绩效考核相关文献综述
企业绩效评估的文献综述
企业绩效评估的文献综述企业绩效评估是指对企业的运营状况、业绩表现和管理效能等进行全面评价和衡量的一种方法。
它是企业管理的核心内容之一，对于企业的长远发展具有重要意义。
本文将综述相关文献，以探究企业绩效评估的理论基础和实践应用。
一、企业绩效评估的理论基础1.1 绩效评估的概念和意义绩效评估是对企业的业绩情况进行系统评价和衡量的过程。
它通过量化指标和定性评估相结合的方法，客观地评估企业在经营、管理和创新等方面的表现，为企业提供参考和改进的方向。
绩效评估的意义在于帮助企业了解自身的优势和劣势，找到提升业绩的关键因素，从而制定合理的发展战略和管理措施。
1.2 绩效评估的方法和指标体系绩效评估方法主要包括定性评估和定量评估两种。
定性评估侧重于对企业的非可量化因素进行评价，如企业文化、员工满意度等；而定量评估则通过数学模型和统计分析等方法，对企业的财务状况和市场表现等进行量化分析。
在指标体系方面，常用的评估指标包括财务指标、市场指标、客户满意度和员工绩效等。
绩效评估的理论基础涉及到组织理论、管理学和经济学等多个学科领域。
组织理论研究了企业内部的结构和运行机制，提供了绩效评估的组织框架和方法论；管理学关注企业的决策和控制过程，为绩效评估提供了管理模型和管理工具；经济学研究了企业的资源配置和效率问题，为绩效评估提供了经济理论和分析方法。
绩效评估的方法和工具根据不同的目标和需求而有所不同。
常见的方法包括平衡计分卡法、绩效激励法和回顾式评估法等。
平衡计分卡法通过四个维度（财务、客户、内部流程和学习与成长）来评估企业的绩效，帮助企业实现战略目标；绩效激励法则通过激励机制和奖励制度来提高员工绩效，提升企业整体绩效；回顾式评估法则通过回顾企业的历史数据和发展轨迹，评估企业的成长和进步。
2.2 绩效评估的案例分析绩效评估的案例分析可以帮助我们更好地理解该方法在实践中的应用效果。
以某电子科技公司为例，该公司采用平衡计分卡法对绩效进行评估，通过设定关键绩效指标和目标，实现了业绩的稳步增长和市场份额的提升。
企业绩效评估的文献综述
企业绩效评估的文献综述企业绩效评估是指对企业在一定时期内所取得的成果、目标的完成程度以及经济效益进行评估，以便发现问题、改进管理，最终达到提高企业绩效的目的。
本文将对企业绩效评估的相关文献进行综述，以期对该领域的发展和应用情况进行了解。
关于企业绩效评估的理论基础，研究者们提出了多种评估方法和模型。
最为经典的是鲍尔斯/Baldrige模型和EFQM模型。
鲍尔斯/Baldrige模型是由美国质量管理专家鲍尔斯提出的评估模型，该模型包括7个标准和32个评估项目，分别从领导力、战略规划、顾客和市场导向、信息与分析、人力资源管理、流程管理、业绩评价等方面对企业进行评价。
EFQM模型（European Foundation for Quality Management）则是由欧洲质量管理专家联盟制定的评估模型，该模型从9个标准和32个评估项目对企业进行评估，包括领导力、政策与战略、资源管理、员工满意度、顾客满意度等。
这些模型为企业绩效评估提供了一种体系化的评估方法，对企业进行全面、系统的评估。
对企业绩效评估方法的研究也比较丰富。
研究者基于不同的角度和目的，提出了各种评估方法，如基于财务指标的绩效评估方法、基于关键绩效指标的绩效评估方法、基于综合评价指标的绩效评估方法等。
这些方法具有各自的优点和适用范围，可以根据企业的特点和目标选择合适的评估方法。
文献中还有很多关于企业绩效评估的实证研究。
这些研究主要从企业内外环境、企业管理、技术创新等方面入手，通过对企业的实际情况进行分析和评估，探索绩效评估对企业绩效的影响。
研究结果表明，通过绩效评估可以有效发现问题，指导管理决策，提高企业绩效。
影响企业绩效评估的因素也是多样化的，不同的企业在评估过程中面临着不同的挑战。
文献中还涉及到一些关于企业绩效评估的应用研究。
这些研究主要从不同角度和层面对绩效评估进行应用和探索，如基于绩效评估的薪酬管理、基于绩效评估的战略规划等。
这些研究为企业在实际运营中进行绩效评估的应用提供了一些有益的启示和借鉴。
企业绩效评估的文献综述
企业绩效评估的文献综述【摘要】本文综述了企业绩效评估的相关研究现状。
在分析了研究背景、研究目的和研究意义。
在讨论了企业绩效评估的概念、方法、基于财务数据和非财务数据的评估方式，以及绩效评估工具和指标体系。
结论部分总结了研究发现，指出了存在的问题与不足，并展望了未来的研究方向。
通过本文的综述，读者可以全面了解企业绩效评估的相关理论和方法，为相关研究和实践提供指导和启示。
【关键词】企业绩效评估、文献综述、研究背景、研究目的、研究意义、概念、方法、财务数据、非财务数据、工具、指标、研究发现、问题、未来发展、研究方向。
1. 引言1.1 研究背景企业绩效评估一直是企业管理中的重要课题。
随着市场竞争的加剧和全球化的发展，企业面临着越来越复杂的经营环境，如何有效评估企业的绩效成为了管理者们亟待解决的问题。
