5如何设计岗位评估模型
岗位评估模型说明
岗位评估模型说明一、建立岗位评估模型的目的岗位评估是站在组织的、岗位设计者的角度，基于该组织每个岗位的工作职责和对组织的贡献，对该组织内部所有岗位的相对价值以理性和公允的态度进行系统分析和判断的过程。
建立岗位评估模型的主要目的是：（一）评估岗位等级，建立职级体系.（二）权衡岗位的相对重要性.（三）为组织间的岗位比较提供依据。
（四）为建立薪酬体系提供基础.二、岗位评估的原则（一）评估过程中保持标准尺度一致性原则，避免对某些岗位产生偏见。
（二）评估的是岗位，是岗位的状态，即满足岗位描述中体现的内容和产出要求的状态，而不是任职者的状态.（三）评估时不要考虑现有的岗位级别、工资级别、任职人的等级。
（四）评估时考虑岗位上通常的情景,而非特殊情况。
三、评估模型要素构成根据公司实际情况，评估模型有七个要素构成，分别是:（一）对企业的影响（二）管理控制（三）责任范围（四）沟通程度（五）任职资格（六）解决问题的难度（七）环境影响四、对企业的影响要素评估（一）评估步骤1、企业规模的评估。
（1）分别根据企业的年度销售额和企业总人数定位公司的销售规模级别、人数规模级别,详见附件《规模要素定级表》。
（2）根据公司的销售规模级别和人数规模级别定位企业规模级别,详见附件《规模定级表》。
（3）根据企业的规模级别定位企业的影响级,企业影响级分为15个级别，详见附件《影响级别表》。
2、岗位对企业影响的评估（1)根据企业组织架构、功能组别、业务组别对企业各岗位进行影响级别定位，并得出评分，详见《影响级别定位表》。
（二）评估说明1、岗位对企业的影响在评估中，是指评估对象对直接上级产生的影响，比如,中心总监对集团总经理产生的影响。
2、岗位对企业的影响分为四个层次，即主要影响、相当影响、一些影响、有限影响。
五、管理控制要素评估(一）评估步骤1、确定下属人数。
确定下属人数的原则是:（1）下属人数包括直接及间接报告人数。
(2）当下属因直线及功能隶属原因产生向两方上级报告时，需将这类下属的人数除以2。
工作岗位分析设计及胜任力模型(实用)
二、工作分析的基本方法 观察法 面谈法 工作日志法（员工记录法） 典型事件法 （CRITICAL INCIDENT TECHNIQUE，CIT） 工作实践法 问卷调查法 综合方法
1. 观察法：
工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观 察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、 程序、目的等信息记录下来，并进行比较、分 析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。 – 较适用于对体力和事务性的工作人员，如： 搬运工、操作员、文秘等。 –优点：感性、全面，可以与员工一起讨论工作
2.
什么是工作（岗位或职位）分析： 对企业各类岗位或工作的性质、任务、 程序、劳动条件和环境，以及员工承担本 岗位或工作应具备的技能、责任和知识等 资格条件所进行的系统分析和研究，并制 定出岗位规范和工作说明书等人事文件的 过程。 通过工作分析可以确定某一工作的任务 和性质是什么，哪些类型的人适合从事这 项工作。
4. 典型事例法：
是对执行工作者实际 工作中具有代表性的 工作行为进行描述， 当记录数量够多时， 即可提供相当信息。 特别是工作中特别有 效或无效的行为。
5. 工作日志法：
就是按时间顺序详细记录工 作内容与工作过程，然后经 过归纳提炼，取得所需要的 一种信息提取方法。 优点：可靠性高，若能与面 谈法结合，效果更佳。 缺点：但使用范围小，只适 用于工作循环周期较短，工 作状态稳定的职位。
3. 工作分析的作用
1）选拔和任用合格的人员，公平就业； 2）制定有效的人事预测方案和人事计划； 3）设计积极的人员培训和开发方案； 4）提供考核、晋升和作业的标准； 5）提高工作和生产效率； 6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度，同工同酬， 合理差距; 7）改善/改进工作设计和优化劳动环境； 8）加强职业咨询和职业指导（职业生涯规划）； 9）岗位评价的基础。
菲利普斯五级评估模型
一、菲利普斯的核心思想与柯氏四级评估不同，菲利普斯的五级评估模型是非常符合互联网思维的，即：清晰地提出自己的价值主张，作为国际绩效改进的主席，菲利普斯的五级评估非常强调一句话：“让我看到钱”，这种思想是非常符合美国企业的价值主张--为股东创造最大价值，那么如何将“让我看到钱”的思想落实到具体的评估过程中呢？南哥从以下的四部分内容与您一块探讨：五级评估的等级与评估方法五级评估的核心设计原型五级评估的测算公式五级评估的操作流程菲利普斯五级评估模型- Anna写年华- 娜写年华~如何理解菲利普斯的“让我看到钱”的核心思想呢？