中级经济师人力资源专业知识与实务精华讲义
2022年中级经济师考试人力资源管理与实务知识全套复习资料整理(精华版)
2022年中级经济师考试人力资源管理专业知识与实务复习要点【第一部分组织行为学】第一章组织激励第一节需要、动机与激励[1]需要的概念需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。
（包括物质需要及社会需要等，当需要未能满足时，就会产生驱动压力.•…）[2]动机的概念动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机有三个要素：（1）决定人行为的方向（选择作出什么样的行为）；（2）努力的水平（行为的努力程度）；（3）坚持的水平（遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为）。
动机的类型：内源性动机（内在动机）和外源性动机。
[3]激励及其类型激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
（将员工需要与组织目标联系在一起）激励的类型：从内容上分一一物质激励和精神激励；从作用上分一一正向激励和负向激励；从对象上分他人激励和自我激励。
第二节激励理论[4]目标管理1.目标管理的含义与目标设定过程：目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
实施目标管理可以自上而下设定，将目标层层具体化、明确化、分解为各个相应层次（分公司一部门一个体）的目标。
也可以是自下而上设定。
2.目标管理的要素：（1）目标具体化（明确、具体的描述预期结果）；（2）参与决策；（3）限期完成；（4）绩效反馈（不断给予员工关于目标实现的程度的反馈）。
[5]参与管理1.概念：让下属人员实际分享上级的决策权。
具体运用上，有很多形式, 如共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策、咨询、政策制定、新员工甄选等。
是治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药。
2.原因：(1)工作十分复杂，管理人员无法了解所有情况和工作细节；(2) 工作任务相互依赖程度高；(3)使参与者对决策有认同感，便于执行;(4)提供工作的内在奖赏使工作有趣。
3.实施条件：(1)有充裕的时间；(2)与自身利益相关；(3)具有参与的能力；(4)不使员工和管理者地位和权力受到威胁；(5)组织文化必须支持员工参与。
2024年经济师《人力资源》重点讲义汇总
1、战略人力资源管理战略人力资源管理是指将人力资源与组织的战略目标相结合，通过合理配置和开发人力资源，促进组织战略目标的实现的管理过程。
战略人力资源管理是人力资源管理的高级形式，是一个综合性、群体性的管理过程。
战略人力资源管理的核心内容包括战略规划、人才战略、组织文化、组织结构和组织流程的设计等。
战略规划是战略人力资源管理的基础，要求从宏观角度审视组织的战略目标，并与人力资源管理活动相结合，协同推动组织战略目标的实现。
人才战略是战略人力资源管理的核心，要求根据组织战略目标和人力资源的特点与需求，制定合理的人才引进、培养和激励计划。
组织文化是战略人力资源管理的重要组成部分，要求树立一种有利于实现组织战略目标的文化氛围。
组织结构和组织流程的设计是战略人力资源管理的操作手段，要求为实现战略目标提供组织的支持和保障。
2、绩效管理绩效管理是指为了实现组织目标，通过设定目标、评估绩效、提供反馈、制定改进计划等环节，对员工的工作绩效进行管理和激励的过程。
绩效管理是人力资源管理的核心内容之一绩效管理的目标是提高组织绩效和员工绩效，通过对员工绩效的管理和激励，促进员工的学习和发展。
绩效管理的基本原则包括目标一致性原则、全员参与原则、多维度评估原则、信息充分性原则和动态性原则。
绩效管理的环节包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进。
目标设定是绩效管理的起点，要求明确员工的工作目标和绩效标准。
绩效评估是对员工工作绩效的度量和评价，可以采用多种评估方法和工具。
绩效反馈是将评估结果及时反馈给员工，帮助员工了解自身的绩效水平和改进的方向。
绩效改进是根据评估结果，制定改进计划，指导员工改进自身的工作绩效。
3、薪酬管理薪酬管理是指为了激励员工、保持员工的工作积极性和生产力，通过制定薪酬政策、设计薪酬体系、确定薪酬水平等手段，对员工的薪酬进行管理的过程。
薪酬管理的目标是合理激励员工，制定公平公正的薪酬政策，保持组织内部的内外公平。
中级经济师人力资源专业知识与实务精华讲义
第一章组织激励考试概况试卷满分为140 分，合格成绩为84分。
一、单项选择题（共60题，每题1分，每题的各选项中，只有1个最符合题意）二、多项选择题（共20题，每题2分，每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。
错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）三、案例分析题（共20题，每题2分，由单选和多选组成。
错选，本题不得分，少选，所选的每个选项得0.5分）全书结构第一部分组织行为学第二部分人力资源管理第三部分劳动力市场第四部分劳动与社会保险政策核心是第二部分，第一部分的组织行为学是第二部分的理论基础。
第一部分组织行为学第一章组织激励第二章领导行为第三章组织设计与组织文化第一章组织激励第一节需要、动机与激励第二节激励理论第三节激励理论在实践中的应用近三年考情分析第一节需要、动机与激励一、需要与动机二、激励及其类型一、需要与动机需要是指当缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态，包括物质需要和社会需要。
