绩效工资-医院绩效与薪酬管理 精品
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绩效 沟通
医院人力资源管理系统----薪酬管理
薪酬 分析
薪酬 管理
薪酬 结构
医院人力资源管理系统----培训管理
需求 分析
培训 管理
实施 培训
医院人力资源管理系统----成长管理
个人 分析
成长 管理
通道 设计
什么是绩效管理？
绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保 医院及其子系统（包括部门、流程、工作团队和员工 个人）的绩效成果能够与医院的战略目标相一致，并 促进医院战略目标实现的过程。医院绩效管理的最终 目的是让医院能够可持续地发展，并且在发展的过程 中员工的绩效不断得到提升。
薪酬管理 培训管理 成长管理
医院人力资源管理系统
机构 管理
人力资源管理
竞争机制 激励机制 约束机制
薪酬 管理
医院人力资源管理系统----机构管理
业务 分析
机构 管理
科室 职责
医院人力资源管理系统----岗位管理
工作 分析
岗位 管理
能力 模型
医院人力资源管理系统----绩效管理
业绩 分析
绩效 管理
2 .解放管理者的时间，通过绩效目标的设定，可以 使管理者不再参与下级人员的一般性事务，从而可以节省 管理者的对下级的行政指示和督促检查上所花费的大量时 间。
医院绩效管理要解决的问题
3 .有助于管理决策。对人员招聘、培训、进修、晋 升、调资、奖惩等进行评估和检验，以优化医院的人力资 源结构和配置。
目标 市场
医院
人
营
医疗技术管理
力
销
资
管
财务经营管理
源
理
管
理
医院人力资源管理的“123456”
1个理念： 人力资源是医院的第一资源 2个目标： 提高能力 激发活力 3个机制： 竞争机制 激励机制 约束机制 4个职能： 选人 用人 育人 留人 5个原则： 以人为本 开发为主 绩效导向
合法保障 和谐发展 6个模块： 机构管理 岗位管理 绩效管理
—罗吉斯
学习的三大任务 取势 明道 优术
人力资源管理
人力资源管理是从经济学的角度来指导和进 行人事管理活动，是在经济学与人本思想的指导 下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对 组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织 当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成 员发展的最大化。
医院人力资源管理的战略地位
3. 认识到了绩效考核的重要性，但没有认识到整个绩 效管理系统的重要性。
4. 绩效管理被单纯地认为是医院人力资源部门的事， 各级管理者和员工自身都没有承担相应的责任。
医院绩效管理存在的主要问题
5. 医院内部管理关系混乱，各个岗位的责、权、利 界定不清，绩效管理常常出现“真空地带”。
6. 医院、部门、科室、员工之间在制定目标时缺乏 有效的沟通，无法实现医院、部门、科室和员工目标的统 一协调。
为什么进行绩效管理？
最终目的 改善技能态度
直接目的
获取竞争优势 改善业绩 找出差距
实现目标 纠偏系统 监测系统
为什么进行绩效管理？
资金 人员 技术 信息 后勤
医院的使命 医院发展战略 医院的目标 科室的目标 员工的责任
医院的绩效 科室的绩效 员工的绩效
医院目标与绩效管理
为什么进行绩效管理？
保证医院战略 绩效管理体系应当起到沟通医院战略、指引发展方向、 目标的实现 层层落实推进医院战略实现的作用。
wk.baidu.com 医院绩效管理要解决的问题
6 .绩效管理的核心目的有两个：通过绩效评价为价 值分配提供依据；作为管理的工具寻找医院经营管理的短 板所在并不断加以改进。
7 .对医院的流程进行重新审视，便于从关注顾客的 角度进行组织机构设置和流程再造。
8. 为员工的职业生涯规划提供较为充分的依据和路 径。
医院绩效管理存在的主要问题
1. 医院战略缺失。一所战略缺失的医院其所谓的核心 竞争力、相对竞争优势、关键成功要素和关键组织能力都 是模糊不清的，而在规范的绩效管理中，这又是先决条件。
2. 医院绩效管理与战略实施相脱节。战略目标或年度 工作计划没有被层层分解到各级部门和所有员工，在实际 工作中很可能出现员工行为与医院战略相背离。
对绩效管理的基本理解
▶绩效管理是管理者与员工就工作目标与如何达
到工作目标达成共识的过程。 ▶绩效管理是管理者对员工的教练与辅导过程。 ▶绩效管理是管理者与员工间的不断交流和沟通的 过程。 ▶绩效管理是管理者与员工持续改进工作绩效的循 环过程。
对绩效管理的基本理解