菲利普斯就这个价值主张做了非常明确的细化到三个具体的层次，特别在第三个层次要求培训管理者能够从项目中清晰地分理处培训的贡献所在，这个话题是目前培训领域最难的问题：展示为我看让我看到钱让我看到实实在在的钱菲利普斯五级评估模型- Anna写年华- 娜写年华~二、五级评估等级和评估方法菲利普斯的测算模型主要划分为五个等级，如图：这五个等级分别是：课堂评价、学习评价、应用评价、对业务影响的评价以及收益评价菲利普斯五级评估模型- Anna写年华- 娜写年华~每个阶段所需要的测量方法级别典型的衡量方法0级投入和衡量指标：项目类别、项目数量、人数、参与小时数、项目成本1级学员反应及计划行动：相关性、重要性、实用性、恰当性、公平性、积极性2级学习与收获：技能、知识、领悟能力、胜任能力、信心、人际关系3级岗位应用：使用程度、任务完成情况、使用频率、完成行动、成功应用、应用障碍、推动因素4级影响和结果：生产率、收入、质量、时间、效率、客户满意度、参与度5级投资回报率：收益与成本比率、ROI、投资回收期图表来源《培训经理指南》第一级评估：反应、满意及行动计划一级评估的核心主要是对学习过程以及学员满意度的评价，在这一级别的评价中主要包括5个要素：课程的实用性相关性恰当性重要性学员积极性这五个方面也构成了设计课堂培训满意度问卷的主要结构，在这五个方面中并没有出现对讲师的评价，这要告诉国内的培训管理者，在选择培训课程的时候，过度地评估讲师的背景或许是一种错误的思维方式。
员工能力素质及岗位匹配度评估模型
赞。
人。
。
制和管理。
为。
全部素养项目
足 1/5 的素
不足 2/5 的素不足 3/5 的素不足 4/5 的素
近 1/5 的素养
全部素养项目都 能 达 到 要
项目达到要
养项目达到要养项目达到要养项目达到要
项目达到要求
都能达到要求 求，部分项目
求
求
求
超过岗位要求
基本上能实现
法完成工作只能实现岗位
能实现岗位的比较良好的实出色地完成了超额完成了岗
【员工能力素质及岗位匹配度】评估模型
名：
岗位名称：
所属部门：
.
入职时间：
0分
2分
4分
6分
8分
10 分
12 分 自评 复评 审订
基本要求部分基本要求部分基本要求完全基本要求完全
本要求未达
基本要求完全
达 到 岗 位 要达 到 岗 位 要达 到 岗 位 要达 到 岗 位 要
基本要求完全
岗位要求；
达到岗位要
评估结论建议：□本岗 评估结论建议：□岗位异 评估结论建议：不适合本岗位，建议：
位继续任用
动至：
□ 降职留用 □ 劝退
(说明)：
(说明)：
(说明)：
评估小组组长签核：
直接上级签名：
被评估员工本人签名：
掌握了胜任该
掌握了最简单掌握了胜任该基本掌握了胜
完全掌握了胜以卓越的技能
能非常差，
岗位所要求的
的几项技能，岗位所要求的任该岗位所要
任该岗位所要和优秀的成果
全不能独立
绝大部分的技
但还不能有效部分技能，还求的大部分的
求的各方面的给企业带来了
公司岗位胜任素质模型设计方案
公司岗位胜任素质模型设计方案一、背景介绍随着社会的发展和竞争的加剧，企业越来越重视人才的选拔和培养，要求员工具备一定的专业知识和技能，并且能够适应不断变化的工作环境。
为了更好地评估候选人和员工的能力，许多公司开始建立岗位胜任素质模型。
岗位胜任素质模型是指在其中一个特定岗位上，所需的胜任素质和能力的集合。
本文旨在设计一个适用于公司的岗位胜任素质模型，以帮助公司更好地选拔和培养人才。
二、岗位分析在设计岗位胜任素质模型之前，需要对岗位进行细致而全面的分析。
岗位分析可以从以下几个方面进行：1.工作职责和任务：对于每个岗位来说，有一些核心职责和任务是不可或缺的，需要明确列出来。
2.工作环境和条件：不同岗位有不同的工作环境和条件，需要进行充分的了解和描述。
3.任职要求：在设计岗位胜任素质模型时，需要明确该岗位对候选人的要求，包括专业知识、技能、经验等。
在岗位分析的基础上，可以开始设计岗位胜任素质模型。
岗位胜任素质模型可以根据公司的具体需求和岗位特点进行调整和扩展，但基本的设计要素包括：1.基本素质：这些素质是所有岗位所共享的，包括沟通能力、团队合作能力、学习能力等。
2.专业素质：根据岗位的专业特点，确定相应的专业素质要求，例如对于市场岗位可以包括市场分析能力、市场策划能力等。
3.技术能力：根据岗位的技术要求，确定相应的技术能力要求，例如对于开发岗位可以包括编程能力、数据库知识等。
4.领导力：对于管理岗位，需要考虑其领导力素质，例如组织协调能力、决策能力等。
5.商业洞察力：对于高层管理岗位，需要考虑其商业洞察力，例如战略规划能力、市场预测能力等。
四、应用与评估设计好岗位胜任素质模型后，需要将其应用到公司的招聘和员工评估中。
可以采取以下两种方法进行评估：1.面试评估：在面试候选人时，可以根据岗位胜任素质模型中的要求，设计相应的问题和场景，评估候选人是否具备相应的素质和能力。
2.能力测评：可以利用专业的能力测评工具，对员工进行能力测评，评估其在各个素质和能力上的表现。
如何进行岗位价值评估
如何进行岗位价值评估岗位价值评估是指通过对岗位的职责、能力要求、职业发展前景等因素进行分析和评估，判断岗位的价值和重要性。
岗位价值评估对于企业的人力资源管理和员工的职业发展规划都具有重要的指导意义。
下面将详细介绍如何进行岗位价值评估。
