销售管理之人员配备培训ppt课件(30张)
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销售团队管理的培训PPT课件
第6页/共18页
销售团队及组织内的人员管理
——如何让销售团队逐步“成型”
第7页/共18页
销售团队及组织内的人员管理
▪ 对事：做好对销售团队及组织内的工作流程管理
为什么要做好团队的工作流程管理？
咨询研究后我们发现，60%的企业销售团队的领导者本身能力非常强，但 中层和基层的力量却非常薄弱，销售团队领导者发出的指示传达到基层，普 通销售人员思想上认识不一致，造成执行效果很差。结果：
渐建立团队的规范。
第9页/共18页
销售团队的人员管理——如何解决团队管理矛盾
▪ 整体任务 Vs 个人薪酬
✓ 此方法的理论基础：绩效考核的指标：通过分析销售人员的签单能 力（客户转化率）
客户转化率：成功签约的客户数——该指标代表了销售人员的个人签单能力 月客户转化率=一个月内成功签约的客户数/一个月内联系的总客户数*100% 年客户转化率=一年内成功签约的客户数/一年内联系的总客户数*100%
对于整体妥协的问题。每次会议，每个下属都要扮演红白脸，对每一
个方案，不管你是多么反对或多么赞同这个方案，都要提出1条反对意见，
和1条赞同意见，同时该下属所表达的意见不能与其他同事的相同。逼着每
个下属挖空心思思考每个方案的不足与优势，这样，保证在最终决议时，
与会下属对每一个方案的可行性都有了更深刻认识，从而不会产生中庸的
决策。
第12页/共18页
销售团队的管理沟通与激励
——让下属从“理解策略”到“执行策略”
第13页/共18页
我组织自己的信念
采取行动
对于这个世界我才
“
有了某些信念
惯
我下了结论
性
沟
根据我的诠释，我
通
做了一番假设
销售团队及组织内的人员管理
——如何让销售团队逐步“成型”
第7页/共18页
销售团队及组织内的人员管理
▪ 对事：做好对销售团队及组织内的工作流程管理
为什么要做好团队的工作流程管理？
咨询研究后我们发现，60%的企业销售团队的领导者本身能力非常强，但 中层和基层的力量却非常薄弱，销售团队领导者发出的指示传达到基层，普 通销售人员思想上认识不一致，造成执行效果很差。结果：
渐建立团队的规范。
第9页/共18页
销售团队的人员管理——如何解决团队管理矛盾
▪ 整体任务 Vs 个人薪酬
✓ 此方法的理论基础：绩效考核的指标：通过分析销售人员的签单能 力（客户转化率）
客户转化率：成功签约的客户数——该指标代表了销售人员的个人签单能力 月客户转化率=一个月内成功签约的客户数/一个月内联系的总客户数*100% 年客户转化率=一年内成功签约的客户数/一年内联系的总客户数*100%
对于整体妥协的问题。每次会议，每个下属都要扮演红白脸，对每一
个方案，不管你是多么反对或多么赞同这个方案，都要提出1条反对意见，
和1条赞同意见，同时该下属所表达的意见不能与其他同事的相同。逼着每
个下属挖空心思思考每个方案的不足与优势，这样，保证在最终决议时，
与会下属对每一个方案的可行性都有了更深刻认识，从而不会产生中庸的
决策。
第12页/共18页
销售团队的管理沟通与激励
——让下属从“理解策略”到“执行策略”
第13页/共18页
我组织自己的信念
采取行动
对于这个世界我才
“
有了某些信念
惯
我下了结论
性
沟
根据我的诠释，我
通
做了一番假设
销售目标设定与管理培训ppt课件(30张)
主管
日检查及给予指导帮助 周检差及给予指导帮助 月中检差及给予指导帮助 月末检差及给予指导帮助
误区：我不管你怎么做，我只要结果
自我检查6个问题
1、目标进度是否在按计划进行？ 2、如果没有，主要是哪里出现了问题？ 3、此问题是普遍问题还是个别现象？ 4、如果是个别现象？采取了什么行动？是普遍问题 准备如何调整？ 5、接下来是否能完成最终目标？ 6、什么时候可以补回差距？
全力以赴！
如何设置目标
一个有效的目标必须符合SMART原则
1、Specific——具体的 2、Measureable——可衡量的（数字化） 3、Attainable——可实现的 4、Relevant——相关联的 5、Time-bound——时限性
销售目标设定时必须再继续完成以下四步：
1、了解团队的业绩目标； 2、检验目标是否与团队目标协调一致； 3、确认完成目标可能遇到的问题，及所需要的资源； 4、列出完成目标所必须的技能。
目标的重要性
1、不是没有目标不能活，而是你会活得很累。 2、目标可以给你一个努力的方向，让你拥有源源不断的动力。 3、目标可以让你的人生更有意义，生活更加绚烂多姿。 4、目标可以让你不断的挑战自我，对人生产生巨大影响。
【案例】
1953年，耶鲁大学对即将毕业的大学生做了一项调查： 所调查的大学生当中，只有3%的人对于他们的想达到 的人生目标有非常清楚的计划，并将它们写下来。25 年后大学对这些学生进行了跟踪调查，最后 结果显示... ...