绩效是什么？ 字面解释：绩效—成绩与效果 管理学含义： 绩效是组织对员工的期望； 绩效是员工对组织的承诺 绩效是基于团队目标的成绩与效果。
成为管理者的 有效管理手段
通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈 工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进 被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现医院整体 工作方法和工作绩效的提升。
有效激励
作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整 （人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的 依据与评判标准。
4. 解脱责任和压力。在不进行绩效管理的情况下， 医院发展的所有责任都集中在院级领导和职能部门以及科 室主任身上，下级人员只需要遇事请示，不需要承担责任 和压力，而绩效管理通过压力链让每个人都承担起相应的 责任。
5 .绩效管理过程同时也是一个有效的沟通过程，可 以使员工个人的奋斗目标与医院的战略目标更加趋于一致。
绩效管理的作用
施加压力 控制
不舒服 监测
释放潜能 创造效益 检讨/评价
偏纠
反馈/改善
变革的适应阶段
内化 低估 抗拒
试验 寻找意义
抑郁
转变的开始
被动接受 转变的完成
绩效管理的功能
绩效管理的三大核心功能 实现组织目标 提高员工绩效 评价贡献价值
医院绩效管理要解决的问题
1 .有助于医院战略目标和工作计划的实现。绩效管 理可以将医院的战略目标和各个部门、科室与各个岗位员 工的具体工作有机地联系起来，给出团队和员工明确的奋 斗目标，避免员工在不知所措中忙碌，提高资源利用效率 和工作效率。
医院绩效与薪酬管理
主 讲:张 英
景惠管理研究院 景惠管理顾问有限公司 清华大学MHPA班 浙江大学医院EMBA班 华中科技大学EMHA班
首席研究员 首席顾问 特聘教授 特聘教授 客座教授
树立学习的信念
你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会。 —杰克•韦尔奇
我比别人聪明，因为我知道自己愚蠢。
—苏格拉底
给我们造成麻烦的不是我们不知道的东西，而是 我们已知的东西原本不是这样。
医院人力资源管理系统----薪酬管理
薪酬 分析
薪酬 管理
薪酬 结构
医院人力资源管理系统----培训管理
需求 分析
培训 管理
实施 培训
医院人力资源管理系统----成长管理
个人 分析
成长 管理
通道 设计
什么是绩效管理？
绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保 医院及其子系统（包括部门、流程、工作团队和员工 个人）的绩效成果能够与医院的战略目标相一致，并 促进医院战略目标实现的过程。医院绩效管理的最终 目的是让医院能够可持续地发展，并且在发展的过程 中员工的绩效不断得到提升。
薪酬管理 培训管理 成长管理
医院人力资源管理系统
机构 管理
人力资源管理
竞争机制 激励机制 约束机制
薪酬 管理
医院人力资源管理系统----机构管理
业务 分析
机构 管理
科室 职责
医院人力资源管理系统----岗位管理
工作 分析
岗位 管理
能力 模型
医院人力资源管理系统----绩效管理
业绩 分析
绩效 管理
2 .解放管理者的时间，通过绩效目标的设定，可以 使管理者不再参与下级人员的一般性事务，从而可以节省 管理者的对下级的行政指示和督促检查上所花费的大量时 间。
医院绩效管理要解决的问题
3 .有助于管理决策。对人员招聘、培训、进修、晋 升、调资、奖惩等进行评估和检验，以优化医院的人力资 源结构和配置。
目标 市场
医院
人
营
医疗技术管理
力
销
资
管
财务经营管理
源
理
管
理
医院人力资源管理的“123456”
1个理念： 人力资源是医院的第一资源 2个目标： 提高能力 激发活力 3个机制： 竞争机制 激励机制 约束机制 4个职能： 选人 用人 育人 留人 5个原则： 以人为本 开发为主 绩效导向
合法保障 和谐发展 6个模块： 机构管理 岗位管理 绩效管理
—罗吉斯
学习的三大任务 取势 明道 优术
人力资源管理
人力资源管理是从经济学的角度来指导和进 行人事管理活动，是在经济学与人本思想的指导 下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对 组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织 当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成 员发展的最大化。
