国有企业薪酬设计中的问题及其解决对策_王跃华
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析引言薪酬管理是国有企业日常管理中不可或缺的一环。
然而，在实践中，我们发现国有企业薪酬管理存在一些问题，这些问题包括薪酬分配不公、激励机制不完善、薪酬与绩效不匹配等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策，以期为国有企业的薪酬管理提供一些思路和参考。
问题一：薪酬分配不公国有企业薪酬分配不公是一个常见的问题。
通常情况下，高管层和核心技术人员的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬待遇较低。
这种不公平的现象容易引发员工不满情绪，降低员工的工作积极性和工作效率。
对策： 1. 完善薪酬制度：建立公正合理的薪酬评估体系，根据员工的工作表现、能力和贡献程度来确定薪酬水平，避免出现薪酬分配不公的问题。
2. 加强沟通与透明度：对于薪酬分配的原则和标准，应向员工进行全面透明的解释，使员工了解薪酬分配的依据，并帮助员工理解和接受薪酬差异。
问题二：激励机制不完善激励机制的不完善是国有企业薪酬管理的另一个问题。
传统的薪酬激励方式主要以固定工资为主，缺乏运用奖金、股权激励等灵活多样的激励手段。
这限制了员工的动力和积极性，导致绩效不高。
对策： 1. 引入绩效考核：建立科学有效的绩效考核体系，将员工的绩效作为薪酬激励的主要依据。
员工的薪酬水平与其绩效挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励。
2. 设立激励机制：除了基本工资外，国有企业可以考虑设立绩效奖金、股权激励、期权激励等激励方式，通过更灵活多样的激励手段提高员工的工作积极性和积极性。
问题三：薪酬与绩效不匹配薪酬与绩效不匹配是国有企业薪酬管理的常见问题之一。
在一些企业中，员工的薪酬往往与实际绩效不相符。
个别员工通过非正当手段或人际关系获得了较高的薪酬，而实际工作表现较好但未受到应有薪酬回报的员工则感到不满。
对策： 1. 完善绩效评估体系：建立科学严谨的绩效评估体系，确保员工的薪酬与绩效相匹配。
对于表现出色的员工应及时给予肯定和奖励，对于表现不佳的员工应提出改进建议，并设定激励措施以提升其绩效。
国有企业薪酬管理改革的问题及对策
国有企业薪酬管理改革的问题及对策国有企业薪酬管理改革的问题及对策引导语：国有企业薪酬管理改革的核心问题是处理好公平与效率的关系，既要回应社会公众关切，促进公平正义，又要尊重市场经济规律，引领国有企业做强、做优、做大，更好地发挥“国有企业是壮大国家综合实力，保障人民共同利益的重要力量”的作用。
国有企业薪酬管理改革存在的问题。
一是国有企业的法人治理有待完善。
特别是董事会在公司治理中对经营层的“任免权”“考核权”仍然没有落实，董事会在公司治理中难以真正发挥科学决策的作用。
二是绩效考核注重年度和短期绩效，在引导国有企业如何服务国家战略，加强国际化经营，增强科技创新能力上发挥作用还不充分。
三是“三项制度”执行不到位，激励和约束机制不健全。
特别是严格执行“三项制度”还缺乏体制机制的保障。
四是客观存在部分群体间薪酬差距较大的问题，引发社会广泛质疑。
五是班子副职考核是难点，“大锅饭”还比较严重。
在薪酬改革方案出台后，2015年中央企业负责人实行了薪酬普遍按60万封顶的“一刀切”办法。
