2020年最新：入职管理技巧与劳动合同法风险规避(附表格)
员工入职管理技巧与风险控制
满30年 以上
本人 50%
60%
70%
80%
40%
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60%
70%
工资
本人
70%
60%
工资
病伤 按照不低于本人正常工作时间工资的60%支付
工资 但不得低于最低工资的80%
北京 江苏
病假 按照工资分配制度以及劳动合同、集体合同的约定或者国家的规定支付病 工资 假工资。 病假工资不得低于最低工资的80%
应签协议 实习协议（报酬、工作时间、解除终止、意外伤害）
聘用协议、劳务协议（报酬、工作时间、身体状况、 解除终止、意外伤害）
劳务关系
聘用协议、劳务协议
劳动关系
劳动合同（社保、无固定除外考虑）
表二：劳动关系与劳务关系区别
区别
劳动关系
主体
特定
身份
身份隶属
报酬
按月支付
工具
企业承担
劳务关系 不特定
地位平等 按约定
(二)劳动合同期满继续留用劳动者工作，但自期满之日起超过一个月不满一年未与 劳动者续订书面劳动合同的。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付二倍工资的起算时间为劳动合同期满之日起 满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
《上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见》 劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同期间双倍工资的请求是否适用有关劳动报酬 的特殊时效规定？ 答：支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资属于用人单位违反法定义务所应当承担的法 律责任，因此，该请求不适用有关劳动报酬的特殊时效规定，而适用劳动争议申请仲裁的 一般时效规定。
自行解决或按约定
身份辨别
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生
员工入职管理技巧与风险控制
员工入职管理技巧与风险控制员工入职管理技巧与风险控制随着企业的不断发展和壮大，员工入职成为每位企业领导和人力资源管理者必须面对的一项重要工作。
良好的员工入职管理可以帮助企业更好地招聘和留住优秀人才，同时也能够降低员工流失率和提高工作效率。
然而，由于入职管理涉及到许多环节和风险，如果不加以合理管控，将会给企业带来巨大的损失。
因此，本文将重点探讨员工入职管理的技巧与风险控制。
一、员工入职管理的技巧1. 清晰明确的职位要求和岗位描述在招聘过程中，清晰明确的职位要求和岗位描述对于吸引和筛选合适的候选人很重要。
通过准确描述职位职责、岗位要求和任职条件，可以帮助候选人更好地了解岗位的具体要求，并快速判断是否适合自己。
同时，对于企业来说，清晰明确的岗位描述能够帮助员工快速适应新岗位并投入工作。
2. 合理制定的入职计划和培训方案为新员工制定合理的入职计划和培训方案，对于帮助他们尽快适应新环境、了解企业文化、熟悉工作流程和业务知识非常重要。
入职计划应包括新员工的工作岗位、职责范围、工作目标和培训内容等。
培训方案应根据岗位要求和员工个人差异进行个性化设计，以提高培训的针对性和有效性。
3. 导师制度的建立与实施导师制度是一种有效的员工入职管理方式。
通过分配经验丰富、业务能力强的老员工作为新员工的导师，可以帮助新员工快速了解企业文化、工作流程和业务知识，并尽快适应新环境。
导师可以提供工作指导和及时反馈，解答新员工的问题，帮助他们克服工作中的困难和挑战。
4. 及时有效的沟通和反馈机制建立良好的沟通和反馈机制有助于促进员工的工作积极性和满意度。
通过定期组织员工沟通会议、个别面谈和问卷调查等方式，了解员工对岗位工作的认可度和满意度，及时解决和反馈员工的问题和诉求，帮助员工更好地融入企业并发挥自己的价值。
二、员工入职管理的风险控制1. 虚假招聘信息带来的风险不少企业在招聘过程中存在虚假招聘信息的问题，导致候选人对企业和岗位有误解，往往在入职后发现实际情况与招聘信息不符，进而对企业产生不信任感或流失。
员工入职管理技巧与风险控制
的，可按劳动关系处理：
劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保
2、组织架构的变化文件 3、部门的变化文件 4、员工的变化文件 5、员工意见争取函 6、劳动解除通知 结果：
员工仲裁：恢复劳动关系
员工证据：公证的招聘广告网页
现上海对集体仲裁不予受理，或者需提供2年的亏损财务报表
刘海燕
招聘广告定生死（补充）
针对此案例的可参用停工停产来自动解除此类人员 注意：1、停工停产要劳动局备案（打招呼）
与公司的关系 雇佣关系 劳务关系
应签协议
实习协议（报酬、工作时间、解除终 止、意外伤害）
聘用协议、劳务协议（报酬、工作时 间、身体状况、解除终止、意外伤害）
劳务关系
聘用协议、劳务协议
劳动关系 劳动合同（社保、无固定除外考虑）
表二：劳动关系与劳务关系区别
区别
劳动关系
主体
特定
身份
身份隶属
报酬
按月支付
工具
双方约定
按合同规定
双方约定
刘海燕
停工一个月后 不安排工作的 按相关规定 法律未规定 支付最低工资
最低工资的80%
最低工资的75％ 最低工资的70% 按失业保险标准
招聘广告
