胜任力模型
胜任力模型
根据胜任力词典，整理访谈结构
行为事件访谈（BEI）
关键事件法（CIT） 专家小组讨论（EGD）
内核预测及素质测评（IPT&ITA） 360度评估（360DA）
专家小组讨论（EGD)
专家小组讨论法即将多位专家集中起来，就某个岗位的胜任素质 要求展开讨论、并最终达成共识的建模方法。
初步访谈的对象为企业主或人力资源总监。 访谈时间为45～90分钟。
附录3：方案二建模步骤
2
选取建模方法
通过了解企业的具体情况，并根据企业具体情况选择适当的建模方 法。
主要涉及的建模方法有：行为事件访谈（BEI）、关键事件法（CIT ）、专家小组讨论（EGD）、内核素质测评（ITA）、内核预测法 （IPT）、360度评估（360DA）。
附录2：方案一建模步骤
7
使用培训
该部分工作内容为：对用户进行模型的使用培训，让模型的使用者 了解模型的原理，以及如何将模型应用于人力资源管理中的各个环 节。 此外，我们会提供模型的使用说明书。 该部分工作需要1～2个工作日。
附录3：方案二建模步骤
1
初步访谈
初步访谈的目地是了解企业的整体战略、企业文化、发展阶段、组 织结构以及岗位设置，以便于估计项目周期，以及选择适当的建模 方法。
适用于高速发展、市场环境变化快的企业
该方案是一种构想主导式的建模方法，主要思路是 根据企业战略与各岗位的设置目的推导出胜任要求， 并分析出各胜任素质的内在构成，并用归纳法验证 推导结果。用这种方法构建模型可以不受企业发展 阶段的限制，并且模型可以适应企业的变化。
建模步骤
独特技术：使用三明 智选才系统对员工的 内核素质进行测量。 独特技术：能够找出胜任 素质背后的内核素质。企 业环境发生变化时，胜任 素质要求会变化，但内核 素质要求往往是不变的。
胜任力模型 6类20项
胜任力模型通常包含多个胜任力（competency），这些胜任力描述了一个人在某种特定工作环境中成功展现出来所需的行为和能力。
胜任力模型通常被用于招聘、评估和开发员工，并可以帮助组织确定员工所需的关键技能和培训领域。
根据不同的研究和实践，胜任力模型可能会有所不同。
以下是一个常见的胜任力模型，包含6类20项：
1. 核心胜任力：包括适应性、前瞻性思考、协作、沟通、执行力等与多个职位相关的基本技能和能力。
2. 职位特定胜任力：根据不同职位的要求，制定相应的职位特定的胜任力，如领导力、创新能力、专业知识等。
3. 领导胜任力：包括领导力、团队建设、战略规划等，适用于需要领导和管理他人的职位。
4. 个人价值观和行为：指个人的价值观、道德取向和行为准则等，对于塑造员工的行为和文化具有重要影响。
5. 认知胜任力：包括分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识等。
6. 个人效能胜任力：包括自我控制、自信、适应性、压力管理等。
这些胜任力可以根据具体的工作需求和行业特点进行调整
和扩展。
在实际应用中，组织可以根据自己的需求和实际情况，制定适合自己的胜任力模型。
胜任力模型分类
胜任力模型分类胜任力模型是针对特定职位或岗位要求的个体特征和行为的描述和集合，是衡量员工能否胜任工作的重要标准。
根据不同的分类方式，胜任力模型可以分为多种类型。
以下是其中一些常见的分类方式：根据适用范围划分：（1）通用胜任力模型：适用于全体员工或大多数职位的胜任力模型，如沟通能力、团队合作、领导力等。
（2）专业胜任力模型：针对特定行业、专业或岗位的胜任力模型，如财务、销售、人力资源等领域的专业胜任力。
根据层级划分：（1）基层胜任力模型：适用于基层员工的胜任力模型，注重执行能力和基本素质。
（2）中层胜任力模型：适用于中层管理者的胜任力模型，注重领导能力和管理能力。
（3）高层胜任力模型：适用于高层管理者的胜任力模型，注重战略思维和决策能力。
根据内容划分：（1）核心胜任力：指与公司的核心价值观、使命和战略目标相一致的胜任力，是员工应该具备的基本素质。
（2）专业胜任力：指与特定职位或专业领域相关的胜任力，如技术、销售、管理等。
（3）领导胜任力：指领导者所需的胜任力，如团队管理、决策、沟通协调等。
根据行为级别划分：（1）基准胜任力：指完成工作所必需的基本技能和素质，是员工进入岗位时应具备的能力。
（2）优胜胜任力：指在工作中表现优秀所需的技能和素质，是员工晋升和发展所需的能力。
（3）高级胜任力：指在工作中表现卓越所需的技能和素质，是少数员工拥有的能力。
以上是常见的几种分类方式，不同的分类方式可以帮助我们更好地理解和管理员工的能力和发展。
在实际应用中，企业可以根据自身需求和情况进行选择和组合，建立适合自身的胜任力模型。
同时，也需要不断地进行更新和调整，以适应不断变化的市场和组织需求。
胜任力模型
胜任力模型适用于什么人员、什么岗位、有何优势、哪些又不适应
胜任力模型有领导力模型，全员胜任力模型，关键岗位胜任力模型。
素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。