企业绩效评估不仅可以帮助企业了解自身的经营状况，还可以为企业提供有效的决策依据，促进企业的持续发展。
传统的企业绩效评估主要依靠财务数据来进行，如利润、营收等指标。
随着企业经营环境的变化和管理需求的提高，基于财务数据的企业绩效评估方法逐渐显得单一和滞后。
越来越多的研究者开始关注基于非财务数据的企业绩效评估方法，如客户满意度、员工满意度等指标。
这种方法更加全面地考量企业的绩效表现，有助于提高企业的绩效评估的准确性和全面性。
在当前信息化的时代，绩效评估工具与指标体系也在不断创新和完善。
各种先进的管理工具和指标体系不断被引入到企业绩效评估中，为企业提供更加科学和有效的评估方法。
企业绩效评估已经不再是简单的对企业经营数据进行分析，而是需要借助各种科学的工具和方法来更好地评估企业的整体绩效水平。
1.2 研究目的企业绩效评估的研究目的旨在探讨企业如何借助评估方法和工具对其绩效进行量化和评价。
通过对企业绩效评估的研究，可以帮助企业更好地了解和分析自身的经营状况，识别存在的问题和不足，为企业管理和决策提供可靠的数据支持。
企业绩效评估的研究还旨在帮助企业建立科学的绩效评估体系，提高企业的管理水平和竞争力，实现持续的发展和增长。
企业绩效评价文献综述共3篇
企业绩效评价文献综述共3篇企业绩效评价文献综述1企业绩效评价文献综述随着经济全球化和市场化的深入发展以及企业竞争日益激烈，企业绩效评价成为了一项关键的管理活动。
企业绩效评价是指对企业经营状况、发展水平、利润能力及未来潜力的科学、系统地评估。
评价结果可为企业管理者制定全面、合理的决策提供依据，从而提高企业竞争力。
本文将从评价方法、评价对象、评价指标和模型等方面综述企业绩效评价文献。
一、评价方法常见的企业绩效评价方法包括财务方法、非财务方法和综合法。
财务方法主要以企业财务数据为基础进行评价，如ROI、ROE、ROS等。
非财务方法注重对企业的战略和文化等非财务因素进行评价，如平衡计分卡和价值链分析等。
综合法将财务和非财务方法相结合，使用多个维度和指标进行综合评价，如数据包络分析和灰色关联分析等。
二、评价对象企业绩效评价的对象可以是整个企业，也可以是企业内部的某个部门、岗位或者某项业务。
针对不同的评价对象，需要确定相应的评价指标和数据来源。
三、评价指标评价指标是企业绩效评价中最重要的组成部分之一。
常用的评价指标包括财务指标、市场指标、员工指标、客户指标和社会责任指标等。
它们可以反映企业在不同方面的表现和绩效状况。
四、评价模型评价模型是指企业绩效评价的理论框架和数学模型。
评价模型的选择和使用需要充分考虑评价对象、评价指标和评价目标等因素。
常见的评价模型包括线性规划、主成分分析、AHP等。
五、启示与建议对于企业绩效评价的研究和实践，需要充分考虑评价目标、数据收集和分析、评价指标和方法、评价结果的解读和应用等问题。
在实践中，需要注重评价结果的可操作性和有效性，以及评价结果与企业目标的一致性。
此外，还需要关注评价过程中的主观因素和误差，以及评价结果的可信度和可靠性等。
综上所述，企业绩效评价是企业管理中非常重要的一项活动。
有效的评价方法、评价指标和模型可以帮助企业建立科学、合理的绩效管理体系，提高企业的竞争力和盈利能力企业绩效评价对于企业管理和发展具有重要意义。
企业绩效评价文献综述
企业绩效评价文献综述企业绩效评价文献综述近年来，企业绩效评价的重要性逐渐受到广泛重视，不仅对企业自身发展具有重要意义，也对投资者、股东和其他利益相关者具有重要影响。
通过科学合理的绩效评价，企业能够了解自身的发展状况，为决策者提供参考依据，并为企业的改进和提高提供指导。
本文将综述近年来有关企业绩效评价的相关文献，探讨其发展趋势和应用领域。
一、企业绩效评价的概念和意义企业绩效评价是对企业经营活动的绩效进行客观、全面和系统地评价和分析，包括财务绩效和非财务绩效。
财务绩效主要通过财务比率和指标进行评价，如市盈率、资产收益率等；非财务绩效包括市场绩效、顾客满意度、内部流程等方面的指标。
企业绩效评价的意义是帮助企业了解自身的发展状况，为决策者提供参考依据，促使企业改进和提高绩效，提升竞争力。
二、企业绩效评价的发展历程1. 传统评价方法传统评价方法主要以财务指标为主，通过利润、销售收入、资产利用率等指标来评价企业绩效。
这些指标通常是单一维度的，无法全面反映企业绩效，容易出现评价失真的情况。
2. 绩效评价的多元化趋势随着市场环境的变化和竞争压力的增大，传统评价方法已经不能满足企业的需求。
因此，近年来的研究趋势是将财务指标和非财务指标相结合，构建多维度的绩效评价体系。
例如，采用平衡计分卡模型，包括财务绩效、顾客绩效、内部业务过程绩效和学习与成长绩效四个维度，从多个角度评价企业绩效，使评价结果更加全面和客观。
三、企业绩效评价的方法和指标1. 财务指标财务指标是评价企业绩效的重要指标之一，包括营业利润率、总资产报酬率、销售净利率等。
这些指标能够直观地反映企业财务状况和盈利能力，是投资者和股东关注的重点。
2. 非财务指标非财务指标是评价企业绩效的补充和扩展，包括市场份额、顾客满意度、员工满意度、产品质量等。