“一刀切”的办法执行后，出现的一些新情况需要引起关注：一是薪酬上下倒挂;二是不同行业负责人之间的薪酬“平均化”;三是效益好、效益差的企业负责人间薪酬出现“平均化”的趋势。
国有企业薪酬管理改革对策及建议。
国有企业负责人薪酬制度改革主要是要破解“效益优先，更加把兼顾公平摆在突出的位置”的难题，构建定位准确、分类明确、分级精确、绩效优先、兼顾公平、年度和任期考核相结合，短期和长远相衔接的业绩考核体系，切实发挥业绩考核的战略引领作用、改革推动作用和管理导向作用，既保持国有企业的活力和竞争力，又充分回应公平正义的社会诉求。
把握好平衡点，是这轮改革的重点和难点。
把薪酬改革和国有企业改革方案结合起来，注重有机衔接，整体推进。
薪酬改革不能单兵突进，需要和国有企业监管体制改革，国有企业体制机制改革整体配套。
包括监管分离，由管人、管事、管资产为主，到以管资产为主;推进混合所有制改革，完善国有现代企业法人治理;在以人为本，构建和谐劳动关系的前提下，推进国有企业“三项制度”改革取得实质性突破;推进国有企业分类监管，分类考核等。
目前国有企业薪酬存在的问题与解决策略
目前国有企业薪酬存在的问题与解决策略提高薪酬管理水平是企业提升竞争力的重要手段之一。
国有企业只有不断深入分析薪酬体系存在的问题，推进薪酬体制改革，企业竞争力才能得到提高，企业可持续发展才能得到有效保证。
本文通过对国有企业薪酬管理存在的问题及原因进行深入分析，以图探寻破解国有企业薪酬管理改革的有效途径。
随着市场经济的飞速发展，国有企业较为传统的薪酬体系已难以适应市场化用工的需求，薪酬管理方面存在的问题也成为人才流失严重和制约我国国有企业竞争力的关键性因素。
在国有企业不断深化改革的今天，国有企业只有不断深入开展薪酬体制分析与改革，将薪酬体系建设与企业发展战略紧密结合，不断提高企业薪酬竞争力，才能更好地吸引和保留企业所需的优秀人才，实现企业的可持续发展。
目前国有企业薪酬管理存在的问题1、薪酬分配中“平均主义”严重，未充分发挥薪酬的激励作用当前我国部分国企中较多实行的依旧是传统的按岗位、工龄、职称、技能等级等因素评定薪酬的方式，员工“论资排辈”“熬工龄”的现象较多，员工的个人贡献与收入联系不紧密，薪酬分配未体现出员工的个人价值、工作业绩和岗位价值，平均主义盛行，员工“吃大锅饭”的心理依然存在,企业内部缺乏利益共享机制，员工没有为企业长远利益着想的意识。
另外在激励方面，多数国有企业主要采纳以基本工资为基础、绩效奖金结合年终奖为激励手段的单一激励形式，对采取以岗位分红、科技成果转化、股权激励、延期支付等长期薪酬激励措施较少，这种重短期轻长远的薪酬激励模式，也在一定程度上淡化了员工和企业发展之间的联系，甚至会对企业长远发展带来负面影响。
2、薪酬管理与绩效管理脱节，绩效考核设计不完善在较多国有企业的薪酬分配体系中，依然较为注重薪酬标准与行政职务、岗位重要性及个人资历的关联，很少甚至不与个人工作业绩挂钩，忽视了员工的绩效和工作完成情况，这就造成了薪酬管理与绩效考核脱节，企业薪酬分配僵化，薪酬标准可伸缩性差的局面。
国有企业薪酬管理现存问题及其对策建议
国有企业薪酬管理现存问题及其对策建议摘要：现阶段，随着我国市场经济全球化进程逐步加快，市场环境对国有企业也提出了新的要求。
应充分调动国有企业经营者和员工的工作积极性、创造性，是当前国企面临的重要课题，具有深远的意义。
基于此，本文对当前国有企业薪酬管理工作中存在的问题以及国有企业薪酬管理的措施进行了分析。
