违反劳动法可能对企业声誉造成负面影响，影响员工士气和投资者信心。
3
面临法律诉讼
违反劳动法可能导致企业面临法律诉讼，增加企业的法律风险和成本。
劳动法风险规避的方法
建立合规文化
企业应建立遵守劳动法的企业文化，提高员工的法律意识和合规意识。
完善管理制度
企业应完善内部管理制度，规范用工行为，保障员工的合法权益。
合规风险评估
企业应对劳动法风险进行评估，及时发现和解决潜在风险。
合规培训
企业应对员工进行劳动法合规培训，提高员工的法律意识和合规意识。
劳动法风险规避的案例分析
案例一
01
某公司未按照法律规定支付员工加班费，员工申请仲裁并获得
赔偿。
案例二
02
某公司违反劳动法规定解除与员工的劳动合同，员工申请仲裁