A公司员工绩效考核指标体系设计

缺乏责任心，需时 常督促才能完成工 作（１）
６０ 分以下（３）
６０ 分以下（３）
创 新 能 力 具有较强的首创精
能 （１０）
神，锐意求新，开
（３０）
拓创新（１０）
创新意识较强， 不循规蹈矩（８）
有一定创新精神， 能提出改革意见 （６）
缺乏创新精神， 没有新思路（３）
工作积极、 具有较强的学习
善 于 学 习 力，始终坚持不懈
学习能力较强， 能较好的坚持 （８）
有一定的学习 力，并偶尔为之 （６）
学习力差，从不 学习（３）
考核期内没有违纪违法行为，分值为 １０ 分；出现一般性违纪行为（例 如迟到早退）一次扣１ 分；出现严重违纪行为（如旷工）一次扣 ３ 分； 其他违纪行为视情节轻重酌情扣分，直至该项扣完为止
工作质量 （１０）
分管部门完成该部 分管部门完成该部门 门 目 标 任 务 量 的 目标任务量的 ６ ９ ％ 以 ７０％ — ７９％ 以上（６）下（从６ 分开始，每低
１０％ 减 １ 分）
合计
１２６ ＣＮＳＴＡＥ ２００７ 年２、３ 期（合刊）
XUE SHU YUAN DI 【学术园地 】 中国民营科技与经济
表 １－２ 普通绩效挂钩人员考核表
与其它部门（人）协 作意识较强，服务基 本到位（４）
协作服务意识一 般（３）
协作服务意识较 差，老出难题（１）
绩 工作质量 （４０）（１０）
工作无差错，能迅 速找出问题；工作 细致，考虑问题全 面（１０）
工作基本无差错，能 较快找出并解决问 题；工作较细致，考虑 问题较全面（８）
工作差错较少，能找 工作差错较多，不 出并解决问题；考虑 能及时发现并解 问题不太全面 （６）决问题；考虑问题
５、缺乏考核反馈 公司管理者没有将考核结果反馈给 被考核者，考核行为成为一种暗箱 操作，被考核者无从知道考核者对 自己哪些方面感到满意和肯定，哪 些方面需要改进，考核失去了原有 的作用。并且员工不能对自己的绩 效有充分的了解，优秀员工积极性 受到打击，一般员工也不能纠正自 己的缺点，导致绩效持续不好，进 而对工作产生厌倦，直接影响企业 整体效益的提高。
能（３０） 沟通能力
（１０）
创新能力 （１０）
与人交往毫无障碍，与人交往基本自如，
共同分享新知识新 时常与人分享新知识
经验，工作较顺利 新经验，工作较顺利
（１０）
（８）
知识和技能更新速 知识和技能更新速
度快，能经常提出 度较快，能够开动脑
合理的改进方案或 筋提出新的改进方
有时也能与他人交 往，偶尔分享好经 验（６）
工作差错较少，能找 工作差错较多，不 出并解决问题；考虑 能及时发现并解 问题不太全面 （６）决问题；考虑问题
不全面 （３）
工 作 数 量 工作饱满，总是有事 完成目标任务的 ８ ０ ％ 工作任务能完成， 工作任务不能按时
（３０）
可干；能迅速按时完 — ８９％（２５）
但有时需催办 完成，经常须催办
成领导交待的工作
与其它部门（人） 协作性（５） 协 作 意 识 极 强 ，
服务到位（５）
与其它部门（人）协 作意识较强，服务基 本到位（４）
协作服务意识一 般（３）
协作服务意识较 差，老出难题（１）
绩 工作质量 （４０）（１０）
工作无差错，能迅 速找出问题；工作 细致，考虑问题全 面（１０）
工作基本无差错，能 较快找出并解决问 题；工作较细致，考虑 问题较全面（８）
与 经 济
管人员和普通员工组成。
工的工作积极性。
而提高公司的核心竞争力。本文主
ＣＮＳＴＡＥ ２００７ 年２、３ 期（合刊） １２５
中国民营科技与经济 【学术园地 】 XUE SHU YUAN DI
要构建了员工的绩效考核指标体系。公司在对员工进行绩效考核前先将员工分为：中层管理人员、普通与绩效 挂钩人员和非与绩效挂钩人员三类，对其分别设置不同的考核指标和权重进行考核。（见表 １－１、１－２、１－３）
中 国 民
人。公司组织结构采用直线职能 留在考勤和员工对制度的遵守情况 手，重新构建新的员工绩效考核体 制，在总经理领导下有事业部、生 上，而对员工的能力绩效却很少关 系并建立健全绩效考核制度，提高
营 科 技