一起来看下面的工作目标制定是否合理
1、这个月我要提高成交量 2、这个月我要加油干争取月末挣100万 3、这个月我要买个奥迪Q5 4、我要挣50万 5、我要提高带看的转化率
目标设定的误区
销售人员培训课程(完整篇)PPT课件
解决方案
针对不同问题，采取相应措施，如加强沟通技巧培训、明确分工职责、建立信任 机制等，以促进团队协作的顺利进行。同时，也需要不断反思和改进，不断完善 团队协作机制。
06
心态调整与自我激励方法分享
心态调整在销售过程中的重要性
心态决定销售业绩
积极的心态有助于销售人员更好 地面对挑战和困难，提高销售业
绩。
心态影响客户体验
销售人员的心态会直接影响客户体 验，积极的心态能够提升客户满意 度。
心态促进团队合作
良好的心态有助于团队成员之间的 沟通和协作，提高团队整体效率。
自我激励方法分享与实践操作
设定明确目标
自我暗示与自我肯定
设定具体、可衡量的目标，激发销售 人员的动力和激情。
通过积极的自我暗示和自我肯定，增 强自信心和动力。
01
02
03
产品的核心特点
详细介绍产品的独特功能 、性能指标、设计特点等 。
产品的优势
比较同类产品，突出强调 产品的竞争优势，如性价 比、用户体验、市场占有 率等。
产品的适用场景
列举不同场景下产品的应 用，如办公、娱乐、学习 等。
产品应用领域及案例分享
应用领域
介绍产品在不同行业、不同领域的应用，如制造业、服务业 、教育等。
客户需求分析与应对策略
80%
了解客户需求
通过提问、观察等方式了解客户 的需求和偏好，以便为客户提供 更合适的产品和服务。
100%
分析客户需求
对客户的需求进行深入分析，找 出潜在的需求和痛点，为客户提 供个性化的解决方案。
80%
应对策略制定
根据客户需求制定相应的应对策 略，包括产品推荐、价格策略、 售后服务等。
针对不同问题，采取相应措施，如加强沟通技巧培训、明确分工职责、建立信任 机制等，以促进团队协作的顺利进行。同时，也需要不断反思和改进，不断完善 团队协作机制。
06
心态调整与自我激励方法分享
心态调整在销售过程中的重要性
心态决定销售业绩
积极的心态有助于销售人员更好 地面对挑战和困难，提高销售业
绩。
心态影响客户体验
销售人员的心态会直接影响客户体 验，积极的心态能够提升客户满意 度。
心态促进团队合作
良好的心态有助于团队成员之间的 沟通和协作，提高团队整体效率。
自我激励方法分享与实践操作
设定明确目标
自我暗示与自我肯定
设定具体、可衡量的目标，激发销售 人员的动力和激情。
通过积极的自我暗示和自我肯定，增 强自信心和动力。
01
02
03
产品的核心特点
详细介绍产品的独特功能 、性能指标、设计特点等 。
产品的优势
比较同类产品，突出强调 产品的竞争优势，如性价 比、用户体验、市场占有 率等。
产品的适用场景
列举不同场景下产品的应 用，如办公、娱乐、学习 等。
产品应用领域及案例分享
应用领域
介绍产品在不同行业、不同领域的应用，如制造业、服务业 、教育等。
客户需求分析与应对策略
80%
了解客户需求
通过提问、观察等方式了解客户 的需求和偏好，以便为客户提供 更合适的产品和服务。
100%
分析客户需求
对客户的需求进行深入分析，找 出潜在的需求和痛点，为客户提 供个性化的解决方案。
80%
应对策略制定
根据客户需求制定相应的应对策 略，包括产品推荐、价格策略、 售后服务等。
【培训课件】销售人员管理
• （一）招聘途径 • （二）招聘程序