动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于能否以及在多大程度上满足人们的需要。
动机三要素：决定人行为的方向（选择做出什么样的行为）、努力的水平（努力程度）、坚持的水平（遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为）。
内源性动机（内在动机）是指人做出某种行为的意愿来自行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。
所以，出于内源性动机的员工看重的是工作本身，或者是工作过程。
例如挑战性的工作，获取为工作多做贡献的机会，或者实现个人潜力的机会。
外源性动机（外在动机）是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成的某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为的本身。
出于外源性动机的员工看重的是工作带来的报酬，例如工资、奖金、表扬、社会地位等。
二、激励及其类型激励是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
从激励的内容→物质激励和精神激励从激励的作用→正向激励和负向激励从激励的对象→他人激励和自我激励【例题·多选题】张某比较看重工作的报酬，张某属于出于下列哪种动机的员工（）。
中级经济师人力资源专业技能与实务精华讲义
中级经济师人力资源专业技能与实务精华讲义1. 人力资源管理概述人力资源管理是指企业对员工进行全面管理与运用，以提高员工的工作效能和满足企业发展的需要。
人力资源专业人士需要掌握以下几个核心技能：- 招聘与选拔：负责制定招聘策略、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等，确保企业能够吸引和选拔到合适的人才。
- 培训与发展：设计和实施培训计划，为员工提供专业技能培训和职业发展机会，以提高员工的绩效和业务能力。
- 绩效管理：建立绩效评估体系，制定评价标准，定期评估员工绩效，并根据评估结果进行激励或奖惩措施。
- 薪酬与福利管理：制定员工薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以吸引和激励员工并提高员工满意度。
2. 劳动法律法规在人力资源实务中，人力资源专业人士需要了解和遵守相关的劳动法律法规，以确保企业的人力资源管理合规并保障员工的权益。
- 劳动合同法：制定和执行合同，明确双方的权利和义务，保护员工的劳动权益。
- 劳动争议解决：处理与劳动合同或员工劳动权益相关的纠纷和争议，协调解决劳动争议。
- 安全与职业健康：负责职业安全与健康管理，确保员工的生命安全和身体健康。
- 福利保障：负责员工社会保险和福利待遇，包括养老保险、医疗保险、工伤保险等。
3. 团队管理与沟通技巧人力资源专业人士需要具备良好的团队管理和沟通技巧，以保证人力资源工作的顺利进行。
- 领导力与影响力：具备领导力，能够激励和影响团队成员，推动工作目标的实现。
- 团队建设：促进团队合作与协作，形成高效的团队，提高工作效率。
- 冲突管理：善于处理团队成员之间的冲突，通过合理的沟通和调解，解决问题并维护团队和谐。
- 有效沟通：掌握有效的沟通技巧，包括倾听、表达、反馈等，确保信息流畅、准确传达。
以上是中级经济师人力资源专业技能与实务的精华讲义，希望能够帮助您更好地了解和掌握人力资源管理的核心知识和技能。
中级经济专业技术资格 人力资源管理专业知识与实务 基础精讲 第四章 战略性人力资源管理1
主讲老师：王全一2011年全国经济专业技术资格考试人力资源管理专业知识与实务（中级）第四讲第二部分人力资源管理第四章战略性人力资源管理第二部分人力资源管理◆概述1.该部分为人力资源专业的核心部分；2.该部分历年考试分值比例最大；3.重点特征以实务操作为主，表现为程序、方法等。
讲解提纲第二部分人力资源管理第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理概述第二节人力资源部门和人力资源工作者第三节人力资源管理部门的绩效评价本章要点第一节战略性人力资源管理概述【题目解析】题目一：人力资源管理满足企业优势资源的四个条件【理论要点】审视企业内部的资源，研究者们发现组织中的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件X1：（1）价值；（2）稀缺性；（3）不可模仿性；（4）不可替代性：首先人力资源是一种不易陈腐的资源，随着人的经验、阅历的增加，其价值会越来越大，从单个人力资源来说，它的使用期等于人的寿命。
第二，人力资源具有专用性。
第三，报酬递增性，其他资源使用的是边际报酬递减规律，而人力资源具有边际报酬递增性质。
因此，人力资源的内涵是不可从市场上获取的，体现出其不可替代的性质。
【题型要点】题型1：多选题组织上的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件：（）A.价值B.稀缺性C.不可模仿性D.不可替代性E.可模仿性答案：ABCD题目二：战略性人力资源管理的含义【理论要点】战略性人力资源管理的含义定义X2战略性人力资源管理是指：为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。
是指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。
（2006、2008年考题）战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化，提高组织绩效，开发特殊能力，以及管理变革。