一、招聘广告的法律效力： 1、要约邀请 2、公司组织结构和文化的介绍 3、公司运营状况的侧面反映 4、公司人员配置的侧面反映 5、录用条件之一
满10年不 满20年
满20年不 满30年
满30年以 上
不满10年
满10年 不满20 年
满20年不 满30年
满30年 以上
本人 工资
50%
60%
70%
80%
劳动合同管理技巧与风险防范培训PPT模板
LABOR CONTRACT
第一部份
劳动关系认定
1
劳动关系认定
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“
劳动关系认定
1
劳动关系认定
单击添加小标题
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劳动合同管理技巧与风险防范
20XX
Your logo
LABOR CONTRACT
汇报人：XXX
劳动关系认定
目录
contents
劳动合同的订立和设计
劳动合同管理的要点
12320XX NhomakorabeaYour logo
LABOR CONTRACT
Determination of labor relations
20XX
添加小标题
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1
劳动关系认定
“
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入职手续风险防控内容
规范操作要求
常见误区
用工风险
法律依据
相关资料
在《新员工录用条件确认书》明确岗位的资格、资质要求。
不明岗位对任职资格要求
员工如造假，企业在试用期以“员工不符合录用条件”为由解除劳动合同举证困难。
《劳动合同法》第26条第一项
《新员工录用条件确认书》
《员工基本信息登记表》表格设计内容翔实；
规章制度对未签署员工无效。
《规章制度签收确认单》
对员工提交证件、材料复印件要求签字确认。
只是收取资料，未让员工在提交的资料上签字。
如员工造假，企业诉讼不能得到证据支持。
员工需亲自详细填写并签名确认。
表单设计过于简单，遗漏重要信息；
企业没有检查表中填写的信息是否完整；
未设置签名确认栏，并亲自监督员工签名。
员工登记假信息或缺少关键信息；出现劳动纠纷后，员工不承认登记表的有效性。
《员工
基本信息记表》
将公司规章制度统一装订成册，员工阅读后必须签字确认。
下发电子版或只是让员工在企业的网站上查看、学习，缺少员工签字确认环节；没有针对规章制度的培训与考试。
劳动合同管理廉洁风险防控表
劳动合同管理廉洁风险防控表摘要：一、引言二、劳动合同管理的风险点识别1.招聘环节2.合同签订环节3.合同履行环节4.合同变更、解除和终止环节三、廉洁风险防控措施1.招聘环节2.合同签订环节3.合同履行环节4.合同变更、解除和终止环节四、结论正文：一、引言随着我国市场经济的发展，企业和劳动者之间的劳动关系日益紧密。
劳动合同管理作为企业人力资源管理的核心环节，不仅关乎企业的稳定发展，还关系到劳动者的合法权益。
然而，在劳动合同管理过程中，存在着一定的廉洁风险。
本文旨在分析这些风险点，并提出相应的防控措施，以促进企业和劳动者之间的和谐关系。
二、劳动合同管理的风险点识别1.招聘环节招聘环节的廉洁风险主要包括：招聘信息不公开、招聘过程不透明、歧视现象、受贿等。
防控措施：（1）建立健全招聘信息发布和查询制度，确保信息公开、透明；（2）规范招聘流程，实施公平竞争机制；（3）加强对招聘人员的廉洁教育，提高其职业道德素养。
2.合同签订环节合同签订环节的廉洁风险主要包括：合同内容不完善、合同签订不规范、虚假合同等。
防控措施：（1）制定标准合同文本，明确合同条款；（2）加强合同签订的监督，防止不正当行为；（3）开展合同签订培训，提高员工的法律意识。
3.合同履行环节合同履行环节的廉洁风险主要包括：拖欠工资、违规解除合同、不按规定为劳动者缴纳社会保险等。
防控措施：（1）建立健全工资支付制度，确保劳动者合法权益；（2）加强合同履行情况的监督，落实合同约定；（3）依法为劳动者提供劳动保障，履行企业社会责任。
4.合同变更、解除和终止环节合同变更、解除和终止环节的廉洁风险主要包括：滥用解除权、补偿金支付不规范、歧视性解除等。
防控措施：（1）规范合同变更、解除和终止程序，保障劳动者合法权益；（2）加强对员工的法律法规培训，提高企业合规意识；（3）落实离职面谈制度，化解劳动纠纷。
三、廉洁风险防控措施通过以上分析，我们可以看到，劳动合同管理过程中的廉洁风险防控是企业人力资源管理的重要组成部分。
入职管理技巧与法风险规避(附表格)
劳动者入职管理操作实务及应对技巧1、入职审查的导入和适用实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。
《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。
第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
【风险分析】◆如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
【应对措施】◆招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。
如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
