管理学 激励理论 (11.18)--公平理论

教学案例

一、案例分析

是什么引起陈丽的愤怒

陈丽去年从南大毕业，获得了会计学位。在接受了许多企业的面试之后，陈丽选择在一家著名的会计公司任职，并被派到深圳的办事处。她对所有的一切都很满意：在名声显赫的大公司中有一份具有挑战性的工作；具有获得重要经验的良好机会；一份会计专业毕业生所能得到的高水平工资，去年月薪4950元。 当然，陈丽也曾是班里最优秀的学生，她业务能力强，富有进取心，沟通能力好，获得相应的工资也是预料之中的事。一年过去了，陈丽的工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。上司对她的表现也是极其满意。她最近刚得到每月500元的加薪。但是最近发生的一件事却让陈丽的工作热情急速下降。原来，她得悉公司刚刚签了一个南大商学院会计专业的毕业生，此人缺少陈丽在一年中所获得的经验，却能拿到每个月5500元的工资。除了愤怒，用其他任何语言都无法描述陈丽现在的状态，她甚至说想要另外找一份工作。

问题一：案例中陈丽的情绪由满意到工作热情急剧下降，是什么原因？

问题二：结合案例，根据公平理论，我们可以得到哪些有益启

示？

问题一答案：

亚当斯的公平理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。它研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。 亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。

每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较，同时也要自觉或不自觉地进行历史比较。当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，工作努力。如果认为收支比率不相等时，便会感到自己受到了不公平的待遇，产生怨恨情绪，影响工作积极性。当认为自己的收支比率过低时，会产生报酬不足的不公平感，比率差距越大，这种感觉越强烈。这时职工就会产生挫折感、义愤感、仇恨心理，甚至产生破坏心理。少数时候，也会因认为自己的收支比率过高，产生不安的感觉或感激心理。

案例中，员工陈丽便是在与新进员工的横向比较（社会比较）中，感觉到不公平，因此产生消极、挫折、气愤的心理。

问题二答案:

公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一种分析处理问题的方法，对于组织管理有较大的启示意义。

1.管理者要引导职工形成正确的公平感。职工的社会比较成或历史比较客观存在，并且这种比较往往是凭个人的主观感觉。组织管理者要引导职工正确进行比较，多看到他人的长处，认识自己的短处，客观公正地选择比较基准，多在自己所在的地区、行业内比较，尽可能看到自己报酬的发展和提高，避免盲目攀比而造成不公平感。

2.职工的公平感将影响整个组织的积极性。事实表明，职工的公平感不仅对职工个体行为有直接影响，而且还会对整个组织的积极性产生重要影响。因此在组织管理中，管理者要着力营造一种公平的氛围，公平奖励职工。

3.领导者的管理行为必须遵循公正原则，加强管理建立平等竞争机制。领导行为是否公正将直接影响职工对比较对象的正确选择。因此，组织管理者要平等地对待每一位职工，公正地处理每一件事情，依法行政，避免因情感因素导致管理行为不公正。在分配问题上，必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则。