它的目的是：通过确保组织获取具有良好技能和良好动机水平的员工，使组织获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。
中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第一章
中级经济师人力资源管理专业知识与实务教材精讲班第一部分组织行为学【组织行为学近9年考情】2009-2017年单项选择题多项选择题案例分析题合计均值（分）10.7 7.1 8.8 26.6 占比（%）7.6 5.1 6.3 19组织行为学构架第一章第二章第三章组织激励领导行为组织设计与组织文化第一章组织激励【本章考情分析】年份单项选择题多项选择题案例分析题合计2014年3题3分1题2分—4题5分2015年2题2分1题2分4题8分7题12分2016年2题2分——2题2分2017年2题2分1题2分—3题4分合计30题30分10题20分15题30分55题80分均值（分） 3.3 2.2 3.3 8.8 【本章教材结构】第一节需要、动机与激励【本节知识点】1. 需要与动机★★★2. 激励【例题: 2017年单选题】动机是人们从事某种活动，为某一目标付出的意愿，这种意愿取决于目标是否能够（）。
A.符合人的兴趣B.满足人的需要C.激励人的行为D.改进人的绩效【答案】B【解析】本题考查动机的概念，选择B。
【例题: 2015年单选题】关于动机的说法，错误的是（）。
A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿B.努力水平越高，表明个人的动机越强C.动机可以分为内源性动机和外源性动机D.内源性动机强的员工更为看重工资和奖金【答案】D【解析】本题考查动机分类。
外源性动机员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
【例题: 2013年单选题】外源性动机强的员工看重的是（）。
A．工作的挑战性B．工作带来的社会地位C．工作带来的成就感D．对组织的贡献【答案】B【解析】本题考查外源性动机。
外源性动机员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
第二节激励理论【本节知识点】1.需要层次理论★2.双因素理论★★3.ERG理论★★4.三重需要理论★★5.公平理论★★6.期望理论★★★7.强化理论【知识点】需要层次理论（马斯洛）★【例题：2017年单选题】马斯洛把人的需要分为五种类型，不在其中的是（）。
经济师中级《人力资源》章节重点讲义
经济师考试《中级人力》章节重点讲义第一章第一节需要、动机与激励【知识点】（９个）1、★需要就是指当缺乏或期待某种结果而产生得心理状态。
包括：(２0０５年考题) 题型：单选、多选2、需要得两种状态:需要未能满足得状态，会产生一种驱动人采取行动来满足需要得压力，这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除.３、★动机就是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力得意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人得需要.4、★动机三要素：①行为得方向②努力得水平③坚持得水平题型：多选５、★★动机得类型：（2００6年考题) 题型:单选内源性动机——内在动机、行为本身可以带来成就感、价值-—该类员工瞧重得就是工作本身，如:外源性动机——外在动机、物质或社会报酬或为了避免惩罚、结果——该类员工更瞧重工作所带来得报偿,如：【例题１·2010年单项选择题】关于内源性动机与外源性动机得说法,错误得就是( ）。
A、内源性动机就是指人做出某种行为就是为了获得行为带来得成就感B、外源性动机就是指人做出某种行为就是为了获得物质或社会报酬C、追求高社会地位属于内源性动机D、谋求多拿奖金属于外源性动机【答案解析】C “追求高社会地位”就是要通过行为获得社会报酬得范畴，属于外源性动机。
6、★激励就就是通过满足员工得需要而使其努力工作,从而实现组织目标得过程。
7、（激励与组织绩效得关系)激励通过动机设法使员工瞧到自己得需要与组织目标之间得联系，使她们处于一种驱动状态,她们在这种状态得驱策下所付出得努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定得工作绩效而实现组织目标.8、★激励得作用:调动人们潜在得积极性，促使员工出色完成工作目标，并不断提高工作绩效。
9、★激励得类型:题型：单选、多选①从激励内容得角度：物质激励与精神激励②从激励作用得角度:正向激励与负向激励③从激励对象得角度：她人激励与自我激励【重点】4、5、9第二节激励理论【知识点】(18个)需要七大理论:需要层次论、双因素理论、ＥRG理论、三重需要理论、公平理论、期望理论及强化理论。
2019年中级经济师考试人力资源专业精讲讲义完整版 可以替代教材
课堂思考： 颁发年终奖金及证书分别属于什么激励？ 知识点总结 √需要：当缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态； √动机：从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿；
第3页
中级经济师考试辅导 人力资源管理专业知识与实务 精讲讲义 完整版 √激励：通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 了解需要、分析动机，使其满足，就是激励。 知识点：七个理论
