雇员受害赔偿纠纷的性质界定及处理程序

论雇员受害赔偿责任

近年来，随着我国经济和社会的发展，在生活、生产领域中各种雇佣关系也随之增多，而对雇员的劳动安全保护意识及有关的法律规定没有同步跟上，导致雇员在工作过程中受到损害的情况越来越多，而我国《民法通则》又没有对处理这种情况作出明确规定，因此，在司法实践中就存在不同的见解。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的颁布实施，使雇员受害赔偿有了一个明确的依据。本文拟结合我国的相关法律规定，就雇员受害赔偿责任的有关问题作些探讨。

一、雇员受害赔偿责任的性质

雇员受害赔偿责任是以雇佣关系为前提而产生的一种民事侵权责任。雇主承担责任的基础在于双方雇佣关系的存在。根据我国目前的司法实践，雇佣关系是指雇员按照雇主的指示，利用雇主提供的条件，以自己的技能为雇主提供劳务，雇主向提供劳务的雇员支付劳动报酬的劳动关系。①雇佣合同（包括口头合同）是双方存在雇佣关系的基础，雇员在履行雇佣合同，从事雇佣活动过程中，有可能使自己遭受损害。对于此种损害，雇主就应当承担责任。其原因在于：

1、雇员是在按照雇主的要求而从事雇活动，雇主是受益人，根据报偿理论，利之所在，损之所归。

2、雇员为雇主从事雇佣活动，雇员提供的仅仅是自己的劳动力，而完成工作所必需的劳动条件，如适当的生产设施、相对安全的劳动场所等等必须由雇主提供或安排，以保证雇员有一个安全的工作环境，保障雇员在完成工作过程中免遭损害，否则，雇主如果因其不履行保障雇员安全的义务，不提供安全的工作环境，而导致雇员受害，无异于雇主致人损害，雇主也就难辞其咎了。

3、我国现阶段也在大力鼓励和扶持民营经济、个体经济的发展，允许在一定范围内私人拥有生产资料，这对促进我国劳动力充分就业有一定的作用，因而从某种程度上讲雇佣关系的存在是必要的。虽然雇佣关系是以生产资料和劳动力私有为基础而形成的一种劳动关系，②但雇主与雇员之间的地位是完全平等的。雇员也是以社会主义劳动者身份参与劳动的，享有劳动保护的权利，这是任何个人或组织都无权予以剥夺。最高人民法院（88）民他字第1号《关于雇工合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复》中指出：“对劳动者实行劳动保护，在我国宪法中已有明文规定，这是劳动者所享有的权利，受国家法律保护，任何个人和组织不得任意侵犯。”③

尽管雇主与雇员之间成立雇佣关系是基础是双方存在雇佣合同，但由于雇主与雇员之间特殊的身份关系，雇主对雇员在从事雇佣活动中遭受损害而承担的民事责任是一种特殊的侵权损害赔偿责任，而不是一种合同责任。这是由于：（一）雇员要求赔偿的权利不是基于雇佣合同而产生，而是基于劳动保护所享有的法定权利；（二）雇主之所以要承担责任，不是因为其违反了雇佣合同所产生的义务，而是因为其违反了法律规定的义务；（三）雇主所侵犯的权利客体是雇员的人身权和财产权，而不是雇员的合同债权。

二、雇员受害赔偿责任的归责原则

所谓归责原则。就是确定侵权行为人侵权损害赔偿责任的一般准则。它是在损害事实已经发生的情况下，为确定侵权行为人对自己的行为所造成的损害是否需要承担民事赔偿责任的原则。④我国的民法理论界和实践界，大多数人都主张我国有三个归责原则：过错责任原则、无过错责任原则和公平责任原则。⑤由于雇员受害赔偿责任也是一种侵权责任，那么，这种侵权责任的承担是适用过错责任原则还是无过错责任原则，抑或是公平责任原则？在最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》出台以前，我国的法律及司法解释均无明文规定，学者们的意见也不一致，在司法实践中，也有以过错责任原则处理案件的先例：如张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案。⑥这次司法解释的颁布，为雇员受害赔偿责任适用无过错责任原则提供了法律依据。笔者以为雇员受害赔偿责任适用无过错责任原则是合理的。

1、雇员受害是在为雇主的利益服务或受雇主的指派在从事雇佣活动中受到的损害。而且，雇员在从事雇佣活动中，其行为完全受到雇主的指挥的监督。从一定意义上讲，雇员受害是代人（雇主）受过，“由获得利益者负担危险是公平正义的要求。”⑦