一、确定评估指标岗位价值评估需要从多个维度进行考量，具体的评估指标可以包括以下几个方面：1.职责和任务：分析岗位的具体职责和任务，包括工作内容、工作量等。
2.能力要求：评估岗位对于员工的专业知识、技能和素质的要求。
3.薪酬水平：考虑岗位的薪酬水平和相对于其他岗位的相应薪酬差异。
4.职位影响力：评估岗位对于企业运营和决策的影响力。
5.职业发展前景：判断岗位在企业中的职业发展前景和晋升机会。
二、收集信息了解岗位的职责和任务，可以通过面试、工作描述、职责清单等途径进行收集。
在进行能力要求的评估时，可以参考专业能力模型、岗位能力要求清单等工具。
此外，还可以通过参观工作现场、与岗位相关的员工进行访谈等方式获取更全面的信息。
三、评估岗位价值1.对收集到的信息进行整理和归纳，确定各个指标的权重。
可以根据企业的战略目标和价值观进行权重设置，也可以参考现有的评估指标体系进行设置。
2.对每个评估指标进行定量或定性的评分，可以采用五分制、十分制等方式进行评分。
定量的评分可以根据指标的具体要求进行，如工作量评分可以采用任务数量、完成时间等指标进行评估。
3.根据各个评估指标的评分，计算出总评分，从而评估岗位的价值。
可以根据评分的高低进行分类，将岗位分为高、中、低三个等级。
四、评估结果的应用1.人力资源管理：评估结果可以作为岗位薪酬设计和员工绩效评估的依据，根据评估结果合理设计岗位薪酬水平，激励员工工作动力，并建立绩效激励机制。
2.职业发展规划：评估结果可以作为员工职业发展规划的参考，根据岗位的价值和重要性，为员工提供相应的培训和晋升机会。
3.组织架构调整：评估结果可以为企业的组织架构调整提供依据，当岗位的价值评估结果低于期望值时，可以考虑调整或优化岗位设置，提高企业整体的绩效。
如何进行岗位评价？
如何进⾏岗位评价？如何进⾏岗位评价？岗位评价是进⾏薪酬设计的前提基础性⼯作之⼀，是实现对内公平的有⼒保障，好的薪酬⽅案往往都是基于科学合理的岗位评价之上⽽设计的。
那么，请问：1、你们在做薪酬设计时有没有做过岗位评价？A、有B、没有2、具体是怎么做的？请分享你的经验或思路。
⼏年前，我们在重构公司薪酬体系时做过⼀次较为全⾯的岗位评价，对公司每个岗位进⾏分类、评价、计分和排名等，其结果仍延⽤⾄今，是我们制订各岗位薪酬标准和策略的重要依据，公司有增设新岗位时，定薪前先往这系统⼀套，与同类或相近岗位⼀⽐较，岗位级别分数在哪⽐较清晰，结合外部薪酬市场⽔平，基本就能定出⼤致的薪酬范围，⽐较好⽤。
我们的岗位评价综合了排序法、分类法、因素⽐较法和评分法等传统⽅法，并借鉴学习了海⽒（Hay Group）三要素评估法和美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）等国外⽐较流⾏的⽅法，结合我们公司研产销⼀体化的特点，以及公司企业战略需要和企业⽂化要求，形成了⼀套适合我们⾃⾝的岗位评价标准和操作⽅法。
具体如下：⼀、岗位评价，评什么？1、贡献公司的⼀切经营活动都是战略（结果）导向的，因此⾸要评价因素是岗位对组织的贡献；贡献⼜分为经济性贡献和⾮经济性贡献（⽐重分别为6：4），如销售岗位的贡献是可衡量的经济性贡献（销售额或利润），职能岗位是难于衡量的⾮经济性贡献（流程优化或⼯作改善）；每个贡献⼜分较⼤、⼤、⼀般、⼩、较⼩等五个等级来进⾏区分。
2、责任⽐较完贡献，再来看岗位本⾝所承担的责任⼤⼩。
根据各岗位承担责任的不同我们将其细分为操作责任、经济责任、风险责任、管理责任、创新责任等五类（⽐重为1：2：2：3：3）同样的，对每个责任的⼤⼩分为五个等级：较⼤、⼤、⼀般、⼩、较⼩。
如基础⽣产性岗位只有操作责任或少量的经济责任，⽽越往⾼级别岗位其经济责任、风险责任和管理责任就越⾼，⽽管理类和研发类岗位其创新责任的要求就相对较⾼。
3、任职资格（胜任⼒要求）最后来看公司对各岗位的任职资格要求的⾼低，任职资格分知识和技能（经验），其中知识⽐重为1，技能⽐重为2。
岗位胜任力模型模板
岗位胜任力模型模板岗位胜任力模型模板引言：在现代职场中，选择和招聘合适的员工是企业成功的关键。
为了更好地评估候选人的能力和潜力，许多企业采用了岗位胜任力模型。
岗位胜任力模型是一种以明确的胜任力要求为基础的招聘和评估方法，它能够帮助企业识别出最适合特定岗位的人才。
本文将介绍一个常见的岗位胜任力模型模板，并探讨其在实际招聘和评估中的应用。
一、背景和定义岗位胜任力模型是基于特定岗位所需的胜任力要求，通过梳理和分析工作职责和任务，明确界定一个人在该岗位上所需的能力和行为。
该模型通常由核心胜任力、技术胜任力和领导胜任力三个方面构成。
核心胜任力包括重要的通用技能和能力，技术胜任力主要涵盖与特定岗位相关的专业技能和知识，而领导胜任力则关注领导能力和潜力。
二、模板结构1. 胜任力名称的定义及解释：- 在这一部分，我们列举和解释岗位所需的各项胜任力，并对其重要性和具体技能要求进行说明。
2. 胜任力测评方式和工具：- 该部分介绍了如何评估候选人的胜任力。
常见的评估方式包括面试、行为描述性问卷（BEI）和技能测验等。