这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。
1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。
2．帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。
3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺
胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。
同时人力资源管理胜任力模型工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！。
胜任力模型
胜任力模型
胜任力模型是一种用于评估个人在特定工作角色中的能力和素质的模型。
它基于对所需的技能、知识、经验、特征和行为的分析，用于确定一个人在特定工作角色中是否具备足够的胜任力。
该模型一般包括以下几个要素：
1. 技能和知识：指个人在特定领域或工作角色中所需的技术和专业知识。
这包括具体的技能、学习能力、专业知识和技术能力等。
2. 经验：指个人在相关领域或工作角色中积累的实践经验和成功经验。
这包括在类似的工作环境中所获得的经验和成就。
3. 特征和个人素质：指个人的个性、态度、价值观、动机和特质等方面的特点。
这些特质决定了个人在工作环境中的主动性、适应性、团队合作等方面的表现。
4. 行为和能力：指个人在工作中所展示的行为和能力。
这包括个人的沟通能力、决策能力、问题解决能力、领导能力等。
胜任力模型常用于招聘、员工评估和绩效管理等方面，通过评估个人在不同的胜任力要素上的表现，来判断个人是否适合特定的工作岗位或角色，并制定个人发展计划和培训需求。
胜任力通用“五力”模型
序 号 胜任力 维 度 胜任力特质 把握需求 1 洞察力 大局观 价值取向 2 驱动力 追求卓越 情报收集 3 决断力 结构性思维 敏锐决策 计划管理 4 推动力 资源整合 促成结果 5 应变力 平常心 最后等级（分数） 1、胜任力：真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人 条件和行为特征。 一方面，胜任力是隐藏在表象背后的深层次特征。既然是深层次特征， 那么肯定是难以衡量的，如动机、价值观等，而知识、技能这些非常容易观 说 察和衡量的特征，如金融专业知识、计算机操作技能，并不属于胜任力的范 明 畴，而是属于岗位任职资格范畴。 另一方面，胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特 征。岗位胜任力不是从事某岗位的任职资格和必要条件，它是在该岗位表现 优秀的充分条件。所以，岗位任职资格是筛选差的，但留下的不一定优秀； 而岗位胜任力则是在岗位任职资格的基础上，留下优秀的。
图示：基于事件流程的胜任力通用“五力”模型
2
1
胜任力等级（分数） 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
评价 结果备注来自必须理解该事情 的真实内容。
要决定处理该事 情的出发点和目 标。
要收集、分析信 息，并作出决策。
有计划的组织和 调动资源，推动 事情进程。 在推动过程中可 能会出现各种意 外和变化，必须 积极面对并努力 促进结果达成。
此外，胜任力是刚性不变的。固然，有些时候看起来绩优人员比一般人 员学历高、知识丰富，但是这只是一个表象，因为其他绩优者可能并不具备 同样的知识背景；而岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的。 2、经常在新闻上看到，国外某著名企业 CEO 跳槽到另一家不同行业的 跨国企业担任 CEO，并取得不菲成绩。这意味着什么？这无疑证实了胜任力 与知识、专业等无关，并且不同企业的领导者岗位其胜任力结构应该是类似 的，甚至是相同的，同理类推，不同企业工作使命相同的岗位的胜任力结构 也是相似或一样的。 3、基于事件流程的胜任力通用“五力”模型： 一方面，任何岗位的工 作都是由一件一件事情组成，那么，能把岗位每一件事情都做好也就意味着 胜任该岗位；另一方面，做每一件事情，无论大小都必须经过洞察、驱动、 决断、推动和应变五阶段。 胜任力通用“五力”模型概括了所有胜任力要求的共性，为企业自主构 建胜任力模型提供了很好的模版。 4、虽然不同企业可以共享通用胜任力结构，但并不代表他们的胜任力 模型完全一样。不同岗位胜任力的重要性是不同的，并且其胜任力等级和行 为表现也是各不相同的，这种区别完全能够体现出行业和企业的特性和差 异。
胜任力模型的主要内容及其对人力资源管理的重要意义
胜任力模型的主要内容及其对人力资源管理的重要意义在人力资源管理领域，胜任力模型是一种重要的工具，它能够帮助组织理解员工的工作表现和成功要素，从而提升人力资源决策的针对性和效果。