这些指标能够从用户的角度评价企业的绩效，反映企业在市场竞争中的地位和形象。
3. 综合评价方法综合评价方法是将财务指标和非财务指标相结合，通过权重分配等方法得出综合评价结果。
企业绩效评估的文献综述
企业绩效评估的文献综述1. 引言1.1 研究背景企业绩效评估作为管理领域的重要研究课题，受到了广泛的关注和研究。
随着市场竞争的日益激烈和企业管理的日益复杂，企业绩效评估不仅关系到企业的发展和竞争力，还关系到员工的发展和福祉。
对企业绩效评估进行深入研究，对于提高企业的管理水平和效益具有重要意义。
随着经济全球化的加速和信息技术的发展，企业面临的挑战也日益严峻。
在这种背景下，如何有效地评估企业的绩效，成为企业管理者和学者们共同关注的问题。
企业绩效评估涉及多方面的指标和因素，如员工绩效、组织绩效、财务绩效等。
通过科学的评估方法和模型，可以更加客观地了解企业的运营状况，及时发现问题，并采取有效的措施加以改善。
本文旨在对企业绩效评估进行深入探讨和总结，分析企业绩效评估的定义、指标体系、方法和模型，探讨影响企业绩效评估的因素，并对国内外研究现状进行综述。
希望通过本文的研究，为企业管理者提供参考，为未来的研究提供借鉴，推动企业绩效评估理论和实践的不断发展和完善。
1.2 研究目的企业绩效评估的研究目的主要包括以下几个方面：一是帮助企业建立有效的绩效评估体系，提升企业管理水平和决策效率；二是为企业提供量化的评估工具，帮助企业识别和解决存在的问题，及时调整战略方向；三是促进企业内部各部门之间的协作与互动，实现资源的有效分配和利用；四是为企业提供与竞争对手比较的基准，帮助企业找到自身的竞争优势和劣势。
通过对企业绩效评估的研究，可以为企业提供全面的监控和评估工具，帮助企业制定精准的发展战略和管理方案，提升企业的核心竞争力，实现可持续发展。
1.3 研究意义企业绩效评估是企业管理中非常重要的一环，对于企业的发展和持续经营具有至关重要的作用。
通过对企业绩效评估的研究，可以帮助企业更好地了解自身的经营状况，找出存在的问题和改进的方向。
企业绩效评估也可以帮助企业管理者更好地制定战略和决策，提高企业的竞争力和经营效率。
在当前激烈的市场竞争环境下，企业需要不断提升自身的绩效水平，以适应市场的变化和满足客户的需求。
企业绩效考核文献综述
企业绩效考核文献综述文献综述：（2500字左右）：1、关于中小企业的重要性的观点（1）在张洪所写的《国有企业绩效考评的问题及对策》里面提到：绩效考核是企业者与之间进行管理沟通的一项重要活动，考核的结果可以直接影响到调整、奖金发放及职务升降等涉及员工的诸多切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在企业经营目标的同时，最终到达企业和个人开展的双赢。
（2）在《简析企业绩效考评环节的矛盾与对策》里面提到：对员工进行绩效考评是当代资源管理中的核心内容，绩效考评的结果是组织进行奖惩、等决策和企业进行战略调整的依据。
更重要的是，通过绩效考评，组织可以更有针对性的对整体和个体的工作绩效进行管理，到达管理工作中鼓励和控制的目的。
（3）在张书华，张雪丹《进行科学绩效考评的关键问题》里面提到：绩效考评是人力资源管理的关键和根底，员工的培训与配置、员工的报酬、员工的晋升、转岗和调动都需要以绩效考评为依据。
科学的绩效考评，在人力资源管理中具有导向作用、鼓励作用、教育培训作用、反响控制作用与沟通作用。
科学的绩效考评的最终结果是提高员工的积极性，提高效率，从而提高企业竞争能力。
（4）在《科技型中小企业员工绩效考评的探讨》里面提到：绩效考评给人力资源管理各个方面提供反响信息，它是整个系统必不可少并与各个局部紧密联系在一起的，它是工资管理、晋升、人员使用和培训的主要依据，是调发开工积极性的重要环节。
（5）在朱岿然的《企业考评初探》里面提到：绩效考评有以下作用：（1）培育组织内员工能上能下的标准机制；（2）培育个人工作目标向组织战略目标的调整；（3）培育组织内安康的价值取向以表达公平。
（6）在江超的《企业绩效考评探析》里面提到：绩效考评对员工的工作绩效进行定期的考评，从而全面了解员工完成工作的.情况，发现其缺乏和存在的问题，并提出相应的改进措施，不断提供工作质量和效率。
建立科学有效的绩效考评体系，是企业人力资源合理配置、培训开发、选拔使用、奖惩兑现以及进行有效鼓励的重要依据和手段。
绩效考核相关文献综述
企业绩效考核存在的问题及解决方法随着市场经济的不断发展，企业面临着前所未有的机遇和挑战。
为增强企业竞争力，构建一套行之有效的绩效考核体系，成为人力资源管理中不可或缺的重要环节。
然而，很多企业实施绩效考核的成效却不甚理想。
本文首先对绩效考核的相关理论进行阐述，分析绩效考核在实施中出现的问题，最后探索适合当前企业情况，并具有实际指导意义的对策。
一、绩效考核的概述（一）绩效考核的概念马晶中（2010）[1]总结：绩效考核是绩效管理的一部分，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。