【培训课件】销售人员管理
（一）招聘途径
• 1、公开招聘 • 2、内部招聘 • 3、委托招聘 • 4、定向招聘
【培训课件】销售人员管理
1、公开招聘
• 面向社会、面向公司以外的一切 合适人选，按照公平竞争的原则 公开招聘销售人员
• （1）通过人才交流会 • （2）通过媒体广告 • （3）通过互联网
【培训课件】销售人员管理
（2）握手的礼节
• 在销售场合，当介绍人把不认识的 双方介绍完毕后，若双方均是男子， 双方应起立、趋前握手，若有一方 是女子，则男方一般不应先要求对 方握手。
【培训课件】销售人员管理
• 握手时应该正视对方的脸和眼睛， 并面带微笑；不要带手套；不要用 左手；用力要适度。
【培训课件】销售人员管理
面试注意事项
• 使应聘人员感到亲切、自然、轻 松，消除其紧张感
• 了解问题内容 • 了解问题答案要点 • 尊重应聘者人格 • 详细记录面试情况（P120）
【培训课件】销售人员管理
测验
• 智商测验 • 能力测验 • 兴趣测验 • 性格测验 • 环境测验
【培训课件】销售人员管理
测验的质量
• 信度（可靠性） • 效度（有效性）
• 对于销售部门来讲，由于销售部 门创造的利润是从销售毛利中扣 除销售费用的结果，所以，上述 公式在此处应该转化为：
【培训课件】销售人员管理
• △销售毛利= △销售费用 • △销售净利=0
【培训课件】销售人员管理
2、方法
计算边际毛利 计算边际费用
比较
确定人数
【培训课件】销售人员管理
例题：
• 下表为销售员的数量变化所引发的 销售收入和销售成本的变化情况
【培训课件】销售人员管理
（一）招聘途径
• 1、公开招聘 • 2、内部招聘 • 3、委托招聘 • 4、定向招聘
【培训课件】销售人员管理
1、公开招聘
• 面向社会、面向公司以外的一切 合适人选，按照公平竞争的原则 公开招聘销售人员
• （1）通过人才交流会 • （2）通过媒体广告 • （3）通过互联网
【培训课件】销售人员管理
（2）握手的礼节
• 在销售场合，当介绍人把不认识的 双方介绍完毕后，若双方均是男子， 双方应起立、趋前握手，若有一方 是女子，则男方一般不应先要求对 方握手。
【培训课件】销售人员管理
• 握手时应该正视对方的脸和眼睛， 并面带微笑；不要带手套；不要用 左手；用力要适度。
【培训课件】销售人员管理
面试注意事项
• 使应聘人员感到亲切、自然、轻 松，消除其紧张感
• 了解问题内容 • 了解问题答案要点 • 尊重应聘者人格 • 详细记录面试情况（P120）
【培训课件】销售人员管理
测验
• 智商测验 • 能力测验 • 兴趣测验 • 性格测验 • 环境测验
【培训课件】销售人员管理
测验的质量
• 信度（可靠性） • 效度（有效性）
• 对于销售部门来讲，由于销售部 门创造的利润是从销售毛利中扣 除销售费用的结果，所以，上述 公式在此处应该转化为：
【培训课件】销售人员管理
• △销售毛利= △销售费用 • △销售净利=0
【培训课件】销售人员管理
2、方法
计算边际毛利 计算边际费用
比较
确定人数
【培训课件】销售人员管理
例题：
• 下表为销售员的数量变化所引发的 销售收入和销售成本的变化情况
销售人员培训课程(完整篇)PPT课件
销售人员培训课程
添加文档副标题
汇报人：WPS
目录
Contents
01 销 售 心 理 学 基 础 02 产 品 知 识 与 市 场 分 析 03 销 售 技 巧 与 策 略 04 客 户 关 系 维 护 与 售 后 05 销 售 团 队 建 设 与 管 理 06 个 人 成 长 与 发 展 规 划