◆核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
2、关于用人单位与劳动者告知义务的新规定以及对劳动合同效力的影响◆用人单位和劳动者的告知义务（知情权）用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
我们注意到这里企业的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。
【风险分析】告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。
劳动关系风险控制与防范措施表
2、财务岗位用工合同签订的同时签订《担保协议》
3、建议高管岗位用工合同签订的同时签订《竞业限制协议》
4、但协议如无对等补偿条款，如果将来发生纠纷，也属于无效协议。可考虑在工资结构中拆分出保密工资项。如无补偿条款，此协议仅可起到威慑作用。
5、关于兼职规定，修订《员工手册》：非经甲方同意，乙方不得为自己或第三者经营与甲方相同或相似之业务，乙方及其家属也不得显名或匿名投资于乙方之竞争对手，供应商。乙方不得在甲方之外公司以任何形式兼职。
2、不批准个人提出不买的申请
2、关于劳动合同期限
《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条意思很明确，在三种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资。
1、成立工会
2、完善制度订定及公布的民主流程
2、非过失性解除劳动合同方式
《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
新劳动合同法下的人力资源管理技巧及风险防范
XXX新劳动合同法下的人力资源管理技巧及风险防范第一部分实体法☐1、宪法☐2、劳动法☐3、劳动合同法☐4、工伤保险条例等1、用工主体资格新、旧法之规定不同处☐劳动合同法☐第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
☐国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
☐劳动法第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
2、制定公司制度技巧☐面对新法应怎么制定公司的制度及制定技巧，当制度与劳动合同内容不一致时，应以什么为标准？企业规章制度是否一定要备案？☐劳动合同法第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
☐劳动法☐第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
☐劳动合同法（草案三）☐第五条用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
☐用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的,应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过,或者通过平等协商作出规定。
员工入职登记表风险规避措施
员⼯⼊职登记表风险规避措施员⼯⼊职登记表是指在新员⼯⼊职时所填写的，以员⼯个⼈信息为内容的登记表格。
员⼯登记表的主要作⽤在于以员⼯亲笔书写的⽅式固定员⼯信息，公司有权将其作为证据⽤以追究员⼯提供虚假信息的责任，该证据的证据效⼒⼤⼩，由仲裁庭或者法院认定。
员⼯⼊职登记表的内容与员⼯⼊职前所提供的简历内容是基本⼀致的，通常包括与公司决定录⽤有关的所有信息，如学历、⼯作履历、从业资格、培训经历、健康状况等，其中⼯作履历有时会详细记载雇主名称、职位、起⽌时间和离职原因。
如果公司发现员⼯在该登记表中所填的的诸如学历、外语⽔平、职称证书关键信息存在虚假，可能会主张员⼯在建⽴劳动关系时存在欺诈情形，从⽽认定劳动合同⽆效。
有些公司为了在⽇后可能发⽣的劳动争议中增加胜诉把握，其还会在员⼯登记表中列明员⼯提供证书的清单及其编号,并设置承诺条款且由员⼯亲笔签名，写明员⼯“知晓登记表记载事实为公司决定录⽤的唯⼀依据，保证所提供信息不存在会造成公司误解的任何遗漏，也不存在任何程度的虚假陈述，否则将视为欺诈，公司有权随时解除合同”。
故劳动者在填写员⼯登记表时应如实填⼊⾃⾝信息，以防⽌公司主张劳动者欺诈。
但应当注意的是，员⼯登记表并不等于劳动合同，在公司仅让劳动者填写了劳动登记表⽽未签订书⾯劳动合同的情况下，仍存在向劳动者⽀付未签订劳动合同双倍⼯资的法律风险。
办理项⽬重点注意事项员⼯⼊职登记表内容员⼯⼊职登记表⼀般由⽤⼈单位⾃⾏制定，规范的⼊职登记表包含下列内容：1、单位决定录⽤有关的所有信息，如学历、⼯作经历、培训经历、从业资格、健康状况等。
其中⼯作经历⼀览⼀般要求详细填写前雇主名称、职位、起⽌时间和离职原因。
2、⽤⼈单位决定录⽤的其他关键信息，例如：获得专利、国外深造、发表学术⽂章等。
3、列明员⼯提供证书的清单及其编号。
员⼯提供的学历、外语⽔平、职称等证书是单位决定录⽤的重要信息，并由员⼯书写确认。
注意事项1、劳动者在填写员⼯登记表时如发现与⼯作⽆关的涉及个⼈隐私的事项，有权提出异议。
入职管理技巧与劳动法风险规避
“留”下有多难？
• 过去，“选育用留”中的“留”往往 成为管理者最为忽视的一点，但如今 企业的人才跳槽、辞退（炒犹鱼）、 高薪招聘、高待遇（如股票期权、奖 励）已成为社会关注的热点话题