2、我国《劳动法》及相关法规都明确规定劳动者都有获得劳动保护的权利，雇主也有为雇员从事雇佣活动提供安全的劳动环境的义务。我国《工伤保险条例》第二条规定：各类企业（包括有雇工的个体工商户）都有义务为本单位职工缴纳工伤保险费。职工在因工作遭受事故伤害或患职业病时享有工伤保险待遇。为职工缴纳工伤保险费，其实就是单位对职工的补偿，只不过是通过工伤保险的形式解决，单位对职工的这种补偿就具有无过错责任的性质。在我国，无论劳动者的就业形式如何，其所受到的劳动保护的权利是一样的。因此，雇员在完成雇主的工作中受害，也应按上述原则处理。

3、雇员受害赔偿适用无过错责任原则，能切实保护雇员的利益，避免雇员在从事雇佣活动受到损害后因找不到雇主有过错的证据（事实上有时雇主也的确无任何过错）而得不到赔偿。这样就可以提高雇员受害时求偿的成功率，减少雇员的损失。同时，也可增强雇主的法律责任感，加强对劳动安全生产的重视。否则，就不利于保护雇员的合法权益。

4、雇员受害赔偿适用无过错责任原则，符合“危险分担”的思想。由雇主承担无过错责任，表面上看是加重了雇主的责任，但雇主可以通过一定的方式将责任转移。“雇佣人得籍提高商品或劳务的价格，或依责任保险的方式，将所受的损失分散给社会大众。”⑧因而，雇主承担无过错责任，并不会加重雇主的责任。实践中，我国的保险公司早已开办了雇主责任保险，在有的地方甚至将雇主责任保险列为强制保险，这就为建立雇主的无过错责任原则创造了良好的法律环境。

5、雇员受害赔偿适用无过错责任原则，已成为一种世界性的发展趋势。最高人民法院的人身损害赔偿司法解释的出台也体现了这一点。

三、雇员受害赔偿责任中发生雇员受害的原因与责任承担

根据目前的司法实践，雇员受害赔偿责任中发生雇员受害的原因与责任承担有以下四个方面：

（一）雇员自己过错而造成的损害赔偿

现代社会，随着科学的发展，许多新技术、新工艺、新机器的投入使用，在推动社会经济发展的同时，也蕴含着不可预测的危险。雇主对雇员受害承担责任之依据在于正是雇主制造了这种致害危险。⑨所以，最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条规定：雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。这是无过错责任原则在雇员受害赔偿中的适用。但是，在司法实践中，也有不少雇员受害赔偿案件是由于雇员自己故意或重大过失所引起，如果在这种情况下仍适用无过错责任原则要求雇主承担责任，对雇主来说就显得不公平。因此，《人身损害赔偿解释》第二条第二款规定：适用《民法通则》第106条第3款规定确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。《民法通则》第106条第3款的规定是我国民事立法对无过错责任原则的规定，因而，最高人民法院的这条规定其实也明确了雇员对损害发生有重大过失的，可以减轻雇主的责任，但《人身损害赔偿解释》没有规定雇员故意造成损害时如何处理，实是缺憾。笔者以为：雇主能够证明损害是由雇员故意造成的，不承担民事责任。首先，雇员在有重大过失时，可以减轻雇主的责任，而在雇员故意造成损失时，却因没有法定免责，而要雇主承担责任于法不公。其次，我国《民法通则》第123条规定的高度危险作业致人损害的民事责任也是适用无过错责任原则的，而该条明确规定：“能够证明损害是由受害人故意造成的，不承担民事责任。”雇员受害赔偿责任实际上也是一种危险责任，法律应该明确规定雇员故意受害时，雇主不承担责任。因此在雇员自己过错而造成损害时，除雇主能够证明损害是由于雇员自己故意或重大过失而造成的，可以免除或减轻责任外，雇主应当承担民事赔偿责任，以保护雇员的利益。

（二）因雇主过错而直接造成的雇员损害赔偿

由于雇主与雇员之间存在的特殊人身关系，决定了雇员受害赔偿应首先适用无过错责任原则。在适用无过错责任原则时，就不问雇主的主观过错情况，都应依法对雇员的损害承担赔偿责任。因而在因雇主的过错而直接造成雇员受损的情况下，一般就由雇主承担责任。在司法实践中，为更加合理地处理雇员受损赔偿责任，有时有必要进一步明确雇主与雇员双方的责任。为此，也就必须同时适用过错责任原则和公平责任原则实行以无过错责任原则为主，以过错责任原则和公平责任原则为补充的归责原则。所以，一般情况下，雇员在雇佣期间受到损害，由雇主承担民事责任，这是无过错责任原则的体现；在特殊情况下，即