一、需要 需要：当缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态，包括物质需要和社会需要。 课堂思考：缺乏的东西一定是期待的吗？ √渴，就需要喝水； 饿，就需要吃东西； 没钱，就需要挣钱…… →物质需要 √应届毕业生长期在家待业，内心渴望到企业就业； 广场舞大妈，希望得到组织归属感…… →社会需要 二、动机 人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上 能够满足人的需要。 课堂思考： 有需要就一定有动机吗？ √物质需要： 口渴、饥饿→产生动机：到处找水、找能吃的东西。
【例题·单选题（2015）】关于动机的说法，错误的是（ ）。 A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿 B.动机水平越高，表明个人的动机越强 C.动机可以分为内源性动机和外源性动机 D.内源性动机强的员工更看重工资和奖金
『正确答案』D 『考点提示』动机的概念、分类及理解。 『答案解析』工资和奖金，属于外在动机。所以，选择 D。
第4页
中级经济师考试辅导 人力资源管理专业知识与实务 精讲讲义 完整版
评价： （1）符合直觉经验、易于理解；（2）不十分可靠和准确、较为呆板。 常见考点： 1.五层需要的层次和名称； 2.对五层需要层次的理解与判断； 3.基本需要和高级需要的满足。 【2014】：根据马斯洛需要层次理论，良好的同事关系属于（ ）。 【例题·单选题】根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需 要层次是（ ）。 A.生理需要 B.安全需要 C.归属需要 D.尊重需要
中级经济师人力资源管理说课+第1章课件精选全文完整版
2.ERG理论的变通性有助于说明在文化、环境背景的差异 下，个体需要的差异。
练习·单选
1．根据ERG理论，实现个人理想属于( )
2015·真题
A.生存需要 B.关系需要 C.成长需要 D.安全需要
练习·单选
2．关于奥尔德弗提出的ERG理论的说法，错误的是（ ）。 A．各种需要可以同时具有激励作用 B．提出了“挫折——退化”观点 C．如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一 定会加强 D．“成长需要”对应马斯洛需要理论中的全部“生理需要”和部分 “安全需要”
B、工作带来的社会地位
C、工作带来的成就感
D、对组织的贡献
练习·多选
1．关于内源性与外源性动机的陈述，正确的是（ ） A．为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现 B．外源性动机也称为内部动机 C．外源性动机与内源性动机互补 D．与内源性动机相比，外源性动机更难控制 E．人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动．这是内源性动机作用的表现
第一章 组织激励
本章主要内容
第一节 需要、动机与激励★★ 第二节 激励理论★★★ 第三节 激励理论在实践中的应用
需要
P1
需要：指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。包括 物质需要和社会需要。
动机
P1
动机：指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿。 这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的 需要。
2012·真题
2．根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于
()
A．生理需要
B．安全需要
C．归属和爱的需要
D. 尊重的需要
赫兹伯格·双因素理论
P3
主要观点：
1.满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系
中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》讲义、真题、预测(可编辑).doc
中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》讲义、真题、预测(可编辑)第一模块核心讲义第一部分组织行为学第一章组织激励第一节需要、动机与激励一、需要与动机．需要的概念需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态包括对食物、水、空气等的物质需要及对归属、爱等的社会需要。
．动机的概念（）概念动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
（）动机的要素①决定人行为的方向即选择做出什么样的行为②努力的水平即行为的努力程度③坚持的水平即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
（）动机的分类①内源性动机又称内在动机是指人做出某种行为是因为行为本身因为这种行为可以带来成就感或者个体认为这种行为是有价值的。
出于内源性动机的员工看重的是工作本身诸如寻求挑战性的工作获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。
②外源性动机又称外在动机是指人为了获得物质或社会报酬或为了避免惩罚而完成某种行为完成某种行为是为了行为的结果而不是行为本身。
出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
【例题】外源性动机强的员工看重的是（）。
年真题A．工作的挑战B．工作带来的社会地位C．工作带来的成就感D．对组织的贡献【答案】B【解析】外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬或为了避免惩罚而完成某种行为完成某种行为是为了行为的结果而不是行为本身。
出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