关键词：国有企业；人力资源；薪酬管理1 当前国有企业薪酬管理工作中存在的问题1.1 薪酬水平与当前市场发展不相符随着社会的快速发展，我国市场经济体制不断完善，私营国有企业也变得越来越多。
相比较国有企业而言，私营国有企业运行管理人员较少，国有企业运行成本极低，这也导致私营国有企业的薪酬水平相对较高，进而拉高了整体经济市场的薪酬水平，使国有企业的薪酬水平普遍低于市场情况。
除此之外，国有企业薪酬发放存在着“平均化”问题，这也导致很多人才的价值难以体现，进而导致国有企业人才出现严重流失。
1.2 绩效管理工作流于形式在国有企业当中，绩效管理工作大多具有稳定性、平均性的特点，绩效考核并不能对员工的薪酬产生实质的影响。
这也是国有企业绩效管理形式化的主要原因。
除此之外，国有企业的薪酬发放与员工的岗位、职称等级有着直接的联系，晋升也成为员工薪酬水平提升的唯一途径，这也对员工工作积极性产生了严重的影响。
2 国有企业薪酬管理的措施2.1 加强薪酬结构设计在提升国有企业人力资源薪酬管理水平的过程中，需要重视薪酬结构的设计，通过制定科学合理的薪酬结构，为薪酬管理的高质量实施提供保障。
现阶段，国有企业经营管理环境复杂，因此，针对薪酬结构的设计也需要更加灵活，即实行定岗定薪管理。
例如，设计技术性岗位薪酬时，除基础工资外，还要有福利、红利发放标准等，以此充分调动员工的工作积极性。
在薪酬类型方面，增设交通补助、餐补、保险等福利，定期评选“明星员工”“优秀员工”等，在满足员工物质需求的同时也满足员工的精神需求。
与此同时，国有企业也需要对同业薪酬进行市场调研，合理应用调研方法，全面获取调研数据，依据调研结果优化国有企业岗位设施，并明确相关岗位的薪酬定位。
国有企业薪酬存在的问题及对策
国有企业薪酬存在的问题及对策【摘要】国有企业薪酬问题一直存在且较为普遍，这个问题的重要性不可忽视。
本文将探讨国有企业薪酬存在的问题以及其原因，同时提出解决这一问题的对策和加强薪酬管理的措施。
我们还会给出一些建议来激励国有企业员工。
文章将强调改善国有企业薪酬问题的重要性，并展望未来薪酬趋势，总结提出的对策。
通过深入了解国有企业薪酬问题的现状和对策，我们可以为促进国有企业的持续发展和员工的积极性做出更有效的贡献。
【关键词】国有企业、薪酬问题、重要性、存在的问题、原因、对策、管理措施、激励、改善重要性、趋势展望、结论、员工、引言、正文、结论、国有企业薪酬问题的对策1. 引言1.1 国有企业薪酬问题的现状国有企业薪酬问题一直是社会关注的焦点之一。
在国有企业中，薪酬存在着不合理、不公平的现象，造成了员工薪酬待遇不均衡，甚至导致了员工的不满和不稳定因素。
国有企业薪酬水平普遍较低。
由于国有企业的薪酬体系较为僵化，难以根据员工的实际贡献进行调整，导致了许多员工的薪酬水平远低于市场水平。
这不仅影响了员工的生活质量，还可能影响到员工的工作积极性和工作效率。
国有企业薪酬福利体系不够完善。
在一些国有企业中，薪酬福利待遇存在着不合理的规定和差异化待遇，不同岗位之间薪酬差距明显，导致了员工之间的不满和矛盾。
国有企业薪酬问题的现状主要表现在薪酬水平较低、薪酬福利不完善等方面。
解决这些问题，需要采取一系列有效措施和对策，才能实现国有企业薪酬体制的改革和完善。
1.2 国有企业薪酬问题的重要性国有企业薪酬问题的重要性在于影响着企业的长期发展和员工的积极性。
薪酬问题直接关系到员工的工作动力和效率，员工的薪酬待遇如果无法得到合理的认可和激励，将会导致员工情绪低落，工作积极性下降，甚至会出现员工流失的情况。
在国有企业中，薪酬问题更是牵动着员工和企业的关系。