刘秋平（2008）[2]认为绩效考核是定期考察和评价员工在企业中的工作行为状态和结果的一种正式的制度安排。
邵丽丽（2011）[3]这样给绩效考核下定义：绩效考核是指企业组织以既定标准为依据对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况,进行收集、分析评价和反馈的过程。
绩效考核主要具有三方面的性质:员工绩效的优劣取决于多种因素的“多因性”、多个角度去分析和评价员工绩效的“多维性”和员工绩效会随时间推移而发生变化的“动态性”。
绩效考核的主要内容是考核员工的“绩、能、德、勤”,来相应评价员工的工作效率和效果、员工的能力素质、思想政治素质、道德素质心理素质以及员工的工作态度。
（二）绩效考核的意义和作用胡秀（2009）[4]认为绩效考核的意义和作用有以下几个方面：1、绩效考核是人员聘用的依据由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否；2、绩效考核是人员职务升降的依据考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免；3、绩效考核是人员培训的依据通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划；[5]4、绩效考核是确定劳动报酬的依据根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。
企业绩效评价研究的文献综述
企业绩效评价研究的文献综述企业绩效评价是指对企业在一定时期内完成的各项经营活动的绩效进行评价的过程。
通过综合评价企业的财务、市场、组织、技术、人力资源等各个方面的表现，可以了解企业的经营状况和效益水平，为企业制定合理的经营策略和决策提供依据。
本文将对企业绩效评价的相关文献进行综述，以期对该领域的研究取得的进展和研究现状有一个全面的了解。
一、绩效评价理论的发展绩效评价的理论研究起源于20世纪初的经济学研究，随后逐渐发展为一个独立的研究领域。
在过去的几十年间，绩效评价研究得到了长足的发展，相关的理论模型不断涌现。
其中，最具代表性的是“平衡记分卡”模型和“利润链”模型。
二、绩效评价指标体系的研究绩效评价指标体系是企业绩效评价中最核心的内容之一，其设计和选取对于企业的绩效评价结果具有重要影响。
早期的研究主要关注于财务指标的设计和评价，而后逐渐扩大为包括非财务指标在内的综合指标体系。
研究者通过理论模型和数据分析，不断完善指标体系的设计和选取，使其更加符合企业的经营特点和实际情况。
三、绩效评价方法的研究绩效评价方法是对绩效评价指标进行实证分析和评价的工具和手段。
主要包括定性评价方法和定量评价方法。
定性评价方法主要通过主观评价、专家评价等方式进行，存在主观性较大的问题；而定量评价方法主要通过数据分析、数学模型等方式进行，其评价结果更加客观、科学。
研究者对绩效评价方法的选择和应用进行了广泛研究和尝试，为企业绩效评价提供了更多的选择和思路。
四、绩效评价与企业绩效管理的研究绩效评价与企业绩效管理是密切相关的两个概念。
绩效评价是对企业过去一段时间的绩效进行评价，而绩效管理是在评价的基础上，通过定期监控和管理，促使企业实现目标和改进效能。
研究者通过对绩效评价和绩效管理的关系进行探讨和研究，提出了一系列的管理方法和策略，为企业提高经营效率和效益水平提供了指导和帮助。
综上所述，企业绩效评价研究是一个多学科、综合性的领域。
通过对绩效评价理论、指标体系、评价方法以及与企业绩效管理的关系进行研究，不仅可以帮助企业全面了解自身经营状况和效益水平，而且可以为企业制定合理的经营策略和决策提供依据。
企业绩效评估的文献综述
企业绩效评估的文献综述企业绩效评估是指对企业在经济、社会和环境等方面的绩效进行评估和分析，旨在为企业的管理和决策提供依据，促进企业持续改进和发展。
企业绩效评估的研究内容涉及到诸多方面，如财务绩效、市场绩效、运营绩效、技术绩效、员工绩效等，是企业管理和战略制定的重要工具和手段。
本文将对企业绩效评估的相关文献进行综述，分析现有研究的主要内容和成果，探讨未来研究的方向和趋势。
1. 企业绩效评估的概念和方法企业绩效评估是企业管理领域的重要课题，涉及到多个学科的知识和方法。
在国内外学术界和实践中，对企业绩效评估的定义和方法都进行了深入研究。
研究者们提出了大量不同的定义和分类方法，如基于财务指标的绩效评估方法、基于绩效管理的评估方法、基于战略目标的评估方法等。
也探讨了企业绩效评估的指标体系、测度方法、评估工具等方面的问题。
Balanced Scorecard（平衡计分卡）是一种综合性的评估方法，以企业的财务、客户、内部流程、学习与成长等四个维度为基础，建立起一个全面、平衡的绩效评估指标体系，被广泛应用于企业管理实践中。
2. 企业绩效评估的影响因素企业绩效评估的影响因素是一个复杂的问题，需要考虑到多个方面的因素。
研究者们针对不同的企业类型和行业特点，对企业绩效评估的影响因素进行了广泛研究。