二、激励及其类型．激励的概念激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作从而实现组织目标的过程。
激励对于调动人们潜在的积极性使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
．激励的类型激励的类型是指对不同激励方式的分类从激励内容的角度可以将激励分为物质激励和精神激励从激励作用的角度可分为正向激励和负向激励从激励对象的角度可分为他人激励和自我激励。
2023年经济师中级人力章精编讲义环球网校
对中、长期内处在不一样职务或工作类型旳人员分布状况旳规划
继任规划
企业制定旳用来弥补最重要旳管理决策职位旳计划
职业规划
企业为了不停地增强其组员旳满意感，并使其能与组织旳发展和需要统一起来而制定旳协调有关员工个人旳成长、发展与企业旳需求、发展相结合旳计划。不仅是个人旳事，也是组织所必须关怀旳事。
2.收 集 信 息：其他职能部门经理+人力资源部门+有关专家
3.预测外部HR需求：人力资源部门+有关专家
4.分析企业HR现实状况： 高层+其他职能部门经理+人力资源部门+有关专家
5.制定企业战略HRP：高层+人力资源部门+有关专家
6.制定企业战术HRP：其他职能部门经理+人力资源部门+有关专家
7.实行HRP：高层+其他职能部门经理+人力资源部门
组织各级领导根据自己旳经验和直觉，自下而上确定未来所需人员旳措施。
是一种较粗旳人力需求预测措施，需要最高管理层加以控制。
适合于短期预测，对组织规模较小、构造简朴和发展均衡稳定旳企业比较有用。
2. 德尔菲法
概述
（1）又称专家决策术，源于兰德企业，是专家们对影响组织某一领域发展旳见解到达一致意见旳构造化措施。
人力资源规划又称人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量旳人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中旳互相匹配，以实现包括个人利益在内旳组织目旳旳活动。
知识点2：人力资源规划旳类型
战略性人力资源规划（3年以上）
战术性人力资源规划（3年以内，也称年度人力资源计划）旳详细内容
知识点3：人力资源规划旳程序
中级经济师人力资源管理专业知识与实务(一).精讲
（中级经济师）
讲师：陈曦茜
讲师简介 陈曦茜
国家高级人力资源管理师 国家高级会计师 国家企业培训师 ICF协会认证企业教练 中国应用幸福学心灵种树系列课程高级讲师
课程内容
第一部分 组织行为学 第二部分 人力资源管理 第三部分 劳动力市场
第四部分 劳动与社会保险政策
含义 是指人做出某种行为是因为行为 本身，因为这种行为可以带来成 就感，或者个体认为这种行为是 有价值的。
特点 看重工作本身，诸如寻求挑战性 的工作，获得为工作和组织多做 贡献的机会以及充分实现个人潜 力的机会
是指人为了获得物质或社会报酬， 或为了避免惩罚而完成某种行为， 看重工作所带来的报偿，诸如工 完成某种行为是为了行为的结果， 资、奖金、表扬、社会地位等 而不是行为本身。
（3）改变对投入或产出的知觉
（4）改变参照对象 （5）辞职
3、管理应用：（1）根据员工对工作和组织的投入来付酬，并
确保不同的员工的投入/产出比大致相同。 （2）公平感是考点十 期望理论
1、主要观点：期望理论认为，动机是三种因素共同作用的产 物：（1）效价即一个人获得的报酬（2）期望指个人对努力产 生成功绩效的概率估计（3）工具性是指个人对绩效与获得报
酬之间关系的估计。
2、公示表达： 动机=效价*期望*工具性 3、管理应用：三种要素可以有多种组合， 产生最强动机的组 合是高的正效价、高期望和高工具。
第二节 激励理论
考点十一 强化理论（行为主义观点）
第一节 需要、动机与激励
考点四 激励及其类型 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作， 从而实现组织目标的过程。
激励类型分类表
序 号 1
分类方式 按激励的内容不同
中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第八章一二节
中级经济师人力资源管理专业知识与实务教材精讲班授课教师：董升升第八章薪酬管理年份单项选择题多项选择题案例分析题合计2009年5题5分2题4分—7题9分2010年4题4分2题4分—6题8分2011年5题5分2题4分3题6分10题15分2012年6题6分2题4分—8题10分2013年4题4分2题4分4题8分10题16分2014年3题3分1题2分—4题5分2015年4题4分1题2分—5题6分2016年4题4分1题2分—5题6分2017年4题4分1题2分—5题6分合计35题35分13题26分7题14分55题75分均值（分） 3.9 2.9 1.5 8.3第一节薪酬管理概述【本节知识点】1.战略性薪酬管理★★★2.薪酬体系设计的基本步骤3.职位评价流程及方法★★发展战略具体说明成长战略(1)内容：关注市场开发、产品开发、创新等(2)类型：内部成长战略和外部成长战略(3)指导思想：企业与员工共担风险、共享收益(4)薪酬方案：短期内提供相对低的基本薪酬，长期施行奖金或股票选择权等计划【例题：2015年单选】采用稳定战略的企业适宜采用的薪酬结构是（）。
A．无基本薪酬，只支付奖金B.基本薪酬较高，基本薪酬和福利在薪酬的比重较大C.基本薪酬较低D.基本薪酬较低，股权激励在薪酬中的比重较大【答案】B【解析】本题考查采用稳定战略下的薪酬管理。
其中，薪酬结构中基本薪酬和福利所占的比重较大。
【例题：2014年单选】关于企业战略与薪酬管理策略的说法，正确的是（）。