如果薪酬待遇不公平，不仅会影响员工的团队合作意识和企业的整体声誉，还会导致员工的工作投入不足，甚至出现员工不愿意为企业发展付出更多的情况。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略问题一：薪酬公正性差。
在一些国企中，薪酬制度往往存在公平和透明度不足的问题，导致员工普遍感觉薪酬分配不公平，影响员工的积极性和工作动力。
解决策略：1. 建立公平的薪酬制度。
制定明确的薪酬标准和分配规则，考虑员工的工作内容、工作贡献、岗位难度等因素，确保薪酬分配的公平性和合理性。
2. 提高薪酬透明度。
向员工公开薪酬制度和标准，让员工了解薪酬的构成和分配方式，减少信息不对称，增加员工对薪酬制度的信任。
3. 加强薪酬差距的管控。
合理控制薪酬差距，避免高层管理人员薪酬过高，与基层员工薪酬差距过大，引发员工的不满情绪。
问题二：薪酬与绩效不匹配。
一些国企中，薪酬与员工的绩效表现没有良好的匹配关系，导致员工没有明确的奋斗目标和奖励机制，影响员工的工作积极性和动力。
解决策略：1. 建立科学的绩效考核体系。
根据国企的业务特点和员工工作岗位，制定符合实际的岗位评价指标和绩效评定标准，确保绩效评定科学公正。
2. 将薪酬与绩效挂钩。
将员工的绩效表现直接关联到薪酬的增长，引导员工通过提高绩效来提升薪酬水平，增加员工对于绩效的关注和努力。
3. 提供发展机会和晋升通道。
为员工提供晋升的机会和发展的平台，让员工有更多的成长空间和提升薪酬的机会，激发员工的工作积极性和动力。
问题三：激励机制不完善。
在一些国企中，激励机制相对较为单一，主要以薪酬为主，缺乏其他的激励手段和激励方式，难以满足员工多样化的激励需求。
解决策略：1. 引入非经济激励措施。
除了薪酬激励外，国企可以通过提供培训机会、晋升机会、工作自主权、荣誉奖励等非经济手段来激励员工，满足员工个性化和多样化的激励需求。
2. 实行差异化激励政策。
针对不同岗位和不同绩效的员工，制定不同的激励政策，确保激励的有针对性和差异化，更好地激发员工的潜力和动力。
3. 建立员工参与激励决策的机制。
通过员工参与激励政策的制定和决策，提高员工对激励措施的认可度和满意度，增强激励机制的效果。
论国有企业经营者薪酬激励制度存在的问题及改进措施
论国有企业经营者薪酬激励制度存在的问题及改进措施近年来，国有企业在发展壮大的同时也遇到了诸多问题，其中之一便是薪酬激励制度存在的问题。
在国有企业的经营中，薪酬激励是一项重要的管理制度，它在一定程度上能够激发员工的积极性和创造性，提高企业的生产效率和经济效益。
然而，在实践中，国有企业的薪酬激励制度却存在着一些问题。
问题一：制度设计存在不合理性。
国有企业的薪酬激励制度通常是以员工的固定工资为基础，加上一些浮动激励，例如绩效奖金、年终奖金等。
但这些激励措施过于简单、固定，无法准确反映员工的贡献和可度量的绩效，同时也不能实现分工分业的工资差异化。
这种模式下，无论员工的贡献多少，都获得同等的回报。
问题二：实施缺乏科学性。
国有企业在实施薪酬激励制度时，往往缺乏科学性和量化标准。
特别是在量化考核方面，通常只是单纯地以产量、效益等硬性指标来评价员工的绩效，而忽视了许多软性指标，如员工在工作中的表现、初次解决能力等因素。
如何改进这些问题呢？以下是一些改进措施：措施一：制度设计更加科学。
国有企业应加快制度改革，实现工资体制的改革，让员工薪酬与企业整体绩效挂钩，让员工能够获得与其贡献相称的回报。
同时还可以通过提高薪酬补偿范围的变化性，加大差异化，激发员工积极性和创造性。