• 因此，如何保留并激励员工日益成为 企业关注的焦点
“留”下有多难？
我为什么在 这里工作？
组织 氛围
➢关注、理解和解决人的问题 ➢优化自身的管理风格 ➢甄别、辅导和使用员工
管理者
管理者与组织氛围
一线管理者应具体的能力
以身作则（一面镜子）：一线管理者需要让员工跟着自己一起向前冲 娴熟的技能（一位老师）：领域的专家，能适当的时候给予员工指导、建议和帮助 责任心，勇担责任、当机立断（一个榜样）：工作状态的呈现，并且能影响员工 坚决的执行力（一名法官）：决策与制度不在于多么英明，而在于能否实行。想出好主
组织氛围的营造
激励员工：
我们把“激励”定义为通过高水平的努力实现 组织目标的意愿，而这种努力以能够满足/高于个 体的某些期望需求为条件。
组织氛围的营造
小故事 ——期望激励
激励员工
√ 竞争：在充满压力的竞争的气氛中，有谁会甘居下游呢？
信任 ：①对表现佳的员工，授给其处理业务更大的权利。比如：制定一
√ 些销售的策略；分配一些客户资源；和新员工合作等等。 ②让他处理部 门的一些事情，相信他一定能处理好并给予其必要的指导和帮助。
√ 公平：公平理论认为，员工的工作动机，不仅受到绝对报酬的影响，而且 受到相对报酬的影响。
√ 培训：拓宽视野，增长才干，对一个立志在销售行业有所作为的员工来 说，是极具吸引力的
√ 负激励和行为矫正 ：有奖有罚，对部属在工作中出现的疏漏和错误，除 了帮助其改正行为方式外，有时候还要给予其一定的惩罚------负激励。
新劳动合同法下的人力资源管理技巧及风险防范PPT文档153页
15、机会是不守纪律的。——雨果
56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
拉
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
新劳动合同法下的人力资源管 理技巧及风险防范
11、战争满足了，或曾经满足过人的 好斗的 本能， 但它同 时还满 足了人 对掠夺 ，破坏 以及残 酷的纪 律和专 制力的 欲望。 ——查·埃利奥 特 12、不应把纪律仅仅看成教育的手段 。纪律 是教育 过程的 结果， 首先是 学生集 体表现 在一切 生活领 域—— 生产、 日常生 活、学 校、文 化等领 域
入职管理技巧与法风险规避
入职管理技巧与法风险规避随着社会的发展和企业的不断壮大，对于入职管理技巧和法风险规避的重视程度也越来越高。
做好入职管理，不仅能够顺利招聘到合适的人才，还能减轻法律风险带来的不利影响。
下面将从两个方面分别探讨入职管理技巧和法风险规避。
一、入职管理技巧1.定制招聘流程：在招聘之前，明确职位需求、薪资待遇、福利待遇等相关信息，并将其通过招聘渠道传达出去，确保招聘信息准确和吸引人才。
同时，建立一个全面的招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试、考核等环节，并逐渐完善流程，提高招聘效率和准确性。
2.了解人才市场：及时了解目标人群的离职率、薪资水平、竞争力等信息，从而更好地了解招聘市场情况，并制定相应的招聘策略。
3.制定详细的岗位描述：在招聘时提供详细的岗位描述，包括职责、要求、期望成果等，以吸引符合要求的人才，并减少在后续培训阶段的不必要成本。
5.提供清晰的岗位发展路径：在入职时，透明地提供岗位的晋升路径，并与员工进行有效的沟通，以增强他们的工作动力。
1.合理遵守劳动法律法规：在入职管理中要注意遵守国家的劳动法律法规，如提供合同、保障休假权益、不歧视性别等。
同时，员工的个人隐私应得到保护，不得非法收集、使用和泄露个人信息。
2.建立规范的用工制度：建立和执行一套科学、完善的用工制度，明确员工的权益义务，加强普法宣传教育，提高员工对劳动法规的认知和遵守意识。
3.不歧视性别、年龄等：企业在入职管理过程中不得歧视任何人的性别、年龄、婚姻状况、残疾等个人特征。
对于招聘流程中的歧视行为，需要严肃处理并承担相应的法律责任。
4.注重人员保密：在员工入职管理过程中应加强对保密事项的提示和约束，明确员工的保密义务，并建立起完善的保密制度，加强对重要信息的保护。
5.定期培训：对于员工入职后的培训，除了专业知识培训之外，还要加强法律法规培训，使员工具备相关法律知识和意识，确保公司运营在法律法规的轨道上。
同时，建立健全的培训记录和考核制度，以备查证。
如何规避新员工入职风险
我们公司的新员工办理入职手续的流程大致是这样的：1、面试结束填写面试评估表，合格的在公司内部走完录用审批流程。
2、发录用通知书（offer），重要岗位在录用前还会做背景调查。
3、发offer时通知其在入职前到指定的医院做好入职体检、到协议照片馆照好一寸彩色照2张（一张贴于入职登记表上，另一张备用）4、新员工如期报到，接待、并协助其办理相关入职手续：如实详细按要求填写入职登记表，并签名确认提供合格的体检表或健康证明（三个月内的）提供身份证/毕业证等证件原件以备查验并复印提供原单位离职证明或写承诺书签订劳动合同提供银行卡（或填写开户申请）/社保卡/公积金卡等原件并复印要求新员工签名做好购买社保/公积金/商业意外险等的身份登记仔细阅读员工手册并签字确认签署职位说明书、薪资确认表和试用期转正考核方案或工作目标办理工牌、登记考勤指纹、领用办公用品、安排办公室和座位等5、介绍导师，并由导师带其熟悉办公环境和介绍同事认识。
6、开始安排系统的三级入职培训（公司级、系统或部门级、岗位级）。