了解客户需求 诚信和信任 良好的沟通技巧 建立长期的合作关系
02
产品知识与市场分析
产品特点与优势
产品的特点
产品的优势
与竞品的对比分析
ห้องสมุดไป่ตู้
针对客户需求的产品卖点
竞争对手分析
确定竞争对手范围
分析竞争对手的优 势和劣势
了解竞争对手的市 场份额和营销策略
评估竞争对手的产 品和服务质量
市场趋势与客户需求预测
01
销售心理学基础
客户购买行为心理
客户的需求与动机 客户的认知与决策过程 客户的学习与适应 客户的个性与价值观
销售人员心态与信念建立
积极的心态：对销售目标的积极态度和自信 坚持不懈的信念：面对挫折和失败不轻易放弃 客户至上的理念：关注客户需求，建立良好的客户关系 自我激励与调整：不断激励自己，保持销售激情与动力
选拔标准：注重应 聘者的销售技能、 沟通能力、团队协 作能力和职业素养
面试技巧：采用行为面 试、情景模拟等面试方 法，考察应聘者的实际 销售能力和潜力
培训与发展：对新员工 进行系统的培训，提升 销售技能和管理能力， 同时为员工提供职业发 展规划和晋升机会
培训与发展销售人员能力
销售人员培训计划
销售团队建设与管理
客户满意度调查与反馈
调查目的：了解客户需求和意见， 改进产品和服务
添加文档副标题
汇报人：WPS
目录
Contents
01 销 售 心 理 学 基 础 02 产 品 知 识 与 市 场 分 析 03 销 售 技 巧 与 策 略 04 客 户 关 系 维 护 与 售 后 05 销 售 团 队 建 设 与 管 理 06 个 人 成 长 与 发 展 规 划
了解客户需求 诚信和信任 良好的沟通技巧 建立长期的合作关系
02
产品知识与市场分析
产品特点与优势
产品的特点
产品的优势
与竞品的对比分析
ห้องสมุดไป่ตู้
针对客户需求的产品卖点
竞争对手分析
确定竞争对手范围
分析竞争对手的优 势和劣势
了解竞争对手的市 场份额和营销策略
评估竞争对手的产 品和服务质量
市场趋势与客户需求预测
01
销售心理学基础
客户购买行为心理
客户的需求与动机 客户的认知与决策过程 客户的学习与适应 客户的个性与价值观
销售人员心态与信念建立
积极的心态：对销售目标的积极态度和自信 坚持不懈的信念：面对挫折和失败不轻易放弃 客户至上的理念：关注客户需求，建立良好的客户关系 自我激励与调整：不断激励自己，保持销售激情与动力
选拔标准：注重应 聘者的销售技能、 沟通能力、团队协 作能力和职业素养
面试技巧：采用行为面 试、情景模拟等面试方 法，考察应聘者的实际 销售能力和潜力
培训与发展：对新员工 进行系统的培训，提升 销售技能和管理能力， 同时为员工提供职业发 展规划和晋升机会
培训与发展销售人员能力
销售人员培训计划
销售团队建设与管理
客户满意度调查与反馈
调查目的：了解客户需求和意见， 改进产品和服务
销售管理及业务人员管理知识培训(PPT 56页)
39
5.4 培训的实施
5.4.2 培训的方法
6.业务模仿法 此法是假装或模仿一种业务情况让受训人员
在一定时间内作一系列决定。随每一系列决定 的结果，业务情况已有变更的可能，如此可观 察受训人如何适应新情况。此法的最大优点是 可研究受训人员所作决定在若干时间后及不稳 定情况下的效果如何。此法多用以训练销售经 理，较少用于训练销售人员多。
19
5.3 培训计划的制定