本文将详细介绍胜任力模型的主要内容及其对人力资源管理的意义，主要从以下八个方面进行阐述。
一、确定优秀绩效标准胜任力模型通常被用来确定优秀绩效的标准。
通过分析高绩效员工的行为特征和发展需求，组织可以明确优秀绩效的构成要素，并将其转化为可操作的胜任力模型。
这种模型不仅为招聘、选拔和培训员工提供了明确的参考标准，也为评估员工的工作表现提供了依据。
二、识别员工核心能力基于胜任力模型，组织可以有效地识别员工的核心能力。
通过对员工的能力进行评估，组织可以了解每个员工的优势和不足，从而为其提供有针对性的培训和发展计划。
这种方式有助于激发员工的潜能，提高人力资源的利用效率。
三、弥补传统考核不足传统的绩效考核方法往往只关注员工的工作结果，而忽视其工作过程和投入程度。
而胜任力模型关注的是员工在工作中所表现出的行为和态度，这使得考核更加全面和客观。
通过将胜任力模型引入考核体系，组织能够更好地评估员工的综合素质和发展潜力。
四、为人力资源决策提供依据胜任力模型的数据分析结果可以为人力资源决策提供科学和合理的依据。
例如，在晋升选拔时，组织可以根据员工的核心能力和发展潜力进行决策，这有助于提高选人用人的准确性。
此外，在制定人力资源战略和规划时，胜任力模型的分析结果也可以作为参考，帮助组织更好地把握人力资源管理的方向。
五、提升组织绩效和员工绩效通过应用胜任力模型，组织可以更有效地评估员工的绩效表现，从而为其提供有针对性的培训和发展计划。
同时，这也有助于组织明确自身的绩效目标和发展战略，进而制定相应的管理措施。
这些都将有助于提升组织绩效和员工绩效。
例如，某公司通过建立基于胜任力模型的绩效管理体系，成功地提升了员工的工作表现和组织的整体绩效。
该公司在评估员工绩效时，不仅关注其工作成果，还对其在团队协作、沟通能力和创新思维等方面的表现进行评价。
胜任力模型
胜任力模型1. 背景介绍胜任力模型是一种用于评估员工能力和素质的工具。
它以确定员工在特定工作岗位上必备的技能和特征为基础，为组织提供了一种评估和发展员工能力的方式。
胜任力模型通常由关键职位的专家、管理者和人力资源专业人员共同开发。
2. 胜任力模型的构成胜任力模型一般包含以下几个方面的能力和素质：2.1 技术能力技术能力是指在特定领域内所具备的知识、技能和经验。
这些技术能力可以通过教育和培训来获得和发展。
技术能力的不断提升可以帮助员工更好地完成工作任务，提高工作效率和质量。
2.2 沟通能力沟通能力是指员工在与他人交流和合作过程中的表达能力和理解能力。
良好的沟通能力可以帮助员工更好地与同事和客户进行有效的沟通，减少误解和冲突，提高工作效率和团队协作。
2.3 解决问题能力解决问题能力是指员工在面对挑战和困难时能够寻找解决方案的能力。
这包括分析问题、制定解决方案和实施方案的能力。
解决问题能力能够帮助员工更好地应对各种工作中的挑战，灵活应对不同的情况，提高工作效率和创新能力。
2.4 自我管理能力自我管理能力是指员工能够管理自己的时间、情绪和压力的能力。
这包括目标设定、计划制定和优先事项管理等方面。
自我管理能力可以帮助员工提高工作效率，减少压力和焦虑，提高工作质量和个人发展。
2.5 领导能力领导能力是指员工在团队中能够影响他人、激励他人和协调他人的能力。
良好的领导能力可以帮助员工更好地推动团队的发展，提高团队的绩效和创新能力。
3. 胜任力模型的应用胜任力模型可以在组织的各个方面应用，帮助组织更好地评估和发展员工的能力。
3.1 人才招聘胜任力模型可以用于制定人才招聘的要求和标准，帮助组织筛选和选择适合的候选人。
通过与胜任力模型的要求进行匹配，组织可以更准确地评估候选人是否适合特定职位，并选择具备发展潜力的员工。
3.2 绩效考核胜任力模型可以用于绩效考核的制定和评估。
通过明确胜任力模型的要求，可以帮助员工更清晰地了解工作职责和期望，提高工作效率和绩效水平。
胜任力模型——精选推荐
胜任⼒模型近年来，搭建⼈才培养体系，建⽴核⼼管理团队，成为企业⼈才培养的重要关键。
胜任⼒模型就是企业建设内部⼈才标准的常⽤⼯具，但是想要合理运⽤却并不容易。
今天我们就通过24张图⽚，让⼤家快速掌握胜任⼒模型。
01知识体系及⽅法论想要了解胜任⼒模型，⾸先了解三个问题：胜任⼒是什么，为什么要做胜任⼒模型，以及怎么做胜任⼒模型。
胜任⼒是什么基本概念：l 胜任⼒这个概念最早由哈佛⼤学的著名⼼理学家麦克利兰（McClelland）于1973年正式提出；是指能够将某⼀岗位上表现优异者与表现平平者区分开来的潜在的、深层次的个⼈特征；l 胜任⼒可以是动机、特质、⾃我形象、态度或价值观、某领域的知识、认识或⾏为技能中任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分⼯作中优秀绩效和⼀般的个性特征；是帮助组织和个⼈取得成功的“语⾔”。
基本要点：l 胜任⼒是个性特征的组合这种组合不仅包含知识、技能等外显部分，还包括不易察觉的价值观、个性特质、动机等。
l 胜任⼒与绩效密切相关胜任⼒的⾼低最终体现在员⼯⼯作绩效⽔平的差异上，只有那些能够对绩效产⽣预测作⽤的个体特征才属于胜任⼒。