7、开始上岗工作，进入试用期考核阶段……以上手续办理要求繁琐而细致，要确保有序合理地细心安排，否则，稍有不慎，即存隐患并留下不必要的法律风险。
具体怎样做得更好并如何规避这些风险，结合我公司做法与个人经验，分享如下：面试合格并经审批通过才发offer。
道理很简单，面试合格不一定全是你说了算，得由公司相关领导点头同意或审批了面试评估表后，才可安排通知录用，发了offer又不要他显然是有损企业声誉和形象的。
（尤其是有驻外子公司/分公司的机构，需要总部相关人员先确认再录用的，更应注意这一点，否则领导追究下来不同意那就要自己买单啦！）Offer设计要规范。
一份好的offer包含录用结论、具体报到时间、担任岗位、岗位职责和任职资格（有的还有试用期考核要求）、入职报到准备事宜及所需资料等内容。
Offer在员工办理入职时也要由其签名确认存档，以防后患（员工被证明试用期不合格又没签其它文件时，它就有用啦）。
人事劳动管理风险点与应对(表格模板格
1具有特定性：应是具体明确的、区别于可以从公开渠道获得的普通客户名单
2内容较为全面：包括客户需求类型、需求习惯、经营规律、对商品价格的承受能力等综合客户信息，单独客户名称的列举不构成商业秘密
3具有稳定性：权利人经过一定的努力和付出，包括人财、物和时间的投入，在一定时间段内相对固定的，有独特交易习惯内容的客户
4具有秘密性：采取了合理的保密措施予以保护的客户信息，他人无法通过公开途径获得。
34
保密措施和保密制度
1建立完善严格的保密规章制度
a/立登记制度和设定保密区域
b/文件和档案的保密管理
c/对生产设备、生产过程、原材料的物理隔离
d/计算机的使用管理
e/对离职人员的保密管理
f保密措施和制度的明示
2签订保密或竞业限制协议
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商业秘密
1必须具有秘密性、价值性、合理的保密措施
2技术信息和经营信息
33
商业秘密的范围和内容
范围：信息的秘密性（不正当竞争司法解释）、价值性（现实价值和潜在价值，积极信息、消极信息，具有客观性）
内容：经营信息（经营战略、经营规划和决策，合同、可行性研究报告和重要会议纪要，客户资料，进货渠道，招投标信息）、技术信息（技术方案、设计图纸，计算机程序，产品配方，产品模型，制作工艺，制作方法）、财务信息（财务预决算报告，各类财务报表，银行账务信息）、人事信息（人事档案，组织架构，薪酬体系）、第三方信息
风险点④⑤⑥⑦明确所招聘职位录用条件；存档备查；
应对
招聘
1
招聘广告避免就业歧视：不应对应聘者的性别、婚姻状况、民族、户籍、健康状况进行不合理的限制。
2
录用条件不明确，导致无法不符合录用条件解除合同权
劳动合同签订的技巧与风险的规避
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9
主要适用人群： 1）劳动者所参与的工作任务属于短期 的一次性工作任务，不具有重复性； 2）劳动者所参与的工作任务必须具有 一定的独立性，工作性质或者整体上 的部分性，或者有阶段性、季节性、 项目性，可适用于单项工作、可按项 目承包的工作、因季节原因需临时用 工的工作和其他双方约定的以完成一
• 依据2： 《工资条例草案》
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21
什么叫劳动合同的形式
口头
劳
动
合
同
的
书面
形
式
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• 劳动合同的形式是指订立劳动合同的方 式。
• 书面合同是由双方当事人达成协议后， 将协议的内容用文字形式固定下来，并 经双方签字，作为凭证的合同。
• 口头合同是双方当事人口头承诺即告成 立，不必用文字写成书面形式的合同。
定期限劳动合同。
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<３>以完成一定工作为期限的劳动合 同，它是指以劳动者所担负的工作任 务来确定合同期限的劳动合同。如以 完成某项科研，以及带有临时性、季 节性的劳动合同。合同双方当事人在 合同存续期间建立的是劳动法律关系， 劳动者要加入劳动单位集体，遵守劳 动单位内部规则，享受某种劳动保险
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• 张天才于2008年5月9日与单位签 订为期1年的劳动合同，2008年9 月1日，张天才被单位聘用为东 区总经理，聘期为3年，即到 2011年8月31
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张天才于2008年5月9日与单位 签订为期1年的劳动合同，试用 期1个月。2008年8月1日，张天 才被单位聘用为东区总经理， 聘期为1年，考察期3个月。
• （六）劳动报酬；
• （七）社会保险；
签定劳动合同的25个风险规避技巧
签定劳动合同的25个风险规避技巧1、及时签订劳动合同合同先行，最好先建立先定合同后用工的习惯，先与劳动者签定劳动合同，再办理入职手续，让合同签订时间在前，合同期限开始时间在后。
最迟必须在一个月内订立劳动合同，超过一个月即为违法；员工先签字，单位后盖章；尽早辞退不确定的员工。
2、按规定建立职工名册用人单位应当建立职工名册，以备劳动行政部门查看。
其内容包含姓名、性别、民族、出生年月、文化程度、职务、级别等。