A.采用成长战略的企业，在薪酬管理中应强调企业与员工共担风险，共享收益B.采用稳定战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较低C.采用收缩战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较高D.采用创新战略的企业，其基本薪酬水平应低于劳动力市场的平均水平【答案】A【解析】本题考查战略性薪酬管理。
1.成长战略：企业与员工共担风险、共享收益；2.稳定战略或集中战略：基本薪酬和福利所占的比重较大；3.收缩战略或精简战略：基本薪酬所占比例相对较低；4.创新战略：基本报酬以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平。
经济师人力资源中级重点讲义汇总(DOC 24页)
第三章生产和成本理论一、生产者的组织形式和企业理论(一)生产者及其组织形式考试内容：掌握生产者的组织形式,掌握生产者的基本假设。
生产者即企业或厂商。
企业的主要形式包括个人企业、合伙制企业和公司制企业。
1.个人企业个人企业也称为业主制企业,在个人企业中,投资人以其个人财产对企业债务承担无限责任。
了解其优缺点。
2.合伙制企业合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任。
了解其优缺点。
3.公司制企业公司制企业具有法人资格,公司享有法人财产权——即公司资本和财产不属于出资人所有,而属于公司法人。
按我国《公司法》规定,公司包括有限责任公司和股份有限公司。
公司制企业的特点是：(1)公司为股东所有;(2)公司股东承担有限责任;(3)所有权与经营权相分离,分别由股东、董事会和经理层拥有,即公司为股东所有,公司的控制权在董事会监督下的经理层;(4)可以通过发行股票和债券的形式筹集资金。
在生产者行为的分析中,一般假设生产者或企业的目标是追求利润最大化。
【例题1•多选题】下列各种企业中,（）属于法人企业。
A.个人企业B.合伙制企业C.有限责任公司D.股份有限公司E.合作制企业［参考答案］CD【例题2∙多选题】公司制企业的特点有0。
A.公司为股东所有B.公司股东承担有限责任C.所有权与经营权相分离D.可以通过发行股票和债券的形式筹集资金E.公司股东承担无限责任（二）企业形成的理论考试内容：掌握科斯的企业理论的主要内容。
美国经济学家科斯认为企业是为了节约市场交易费用或交易成本而产生的,企业的本质或者显著特征是作为市场机制或价格机制的替代物。
交易费用是指围绕交易契约所产生的成本或费用。
企业产生以后,社会上就形成了两种交易,即企业外部的市场交易和企业内部的交易。
两种交易方式都要支付交易费用或成本。
当企业交易方式的交易费用小于市场交易方式的交易费用时,企业就产生了。
交易成本的节约是企业存在的根本原因,即企业是市场交易费用节约的产物。
导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素在于信息的不完全性。
中级经济师人力资源管理专业知识与实务(一)
第一部分 组织行为学
第一章 组织激励
第二章 领导行为 第三章 组织设计与组织文化
第一节 领导理论
考点一 领导的含义
1、领导指的是一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。
2、领导有两个基本特点：首先，领导必须具有影响力。其次，
领导还必须具有指导和激励的能力。
3、领导的影响力主要来源于组织的正式任命。
影响着员工的工作态度。
正确答案：B,D,E
第三节 激励理论在实践中的应用
考点十二 目标管理
1、目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制订具体的、 可行的而且能够客观衡量的目标。实施目标管理可以自上而下， 也可以自下而上。
2、目标管理的四个要素：（1）目标具体化（2）参与决策
（3）限期完成（4）绩效反馈
2、与需要层次理论的关系：（1）保健因素相当于低层次需要 （2）激励因素相当于高层次需要 3、管理应用：除了要用保健因素消除员工的不满之外，还要运 用工作本身对员工的价值去激发员工的工作热情
内容 激励因素 层次 高层次 定义 指成就感、别人的认可、 工作本身、责任和晋升等 因素 指组织政策、监督方式、 人际关系、工作环境和工 资等因素 说明 具备这些因素可以令员工满 意，但不具备这些因素也不 会招致员工的不满 具备这些因素只能使员工不 产生不满情绪，但起不到激 励作用
2、动机的三要素：（1）决定人行为的方向即选择做出什么样的
行为（2）努力的水平即行为的努力程度（3）坚持的水平即
遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
第一节 需要、动机与激励
考点三 内源性动机和外源性动机
两种类型动机的比较 类别 内源性 动机 （又称 内在动 机）
外源性 动机 （又称 外在动 机）
人力资源知识经济师人力资源中级重点讲义汇总
（人力资源知识）经济师人力资源中级重点讲义汇总第三章生产和成本理论壹、生产者的组织形式和企业理论(壹)生产者及其组织形式考试内容：掌握生产者的组织形式，掌握生产者的基本假设。
生产者即企业或厂商。
企业的主要形式包括个人企业、合伙制企业和公司制企业。
1.个人企业个人企业也称为业主制企业，于个人企业中，投资人以其个人财产对企业债务承担无限责任。
了解其优缺点。
2.合伙制企业合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任。
了解其优缺点。
3.公司制企业公司制企业具有法人资格，公司享有法人财产权——即公司资本和财产不属于出资人所有，而属于公司法人。
按我国《公司法》规定，公司包括有限责任公司和股份XX公司。
公司制企业的特点是：(1)公司为股东所有;(2)公司股东承担有限责任;(3)所有权和运营权相分离，分别由股东、董事会和经理层拥有，即公司为股东所有，公司的控制权于董事会监督下的经理层;(4)能够通过发行股票和债券的形式筹集资金。