l 胜任⼒是可衡量、可分级的即使是冰⼭下的个性特征，也可以利⽤多种⽅法对其进⾏衡量与评估。
三种分类：胜任⼒有三种类型，不同的岗位，所需要的胜任⼒也相应不同。
企业在不同场景中，需要选择合适的胜任⼒模型进⾏运⽤。
领导胜任⼒：主要表现为各级领导者的领导⼒和管理胜任⼒及⾏为要素，按管理层级划分：基层（班组长、主管）中层（经理）⾼层（总监、总经理）⽬前企业需求更多来⾃于中基层主管胜任⼒建模通⽤胜任⼒：通常指所有组织成员都应当具备的基本胜任⼒和⾏为要素，也包含了企业⽂化、核⼼价值观等相匹配的胜任⼒。
如IBM公司的“员⼯服务意识”是该公司的⼀项通⽤胜任⼒。
⽬前企业需求更多来⾃于校招时管培⽣的胜任⼒建模专业胜任⼒：指员⼯为完成某⼀类专业业务活动所必须具备的能⼒与⾏为要素。
胜任力模型
胜任力模型一、胜任力模型定义胜任力模型(comPetencyMedel)就是为了完成某项工作!达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现!个性与品质要求!自我形象与社会角色以及知识与技能水平等"从企业角度而言,对同类胜任力进行分级界定,就可以准确反映企业对从事不同工作性质与内容的任职者的素质要求以及工作绩效目标的差异性,事实上对于企业实际工作而言,各项素质的级别并不是越高越好,它更多的代表的是员工行动努力的方向;对于员工而言,胜任力分级为员工选择合适的工作提供了依据和参考,也符合胜任力的提出对于员工规划其职业生涯的现实指导意义"换句话说,员工可以根据自身所具备的胜任力坐标,选择自己在企业中的进入起点乃至未来职业发展的路径"胜任力模型通常包括三类能力:通用能力、可转移的能力、独特的能力。
通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力,它是公司企业文化的表现,是公司内对员工行为的要求,体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力,但重要性程度和精通程度有所不同；独特的能力是指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能"通常情况下,独特的能力大多是针对岗位来设定的。
不同企业员工个体所具有的胜任力特征很多,但企业所需要的不一定是员工所有的胜任力特征,企业会根据岗位的要求以及组织的环境,明确能够保证员工适应该岗位工作!确保其发挥最大潜能的胜任力特征,并以此为标准来对员工进行挑选"这就要运用胜任力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任力特征,即员工最佳胜任力特征,如图所示"1.个人的能力:指个人能做什么和为什么这么做"2.岗位工作要求:指个人在工作中被期望做什么"3.组织环境:指个人在组织管理中可以做什么"交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域"当个人的能力大于或等于这三个圆的交集时,员工刁-有可能胜任该岗位的工作"企业人力资源管理所要挖掘的胜任力模型就是个人能力与另外两个圆的交集部分,即能够保证员工有效完成工作的胜任力模型。
胜任力模型
领导力 胜任力
通用胜任力
专业胜任力
主要表现为各级领导者 的领导力和管理胜任力 及行为要素
所有组织成员都应当具 备的基本胜任力和行为 要素，如企业文化、核 心价值观
员工为完成某一类专业 业务活动所必须具备的 能力与行为要素
人才战略
举 措
建标准
找差距
促发展
内
业容
务方 需法
求
与 工
具
人才标准体系
胜任力素质模 型
胜任力模型
胜任力基本概念
• 1973年哈佛大学心理学家麦克利兰提出 • 能够将某一岗位上表现优异者与表现平平者区分开来的潜在的、深层次的
个人特征
胜任力基本要点
• 个性特征：知识、技能、价值观、个性特质、动机 • 与绩效密切相关 • 可衡量、可分级 • 冰山模型
三种分类
• 领导力胜任力 • 通用胜任力 • 专业胜任力
思想开朗，关 于接受新事物
展现个人的灵 活性
平衡工作与生 活
19个职业 发展停滞
因素
7个国际 视野关注
因素
素质词构 成
战略技 能
经营技 能
魄力
活力与 动力
组织定 位技能
个人及 人际交 流技能
与人相 处的问
题
成效问 题
8个要素
要素1：战略技能
要素2：经营技能
了解商业运作
坚持重点
作出复杂决策 开创新局面
做事有条பைடு நூலகம்紊
让他人完成工 作
要素3：魄力 应对困境 知人善任
任职资格体系
人才评估体系 人才盘点 评价中心
人才发展体系
业 务 发展项目开发
发 展
学习地图搭建
hrd的胜任力模型
hrd的胜任力模型
HRD的胜任力模型主要包括以下几个方面：
1.战略眼光：HRD需要具备战略眼光，能够理解公司的战略目标和业务发展方向，
并制定与之匹配的人力资源战略。
2.领导力：HRD需要具备领导力，能够带领团队实现目标，并在人力资源管理中发