此外，用人单位还应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。
3、劳动合同一定要采用书面形式4、劳动合同不可缺少的九个“必备条款”用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人、劳动者的姓名、住址和居发身份证或者其他有效身份证件号码、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项、用人单位可直接采用劳动行政部门制定的劳动合同范本。
5、通过“约定条款”保护自身利益可在劳动合同中加入诸如试用期、培训、保密、竞业限制、违约金、离职工作交接等约定条款。
为了防止发生有关规章制度效力的纠纷，可以在劳动合同中约规章制度已向劳动者公示的条款（如乙方确认已经了解了公司规章制度的内容等）；为防止在解除或终止劳动合同时员工的抗拒行为，可以在劳动合同中约定解除或终止劳动合同书面通知的送达条款（如甲方有关书面文件，通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址）；为防止调薪调职时发生争议，可以在劳动合同当中约定诸如岗变薪变的条款，（如若因乙方不能胜任工作而被调整工作岗位的，工资会按照调整的岗位适当的调整）。
6、劳动合同条款要”约定明确”7、订立劳动合同要遵循一定的原则合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。
8、明确约定劳动合同的生效时间用工前订立合同，明确约定生效时间。
9、劳动合同要经过双方签字盖章双方都要签字或盖章、让劳动者本人先签字10、劳动合同要交给劳动者一份为避免发生法律纠纷时举证困难，用人单位可设定签收表，在将合同交付给员工时让，员工填写并签名，以证明用人单位已交付劳动合同文本给员工。
劳动合同法风险规避指南
劳动合同法风险规避指南招聘录用阶段如何规避风险1．招聘广告的内容一定要合法a.招聘广告应避免歧视条款；b.保持各种招聘广告的一致性。
2．明确设定“录用条件”a.明确设定“录用条件”；b.事先公示“录用条件”；c.明确区分招聘条件与录用条件；d.明确考核标准。
3．主动履行“告知义务”a.主动履行“告知义务”；b.问答劳动者的相关咨询；c.注意保留相关证据。
要求劳动者在入职登记表中声明：已告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及其他相关情况，且要求劳动者签字确认，或制作“用人单位基本情况告知函”将有关情况详细列明在内，并设计一栏填写员工要求了解的情况，出示给劳动者并要其签名。
4．审查求职者的相关背景要求劳动者在入职时在个人简历上签字并声明确保其真实性，否则将承担相对的法律责任，对于劳动者提供的相关证书复印件，最好让劳动者在其上面签字确认；要求劳动者在入职登记表中声明，本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予以经济补偿。
5．确认求职者是否有潜在疾病要求劳动者报到时出具市级医院的体检单6．确认求职者是否年满16周岁7．核实求职者是否已解除劳动关系要求劳动者出具离职证明，如员工在无法提供解除劳动合同证明的情况之下，可要求其提供原用人单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。
8．审查求职者是否存在竞业限制在劳动合同中约定：“乙方（劳动者）保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人单位相关的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起法律纠纷，由乙方自己承担相关责任。
9．招用工外国人要办理相关手续10．不要轻易发出“录用通知单”除一些关键性，不可替换的岗位除外，尽量少用录用通知书的方式，可以通过电话联系，当面办理相关手续等方式或在录用通知单上附上必要的解除条件，如体检合格，录用通知书的回复期限约定，办理用工手续一些必要文件应齐备等。
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劳动者入职管理操作实务及应对技巧1、入职审查的导入和适用实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化,不注重入职审查,加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认,轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。
《劳动合同法》第八条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
第二十六条规定,以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。
第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
【风险分析】◆如不进行入职审查,劳动者以欺诈手段入职的,可导致劳动合同无效；◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
【应对措施】◆招用劳动者时,要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明,并保留原件。