3. 胜任力的组成要素和关键行为：- 在这个部分，我们详细描述了每个胜任力的组成要素和关键行为，并提供案例和实际工作场景来加深理解。
4. 招聘和评估指南：- 该部分提供了招聘和评估岗位胜任力的指导原则和具体步骤，包括制定招聘条件、设计面试和测评流程以及评估候选人的方法。
5. 应用实例：- 我们给出了一个实际的应用实例，以便读者更好地理解岗位胜任力模型的应用过程和效果。
三、对岗位胜任力模型的理解和观点岗位胜任力模型是一个非常有价值的工具，它能够帮助企业将招聘和评估的焦点放在与岗位要求相关的核心能力上。
通过明确胜任力要求，企业能够更有针对性地选择和发展人才，提高招聘效率和员工的绩效。
然而，岗位胜任力模型也有其局限性。
这是一个基于特定岗位的模型，其适用性可能受到行业和组织文化的影响。
岗位胜任力模型存在一定的主观性，因为不同的人可能会对某个胜任力的要求有不同的理解。
岗位价值评估
目录［隐藏］• 1 什么是岗位价值评估• 2 岗位价值评估的特点• 3 岗位价值评估的研究现状[1］• 4 岗位价值评估的发展趋势[1]• 5 岗位价值评估原则• 6 实施岗位价值评估的意义[1］•7 岗位价值评估有哪些方法•8 岗位价值评估可以解决什么问题•9 岗位价值评估六步法•10 岗位价值评估的注意要点•11 现行岗位价值评估的改进思路及改进后的特点[1］•12 岗位价值评估方法及其评价[1］•13 岗位价值评估在薪酬管理中的地位和作用［1]•14 岗位价值评估案例分析o14。
1 案例一：岗位价值评估的评述•15 参考文献［编辑］此建立岗位价值序列的过程.岗位价值评估着眼于从事该岗位工作人员的最佳特质，而非目前在职人员的情况。
岗位价值评估具有以下三个明显的特点.这个特定的环境,则没有任何意义。
岗位价值评估是根据预先已经设计好的评估模型，是每一个岗位的主要影响因素逐一进行测定、评估，由此得到每个岗位的相对价值。
这样一来,公司的所有岗位之间也就有了对比的基础,最后再按照评定结果，对岗位划分出不同的等级。
（3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。
一般来说，一次比较成功的岗位价值评估过程,需要综合运岗位价值评估是一项技术性非常强、涉及面广、工作量大的活动,岗位价值评估是现代人力资源管理薪酬体系设计的关键，为了保证岗位价值评估工作的顺利开展,提高评估的科学性和合理性,并获得内部绝大多数员工的认同,一般来说，公司在实施岗位价值评估的过程中需要遵循以下几个原则。
1、对岗不对人的原则岗位价值评估的对象是公司中所有的岗位,而非从事某个岗位的具体某一个人，在一般的岗位价值评估过程中,往往在考虑岗位重要性的同时，许多人就自然而然地将目前从事该岗位的员工联系在一起来考虑。
这个观念是不对的。
因为，岗和生产工人、后勤服务员工他们岗位承担的职责差别很大，那么他们之间的重要程度如何衡量,就需要对他们进行岗位价值评估.2、适宜性原则岗位价值评估必须从公司实际出发。
岗位胜任能力模型
岗位胜任能力模型前言岗位胜任能力模型是指将岗位目标与所需的能力进行匹配，以确保员工在特定岗位上具备必要的能力和技能。
这种模型可以帮助组织招募、培养和评估员工，并确保员工能够胜任自己的职责。
本文将详细介绍岗位胜任能力模型的概念、设计和实施。
什么是岗位胜任能力模型？岗位胜任能力模型是一种用于定义和评估工作岗位所需能力的工具。
它将岗位目标与具体的能力要求相匹配，以帮助组织招募和培养最适合特定岗位的员工。
岗位胜任能力模型可以帮助确定岗位的关键要素，并为员工提供明确的能力要求。
岗位胜任能力模型的设计过程设计一个有效的岗位胜任能力模型需要经过以下几个步骤：1.确定岗位目标和职责：首先，对于要设计能力模型的岗位，需要明确该岗位的目标和职责。
这可以通过与当前岗位持有者、直属上司和其他相关人员进行讨论来确定。
2.确定关键绩效指标：在确定岗位目标和职责的基础上，需要进一步确定各项关键绩效指标。
这些指标应该与岗位目标直接相关，并能够衡量员工在岗位上的绩效。
3.分析能力要求：接下来，需要对所设计岗位的能力要求进行分析。
这可以通过与当前岗位持有者和其他相关人员进行讨论，以及对类似岗位的研究来进行。
4.建立能力框架：在分析能力要求的基础上，可以建立一个能力框架，将所需的能力分为核心能力和附加能力。
核心能力指在该岗位上必不可少的能力，而附加能力指在该岗位上具备的有益但不是必需的能力。
5.设定考核标准：在建立能力框架的基础上，可以进一步设定能力的考核标准。
这些标准应该能够衡量员工在各个能力方面的表现，并与关键绩效指标相匹配。
6.应用能力模型：设计好能力模型后，可以将其应用到员工招募、培养和评估中。
招募时，可以根据能力模型来选择与岗位要求相匹配的候选人；培养时，可以根据能力模型来设计培训和发展计划；评估时，可以根据能力模型来评估员工在各个能力方面的表现。
岗位胜任能力模型的优势岗位胜任能力模型有以下几个优势：1.提高员工匹配度：通过使用岗位胜任能力模型，可以更准确地找到与岗位要求相匹配的员工，从而提高员工的匹配度和工作绩效。
岗位价值评估模型