于生产者行为的分析中，壹般假设生产者或企业的目标是追求利润最大化。
【例题1·多选题】下列各种企业中，()属于法人企业。
A.个人企业B.合伙制企业C.有限责任公司D.股份XX公司E.合作制企业[答案]CD【例题2·多选题】公司制企业的特点有()。
A.公司为股东所有B.公司股东承担有限责任C.所有权和运营权相分离D.能够通过发行股票和债券的形式筹集资金E.公司股东承担无限责任[答案]ABCD(二)企业形成的理论考试内容：掌握科斯的企业理论的主要内容。
美国经济学家科斯认为企业是为了节约市场交易费用或交易成本而产生的，企业的本质或者显著特征是作为市场机制或价格机制的替代物。
交易费用是指围绕交易契约所产生的成本或费用。
企业产生以后，社会上就形成了俩种交易，即企业外部的市场交易和企业内部的交易。
俩种交易方式均要支付交易费用或成本。
当企业交易方式的交易费用小于市场交易方式的交易费用时，企业就产生了。
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第一章组织激励考试概况试卷满分为1４0 分，合格成绩为84分.ﻫ一、单项选择题（共60题，每题1分，每题得各选项中,只有1个最符合题意）二、多项选择题（共20题,每题２分，每题得备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。
错选,本题不得分；少选，所选得每个选项得０、5分）三、案例分析题（共20题，每题２分，由单选与多选组成。
错选，本题不得分，少选，所选得每个选项得０、5分)ﻫ全书结构ﻫ第一部分组织行为学第二部分人力资源管理第三部分劳动力市场ﻫ第四部分劳动与社会保险政策ﻫ核心就是第二部分,第一部分得组织行为学就是第二部分得理论基础. ﻫ第一部分组织行为学ﻫ第一章组织激励ﻫ第二章领导行为ﻫ第三章组织设计与组织文化ﻫ第一章组织激励ﻫ第一节需要、动机与激励ﻫ第二节激励理论ﻫ第三节激励理论在实践中得应用ﻫ近三年考情分析第一节需要、动机与激励一、需要与动机二、激励及其类型ﻫﻫ一、需要与动机ﻫ需要就是指当缺乏或者期待某种结果而产生得心理状态，包括物质需要与社会需要。
ﻫ动机就是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力得意愿,这种意愿取决于能否以及在多大程度上满足人们得需要.动机三要素:决定人行为得方向（选择做出什么样得行为）、努力得水平(努力程度)、坚持得水平（遇到阻碍时付出多大努力坚持自己得行为）。
内源性动机（内在动机)就是指人做出某种行为得意愿来自行为本身,因为这种行为可以带来成就感,或者个体认为这种行为就是有价值得。
所以，出于内源性动机得员工瞧重得就是工作本身，或者就是工作过程。
例如挑战性得工作，获取为工作多做贡献得机会，或者实现个人潜力得机会。
ﻫ外源性动机（外在动机)就是指人为了获得物质或社会报酬,或为了避免惩罚而完成得某种行为,完成某种行为就是为了行为得结果,而不就是行为得本身。
出于外源性动机得员工瞧重得就是工作带来得报酬,例如工资、奖金、表扬、社会地位等。
二、激励及其类型激励就是通过满足员工得需要而使其努力工作，从而实现组织目标得过程.从激励得内容→物质激励与精神激励从激励得作用→正向激励与负向激励从激励得对象→她人激励与自我激励【例题·多选题】张某比较瞧重工作得报酬，张某属于出于下列哪种动机得员工( ）。
ﻫA、外源性动机Ｂ、内源性动机Ｃ、内在动机D、外在动机ﻫE、物质动机[答疑编号5913010101］【参考答案】AD【答案解析】本题考查外源性动机。
第二节激励理论ﻫ一、需要层次理论二、双因素理论ﻫ三、EＲG理论四、三重需要理论ﻫ五、公平理论六、期望理论七、强化理论ﻫ一、需要层次理论ﻫ马斯洛需要得五个层次：生理、安全、归属与爱、尊重、自我实现。
ﻫ主要观点：ﻫ◆人均有五种需要，不同时期表现出来得强烈程度不同◆未被满足得需要就是行为得激励源，已获满足得需要不具有激励作用◆五种需要层级越来越高,下一层级得需要基本满足后,才会追求上一层级得需要ﻫ◆前三个层次为基本需要,主要靠外在条件与因素，后两个为高级需要,主要靠内在因素在管理上得应用：◆管理者需要考虑员工不同层次得需要,并为每一层次得需要设计相应得激励措施◆管理者需要考虑每位员工得特殊需要◆组织用于满足低层次需要得投入效益就是递减得ﻫ评价:◆符合直觉经验、易于理解ﻫ◆不十分可靠与准确、较为呆板、不灵活ﻫ【例题·单选题】根据马斯洛得需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足得需要层次就是( )。
ﻫA、生理需要ﻫ B、安全需要Ｃ、归属需要D、尊重需要[答疑编号5９13０１0１０2］【参考答案】D【答案解析】本题考查马斯洛得需要层次理论。
ﻫ二、双因素理论ﻫ美国心理学家赫兹伯格提出“激励—保健因素理论”。
ﻫ满意得反面→不满意（×）→没有满意(√)不满意得反面→满意（×）→没有不满意(√）标或诱因。
ﻫ◆保健因素相当于低层次需要,激励因素相当于高层次需要。
ﻫ在管理上得应用：ﻫ◆让员工满意与防止员工不满就是两回事,要从两方面入手.ﻫ◆提供保健因素只能防止员工不满，不一定能激励员工；只有激励因素才能激励员工。
◆工作丰富化得管理措施就是该理论得应用，该措施强调员工参与更多得管理规划，自我监督工作进度。
ﻫ【例题·多选题】根据双因素理论，下列属于保健因素得就是( ).ﻫA、组织政策ﻫB、工作环境ﻫC、责任与晋升D、人际关系Ｅ、别人得认可［答疑编号591３０１010３］【参考答案】ABD【答案解析】保健因素:组织政策、监督方式、人际关系、工作环境与工资。
三、ERG理论奥尔德佛对马斯洛理论得修正:ﻫ生存需要(E）→生理、安全关系需要（R）→安全、归属与爱、尊严成长需要(Ｇ）→尊严、自我实现ﻫ观点:◆各种需要可以同时具有激励作用；ﻫ◆“挫折-退化"观点（高层次需要得不到满足,低层次需要会加强).ﻫ ERＧ理论更为灵活变通，不就是僵化得对待各种层次得需要,更全面得反映了社会现实.此外,ERG理论得变通性尤其有助于说明在文化、环境背景差异下,个体需要得差异。