挥引领作用。
3.组织能力：HRD需要具备强大的组织能力，能够高效地组织和管理人力资源各项
工作，确保工作的高效运作。
4.沟通能力：HRD需要具备出色的沟通能力，能够与不同层级的员工进行有效的沟
通和交流，解决各种问题。
5.创新能力：HRD需要具备创新能力，能够不断探索人力资源管理的新思路和新方
法，提高人力资源管理的效果和效率。
6.学习能力：HRD需要具备学习能力，能够不断学习和掌握新知识和新技能，提高
自身素质和人力资源管理水平。
7.责任心：HRD需要具备责任心，能够认真履行职责，为公司的发展和员工的福祉
负责。
以上是HRD的胜任力模型的主要内容，具体来说，需要根据不同公司的实际情况和业务需求进行具体的分析和评估。
同时，HRD也需要不断学习和提高自身的能力和素质，以适应不断变化的市场环境和工作要求。
胜任力模型的概念
胜任力模型的概念胜任力模型概念及相关内容简述什么是胜任力模型胜任力模型是一种用于评估和衡量一个人在特定领域或职位中的能力和表现的模型。
它定义了一个人所需要具备的知识、技能、态度和行为，并根据这些要素来评估一个人的综合胜任力。
胜任力模型的组成要素胜任力模型通常由以下几个组成要素构成：•知识：指一个人所必须具备的相关专业知识和理论基础。
这包括学习和了解相关学科的相关概念、原理和实践经验。
•技能：指一个人在实际操作中所需要掌握和运用的技能。
这包括具体的技术技能、沟通技巧、解决问题的能力等。
•态度：指一个人在工作中的态度和价值观。
这包括对工作的积极性、责任感、自律性、适应能力等。
•行为：指一个人在实际工作中所表现出来的行为。
这包括与他人的合作能力、决策能力、领导力等。
胜任力模型被广泛应用于人力资源管理、招聘和职业发展等领域。
它可以帮助组织和个人更好地了解自己的能力和不足，从而制定相关的发展计划。
借助胜任力模型，组织可以更准确地评估员工的胜任力，以便匹配适合的人才和岗位。
对于个人而言，了解自己在不同领域的胜任力，可以帮助他们选择合适的职业方向，提高职业竞争力。
胜任力模型的构建过程构建胜任力模型通常需要以下几个步骤：1.确定胜任力模型的目标：明确为何要构建胜任力模型以及所需评估的能力和表现。
2.收集胜任力模型所需的数据：通过相关调研、面试、观察等方式收集数据，了解相关领域的要求和现实情况。
3.整理和分析数据：将收集到的数据进行整理和分析，寻找共性和差异，确定所需的知识、技能、态度和行为。
4.设计胜任力模型：基于分析结果，设计出可衡量和评估能力和表现的模型，确保模型具有准确性和可操作性。
5.评估和反馈：将胜任力模型应用于实际评估过程，并向被评估者提供相关反馈和建议。
胜任力模型的优势在于能够更全面地评估一个人在特定领域的能力和表现。
它不仅考虑了技术技能，还包括了知识、态度和行为等方面。
这有助于提高招聘和职业发展的准确性和有效性。
各类岗位胜任力模型
各类岗位胜任力模型
各类岗位胜任力模型是用来评估员工在特定岗位上所需技能、知识和能力的工具。
以下是几种常见的岗位胜任力模型：
1. 技能模型：将岗位所需的特定技能和能力划分为不同的层级，例如初级、中级和高级。
这个模型可以帮助公司在招聘、培训和绩效评估过程中更好地匹配员工的技能与岗位需求。
2. 知识模型：将岗位所需的专业知识和学术背景划分为不同层级。
这个模型可以帮助公司确定员工在特定领域的知识水平，以便在招聘和培训过程中作出更明智的决策。
3. 能力模型：将岗位所需的基本能力（如沟通能力、领导能力、问题解决能力等）和特定技能（如编程、销售技巧等）划分为不同的层级。
这个模型可以帮助公司评估员工在特定岗位上的能力表现，并为员工提供个性化的发展计划。
4. 职业发展模型：针对特定职业领域，将需要的技能、知识和能力分为不同的层级，并提供职业发展路径。
这个模型可以帮助员工了解在特定职业领域中的职业发展机会，以及如何通过培训和学习来提升自己的能力。
这些模型的目的是帮助公司衡量员工在特定岗位上的胜任度，并为员工提供发展和提升的机会。
通过使用这些模型，公司可以更好地了解员工的潜力和发展方向，同时也可以更精确地匹配员工的技能和岗位需求。
胜任力模型评估法
一、胜任力概念 •最早由合益-麦克伯咨询公司提出，是指员工胜任某一工作或任务
所需要的个体特征。包括个人知识、技能、态度和价值观等。
• 在一个专业序 列内所有岗位都 需要的素质和技 能。 • 如：自信、灵 活性、沟通技能、 主动性、成本控 制意识。
胜任能力分类
通用胜任能力
• 该专业序列所需的 独特技能。 • 应变能力、执行力、 协调能力、计划能力。
）多选题
A.知识 B.技巧 C.能力 D.动机
E.价值观
ABCDE
谢谢倾听
基于胜任力的培训需求分析的主要步骤
确定职业概描： 通过职位个人概描： 根据个体绩效和相关 数据确定员工的胜任 力情况
标准
匹配
分析员工缺乏哪些岗位要求的 胜任力和哪些胜任力的水平未 达标，以其为标准对员工进行 针对性的培训，提高了效率。
题目：
一、胜任力包括（
专业胜任能力