在财务绩效方面，研究者探讨了企业规模、资产结构、成本控制、盈利能力等因素对企业绩效的影响。
在市场绩效方面，研究者关注了市场份额、品牌知名度、销售渠道等因素对企业绩效的影响。
在运营绩效方面，研究者研究了供应链管理、生产效率、库存控制等因素对企业绩效的影响。
在技术绩效方面，研究者分析了技术创新、产品研发、信息化水平等因素对企业绩效的影响。
在员工绩效方面，研究者研究了员工满意度、员工培训、员工绩效考核等因素对企业绩效的影响。
这些影响因素对企业的绩效评估具有重要的指导作用，对企业管理和决策有着重要的意义。
3. 企业绩效评估的实证研究在实证研究方面，学者们通过对各类企业的实际数据进行分析，验证了各种绩效评估方法的有效性和适用性。
《公司绩效考核问题及完善对策研究国内外文献综述2300字》
公司绩效考核问题及完善对策研究国内外文献综述（一）国外研究回顾Houldsworth E（2021）指出绩效考核是指考核者与员工之间根据组织目标对员工的工作技能、工作活动和工作产出进行持续地沟通与评价，进而保证组织目标有效实现的考核的过程。
该过程是由员工和他的考核者之间达成承诺来保证完成，并在协议中对下面有关问题有明确的要求和规定：期望员工完成的工作目标；员工的工作对企业实现目标的影响；员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工绩效；工作绩效如何衡量，即衡量标准是什么；指明影响绩效的障碍并提出排除或寻求排除的办法。
Curtis A（2021）指出，随着现代企业的快速发展各个中小企业之间的竞争日益激烈，尤为重要的就是人才竞争，企业目前的所有活动都离不开人的协助，如果设计出一种符合现实实际的、可量化的和通俗易懂的绩效考核系统，就可以充分完美的利用好珍惜宝贵的人力资源，就能将民营中小企业中的个人绩效、团队绩效、部门绩效融入企业的集团绩效中。
所以，绩效考核系统设计已经成为影响民营中小企业之间竞争成与败的关键主要的客观因素，而绩效考核是这一环节的主要因素。
Abraha，Aaslow（2020）分析了建立企业绩效考核体系的必要性。
从员工的角度看，员工可以通过企业绩效考核来提高自我意识，从而认识到自己的优势和劣势，并充分利用自身优势避免劣势，有效提高个人素质，更好地为企业服务。
David，Sabagha（2017）认为绩效考核体系实际上是一个由多个环节组成的管理体系。
这些活动主要包括管理目标和计划的制定、绩效考核的实施、指导与沟通、反馈与应用。
由于员工非常关注自身绩效和绩效的公平性，企业在建立绩效考核体系时，需要在原则上注重公平，从而为员工提供一个公平的平台，为他们的个人发展打下坚实的基础。
Colliat G H（2018）研究了IT企业的绩效考核体系，探讨了IT企业战略发展目标与绩效考核的关系，寻找规律，明确了绩效目标、组织使命等相关问题。
《A公司绩效考核研究开题报告文献综述(含提纲)2800字》
（一）国外研究现状
Adrian（2018）指出在当前全球经济仍处于低迷状态的形势下，企业绩效考核的应用层次的提升有助于促进企业效益的增加，在实际应用中要避免不重视考核价值，形式化以及客观性等问题的出现，注重联系组织优化、企业文化建设以及市场发展战略。Reaser（2018）指出企业在选择绩效评价指标时，需要结合市场竞争力的动态变化，通过制定合理的企业战略定位来进行，以保证持续推进企业绩效考核的进行。Kuen Suan Chen（2018）认为部门绩效评价主要由四部分组成，首先是绩效计划的制定，二是对绩效进行评估，三是考核过程的检查，最后是对考核结果的应用反馈，因此，部门应加强对考核流程的培训以及指标的明确。H.J.Jiang（2017）研究发现绩效检查在组织和员工之间进行沟通与交流时发挥着重要作用。Janošová（2017）等通过调查德国的一些大型工业企业后指出，企业绩效会对研发投入的规模进行反馈调节，特别是如果企业绩效没有超过以往同期水平或同行水平时，就会刺激研发投入的增加。Girish Keshav Palshika（2018）指出绩效考核在人力资源流程中占有重要地位，需要根据企业的战略目标进行对每个员工的工作绩效进行定期衡量和评估，该流程包括了员工自身、员工上级以及同行之间关于工作目标的多种方式沟通，如自我评价、上级评价和同行反馈等。
第二步(2022.7.1到2022.7.15）:根据选题申请表确定论文研究方向并搜集相关资料，为撰写论文初稿做准备。
第三步(2022.7.16到2022.8.12）:继续搜集资料，并在搜集资料过程中发现问题，准备重点素材，撰写论文初稿。
第四步( 2022.8.12到2022.9.25）:根据指导老师的修改意见对论文初稿进行修改，修改好后上交指导老师。
《企业人员绩效考核问题研究开题报告文献综述》
第一章：绪论。本章作为论文的起始章节系统地介绍了课题的研究背景，概括叙述了研究目的和意义，对国内外相关研究文献进行了综述，阐述了研究内容、研究方法与创新点，初步搭建出论文的框架。