5.3.1 培训计划的内容
5. 竞争产品的知识 6. 客户知识 7. 业务原则知识 8. 关系建立知识 9. 时间管理技巧 10. 计算机辅助销售 11. 销售技巧
20
5.3 培训计划的制定
5.3.1 培训计划的内容
12.团队销售的技巧
对团队成功重要的技能与适合个人单干的技能不一 样。例如，培训必须重视的几个要素：善于察觉同伴的 需要，接受别人的缺点，合作，信息共享，虚心接受别 人的意见，将团队的成功置于个人成功之上等等。许多 公司实行在年轻成员中培养敏感和信任的项目。
受训者必须了解其销售的产品，并掌握产品的不同使 用方法。熟悉产品的特点是一回事，在实践中能运用这些 信息解决顾客的问题则是另一回事。
今天，大量的产品信息被存入销售代表可以直接提取 的计算机数据库中。现在，许多销售代表带着笔记本电脑 进行销售拜访。这使得销售人员可以在顾客的办公室里调 出任何产品的信息。
37
5.4 培训的实施
5.4.2 培训的方法
3.小组讨论法 由讲师或指定小组组长领导讨论，资料或实
例由讲师提供。小组人数以少为宜，但可允许一 部分人员旁听。 4.实例研究法
此法是指选择有关实例，并书面说明各种情 况或问题，使受训人员分别就其工作经验及所学 原理，研求如何解决之道，目的在鼓励受训人员 思考，并不着重获得一个标准的解决方案。 38
5.4 培训的实施
5.4.2 培训的方法
6.业务模仿法 此法是假装或模仿一种业务情况让受训人员
在一定时间内作一系列决定。随每一系列决定 的结果，业务情况已有变更的可能，如此可观 察受训人如何适应新情况。此法的最大优点是 可研究受训人员所作决定在若干时间后及不稳 定情况下的效果如何。此法多用以训练销售经 理，较少用于训练销售人员多。
19
5.3 培训计划的制定
5.3.1 培训计划的内容
5. 竞争产品的知识 6. 客户知识 7. 业务原则知识 8. 关系建立知识 9. 时间管理技巧 10. 计算机辅助销售 11. 销售技巧
20
5.3 培训计划的制定
5.3.1 培训计划的内容
12.团队销售的技巧
对团队成功重要的技能与适合个人单干的技能不一 样。例如，培训必须重视的几个要素：善于察觉同伴的 需要，接受别人的缺点，合作，信息共享，虚心接受别 人的意见，将团队的成功置于个人成功之上等等。许多 公司实行在年轻成员中培养敏感和信任的项目。
受训者必须了解其销售的产品，并掌握产品的不同使 用方法。熟悉产品的特点是一回事，在实践中能运用这些 信息解决顾客的问题则是另一回事。
今天，大量的产品信息被存入销售代表可以直接提取 的计算机数据库中。现在，许多销售代表带着笔记本电脑 进行销售拜访。这使得销售人员可以在顾客的办公室里调 出任何产品的信息。
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5.4 培训的实施
5.4.2 培训的方法
3.小组讨论法 由讲师或指定小组组长领导讨论，资料或实
例由讲师提供。小组人数以少为宜，但可允许一 部分人员旁听。 4.实例研究法
此法是指选择有关实例，并书面说明各种情 况或问题，使受训人员分别就其工作经验及所学 原理，研求如何解决之道，目的在鼓励受训人员 思考，并不着重获得一个标准的解决方案。 38
公司通用销售人员培训图文PPT教学课件
销售应具备的十种心态
第五心态:包容的心态