如尚未解除劳动合同的,要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
◆核实劳动者的个人资料的真实性,比如学历证明、从业经历,要求劳动者承诺未承担竞业限制义务,并向原单位进行核实,以免发生不可预测的诉讼风险。
2、关于用人单位与劳动者告知义务的新规定以及对劳动合同效力的影响◆用人单位和劳动者的告知义务（知情权）用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
我们注意到这里企业的告知内容是比较广泛的,基本上涵盖了劳动关系的全部内容,而劳动者的告知义务相对少很多,只限于与劳动合同直接相关的基本情况,实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等,而对于与劳动合同没有直接关系的情况,劳动者可以不回答。
【风险分析】告知义务对合同效力也会产生影响,隐瞒真实情况,诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同,可认定为欺诈,因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。
劳动合同法草案和草案二审稿都只规定用人单位以欺诈、胁迫的手段订立的劳动合同无效,排除了劳动者以欺诈手段订立合同也应当认定为无效,当时就引起了很多企业的反对,同样是欺诈,企业欺诈合同就无效,员工欺诈合同却有效,这是哪门子道理？实践中恰恰相反,订立劳动合同过程中往往是劳动者使用欺诈手段的居多,比如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事实等等,所以,立法机关在三审稿后就对该条款进行了修订,删除了“用人单位”四个字,让用人单位和劳动者享受“同等待遇”。
【应对措施】◆入职登记表中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,其他情况,签名确认。
◆劳动合同中声明。
◆劳动者声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实,如有虚假,公司可立即解除劳动合同,并不予经济补偿。
3、禁止要求员工提供担保、禁止收取“风险抵押金”对用人单位用工管理带来的影响及应对措施◆法律的禁止性规定：劳动合同法规定,用人单位招用劳动者,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物,违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
◆对用人单位的影响：用人单位为了保护自身的利益,在招聘员工时,要求重要岗位（如财务人员）、或者是说掌握了用人单位财产的劳动者（如司机）提供担保或风险抵押金是实践中的通常做法,劳动合同法规定用人单位招用劳动者不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物,不可避免的对企业财产安全带来一定影响,这令很多企业不安,也是企业最关注的一个问题之一。
◆对现有关于禁止担保、禁止收取风险抵押金规定的分析（1）关于要求劳动者提供“人保”是否有效深圳的企业习惯于要求员工提供“深户担保”,实际上这种要求劳动者提供“人保”是得不到法律的支持的,最高人民法院公布了一个案例《中国工商银行哈尔滨市和平支行诉高延民担保合同纠纷案》中认为此种担保不符合民法通则和担保法的规定,以判例的形式宣告了要求劳动者提供人的担保是无效的。
（2）关于收取“风险抵押金”是否有效经过对以往劳动部针对该问题的作出的一些规定,以及劳动合同法针对该问题的规定的分析,禁止收取押金似乎也是有例外的,并非不分青红皂白一律禁止。
劳动合同法第9条规定：用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
该条处于“劳动合同的订立”的章节下,根据法条的逻辑关系,可以理解为用人单位在订立劳动合同时,不得以其他名义向劳动者收取财物。
劳动部1995年8月4日颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第24•条规定：用人单位在与劳动者订立劳动合同时,不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）。
劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理,切实保障职工合法权益的通知》（劳部发[1 994]118•号）规定：企业不得向职工收取货币、实物等作为“入厂押金”,《劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》规定用人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容,从上述规定可以看出,法律禁止在新招聘员工时收取押金,时间点放在签订合同前或签订合同时。
劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函中规定：“至于一些用人单位与职工建立劳动关系后,根据本单位经营管理实际需要,按照职工本人自愿原则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为,不属上述规定调整范围。