产部、财务部、研发部和综合部五 注。不合理的考核内容很容易造成 公司整体绩效和人力资源管理水 个部门，每个部门由部门经理、主 不公平的考核结果，严重挫伤了员 平，提高公司的制度规范能力，从
（６）
具有责任心，职 有责任心，能 缺乏责任心，需时
责范围内工作尽 自觉完成本职 常督促才能完成工
心尽力（８）
工作 （６）
作（３）
领导决
领导能力极
领导能力较强， 领导能力一般， 领导能力差，犹
策能力
强，决策果断，
决策较果断，基 决策不太果断， 豫不决，经常失wk.baidu.com
（１０）
从不失误（１０）
本不失误（８） 有时有失误（６） 误（３）
表 １－１ 中层管理人员考核表
分值 等级 项目
价值观 德 （５） （１０）
责任心 （５）
Ａ
忠实服从公司价 值观，自觉维护 公司形象（１０） 具有极高的责任 心，出色完成各项 任务（１０）
Ｂ
Ｃ
Ｄ
认同公司价值观，愿 理解公司价值观， 不理解公司价值
为公司发展效力（８） 有 一 定 归 属 感 观，无归属感 （３）
XUE SHU YUAN DI 【学术园地 】 中国民营科技与经济
Ａ 公司员工绩效
考核指标体系设计
文 ／ 曹建华 黎娜娜
【摘要】 伴随着知识经济时代的到
来，各类企业尤其是民营企业越 来越重视人力资源管理。绩效 考核作为人力资源管理中的一 个基础工作和核心环节，在人 力资源管理中起着关键作用。 本文研究拟以一个处在发展期 的民营企业为例，分析该时期 民营企业员工绩效考核存在的 问题并尝试利用较为合理的考 核工具，建立了员工绩效考核 指标体系，为发展中的民营企 业的绩效考核做出了有益的探 索。 【关键词】
知识和技能更新速 度一般，工作中尚 能提出一些建议，
封闭自我，从不 将好经验与人分 享，不得要领（３）
知识和技能陈旧 落后，墨守成 规，创新能力差
合理化建议，并有 案或合理化建议，并 但收效甚微（６） （３） 较大成效（１０） 有一定成效（８）
积极性、学 习性（１０）
勤（２０）
纪律性 （１０）
具有较强的学 习能力，始终坚 持不懈（１０）
Ａ
Ｂ
项目
Ｃ
Ｄ
国 民 营 科
忠实服从公司价 认同公司价值观，愿 理解公司价值观，有 不理解公司价值观，
德
价 值 观 值观，自觉维护 为公司发展效力（４） 一定归属感 （３） 无归属感 （１）
技 与 经
（１０） （５）
公司形象（５）
济
ＣＮＳＴＡＥ ２００７ 年２、３ 期（合刊） １２７
中国民营科技与经济 【学术园地 】 XUE SHU YUAN DI
（５）
（５）
学习能力较强，能 较好的坚持（４）
有一定的学习力， 学习力差，从不 并偶尔为之（３） 学习（１）
勤
纪律性（１０） 考核期内没有违纪违法行为，分值为 １０ 分；出现一般性违纪行为 （例如迟到早退）一次扣 １ 分；出现严重违纪行为（如旷工）一次
（２０）
扣 ３ 分；其他违纪行为视情节轻重酌情扣分，直至 １０ 分扣完为止
流于形式。
Ａ 公司成立于 ２００１ 年 ９ 月，是
３、 考核内容随意
三、Ａ 公司绩效考
一家以生产和施工为主的小型高科
Ａ 公司对员工的考核内容，目
核指标体系的设计
技民营企业。公司经过了五年的发 前也还只是基于企业既定目标下员
展，已经拥有成熟的技术和稳定的 工对工作的服从以及完成目标的程 针对 Ａ 公司绩效考核中存在的 客户，年产值达４０００多万，员工１０２ 度，对员工的工作态度考核只是停 问题必须从绩效考核的目标定位入
合计
合计
备注：各类人员考核满分 １００ 分，由综合部组织考核小组分别从“德、能、勤、绩”四个方面对员工依据其工作表现和成 果打分，其中普通员工的基本知识、基本技能的考核由公司统一命题通过笔试和实践进行。最后通过测评、计算汇总分 数，将每个人的考评结果通过表 １－４ 列示：
表 １－４ Ａ 公司员工绩效考评汇总表
具有责任心，职责 具有极高的责任心， 责任心（５） 范围内工作尽心尽 出 色 完 成 各 项 任 务
力（４）
（５）
有责任心，能 自觉完成本职 工作 （３）
基 本 知 识 ９０ 分以上（１０） ８０ — ９０ 分之间（８） ６０ — ８０ 分（６） （１０）