• 组织中全体成员都 应该具有且能够支持 组织战略的素质。 • 如：责任心、学习 创新、服务意识、诚 信正直、理解尊重、 主人翁意识。
二、胜任力模型
•我们把担任某一特定的任务角色所具备的胜任力总和称为“胜任
力模型”。胜任力模型最典型的就是“冰山模型”，其主要研究的三 个方向：技能、知识、品质。
岗位胜任力素质模型
岗位胜任力素质模型岗位胜任力素质模型是指为了确保员工在特定职位上能够胜任工作，所需具备的一系列可衡量的素质标准和能力要求。
该模型通过明确员工需要具备的核心技能、知识和行为特征，以帮助企业选择和培养具备相应素质的人才，提高工作绩效和组织竞争力。
一、模型概述岗位胜任力素质模型主要由以下三个要素构成：1. 岗位胜任力：岗位要求员工具备的相关知识、技能和素质能力，以顺利完成工作任务。
2. 岗位职责：岗位胜任力所对应的具体工作职责和要求。
3. 岗位标准：将岗位胜任力与岗位职责结合起来，形成一个明确的评估标准，用来衡量员工在特定岗位上的胜任程度。
二、模型的应用岗位胜任力素质模型可应用于以下方面：1. 人才招聘：通过制定岗位胜任力素质模型，企业可以清晰明确招聘岗位的要求，确保招聘到具备相关素质和能力的人才。
2. 岗位培训：分析员工在各项工作职责中的胜任能力，有针对性地提供培训和发展计划，以提高员工的综合素质和工作表现。
3. 绩效评估：将岗位胜任力素质模型与绩效评估相结合，有效评估员工在工作中的表现，并为员工提供晋升、奖励等机会与激励。
4. 推动组织发展：岗位胜任力素质模型有助于组织了解岗位要求和工作需求的变化，从而调整和优化工作流程，适应市场竞争和业务发展。
三、模型建立过程岗位胜任力素质模型的建立需要以下步骤：1. 岗位分析：详细了解和描述岗位的职责、任务、要求、环境等，并进行必要的调研和讨论。
2. 胜任力定义：确定岗位所需的核心素质和能力，包括专业知识、职业技能、沟通能力、团队合作能力等。
3. 素质量化：将核心素质和能力进行量化，例如采用评分表、能力模型等工具，使其成为可衡量的指标。
4. 评估验证：通过实践经验和现有岗位工作，验证岗位胜任力素质模型的准确性和可行性。
5. 精益求精：根据反馈和实际情况，不断修正和优化岗位胜任力素质模型，以确保其有效性和可持续性。
四、模型案例分析以市场营销岗位为例，构建岗位胜任力素质模型如下：1. 专业知识：具备市场调研、市场策划、品牌管理等方面的专业知识。
素质胜任力模型
目录
• 胜任力模型概述 • 构建胜任力模型的方法 • 胜任力模型的核心要素 • 胜任力模型在人力资源管理中的应用
目录
• 胜任力模型的优势与不足 • 企业如何建立有效的胜任力模型
01
胜任力模型概述
定义与发展历程
定义
胜任力模型是指担任某一特定的任务 角色所需要具备的能力素质的总和， 包括知识、技能、态度、价值观等方 面。
注重数据收集和分析过程
有效收集数据
通过访谈、问卷、观察等多种方式，收 集关于目标岗位胜任力的相关数据。
VS
深入分析数据
运用统计分析方法，对收集到的数据进行 处理和分析，提炼出目标岗位的胜任力特 征。
持续更新和完善胜任力模型
定期评估模型有效性
定期对已建立的胜任力模型进行评估， 确保其与实际工作需求保持一致。
问卷调查法
设计问卷
围绕目标胜任力，制定包含各 种可能行为表现的问卷题目。
实施调查
通过纸质或电子方式发放问卷， 确保被调查者充分理解并填写 问卷。
确定调查目标
明确要调查的胜任力特征和行 为表现。
选择调查对象
确定能够代表目标岗位的被调 查者群体。
分析调查结果
对收集到的数据进行统计分析， 提炼出目标胜任力的关键特征。
02
构建胜任力模型的方法
行为事件访谈法
确定访谈目标
明确要探讨的胜任力 特征和行为表现。
选择访谈对象
挑选具有代表性、能 够充分展现目标胜任 力的被访谈者。
设计访谈提纲
围绕目标胜任力，制 定详细的访谈问题和 指导语。
实施访谈
采用开放性问题，引 导被访谈者详细描述 相关行为事件。
分析访谈结果
招聘中的胜任力模型和评估工具
招聘中的胜任力模型和评估工具招聘是企业中至关重要的一环，选对合适的人才对于企业的发展具有重要影响。
而胜任力模型和评估工具作为招聘过程中的重要依据，确保选聘的候选人能够胜任岗位职责。
本文将介绍招聘中常用的胜任力模型以及评估工具。
一、胜任力模型胜任力模型是根据特定岗位的职责和要求，将理想的胜任能力和素质以模型的形式进行概括和描述。
通过胜任力模型，企业能够明确岗位所需的核心能力和素质，从而更准确地筛选人才。
以下是一些常见的胜任力模型：1. 职务分析法：职务分析法通过分析岗位的组成要素和工作内容，确定胜任岗位所需的关键能力。
这种模型将岗位要求分解为不同的技能和知识，并将其与岗位关联度进行评估。
2. 基于能力要求的模型：基于能力要求的模型侧重于评估候选人是否具备完成特定工作任务所需的技能和能力。
通过这种模型，可以明确岗位所需的具体技能，如沟通能力、团队合作能力、创新能力等。
3. 面谈模型：面谈模型通过对候选人的面谈来评估其胜任岗位的能力。
这种模型往往结合了多个评估维度，如知识技能、行为表现、解决问题的能力等。