但是,用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企业的董事会成员除外）。
否则,由此引发的劳动争议,按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定处理。
该规定意思很明确,国家对收取“风险抵押金”并非一律禁止,在符合一定的条件下似乎是可以收取的。
劳动合同法施行后,国家是否会在劳动合同法实施细则中进一步明确,尚待观望,但根据现有有效的规定,以下做法有一定参考价值,但不推荐使用。
【应对策略】◆注意避免在签订合同时收取“风险抵押金”,先建立劳动关系；◆本单位经营管理确实需要收取“风险抵押金”；◆必须遵循自愿原则,不得强迫。
从便于举证角度考虑,应当与员工签订“协议书”予以明确,协议书中应明确支付风险抵押金系员工真实、自愿的意思表示。
【相关法条】劳动合同法第九条用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知有些用人单位在录用职工时非法向劳动者收取费用,把缴费作为录用的前提条件,其名目有集资、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。
更为严重的是,个别用人单位根本没有新的工作岗位,而把录用职工仅仅作为筹集资金的渠道,被录用的职工长期不能上班,严重损害了这部分劳动者的合法权益。
这种在录用职工中非法收费的行为必须予以纠正。
为此,现通知如下：二、用人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容,劳动行政部门要加强对用人单位招工启示、简章的审查,对违反规定的,应给予警告,并责令其改正。
劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函四、企业强制性要求职工缴纳风险金、股金等做法不符合国家的有关规定和国际通行的入股惯例。
国有企业和集体所有制企业对职工予以除名和辞退处理,必须严格执行《企业职工奖惩条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。
除名和辞退是企业对职工违反企业劳动纪律等而采取的行政处理形式,职工不缴纳风险金或股金不属于违反劳动纪律等行为,因此,不能采用辞退和除名的处理方式。
劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函至于一些用人单位与职工建立劳动关系后,根据本单位经营管理实际需要,按照职工本人自愿原则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为,不属上述规定调整范围。
但是,用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企业的董事会成员除外）。
否则,由此引发的劳动争议,按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定处理。
招聘录用阶段如何规避风险1、招聘广告的内容一定要合法A.招聘广告应避免歧视性条款B.保持各种招聘广告的一致性2、明确设定“录用条件”A.明确设定”录用条件”B.事先公示”录用条件”C.明确区分招聘条件与录用条件D.明确考核标准3、主动履行“告知义务”A.主动履行“告知义务”B.回答劳动者的相关咨询C.注意保留相关证据4、要求劳动者在入职登记表中声明:公司已告知本人工作内容,工作条件,工作地点,职业危害,安全生产状况,劳动报酬以及其他相关情况,并要求劳动者签字确认.或制做”用人单位基本情况告知函”,将有关情况详细列明在内,并设计一栏填写员工要求了解的情况,出示给劳动者并要其签名.5、审查求职者的相关背景要求劳动者在入职时在个有简历上签字并声明确保其真实性,否则将承担相应的法律责任.对于劳动者提供的相关证书复印件,最好让劳动者在其上面签字确认. 要求劳动者在入职登记表中声明:本人充分了解学历证明,资格证明,工作经历等资料真实是公司聘用的前提,如有虚假,公司可立即解除劳动合同,并不予以经济补偿.6、确认求职者是否有潜在疾病要求劳动者报到时出具市级医院的体检单7、确认求职者是否年满16周岁8、核实求职者是否已解除劳动关系要求劳动者出具离职证明,如员工在无法提供解除劳动合同证明的情况之下,可要求其提供原用人单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查.9、审查求职者是否存在竞业限制在劳动合同中约定:”乙方(劳动者)保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人单位相关的保密协议,竞业禁止协议.若因该问题引起法律纠纷,由乙方自行承担相关责任.10、招用外国人要办理相关手续11、不要轻易发出”录用通知单”除一些关键性,不可替换的岗位外,尽量少用录用通知书的方式,可以通过电话联系,当面办理相关手续等方式.或在录用通知单上附上必要的解除条件,如体检合格,录用通知书的回复期限约定,办理用工手续一些必要文件应齐备等.签定劳动合同如何规避风险1、及时签订劳动合同合同先行,最好先建立先定合同后用工的习惯,先与劳动者签定劳动合同,再办理入职手续,让合同签订时间在前,合同期限开始时间在后.最迟必须在一个月内订立劳动合同,超过一个月即为违法；员工先签字,单位后盖章；尽早辞退不确定的员工。