花骨朵在阳光照耀下，慢慢地长大了 ，开始 开出了 小花， 它开出 的小花 中间有 点发黑 。花朵 的周围 是橘色 的，边 缘渐渐 的过渡 成金黄 色，慢 慢的舒 展开来 ，最后 变成一 朵朵金 灿灿的 小金菊 花了， 真是美 极了。 一阵微 风吹过 ，从花 蕊中散 发出阵 阵清香 。 花骨朵在阳光照耀下，慢慢地长大了 ，开始 开出了 小花， 它开出 的小花 中间有 点发黑 。花朵 的周围 是橘色 的，边 缘渐渐 的过渡 成金黄 色，慢 慢的舒 展开来 ，最后 变成一 朵朵金 灿灿的 小金菊 花了， 真是美 极了。 一阵微 风吹过 ，从花 蕊中散 发出阵 阵清香 。
01 销售心态概念
02 情感营销与产品营销
03 销售技巧与必杀技
花骨朵在阳光照耀下，慢慢地长大了 ，开始 开出了 小花， 它开出 的小花 中间有 点发黑 。花朵 的周围 是橘色 的，边 缘渐渐 的过渡 成金黄 色，慢 慢的舒 展开来 ，最后 变成一 朵朵金 灿灿的 小金菊 花了， 真是美 极了。 一阵微 风吹过 ，从花 蕊中散 发出阵 阵清香 。
在我们的团队中，有的新人刚来的时候之前就已经做过 销售或是在其他公司做过类似工作的，技术和经验都很不 错。把自己融入到团队之中，不管自己是什么岗位，什么 职位，你永远把自己永远当成新人。
第四心态:双赢的心态
花骨朵在阳光照耀下，慢慢地长大了 ，开始 开出了 小花， 它开出 的小花 中间有 点发黑 。花朵 的周围 是橘色 的，边 缘渐渐 的过渡 成金黄 色，慢 慢的舒 展开来 ，最后 变成一 朵朵金 灿灿的 小金菊 花了， 真是美 极了。 一阵微 风吹过 ，从花 蕊中散 发出阵 阵清香 。
花骨朵在阳光照耀下，慢慢地长大了 ，开始 开出了 小花， 它开出 的小花 中间有 点发黑 。花朵 的周围 是橘色 的，边 缘渐渐 的过渡 成金黄 色，慢 慢的舒 展开来 ，最后 变成一 朵朵金 灿灿的 小金菊 花了， 真是美 极了。 一阵微 风吹过 ，从花 蕊中散 发出阵 阵清香 。
《人员配备》PPT课件
选人：认同公司理念为首要标准。泰康人寿面临的一大难题 是为分公司找到分公司总经理人才，组建核心团队。
用人：明确任务完善考核。泰康人寿要建立“以岗位为核心 、以平衡计分卡为绩效管理模式”的专业人力资源管理模式。在 绩效考核方面，过去我们单单拿一个业绩来打分，只看一个财务 方面的结果；现在将这个业绩扩充到四项指标，即财务指标、客 户满意度、内部运营、员工发展。
•谢 下载
第二节 管理人员的选聘
二、管理人员选聘的途径 1.外部招聘（见下表）
主要优点：平息组织内部争端，防止近亲繁殖。 主要缺点：组织和外聘者相互之间缺乏深入了解
2.内部提升 主要优点：有利于调动内部员工的积极性，有利于 迅速展开工作。 主要缺点：容易导致近亲繁殖，引发内部矛盾。
•员工租赁 •临时工 •专业组织
几种常用的绩效考评方法
1 关键事件法 指按照观察记录下来的有关工作成败的“关键”行 为事实，对职工进行考评以及反馈。
2 目标管理法。通过使主管和下属共同参与追求双方同意的目标 ，从而使组织的目的得到确定和满足。
3 直接考评法。指在员工的徇衡量方式上采用可检测、可核算的 指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主 要依据。
所需管理人员进行恰当而有效的选择、考评和 培训,其目的是为了配备合适人员去充实组织中 的职务,以保证组织活动的正常进行和组织目标 的实现. 2.人员配备的意义 保证组织的正常运转和人员的忠诚度,使人才的 知识和能力得到运用与发展.