第二章：绩效考核相关理论。在这一章中，首先介绍了企业生命周期、绩效考核的概念及理论内容；然后，重点介绍绩效考核常用工具，并对其优缺点进行分析，总结常用的四种考核工具的适用范围，为论文研究提供理论依据。
2022年3月-2022年4月 在老师指导下修改论文
2022年4月-2022年5月 准备论文答辩
六、指导教师意见：
指导教师签字：
年月日
1987年，学者C.E.Schneier等提出了如何构建成功的考核系统的问题。他们明确指出，必须认识到绩效考核的目的是为了降低考核者因主观判断带来的偏差，理清这一原则才能构建成功的绩效考核系统。上世纪八九十年代，国外研究人员关于绩效考核的研究方向逐渐丰富和多样化。有的学者致力于构造绩效考核框架模型，有的重点研究企业绩效考核的流程规划，有的提出考核目标应由财务指标转向企业经营成效。此外，这一时期也逐步形成了多种绩效考核方法，比如：经常应用于个人考核的目标管理法（MBO）和360。测评法，在企业等组织中采用较多的关键绩效指标法（KPI）与平衡计分卡法（BSC）。进入21世纪，国外学者们对绩效考核的研究不断具体和深入。2004年，Yenjurts制定了包括内部流程、财务指标、顾客评价、创新、组织文化在内的五级绩效评价标准［别，在其基础上，鲍德里奇（Baldrige）又进一步细化了如何判断某个绩效评价系统是否出色的标准。MZIqbal（2015）认为企业对员工绩效考核的内容包括以下两个方面：一是员工个人素质；二是认知能力。其中，个人素质包括知识储备、工作经验、自我控制力、工作忠诚度、工作服从度等7项内容，认知能力包括学习能力、创新能力、沟通能力、理解能力等9项能力。
企业绩效评估的文献综述
企业绩效评估的文献综述企业绩效评估是指通过对企业在一定时间内取得的经济成果、管理效率和行为行动的评价与分析，为企业的发展和决策提供依据，进而帮助企业实现全面的提升和改进。
绩效评估的目的是为了提高企业的竞争力，促进企业的可持续发展。
本文将从绩效评估的意义和目的、绩效评估的理论基础、绩效评估的方法和工具等方面进行综述，以期对企业绩效评估的研究和实践提供一定的参考和指导。
一、绩效评估的意义和目的企业绩效评估对于企业的发展至关重要。
通过对企业的财务、员工、市场、品牌等多方面的绩效进行评估，可以发现企业的优势和不足，及时进行调整和改进，提高企业整体的竞争力和盈利能力。
绩效评估还可以帮助企业建立科学的激励机制，激发员工的工作热情和创造力，在实现企业利益的也能实现员工的个人价值。
绩效评估的主要目的是为了为企业的管理决策提供科学的依据。
通过对企业的各项绩效进行评估，可以及时发现问题和挑战，为经营和决策提供依据，帮助企业避免风险，提高整体的管理效率和经济效益。
绩效评估还可以帮助企业建立完善的内部控制机制，提高企业的自我监管能力，促进企业的健康发展。
二、绩效评估的理论基础绩效评估是一项综合性的管理工具，其理论基础主要来源于经济学、管理学和心理学等相关学科的理论。
从经济学的角度来看，绩效评估可以通过对企业的财务数据进行分析，评估企业的经济效益和盈利能力。
从管理学的角度来看，绩效评估可以通过对企业的组织结构、管理体系和业绩指标等进行评估，发现管理上的问题和不足。
而从心理学的角度来看，绩效评估可以通过对员工的工作动机、职业素质和工作表现等进行评估，发现员工的潜在能力和发展空间。
绩效评估的关键理论主要包括目标管理理论、绩效管理理论和激励理论等。
目标管理理论强调通过设立明确的绩效目标和标准，实现对企业的有效管理和控制。
绩效管理理论强调通过对业绩数据和绩效表现的评估，发现问题和潜力，为企业的决策和发展提供依据。
激励理论则强调通过对员工的工作表现和成果进行评估，激发员工的工作动机和创造力，提高员工的工作效率和绩效水平。
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企业绩效考核存在的问题及解决方法随着市场经济的不断发展，企业面临着前所未有的机遇和挑战。
为增强企业竞争力，构建一套行之有效的绩效考核体系，成为人力资源管理中不可或缺的重要环节。
然而，很多企业实施绩效考核的成效却不甚理想。
本文首先对绩效考核的相关理论进行阐述，分析绩效考核在实施中出现的问题，最后探索适合当前企业情况，并具有实际指导意义的对策。
一、绩效考核的概述（一）绩效考核的概念马晶中（2010）[1]总结：绩效考核是绩效管理的一部分，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。
刘秋平（2008）[2]认为绩效考核是定期考察和评价员工在企业中的工作行为状态和结果的一种正式的制度安排。
邵丽丽（2011）[3]这样给绩效考核下定义：绩效考核是指企业组织以既定标准为依据对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况,进行收集、分析评价和反馈的过程。
绩效考核主要具有三方面的性质:员工绩效的优劣取决于多种因素的“多因性”、多个角度去分析和评价员工绩效的“多维性”和员工绩效会随时间推移而发生变化的“动态性”。