(第一因素：对企业的影响)因素定义因素计分公式子因素名称子因素定义等级划分级别说明子因素名称子因素定义等级划分级别说明对企业的影响指本岗位工作结果给企业带来的影响程度，其包括两方面子因素，基本影响和成长促进。
衡量一个岗位对企业的重要性以及对企业贡献的大小。
“对企业影响”因素分值=“基本影响”分值+“成长促进”分值= (成本/费用+ 收入+ 质量)分值+“成长促进”分值对企业的影响之基本影响基本影响之收入按该岗位对公司收入的影响程度，分为六级。
1无直接的影响基本影响之成本/费用2关系到某个方面 (区域/产品/品牌/领域)的局部收入3关系到某几个方面 (区域/产品/品牌/领域)的局部收入4关系到某个方面 (区域/产品/品牌/领域)的整体收入5关系到某几个方面 (区域/产品/品牌/领域)的整体收入6关系到全局的收入按该岗位工作中的成本(费用)管控范围对公司整体成本(费用)的影响程度，分为五级。
12345关系到某一项工作的部份成本关系到某个领域的部份成本关系到某个领域的全部成本关系到某几个领域的成本关系到全公司成本备注子因素名称子因素定义等级划分级别说明备注(1)领域：指某个专业领域(包括研发设计、软件测试、市场推广、销售管理、培训管理、客户服务、人力资源、财务管理等。
)基本影响之质量质量指产品或者工作质量。
以质量责任大小来分7 级。
对质量没有任何影响体系包括企业管理体系、1对某类作业活动局部环节的质量负责2对某类作业活动的质量负责3对某类产品或者领域的质量负责4对某类体系所涉质量的一个方面负责5对某类体系所涉质量的两个以上方面负责财务管理体系、客户服务体系、营销体系、研发体系等。
6对公司产品或者所有体系的整体质量负责对企业的影响之成长促进子因素名称对企业的影响之成长促进子因素定义按该岗位对公司中长期发展战略的贡献，或者对公司整体运营风险的控制程度分为7 级。
等级划分1234567级别说明无明显贡献单个方面的局部贡献某个领域的单个方面的贡献某个领域的多个方面的贡献某个领域的贡献对子战略贡献对整体战略性贡献备注 (1) 方面：指基本的业务单元，如培训、招聘、成本核算等；(2) 领域：指某个专业领域(包括研发设计、软件测试、市场推广、销售管理、培训管理、客户服务、人力资源、财务管理等。
公司岗位价值评估方案
与组织文化建设的协同
岗位价值评估是公司人力资源管理工作的重要组成部分 ，需要与其他模块协同配合。例如，在招聘时需要考虑 岗位价值评估结果，制定相应的招聘策略；在培训时需 要针对岗位价值评估结果，制定相应的培训计划；在绩 效管理时需要结合岗位价值评估结果，制定相应的考核 标准和激励措施等。
06
结论与展望
02
岗位价值评估方法
评估方法介绍
岗位价值评估也称为职位评估或岗位 评估，是通过一定的方法对岗位的价 值进行评估和衡量，以确定岗位在组 织中的相对价值。
岗位价值评估可以帮助企业了解各岗 位对企业的贡献程度，进而为薪酬分 配、职业发展等方面提供依据。
评估流程
确定评估对象
明确需要进行价值评估的岗位，通常是对组 织结构中的各个岗位进行评估。
数据整理
对收集到的数据进行清洗、整理和归 纳，确保数据的准确性和完整性。
数据分析与评估
数据分析
运用统计学和数据分析方法，对收集到的数 据进行分析，了解岗位的工作量、贡献度、 风险等因素。
价值评估
根据数据分析结果，对每个岗位的价值进行 评估，确定其相对价值和重要性。
结果应用
将岗位价值评估结果应用于薪酬体系设计、 绩效考核、人才招聘等方面，以实现公司的 战略目标。
推广应用
将岗位价值评估结果应用于员工的薪酬调整、职业发展等方面，进 一步推动公司的人事管理制度的完善和发展。
加强员工参与和监督
在未来的评估过程中，应加强员工的参与和监督，提高评估过程的 透明度和公正性，增强员工的归属感和认同感。
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THANKS
员工参与与反馈
员工参与
在岗位价值评估过程中，应鼓励员工积极参与，了解评估标准和流程，提供相 关的建议和意见。员工的参与有助于提高评估的公正性和透明度。
岗位胜任力的能力评估
岗位胜任力的能力评估在薪酬等级设定中，影响因素之一就是能力贡献因素。
而要确定能力贡献的大小，需要进行能力评估或人岗匹配的分析管理工作。
那么要如何进行能力评估呢？一、首先是要有清晰的岗位胜任模型能力评估的基础是岗位的胜任力模型。
只有在我们能对岗位工作的每一项能力要求都有清晰的认识时，才能在岗位工作地图上找到有能力缺项时，是否还能匹配岗位工作要求。
1、能力级别的简单分类何谓低配——如果该岗位现有人员，只是具有完成该岗位的主体工作能力时，这种能力程度称之为低配。
也就是我们对岗位的最低要求。
如在文印员如果只是能快速打字，文稿编排，能操作复印机，这只是最低要求。
何谓标配——如果是具有完成岗位工作地图上所需要的绝大部分能力，缺失的只是一些无关紧要的辅助能力时，这时，我们认定为标配。
如同样的文印员，但我们还会要求能进行一定的图样编排，名片设计，能晒图，会操作一般的平面设计软件如常用字的PHOTOSHOP、Coreldarw等。