基本技能（１０） ９０ 分以上（１０） ８０ — ９０ 分之间（８） ６０ — ８０ 分（６）
２、 考核方式僵化 Ａ 公司采用先由员工填制自评 表，然后由部门经理对该员工作出 评价，最后由综合部给每个员工作 出一个综合评价作为考核结果。在 这种僵化的考核方式下，无论是考 核者还是被考核者都容易对考核产 生一种走过场的感觉，使绩效考核
４、 考核指标欠科学 Ａ 公司由于受公司规模限制， 没有设立专门的人力资源部门，也 没有绩效考核的专门人才，因而绩 效考核指标体系的设计不明确，定 性考核指标明显多于定量考核指 标，而对于定性指标，往往也没有 明确的评价标准和客观尺度。考核 者基本上靠印象，靠感觉，靠直觉 队被考核者进行考核，极易引致不 全面、非客观公正的判断。
（５）
（４）
工作 （３）
缺乏责任心，需时 常督促才能完成工 作（１）
基 本 知 识 ９０ 分以上（１０） （１０）
基本技能（１０）９０ 分以上（１０）
８０ — ９０ 分之间（８） ６０ — ８０ 分（６） ８０ — ９０ 分之间（８） ６０ — ８０ 分（６）
６０ 分以下（３） ６０ 分以下（３）
Ａ
Ｂ
Ｃ
Ｄ
价值观 （５） 德
忠实服从公司价 值观，自觉维护 公司形象（５）
认同公司价值观，愿 理解公司价值观，有 不理解公司价值观， 为公司发展效力（４） 一定归属感 （３） 无归属感 （１）
（１０）
具有极高的责任心，具有责任心，职责 有责任心，能
责任心（５） 出 色 完 成 各 项 任 务 范围内工作尽心尽力 自觉完成本职
完成目标任务 的 ８０％ — ８９％ （１５）
完成目标任务的 ７０％ — ７９％（１０）
完成目标任务的 ６９％ 以下（从１０分开 始，每低 １０％ 减 ２ 分）
分 管 部 门 工 分管部门完成该部门 作任务完成 目标任务量的 ９ ０ ％ 情况（１０） 以上 （１０）
分管部门完成该部 门目标任务量的 ８０％ — ８９％（８）
创 新 能 力 具有较强的首创精
能 （１０）
神，锐意求新，开
（３０）
拓创新（１０）
创新意识较强， 不循规蹈矩（８）
有一定创新精神， 缺 乏 创 新 精 神 ， 能提出改革意见 没有新思路（３） （６）
工作积极、 具有较强的学习
善 于 学 习 力，始终坚持不懈
（５）
（５）
学习能力较强，能 较好的坚持（４）
民营企业；员工绩效考核； 指标体系
一、一家民企员 工绩效考核的案例
二、Ａ 公司绩效考 核中存在的主要问题
１、 考核主体单一 Ａ 公司的绩效考核基本上都是 直接上级对下属进行考核。虽然直 接上级对下属的绩效最有发言权， 但是直接上级和员工的私人友情或 冲突、个人偏见或喜好等非客观因 素可能很大程度的影响考核结果。 而且直接上级也不可能得到关于下 属的全部绩效信息，直接上级的一 家之言有时候由于相关信息的欠缺 而难以给出令人信服的考核意见， 甚至可能引发上下级的关系紧张。
工作高质量、高标 准，并主动开展了 其他工作（１０）
工作质量常常超过 工 作 质 量 符 合 本 本职工作和领导要 职 工 作 和 领 导 要 求，使人可信（８） 求，无 任 何 差 错
（６）
工作不符合本职工 作和领导要求，经 常出现差错（３ 分 以下）
本人工作任 绩（４０） 务完成情况
（２０）
完成目标任务量 的 ９０％ 以上（包 括 ９０％）（２０）
不全面 （３）
工 作 数 量 完成目标任务的
（３０）
９０％（包括 ９０％）以
上（３０）
完成目标任务的 ８ ０ ％ 完成目标任务
— ８９％（２５）
的 ７０％ — ７９％
（２０）
完成目标任务的６９％ 一下（从 ２０ 分开始， 每低 １０％ 减 ３ 分）
合计
表 １－３ 非绩效挂钩人员考核表
中
分值 等级
有一定的学习力， 学习力差，从不 并偶尔为之（３） 学习（１）
考核期内没有违纪违法行为，分值为 １０ 分；出现一般性违纪行为 勤 纪律性（１０） （例如迟到早退）一次扣 １ 分；出现严重违纪行为（如旷工）一次
（２０）
扣 ３ 分；其他违纪行为视情节轻重酌情扣分，直至 １０ 分扣完为止
协作性（５）
与其它部门（人） 协作意识极强， 服务到位（５）