措施二：量化考核更加全面。
国有企业应该建立多方面的员工考核体系，准确地反映员工的做法和绩效，同时考虑到员工的个人情况。
为了建立全面的考核体系，企业可以向员工征询意见，根据相应的行业、岗位和员工特定情况，合理设置硬性指标和软性指标，并将工作目标和绩效提高的奖励挂钩。
总之，薪酬激励制度的合理性和科学性对于国有企业的经营来说至关重要。
只有通过建立科学、合理的薪酬激励制度，激发员工的积极性和创造性，才能实现企业的可持续发展。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略随着改革开放的深入，中国国有企业在在经济稳健发展中发挥着重要作用。
但是，国企在薪酬管理方面还存在一些问题，例如薪酬发放不公、激励机制不够完善等，这些问题都制约了国企员工的激情和工作积极性，也妨碍了企业的效益和发展。
本文将介绍国企薪酬管理中存在的问题，并提出一些解决策略。
一、问题1. 薪酬发放不公国企薪酬管理中普遍存在薪酬发放不公的问题。
一些高级管理人员的薪酬相较同级别员工过高，同时大部分普通员工的薪酬也相对较低，导致公司内部薪酬分配不均衡，引起员工对公司管理公正性的质疑和不满。
2. 激励机制不完善国企薪酬激励机制不完善，这会影响员工的积极性和动力。
在国企中，员工往往因为公司没有明确的激励机制而对工作产生怨气和抱怨。
有些国企缺乏有效的绩效评估和奖励机制，导致热情不高，员工不愿主动工作。
3. 薪酬结构单一国企薪酬结构单一，不能满足员工多元化的需求。
国企在制定薪酬结构时，往往忽视员工个性化需求。
无法满足员工的多样性要求，限制了员工的选择和发挥。
二、解决策略1. 锻造公正透明的薪酬机制在制定薪酬机制时，国企需要注重公正、透明原则，强调薪酬内部平衡，提高员工的职业和薪酬发展前景。
应该根据公司和员工的需求，对薪酬制度进行科学的调整和设计，构建一套透明、公正、合理的薪酬体系。
这样能够吸引合适的员工，激励员工创造效益。
薪酬制度中的激励机制是激发员工积极性的重要手段，需要加强完善。
在激励机制上，公司可以根据不同员工的业绩进行分层次分配奖金、股票等鼓励方式，以激励员工的工作积极性。
同时，公司可以采取创新的形式来激发员工想象力和成就感，这将大大加强员工的发展动力。
3. 平衡薪酬结构以满足员工需求需适应员工多样性的要求，给员工提供自由选择的权利。
在制定薪酬结构时，需要注重时代特征，为不同的员工提供不同的选择，以满足员工的多样化需求。
这可以激发员工的积极性和工作意愿，提高员工的士气和工作效率。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略作为国企薪酬管理的重要组成部分，薪酬发放直接关系到国企员工的生活水平和工作积极性。
国企薪酬管理中存在着一些问题，比如薪酬不公平、激励机制不足等，这些问题不仅影响着员工的积极性和工作效率，也会影响到国企的整体竞争力。
有必要对国企薪酬管理中存在的问题进行深入分析，并提出相应的解决策略。
（一）薪酬不公平在一些国企中，薪酬的分配存在不公平的现象。
一方面，一些岗位的工资过高，导致整体薪酬支出过大；一些员工因为各种原因而得不到应有的薪酬待遇。
这种情况会导致员工之间的不满和不公平感，影响着员工的积极性和工作效率。
（二）激励机制不足国企薪酬管理中的激励机制存在不足的问题。
一些国企的激励机制过于简单，往往只以薪酬作为唯一的激励手段，而忽视了其他方面的激励，比如职业发展、培训机会等。
这会导致员工的动力不足，影响企业的创新能力和竞争力。