何谓优配——如果能在基本完全具有能力要求的基础上，尚能做出工作的开发管理，为本岗位工作进行开拓建设时。
可称为优配。
如同样文印员，在具有上述能力的时候，他不仅会操作，还能进行设计、修改，同时对文印设备如电脑、复印机、晒图机、具有一定的维护保养能力，能延长设施设备的使用寿命，减少纸墨的耗用等。
这样的分类也许感觉会有点粗暴，但事实上能力程度的评估本就不能做到完全的定量，只是要在胜任力模型上尽量的往定量上去设计。
2、如何设计岗位的胜任力模型？在工作分析中，在《要做岗位工作分析还得摸清岗位条件》第一部分“岗位分析的一般内容”中，其实就是对岗位胜任模型的各种要素的分析设置。
在这里对如何构建胜任力模型稍作阐述。
一是胜任力模型构建尽量追求定量，要直观、可行、具体。
一般的胜任力素质模型对不同能力或职业意识的分类等级描述多为描述性的定性描述，如对不同程度的区分，不同等级的划分等都集中使用“比较”、“一定”“很”、“非常”等形容词进行区分。
岗位能力模型报告
岗位能力模型报告1. 引言岗位能力模型（Job Capability Model）是一种用于描述和评估员工在特定岗位上所需技能和能力的工具。
它可以帮助组织确定员工的培训和发展需求，以及招聘新员工时的要求。
本文将介绍岗位能力模型的概念、设计和实施过程，并提供一些实用的建议。
2. 概念岗位能力模型是一个框架，用于描述在特定岗位上成功执行工作所需的能力和技能。
它通常由一组核心能力和相关技能组成。
核心能力是在该岗位上取得成功所必需的基本能力，而相关技能则是辅助核心能力的技能。
3. 设计过程设计岗位能力模型的过程可以分为以下几个步骤：步骤1：确定岗位目标和职责在设计岗位能力模型之前，首先需要明确该岗位的目标和职责。
这可以通过与岗位相关的工作描述和工作要求进行讨论和分析来实现。
步骤2：确定核心能力在确定岗位目标和职责之后，下一步是确定该岗位的核心能力。
核心能力是在该岗位上取得成功所必需的关键能力。
这些能力通常与岗位目标紧密相关。
步骤3：确定相关技能在确定核心能力之后，需要确定与核心能力相关的技能。
这些技能可以帮助员工更好地发挥他们的核心能力，并在工作中取得更好的表现。
步骤4：建立能力层级在确定核心能力和相关技能之后，可以建立一个能力层级结构。
这个结构可以将不同的能力和技能分为不同的层级，以反映其重要性和优先级。
步骤5：评估和反馈设计完成岗位能力模型后，可以进行评估和反馈。
这可以通过让员工和管理层评估员工在不同能力和技能方面的表现来实现。
根据评估结果，可以提供必要的反馈和培训，以帮助员工提高其在岗位上的能力。
4. 实施过程实施岗位能力模型可以分为以下几个步骤：步骤1：沟通和培训在实施岗位能力模型之前，需要与员工和管理层进行沟通和培训。
他们需要了解岗位能力模型的目的、设计和评估过程，并理解如何使用该模型来提高员工的能力。
步骤2：评估和反馈在实施岗位能力模型之后，可以进行员工的能力评估和反馈。
这可以通过与员工讨论他们在不同能力和技能方面的表现来实现。
5P 模型——一种新的人力资源管理分类方法
践来看, 2000 年底我们曾在一家高新技术企业提 供人力资源管理咨询服务, 这家企业人员机构精 简, 人员素质高, 薪酬水平比较高, 办公条件非常 好, 正规的考核体系也正在建立, 按人力资源管理 的 4P 模型来衡量这家企业, 它应该是一个非常 健康的公司。 但是在与企业的中层干部和部分骨 干访谈完之后, 我们的印象是在漂亮的外表下企 业有很深的内伤: 企业员工的工作积极性不高, 凝 聚力不强。这个企业的情况表明, 人力资源管理似 乎还有一个更重要的因素, 一个比岗位设计、薪 酬、考核、人员招聘都更重要的因素, 即如何调动 员工的积极性。薪酬和考核都只解决了表面问题, 没有解决企业员工的内在积极性问题。 因此我们 认为在企业内建立一个好的文化氛围, 让员工主 动工作, 乐于工作也是人力资源管理的重要内容, 而且是一个更高的境界, 这个因素应该加在人力 资源管理的基本模型中。 剩下的问题便是找一个 用 P 开头的英文单词代表它, 以便融汇到人力资 源管理的 4P 模型中。我们很快就想到了 Po sitive a ttitude, Po sitive 在英文中有“正面的、积极的”意 思, 而 a ttitude 在英文中有“态度”的意思。 Po si2 tive a ttitude 的含义是使员工都有一个积极主动 的工作态度。
在市场营销中, 有一个著名的 4P 模型, 即 P roduct (产品)、P rice (价格)、P lace (销售渠道)、 P rom o tion (促销)。 市场营销的 4P 模型影响很 大, 如果提出一个人力资源管理的 4P 模型, 很容 易与市场营销中的 4P 模型相混淆, 而且显然, 市 场营销的 4P 模型影响要大得多。
对于这一问题, 我们从人力资源管理的内容 和企业的实践 2 个方面来找答案。 从人力资源管 理的内容来看, 还有员工激励、员工关系、企业文 化建设等内容没有包括在 4P 模型中。 从企业实