二、人员配备的工作内容
1.确定人员的需求数量与质量 2.人员选配 3.人员考评 4.人员培训
案例-泰康人寿扩张中的人才“造血”计 划
育人：以EMBA教育建“语言平台”，以整合来自 于各家保险公司的人带来的不同的文化。
用人：明确任务完善考核。泰康人寿要建立“以岗位为核心 、以平衡计分卡为绩效管理模式”的专业人力资源管理模式。在 绩效考核方面，过去我们单单拿一个业绩来打分，只看一个财务 方面的结果；现在将这个业绩扩充到四项指标，即财务指标、客 户满意度、内部运营、员工发展。
•谢 下载
第二节 管理人员的选聘
二、管理人员选聘的途径 1.外部招聘（见下表）
主要优点：平息组织内部争端，防止近亲繁殖。 主要缺点：组织和外聘者相互之间缺乏深入了解
2.内部提升 主要优点：有利于调动内部员工的积极性，有利于 迅速展开工作。 主要缺点：容易导致近亲繁殖，引发内部矛盾。
•员工租赁 •临时工 •专业组织
几种常用的绩效考评方法
1 关键事件法 指按照观察记录下来的有关工作成败的“关键”行 为事实，对职工进行考评以及反馈。
2 目标管理法。通过使主管和下属共同参与追求双方同意的目标 ，从而使组织的目的得到确定和满足。
3 直接考评法。指在员工的徇衡量方式上采用可检测、可核算的 指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主 要依据。
所需管理人员进行恰当而有效的选择、考评和 培训,其目的是为了配备合适人员去充实组织中 的职务,以保证组织活动的正常进行和组织目标 的实现. 2.人员配备的意义 保证组织的正常运转和人员的忠诚度,使人才的 知识和能力得到运用与发展.
二、人员配备的工作内容
1.确定人员的需求数量与质量 2.人员选配 3.人员考评 4.人员培训
案例-泰康人寿扩张中的人才“造血”计 划
育人：以EMBA教育建“语言平台”，以整合来自 于各家保险公司的人带来的不同的文化。
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销售工作是一项对身体和心理都具有较高要 求的工作
销售人员必须勤于工作
如何识别
每个暑假都参加实践工作 在学校期间积极参加社会兼职工作（或参加学
校的主要体育项目） 独立承担一部分学费 具有工作的强烈欲望 工作经历
在面试过程中所表现出来的成熟和稳重 能够合理地回答问题；不会出现语无伦次 在面试中能够对答如流，能准确把握你的思路 在面试中所表现出来的自律程度
职位设计与 职位分析
销售
人力 资源
招聘过程
找到合格的 应聘人员
进入选拔 过程
实际的选 拔过程
对选拔结果 进行评估
人员配置
人员与组 织的融合
规划
绩效评估
17
选拔过程——收集所需信息
信息来源：
（1）技能、知识和能力（SKA）：
有关个人能力的招聘测试，身 体状况测试、面试，加权申请 表
（2）爱好、兴趣和性格（PIP）： 针对个人性格、兴趣和爱好进
表面上很出色、但是没有 实际工作能力
绩效失败
表面上缺乏能力、没有实 际工作能力
表面上很出色、在实践中 无往而不克
绩效成功
表面上缺乏能力、但在实践中无 往而不克
不成功的外表
19
面试的种类
结构化（格式化）面试：招聘人员通常根据事先做好的规定提出
一些标准化的问题。对于一些高度结构化的面试，答案一般是固定的， 也就是说，做了正确与错误的判断或采用多重选择的方式，应聘人员 一般不允许提出自己的答案。由于收集不到深层次的信息，所以适宜 进行初步筛选工作。
机构人 + 本职位 - 位提 = 人员预测
员的配 和调入 升、调 备情况 的人员 出或退
休的人
4
需要哪些人（职位分析） 超链接：岗位说明书.doc
5
成功销售员应具备的特点
精力充沛 高度自信 对物质财富的需求 工作勤奋 很少需要监督 坚持不懈 富于竞争
良好的外表 讨人喜欢 具有自律性 聪明 以成就为导向 良好的沟通技巧
考试得分 在面试中能够准确地把握自身的角色
通过面试进行观察 他的论文在这方面最具有说服力 个人履历表书写的简洁清晰程度
同时承担多项工作的能力 通过面试进行观察 通过以前的现场工作进行观察
9
招聘的目的：
获得具有潜质的应聘人，并从中选拔合适的人选
内部应聘 人来源
销售人力 资源规划
招聘
应聘人
合格的 应聘人
销售管理之2
Sales Management
——人员配备
主要内容
规划与招聘； 选拔、配置及其与组织的融合
2
销售机构的人力资源管理
销售机构人力资源管理
人员计划
雇用计划
需要招聘 多少人
需要招聘 哪些人
招聘 选拔 接纳
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需要多少人（人员预测模型）
销售机构 的目标
战略计划
销售区域的 设计