绩效考核的主要内容是考核员工的“绩、能、德、勤”,来相应评价员工的工作效率和效果、员工的能力素质、思想政治素质、道德素质心理素质以及员工的工作态度。
（二）绩效考核的意义和作用胡秀（2009）[4]认为绩效考核的意义和作用有以下几个方面：1、绩效考核是人员聘用的依据由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否；2、绩效考核是人员职务升降的依据考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免；3、绩效考核是人员培训的依据通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划；[5]4、绩效考核是确定劳动报酬的依据根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。
因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要；[6]5、绩效考核是人员激励的手段通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式；[7]6、把绩效考核与未来发展相联系无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步[8]。
（三）绩效考核的方法1、控制导向型绩效考核方法：比较法、强制分布法、量表评定法2、行为导向型绩效考核方法：关键事件法、行为观察量表法、行为锚定评价法3、特质导向型绩效考核方法：混合标准尺度、评语法4、战略导向型绩效考核方法：平衡计分卡法、关键业绩指标法、目标管理法。
[9]（四）绩效考核的一般程序严佳琪（2010）[10]总结出具有我国企业特色的实施程序1、人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表。
2、员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。
[11]3、直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语。
[12]4、业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工。
5、由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。
如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管做出最终考核。
员工应理解和服从考核结果。
[13]6、季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。
年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。
[14]7、员工的年终考核分数汇总表交给人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果做出分类统计分析，报主管总经理签核。
二、企业绩效考核出现的问题马晶中（2010）[1]认为如何在企业内部建立起有效的绩效考核体系，曾经被评为困扰中国企业的十大管理难题之首。
调查表明，只有不到5%的经理与员工对其公司现有的绩效考核体系感到非常满意，可见其实施难度之大。
绩效考核过程中容易出现的问题可以分为以下几个方面：1、绩效考核的目的不明确：企业要进行绩效考核，首先要解决的一个问题就是为什么要进行绩效考核。
在许多企业中都存在对绩效考核的目的认识不清的现象，许多管理者将绩效考核仅仅看作是管理和控制员工的一种手段，认为绩效考核是为了让员工能够按照管理者的意愿开展工作。
因此，管理者经常通过绩效考核来建立和展示权威，借用绩效考核来给员工挑毛病、来批评和惩罚员工，这也对员工的心理造成了不好的影响。
员工通常会认为绩效考核只是管理者用来控制他们的手段和工具，所谓的绩效考核也就相当于“秋后算账”。
因此，员工心理上会对绩效考核产生恐惧和抵触情绪，最终导致绩效考核无法推行。
2、员工对绩效考核缺乏正确理解：企业管理者在制定绩效考核体系时，不重视与员工进行有效的沟通，员工处于被动接受的角色，使部分员工产生抵触情绪，致使绩效考核工作也障碍重重。
3、绩效考核的体系不健全，方法不科学：考核内容不能涵盖全部内容或以偏概全，如关键绩效指标有缺失，无法正确评价员工的真绩效。
许多企业考核内容千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强，这在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。
多数企业在考核内容上主要集中在两方面：一方面是员工的德、能、勤、绩，另一方面是员工为企业创造的经济效益。
这两方面考核并不能全面包括员工工作绩效的所有方面。