人力资源管理中的职业能力评估模型构建
人力资源管理中的职业能力评估模型构建在现代竞争激烈的人力资源管理领域，职业能力评估模型的构建是一个至关重要的任务。
通过建立科学有效的评估体系，企业能够更好地识别和选用具备所需职业能力的员工，从而提高组织的竞争力和效益。
本文将通过探讨职业能力评估模型构建的关键要素，分析其在人力资源管理中的应用，以及构建模型时需要注意的一些问题。
职业能力评估模型的构建需要考虑以下几个关键要素。
首先是职业能力的确定，即明确需要评估的能力维度以及每个维度的关键指标。
这可以通过对岗位职责和要求的深入分析来实现。
同时，还需要考虑员工在实际工作中所表现出的一些关键能力，以及组织中希望培养和提升的能力。
通过对这些能力进行系统分类和细化，可以建立一个完整的职业能力框架，用于评估和比较员工的能力水平。
其次是评估工具的选择和设计。
评估工具是衡量职业能力的重要手段，可以包括问卷调查、面试、观察和实践任务等方法。
在选择评估工具时，需要考虑其有效性、可靠性和公平性，并结合具体的评估目标进行选择。
评估工具的设计需要注意题目的表达清晰度、评分准确性和弹性度等方面。
此外，还可以采用多种评估工具的组合，以获得更加全面和准确的评估结果。
第三个要素是评估流程的设计。
评估流程是指员工从被评估到评估结果反馈的整个过程。
在设计评估流程时，需要考虑员工的参与度、评估的频率和持续性，以及评估结果的使用和反馈。
评估流程的设计应该能够激励员工的积极参与和提高，并能为组织提供有关员工能力发展和人力资源管理决策的有效信息。
职业能力评估模型在人力资源管理中的应用具有多方面的意义和价值。
首先，它可以帮助企业更好地了解员工的能力结构和分布情况，从而为组织的岗位匹配、人才培养和激励机制提供参考依据。
其次，它可以促进员工的自我认知和自我发展，激发其积极主动性和动力，提高员工的工作积极性和投入度。
此外，职业能力评估模型还可以为组织的组织调整、人力资源规划和绩效管理等环节提供数据支持，帮助组织更好地应对外部环境的变化和挑战。
岗位评估培训ppt课件
把岗位应达到的标准进行分解， 其实施步骤是：(1)进行岗位分析，准备岗位说明
按照各个标准对该岗位的重要 书；(2)选择评价标准并进行定义；(3)确定各种评
性程度赋予相应的权重，然后 价标准的重要性程度；(4)建立结构化量表（又称
按照事先设计出来的结构化量 评分体系）；(5)在各种等级中，选择若干岗位做
+ 30 32 34 39 41 43 50 53 56 65 68 72 84 88 93 109 115 121
- 35 37 39 46 48 50 59 62 65 76 80 84 99 104 109 128 135 142
B = 37 39 41 48 50 53 62 65 68 80 84 88 104 109 115 135 142 149
理地对人力资源进行有效分配 – 为员工的职业发展生涯作出合理规划 – 利于组织价值沟通
资金是运动的价值，资金的价值是随 时间变 化而变 化的， 是时间 的函数 ，随时 间的推 移而增 值，其 增值的 这部分 资金就 是原有 资金的 时间价 值
以确定薪酬为例说明岗位评估的目的
• 作用: 建立以岗位价值为基础的薪酬级别结构，为设计对内具公平性和对外 具竞争性的薪酬结构体系提供依据
岗位评估方法
• 目前岗位评估方法一般分为两大类：定量法和非定量法
– 非定量的方法（如岗位排序法、岗位分类法等）要求经理根据简单的岗位价值理 念进行岗位定级。但这些理念没有要求对于付薪因素进行定量分析。这种方法对 于中小企业和有一小部分岗位的组织非常适合，评估基础建立于对工作价值的广 泛认同的基础上，但如果出现分歧则很难处理
• 在进行岗位评估前需要进行岗位分析
– 岗位分析是对某一岗位的工作职责、权力和义务等进行明确规定，对组织内的工 作报告关系准确界定、对任职人员的学历、经验、专业技能水平（skill level） 及其它素质提出合理要求的过程
岗位胜任力模型评估手册
建立有效激励的薪酬福利和绩效管理体系岗位胜任力模型评估手册（初稿）目录第一部分岗位胜任力模型搭建 (1)一、#＃＃#核心能力要素 (1)二、＃#＃＃专业能力要素 (1)三、岗位胜任力模型构成 (1)第二部分岗位胜任力评估 (2)一、评估者 (2)二、评估原则 (2)三、评估过程 (3)四、评估管理 (3)附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (5)1、知识 (5)2、工作技能与综合能力 (5)3、工作经验 (5)4、工作成果（研发、技术序列专用） (6)附录2 岗位胜任力模型要素库 (6)一、专业知识库 (6)1、化工知识 (6)2、专业技术知识 (7)3、产品知识 (7)4、质量管理知识 (7)5、生产管理知识 (7)6、战略知识 (8)7、营销知识 (8)8、财务知识 (8)9、人力资源知识 (9)10、法律知识 (9)11、计算机及信息系统知识 (9)二、工作技能与综合能力要素库 (11)1、弹性与适应 (11)2、公关能力 (11)3、沟通协调 (11)4、关注细节 (12)5、绩效导向 (12)6、激励 (12)7、计划制定 (12)8、计划推行 (13)9、解决问题 (13)10、培养他人 (13)11、前沿追踪 (14)12、全局观念 (14)13、人际交往 (14)14、市场导向 (15)15、市场分析 (15)16、授权 (15)17、团队合作 (16)18、团队整合 (16)19、信息分析 (16)20、学习发展 (17)21、以客户为中心 (17)22、指导与监控 (17)23、制度优化 (18)24、专业化 (18)25、资源整合 (18)26、自我控制 (18)27、执行 (19)28、创新 (19)29、分析判断 (19)30、排除疑难 (20)31、质量导向能力 (20)32、技术应用能力 (20)33、业务操作技能 (21)34、安全导向能力 (21)35、应付突发事件能力 (21)36、策略性推销技能 (21)37、表达能力 (22)三、个性要素库 (22)1、责任心 (22)2、信心 (22)3、组织认同 (23)4、敬业 (23)5、成就导向 (23)6、分析能力 (24)7、概念式思考 (24)8、心理承受力 (24)9、分析判断 (24)10、严谨性 (25)11、人际交往 (25)12、同理心 (25)13、诚信 (26)14、进取心 (26)第一部分岗位胜任力模型搭建一、＃#＃＃核心能力要素＃##＃的核心能力要素包括:创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。
岗位设计模型范文
岗位设计模型范文1.工作职责和权责：通过分析职位所需的主要任务和责任，确定岗位的工作职责。
同时，明确职位所需的关键技能和资质，以确保招聘到适合的人员。
2.绩效指标和目标：明确工作岗位的绩效标准和目标，以便在评估岗位绩效时能够具体衡量。
绩效指标可以分为工作质量、工作效率、创新能力等多个方面，同时需要与岗位职责和目标相对应。
3.组织架构和层级关系：确定岗位与组织架构的关系，并明确岗位之间的层级关系。
岗位设计模型能够帮助组织更好地进行人力资源规划，并确保岗位之间的协调和协作。
4.薪酬和福利体系：岗位设计模型应该包括薪酬和福利体系的设计，以确保薪酬公平性和合理性。
这包括薪资水平、奖金制度、福利架构等。
5.职业发展路径：确定岗位的职业发展路径，帮助员工明确自己的职业发展目标，并提供相关的培训和发展机会。
这有助于提高员工的工作积极性和满意度，同时促进组织的人才储备。
岗位设计模型的应用可以帮助组织更好地管理人力资源，提高工作效率和绩效。
它可以帮助组织招聘到合适的人才，并为员工提供明确的职位职责和发展机会。
通过建立合理的工作目标和绩效指标，可以激励员工的工作动力和表现，同时也为绩效评估提供了依据。
此外，岗位设计模型还可以帮助组织进行组织架构的优化和调整。
通过合理的岗位设计，可以使组织更加灵活、高效地运转，并解决可能存在的工作重叠和岗位冲突问题。
在应用岗位设计模型时，需要充分考虑组织的战略目标和人力资源需求，同时也要紧密关注员工的需求和动机。
岗位设计模型应该是一种灵活的工具，能够随着组织和员工的变化而调整和完善。
总之，岗位设计模型是一种重要的工具，用于管理组织的人力资源。
通过合理的岗位设计，可以提高组织的效率和绩效，并为员工提供明确的职位职责和发展机会。
岗位设计模型的应用需要结合组织的战略规划和员工的需求，同时也需要灵活调整和改进，以适应不断变化的组织环境。
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于彬彬
如何设计岗位评估模型
于彬彬
岗位价值评估
定义：
–是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职
责大小、工作强度、工作难度、任职条
件、岗位工作条件等等特性进行评价，
以确定岗位在组织中的相对价值，并据
此建立岗位价值序列的过程。
岗位价值评估必要性薪酬内部公平的方法
薪酬设计整体公平的具体表现
与外部薪酬数据结合，准确确定岗位薪酬标准
什么是岗位评估要素？岗位评估的依据称岗位评估要素，
也称为付酬因素，指企业认为应当
并愿意为岗位支付报酬的因素，也
反映了企业对岗位的要求
–新飞电器的评估要素模型案例
–海氏职位评估模型案例
为什么要自己设计岗位评估模型真正体现公司付酬价值观
让所有员工感受到科学、公正的方法论
保证了薪酬结果的相对公平性
设计岗位评估模型三原则只选符合公司付酬价值观的要素
只选跨职能、跨职务、通用的，针
对岗位但不针对具体岗位的
数量适当
设计岗位评估模型技巧按公司的价值观定义并付权重，切忌照搬
注意分析要素的两维属性
推敲定义在不同水平表达的细微区别
相邻分数的等差分布原则
—某公司岗位评估模型案例
人力资源拟定初稿 原则一
向总经理汇报 原则二
与最重的最少数几个人共同讨论 原则三
会同次重要部门的几个人征求意见
原则四 项目组会议一次讨论，修订 原则五 项目组会议二次讨论，定稿 原则六
于氏通关掌
让我们成为薪酬专家！。