辞职、 目前的 招聘、 解聘、 销售 提升到 从本职
问题：
问题候选人如何获得有关这一职位的招聘信息 这份工作的哪些方面对这些候选人有吸引力 他们对这份工作有哪些看法 候选人选择这份工作的原如何评价招聘程序？
工作绩效评价 人员流失率评价 合法性评价 成本评价。
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销售员的选拔与配置
评价招 聘结果
选拔
外部应聘
人来源
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销售员的招聘
要成为一名合格的招聘人员，销售经 理必须回答以下几个问题：
1. 我需要招聘多少名销售人员？ 2. 由谁组织招聘工作？ 3. 到哪里去招聘合适的销售员？ 4. 如何找到符合要求的销售员？ 5. 如何评价招聘程序？
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1、招聘多少名销售人员？
某公司的招聘金字塔：
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调查显示：
大多数销售经理认为，一名成功的销售员应至少 具备以下条件： 智力——较高层次的心理能力； 教育——应是一名上过中等学校的学生； 个性——以成就为惟一目标，机敏、成熟、自信、勇 于开拓、生活态度积极，有一个现实的职业计划； 经验——工作勤奋，严格要求自己；刚毕业学生应参 加过学校的社团组织，并策划过高水平的班组活动； 身体条件——外表整洁，有良好的个人习惯，身体健 康，并给人以良好的第一印象。
6、体检
行的招聘测试；面试
是
（3）其它类型：个人的智力、常
识、灵活性、教育程度、经验、 5、检测
一般心理能力、以及领导能力
等方面信息的测试
（4）其它特征：体检、申请表、 推荐信、担保能力、驾驶证号 码、愿否出差及地址等。
1、申请 决定 4、测试
2、初步面试 否
3、二次面试
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面试：象限图
成功的外表
非结构化面试：招聘人员提出少数几个事先准备好的问题，但是
在面试的开始往往会提出一些没有固定答案的开放式问题，招聘人员 可以提出一些试探性问题，并对谈话进行引导。应聘人在面试后往往 对面试过程迷惑不解。有效采用这种面试手段需要面试人具有高超的 面试技能。一般不适宜用于初步面试。
招聘金字塔
比例
时间（天）
2 3 30 120
报到上班 同意录用/正式聘用 面试/同意录用
2：2 3：2 10：1
挑选/面试
4：1
21 14 21 30
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2、由谁组织招聘工作？
由于销售机构进行的招聘工作涉及到是否为应 聘人提供平等的就业机会，因此销售经理必须 了解相关的法律法规。
一般由公司的人力资源管理部门负责本公司、 本部门（也包括销售经理）需要了解的相关法 律法规。
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3、到哪里去招聘合适的销售员？
内部来源：
▪ 现有雇员自荐或推荐
▪ 晋升
▪ 工作调换
▪ 以前的员工
▪ 以前的应聘者
外部来源：
▪ 自荐人员
▪ 就业中介机构
▪ 报纸广告
▪ 电话咨询
▪ 互联网
▪ 实习生
▪ 大学
▪ 竞争对手。
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4、如何找到符合要求的销售员？
首先要对所有应聘人员进行调查 再对被录用的人员进行深层次调查，了解以下
在没有监督的情况下能够努力地工作 为了实现目标可以采取任何必要的措施 任劳任怨
感知能力 智力
必须善于倾听他人的观点，能够有效地引导 顾客实施购买行为
必须能够全面地把握交易过程 思维敏捷，善于收集信息
必须具有优秀的学习能力和思考能力
必须具有优秀的销售能力
沟通与交流的能力 必须具有优秀的写作能力
工作活力
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销售员需具备的能力
智力 预测能力 创建后续体系的能力 影响他人决策和意见的能力 就合同与价格进行谈判的能力 确定潜在顾客与现有顾客需求的能力 计算机能力 推销能力 感知能力。
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美国计算机公司 选拔销售员时所采用的5种特征
特征 过去的工作情况
对于成功所具有的重要性
真正理解金钱的价值；否则，他的第一份工 作对于他来说很可能是一场恶梦