医院人力资源管理的战略地位
3. 认识到了绩效考核的重要性，但没有认识到整个绩 效管理系统的重要性。
4. 绩效管理被单纯地认为是医院人力资源部门的事， 各级管理者和员工自身都没有承担相应的责任。
医院绩效管理存在的主要问题
5. 医院内部管理关系混乱，各个岗位的责、权、利 界定不清，绩效管理常常出现“真空地带”。
6. 医院、部门、科室、员工之间在制定目标时缺乏 有效的沟通，无法实现医院、部门、科室和员工目标的统 一协调。
为什么进行绩效管理？
最终目的 改善技能态度
直接目的
获取竞争优势 改善业绩 找出差距
实现目标 纠偏系统 监测系统
为什么进行绩效管理？
资金 人员 技术 信息 后勤
医院的使命 医院发展战略 医院的目标 科室的目标 员工的责任
医院的绩效 科室的绩效 员工的绩效
医院目标与绩效管理
为什么进行绩效管理？
保证医院战略 绩效管理体系应当起到沟通医院战略、指引发展方向、 目标的实现 层层落实推进医院战略实现的作用。
wk.baidu.com 医院绩效管理要解决的问题
6 .绩效管理的核心目的有两个：通过绩效评价为价 值分配提供依据；作为管理的工具寻找医院经营管理的短 板所在并不断加以改进。
7 .对医院的流程进行重新审视，便于从关注顾客的 角度进行组织机构设置和流程再造。
8. 为员工的职业生涯规划提供较为充分的依据和路 径。
医院绩效管理存在的主要问题
1. 医院战略缺失。一所战略缺失的医院其所谓的核心 竞争力、相对竞争优势、关键成功要素和关键组织能力都 是模糊不清的，而在规范的绩效管理中，这又是先决条件。
2. 医院绩效管理与战略实施相脱节。战略目标或年度 工作计划没有被层层分解到各级部门和所有员工，在实际 工作中很可能出现员工行为与医院战略相背离。
对绩效管理的基本理解
▶绩效管理是管理者与员工就工作目标与如何达
到工作目标达成共识的过程。 ▶绩效管理是管理者对员工的教练与辅导过程。 ▶绩效管理是管理者与员工间的不断交流和沟通的 过程。 ▶绩效管理是管理者与员工持续改进工作绩效的循 环过程。
对绩效管理的基本理解
绩效是什么？ 字面解释：绩效—成绩与效果 管理学含义： 绩效是组织对员工的期望； 绩效是员工对组织的承诺 绩效是基于团队目标的成绩与效果。
成为管理者的 有效管理手段
通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈 工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进 被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现医院整体 工作方法和工作绩效的提升。
有效激励
作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整 （人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的 依据与评判标准。
4. 解脱责任和压力。在不进行绩效管理的情况下， 医院发展的所有责任都集中在院级领导和职能部门以及科 室主任身上，下级人员只需要遇事请示，不需要承担责任 和压力，而绩效管理通过压力链让每个人都承担起相应的 责任。
5 .绩效管理过程同时也是一个有效的沟通过程，可 以使员工个人的奋斗目标与医院的战略目标更加趋于一致。
绩效管理的作用
施加压力 控制
不舒服 监测
释放潜能 创造效益 检讨/评价
偏纠
反馈/改善
变革的适应阶段
内化 低估 抗拒
试验 寻找意义
抑郁
转变的开始
被动接受 转变的完成
绩效管理的功能
绩效管理的三大核心功能 实现组织目标 提高员工绩效 评价贡献价值
医院绩效管理要解决的问题
1 .有助于医院战略目标和工作计划的实现。绩效管 理可以将医院的战略目标和各个部门、科室与各个岗位员 工的具体工作有机地联系起来，给出团队和员工明确的奋 斗目标，避免员工在不知所措中忙碌，提高资源利用效率 和工作效率。
医院绩效与薪酬管理
主 讲:张 英
景惠管理研究院 景惠管理顾问有限公司 清华大学MHPA班 浙江大学医院EMBA班 华中科技大学EMHA班
首席研究员 首席顾问 特聘教授 特聘教授 客座教授
树立学习的信念
你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会。 —杰克•韦尔奇
我比别人聪明，因为我知道自己愚蠢。
—苏格拉底
给我们造成麻烦的不是我们不知道的东西，而是 我们已知的东西原本不是这样。