面谈模型通常通过评分表格或评估表来记录候选人在各个维度上的表现。
二、评估工具评估工具是指在招聘过程中用于评估候选人的胜任力的各种方法和手段。
以下是几种常见的评估工具：1. 面试：面试是最常用的评估工具之一。
通过面对面的交流，面试官可以更加直观地了解候选人的沟通能力、思维方式和解决问题的能力。
可以采用行为面试、情境面试等不同形式。
2. 职业测评：职业测评是通过心理测评工具了解候选人的个人特质、兴趣爱好、价值观等方面的信息。
这种评估工具能够全面客观地了解候选人的个人素质和适应能力。
3. 项目演练：针对某些职位，企业可以要求候选人进行实际项目演练，以评估其在具体任务中的表现和能力。
项目演练能够更直接地展示候选人在实际工作中的能力。
4. 参考调查：在招聘过程中，可以通过联系候选人的前任雇主、同事及其他相关人员，进行参考调查。
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什么是胜任素质模型？
简言之，素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩 效目标所要求的一系列不同素质要素的组合。 素质分类/模型框架 — 按照素质的构成要素，分为基础素质和特殊素质。 — 按照企业所需的核心专长和技能分类
专业素质 可迁移素质Fra bibliotek营销、研发、生产、 财务管理等 领导力素质、管理 者素质 通用素质
什么是胜任素质模型？
素质词典示例— 成就导向 A 目标设定 A. -1 没有优秀工作的标准。对工作没有特别的兴趣，只 关注自己分内的 事情。 A 2 设法达成他人设定的标准。例如，管理层设定的各种标准。 …… A 8 坚忍不拔。直面挫折，采取持久的行动，付出不断的努力。 B 影响的范围 B 1 影响个体绩效。 B 2 影响至少两个人的绩效。 …… B 7 影响某一个产业的效益。 C 主动程度 C 0 没有任何创新。 C 1 对工作有些创新，但在企业/组织中的其他部门早已做过了。 …… C 4 引发行业巨大变迁与革命的创新活动。
什么是胜任素质模型？
麦克利兰的素质词典 21项素质、6个素质族、2~5项素质、至少5级的行为描述与说明
目标与 行动族 帮助与 服务族 管理族 认知族 影响力 族 自我概 念族
— 按照内容或作用的相似程度划分素质族； — 每个素质族中按照对行为与绩效差异的影响的显著程度划分 具体的素质项。 — 同一素质族中的各项素质互为前提、相互支撑。
为什么要划分职类职种？
— 从对企业战略目标实现的价值和贡献的角度； — 基于职类职种确立员工素质模型的基本框架； — 职位经常变化，职类职种相对独立于组织结构的调整，具有相对稳 定性； — 对整个人力资源管理工作的意义
什么是胜任素质模型？
怎么来划分职类职种？
任职资格要求 完成职责范围内工 作所需具备的： • 素质 • 行为 低 相似性 管控与激励 • 绩效标准 • 薪酬要素 • 培训开发 • 职业发展 应负职责 反映工作需实现的成果： • 对业务的责任 • 对下属的责任 高 流程与文化 • 工作流关系 与其他工作的接口等 关系以及监督程度 •文化
The definition appears to vary widely (Schippmann, et al., 2000)
什么是胜任素质？
素质的构成要素 （McClelland，1973）
什么是胜任素质？
素质的构成要素 （Richard Boyatzis）
什么是胜任素质？
素质构成要素的特点： — 表象部分： 技能：可以是非常具体的能力，也可以是相当抽象的能力。 这些技能依据它们的具体化程度，衡量的难易程度也不相 同。 知识：可以是容易测量的东西，也可以是更复杂的东西。 培训比较容易提高且富有成效的。 — 潜能部分：可能是最复杂、也最难以测量的，难以评 价和培养，花费的成本也比较高，而且往往效果不佳。天 生的、形成与大脑的内在结构有密切关系/后天可以被改 造和开发？ 谁的作用更大？ 潜能影响知识、技能的利用； 培养的难易程度。
通用素质
什么是胜任素质模型？
素质分级
人际理解力：认真倾听他人讲话，体会其言外之意，并准确把握未明确表达出 的思想、情感、关切点的能力。
1级
理解情感或具 体内容，但不 能将两者联系 起来
营 销 类
2级
既理解情感 又理解具体 内容
3级
理解他人的 真正意图， 包括未表达 的内容
演绎思维
4级
5级
理解深层次问题， 理解复杂的深 层次的问题 把握导致某种情 感的原因
什么是胜任素质模型？
合益胜任力词典 成就导向（ACH）、演绎思维（AT）、归纳思维 （CT）、服务精神（CSO）、培养人才（DEV）、 监控能力（DIR）、灵活性（FLX）、影响能力 （IMP）、 收集信息（INF）主动性（INT）、诚 实正直（ING）、人际理解能力（IU）、组织意识 （OA）、献身组织精神（OC）、关系建立（RB）、 自信（SCF）、领导能力（TL）、合作精神（TW）