德、能、勤、绩这类考核指标属于定性化指标，过多定性化指标存在无法避免考核者判断的主观随意性问题，在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。
只有尽量把定性化的指标以定量的形式表现出来才能克服其主观随意性。
4、考核周期设置不合理：不同的绩效指标需要不同的考核周期。
对于任务绩效的指标,可能需要较短的考核周期,对于周边绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核。
5、考核缺乏及时反馈和对结果的充分利用：考核结束后,没有进行有效的反馈,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的人力物力,结果不了了之。
许多企业在绩效考核前上下级之间、部门间缺乏沟通，考核过程中被考核者既无申辩或补充说明的机会，也没有了解自身表现与组织期望差距大小的机会，致使员工对绩效考核结果认同度低，甚至产生抵触情绪。
绩效考核具有非常强的目的性，首先是为绩效管理提供依据，如制定调任、升降、委任、奖惩等人力资源管理决策。
其次是依据考核结果来制定和实施培训计划或改进绩效计划，提高人力资源素质。
但是许多企业并没有认识到绩效考核的重要性，没有意识到绩效考核的目的，仅仅为了考核而进行考核。
而刘秀龙、刘思疑（2008）[15]则认为企业绩效考核问题的原因是多方面的：首先，领导不重视。
部分主管甚至高层领导不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单应付了事。
他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。
一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。
第二，对绩效考核的作用理解不深。
相当部分的企业将绩效考核工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上，而不是着眼于未来，使企业通过绩效考核，全面地提高员工素质，使企业生生不息。
第三，现行的绩效考核方法不科学，考核者的个人原因严重影响考核结果。
同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。
第四，考核过程缺乏公开。
我国大部分企业由于受长期的封闭式的管理制度的影响，缺少与一般员工面对面地就绩效考核过程与结果进行客观的探讨，因而员工根本不知道考核过程及主管对他的考核评语是什么，更不晓得如何改进工作。
第五，考核指标设计不够科学。
绩效指标与组织战略、业务流程之间的关联程度较低。
企业的尴尬不仅在于组织和岗位问题，而且战略、流程等问题都没有理清，绩效考核的观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。
第六，考核结果难以有效地与薪酬挂钩。
郑卫武（2008）[16]这样表述当前企业员工绩效考核中存在的主要问题：1、企业对绩效考核工作缺乏认识现代管理理论认为,绩效考核是对管理过程的一种控制,其核心的管理目标是通过评估员工的绩效及团队、组织的绩效,并通过对考核结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升,进而改善企业管理水平和业绩。
2、绩效考核标准和内容不尽科学合理绩效考核标准不能从责任人承担的工作职责特点出发,没有个性和针对性,不论对谁均采取统一的考核标准,难免有失偏颇和公平,从而导致评价结果失真,不能令责任人信服。
绩效考核的内容不够完整,尤其是不能涵盖全部的工作内容,或以偏概全,如关键绩效指标缺失等,无法正确评价员工真实的工作绩效。
3、企业绩效考核制度不够健全有很多企业对绩效考核采取暗箱操作,整个考核的设计、实施和评估完全由人事部门一手包办,缺乏员工的充分参与,绩效考核结果与责任人不能及时进行有效沟通,导致责任人不能理解考评结果而产生不满情绪;有的绩效考核流于形式,对所有员工考核结果没有区别或不公平,有些企业对考核成果不予应用,从而挫伤业务骨干人员的工作积极性;有的绩效考核不能连续化、制度化,责任人不能从思想上、行动上真正重视绩效考核工作,使绩效考核的激励作用不能真正得以体现,考核成果不能充分发挥作用。
三、解决企业绩效考核问题的对策张斌、张波（2008）[17]在许多业内人士对绩效考核进行了理论研究和实践探索的基础上，提出了以下解决问题的对策：1、制定客观、明确的考核制度：古人云：“没有规矩，难成方圆”。
在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。
绩效考核标准要明确：一是考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作负荷；二是在确定考核指标时，要充分考虑企业自身特点，建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系。