ﻫ四、三重需要理论麦克里兰:成就需要:个体追求优越感得驱动力，或者参照某种标准去追求成就感,寻求成功得欲望.她们可以成为好职员、好得业务员。
权力需要：有促使别人顺从自己意志得欲望。
喜欢对人发号施令，十分重视争取地位与影响力。
喜欢竞争，追求出色得业绩。
杰出得经理们往往有较高得权利欲望。
ﻫ亲与需要:寻求与别人建立友善且亲近得人际关系得欲望。
特别重视被人接受与喜欢，追求友谊与合作.这种人易被别人影响，在组织中充当被管理得角色。
ﻫ成就需要高得人具有如下特点:选择适度得风险。
不能无限高也不能过于轻松毫无价值，适合承担有挑战性得工作.ﻫ有较强得责任感。
但也比较实际,敢于冒风险,却不赌博.不仅把工作瞧做为组织做贡献,更愿意从中体现个人价值，因此对工作有较高投入。
善于创业。
ﻫ希望能够得到及时得反馈。
希望瞧见及时得工作评价,尤其就是来自上级得赞赏、奖励、晋升,会感到莫大得成就感。
成就需要→选择适度风险、较强责任感、得到及时反馈(就是好员工、不一定就是好经理)。
权力需要→杰出得经理。
ﻫ亲与需要→追求友谊、合作；经理得亲与需要较弱。
ﻫ管理上得应用:ﻫ◆考虑员工这三种需要得强烈程度，以提供能够满足需要得激励措施。
ﻫ◆高成就需要得人:希望承担更多责任，承担适度风险以及得到反馈. ﻫ五、公平理论ﻫ亚当斯认为：ﻫ◆公平感对激励起着重要作用.ﻫ◆公平:产出与投入得比率,与她人作比较，来进行公平判断.这种比率只就是当事人得自我知觉,并非客观测量结果。
◆比较得方法:纵向比较与横向比较,组织内部比较、组织外部比较.纵向比较就是把自己当前状况与过去比较,横向比较就是把自己与其她同类岗位或者同类职业职位比较.◆不公平包括薪酬不足与报酬过度两种。
恢复平衡得方法：◆改变自己得投入产出：降低努力程度或要求加薪。
◆改变对照者得投入产出：向上级汇报对照者不努力,迫使对照者努力或被降薪。
◆改变对投入产出得知觉：感觉到自己工作量更大更难更快，感知别人其实干得比想象中得要好.◆改变参照对象：原来得对照者很特殊，重新选择一个合适得对照者。
ﻫ◆辞职.公平在管理上得应用:ﻫ◆增加报酬,保持公平.◆经常注意了解员工得公平感,及时引导或调整报酬。
ﻫﻫ六、期望理论ﻫ弗罗姆：人们采取行动就是因为行为在一定概率上能达到某种结果，这种结果可以带来她认为重要得报酬。
动机（激励程度）取决于三种因素得共同作用:效价、期望与工具。
效价×期望×工具=动机效价→个体对所获得得报酬得偏好程度,就是个体得到报酬得愿望得数量表示（个人需要多少报酬）.期望→员工对努力工作能够完成任务得信念强度（个人对努力产生成功绩效得概率估计)。
ﻫ工具→员工对一旦完成任务就可以获得报酬得信念(个人对绩效与获得报酬之间关系得估计）。
强调情景性(特殊性）,三个因素结合起来才能产生最强得动机,一个因素弱，就会减弱整个动机。
ﻫ【例题·单选题】（201２）根据弗罗姆得期望理论,员工对一旦完成任务就可以获得报酬得信念称为( ）. ﻫA、效价B、期望C、工具ﻫＤ、动机［答疑编号５９13010２０1］【参考答案】C【答案解析】本题考查期望理论中工具得概念。
ﻫ七、强化理论强化理论认为行为得结果对行为本身有强化作用，就是行为得主要驱动因素，这就是行为主义得观点。
ﻫ强化理论并不考虑人得内在心态，而就是注重行为及其结果.因此,它不就是地道得动机激励理论。
因为它忽视人得内在心理状态。
在特殊情况下，行为结果也会丧失其行为强化力。
例如,员工工作努力，绩效出色，但受到同事嫉妒后反而降低努力水平，就没法用强化理论来解释。
第三节激励理论在实践中得应用一、目标管理二、参与管理ﻫ三、绩效薪金制ﻫ一、目标管理ﻫ目标管理得基本核心就是强调通过群体共同参与制定具体得、可行得而且能够客观衡量得目标。
目标制定过程:首先就是自上而下,然后就是自下而上，最终为各个部门明确目标.ﻫ目标管理四要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈.ﻫ评价:各种资料表明，目标管理就是相当流行得管理技术,但有时实施效果并不符合管理者得期望。
ﻫ二、参与管理ﻫ参与管理就就是让下级人员实际分享上级人员得决策权。
参与管理得原因:ﻫ◆工作十分复杂时，员工更了解细节.◆现代得工作任务相互依赖程度很高,需要倾听其她部门得意见。
◆参与者对做出得决策有认同感，有利于决策得执行.ﻫ◆参与工作可以提供工作得内在奖赏,使工作显得更有趣，更有意义.ﻫ参与管理得条件:行动前有充裕得时间参与；参与得问题与自身利益相关；具有参与能力；不使员工与管理者得权利地位受到威胁；组织文化支持.ﻫ质量监督小组就是一种常见得参与管理模式。
ﻫ越就是居于高位得经理，越不容易接受参与管理得领导风格。
参与管理得应用:符合双因素理论:激励因素，即提高工作本身得激励作用,给予员工成长、承担责任与参与决策得机会。
ﻫ符合ＥRG理论:参与管理有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊得需要。
【例题·单选题】（２012)质量监督小组这种管理模式属于( ）得一种形式. ﻫ A、参与管理ﻫ B、目标管理C、绩效薪金制管理ﻫD、计件工资管理［答疑编号591３010202]【参考答案】A【答案解析】质量监督小组就是一种常见得参与管理得模式。
ﻫ三、绩效薪金制ﻫ绩效薪金制就是将绩效与报酬相结合得激励措施，通常方式有计件工资、工作奖金、利润分红、按利分红。
ﻫ绩效薪金制得实施必须以公平、量化得绩效评估体系为基础。
绩效薪金制同期望理论关系密切。
ﻫ斯坎伦计划就是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”得管理制度。
三个主张:ﻫ◆组织应结合为一体,不可分崩离析；ﻫ◆员工有能力而且愿意贡献想法与建议；◆效率提高后得获利应与员工分享。