管理类、技术类、作业类、市场类、专业类。
什么是胜任素质模型？
专业类 财经 人力资源开发 人文管理 风险防范 专项研究 事务 计划统计 技术类 研发
质检质保 工艺技术
工程技术 IT技术
什么是胜任素质模型？
素质词典 — 1989，麦克利兰，200多项工作，绩优人员，21项通用素质 要项。 — 编制素质词典的标准 对目标工作中绩优人员行为和结果的解释量，80%？ 跨组织、层级、类别、地域、文化、环境、条件等因素的验 证； 素质词典的不断更新、提炼等。 — 如何使用素质词典？ 素质模型的基本构成单元； 个性需要：企业所处的行业特点、所处的发展阶段、掌握资源 的成熟度、外部条件。占2%~20%不等。 更适合描述那些具备普遍意义的管理、营销、生产作业等岗 位的工作。
Leading and deciding supporting and cooperating creating and conceptualizing organizing and executing adapting and coping enterprising and performing
Top level:
Great 8 competency areas interacting and presenting analyzing and reporting 20 competency dimensions
112 highly detailed competencies
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胜任素质模型
提纲
什么是胜任素质？ 什么是胜任素质模型？ — 素质分类 — 素质分级 — 职类职种 — 素质词典 胜任素质模型为什么越来越火？ 基于胜任素质模型的测评产品举例
什么是胜任素质？
1970 麦克利兰 美国政府驻外外交官
什么是胜任素质？
胜任素质的界定 — 定义1“一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具 有的内在的基本特点（Klemp， 1980）” — 定义2 “影响一个人大部分工作（角色或者职责）的一 些相关的知识、技能和态度，它们与工作绩效紧密相连，并 可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过 培训与发展加以改善和提高（Parry, 1996）” — 定义3 “KSAOs: the combination of knowledge, skills, abilities and other individual characteristics (including but not limited to motives, personality traits, selfconcepts, attitudes, beliefs, values, and interests)”
胜任素质与行为的关系
素质 • 知识技能 • 社会角色 • 自我形象 •个性 •动机 行动： 特定的 行为方 式 绩效 • 产品质量 • 客户满意 • 产品数量 •……
因此： • 在胜任素质模型中，素质用行为术语来表示，素质才可以被测量与 评估，才能提供具体的评估标准，素质模型才能成为人力资源管理 的有效工具。 • 一个人的内在性格特征在很大程度上固定不变，行为却可以被改变 和指导，后期的培训和开发才有可能。
什么是胜任素质模型？
和邦胜任力库：
什么是胜任素质模型？
胜任素质模型的作用
为什么胜任素质模型越来越火？— 对企业
构建基于核心竞争力 要求的战略目标
企业的核心能力
绩效目标B
员工的核心专长 与技能
绩效目标A
员工素质 模型
行为
胜任素质模型的作用
为什么胜任素质模型越来越火？— 对员工
员工的核心专长与技能 如何做？ 做得怎么样？
员工素质 模型
适合做什么？
胜任素质模型的作用
为什么胜任素质模型越来越火？— 对人力资源管理系统
— 员工素质模型是人力资源管理活动的基点和切入 点
培训开发 招聘选拔 绩效管理 继任计划
胜任素质模型
基于胜任素质模型的测评产品举例
• •
人—岗匹配 SHL— the universal competency framework (UCF) 适用范围：all jobs, from recruitment through to development and promotion, at all levels, in all industries, across all countries. 维度：基于OPQ，
6级
5级
影响力
2级 3级 技 术 类 4级 5级
人际理解力
什么是胜任素质模型？
职类职种
用语 职位 职种 职类 含义 需要一位任职者完成，具备一定素质要求的工作项目的集合。 将同类职位分类归并而成，这些职位要求任职者具备相同或相关的 素质种类，承担的职责与职能相似或相同。 将工作流以及组织结构相同或相似、绩效标准、薪酬要素等管控激 励方式相同的或相似的职种分类归并而成。