（三）薪酬与绩效挂钩不明确在一些国企中，薪酬与绩效的挂钩并不明确。
一些员工的薪酬不仅与自身的绩效挂钩不紧密，而且也与整体企业的绩效挂钩不够明确。
这导致员工对自身工作的价值感缺乏，影响着员工的工作积极性和创造力。
对于国企薪酬不公平的问题，可以通过建立公平的薪酬制度来解决。
具体来说，可以通过对各个岗位的薪酬进行合理的调整，确保薪酬的公平性和合理性；也可以建立薪酬调整机制，及时对员工的薪酬进行调整，以保持薪酬的公平。
为了解决国企激励机制不足的问题，可以建立多元化的激励机制。
除了薪酬激励外，还可以通过职业发展、培训机会等多种方式来为员工提供激励。
还可以建立员工奖励制度，对员工的突出表现进行奖励，以激发员工的积极性和创新能力。
为了解决薪酬与绩效挂钩不明确的问题，可以建立明确的薪酬与绩效挂钩关系。
具体来说，可以通过建立绩效考核制度，将薪酬与绩效的表现挂钩，并确保薪酬与绩效的挂钩关系能够真实反映员工的表现和贡献，从而激发员工的工作积极性和创造力。
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析【摘要】国有企业薪酬管理在实践中存在着诸多问题，包括薪酬不公平、薪酬过高以及管理混乱等方面。
针对这些问题，本文提出了一系列对策建议，包括加强监管规范、建立科学合理的薪酬体系、加强内部审计确保公平，以及注重薪酬绩效挂钩。
这些举措有助于提升国有企业薪酬管理的效益和公平性，同时也有利于激励员工积极工作，提升企业整体绩效。
通过加强对薪酬管理的监督和完善相关政策法规，可以有效解决国有企业薪酬管理中存在的问题，促进企业的可持续发展和社会稳定。
【关键词】国有企业，薪酬管理，问题分析，对策分析，监管，公平，审计，绩效。
1. 引言1.1 国有企业薪酬管理的重要性国有企业在我国经济中占据着重要地位，其薪酬管理的合理性直接影响着企业的稳定运行和员工的积极性。
国有企业薪酬管理的重要性主要表现在以下几个方面：薪酬管理是激励员工的有效手段。
通过合理设定薪酬福利政策，可以激励员工努力工作，提高工作效率和业绩。
薪酬直接关系到员工的生活质量和工作积极性，合理的薪酬管理可以激发员工的工作热情，提升整体生产效率。
薪酬管理是管理者对员工价值的体现。
国有企业作为公共资源的管理者，应该合理地对待员工的劳动和贡献，通过薪酬体现员工价值，建立起一种公平、公正的管理机制。
薪酬管理也是国有企业形象的重要组成部分。
合理的薪酬管理可以树立企业良好的形象，吸引人才，增强企业的竞争力和凝聚力。
国有企业薪酬管理的重要性不言而喻，只有建立起科学合理的薪酬管理制度，才能有效提高企业的运行效率和员工的工作积极性。
2. 正文2.1 国有企业薪酬不公平问题分析国有企业薪酬不公平是指在国有企业内部存在着员工之间薪酬不均等的现象。
这种不公平主要体现在以下几个方面：国有企业中高管和普通员工之间的薪酬差距巨大。
高管的薪酬往往是普通员工的数倍甚至数十倍，这种巨大的差距导致了员工之间的不满和不平等感。
国有企业内部同岗位员工之间的薪酬差异也比较明显。
国有企业薪酬管理中存在的问题和应对策略分析
国有企业薪酬管理中存在的问题和应对策略分析摘要：企业薪酬管理制度改革我国国有企业改革的重要内容，势在必行。
薪酬管理是现代人力资源管理的重要内容，合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用，使企业能够在人才竞争中留住人才。
文章针对我国国有企业薪酬管理中所存在的问题，提出相应完善对策，为我国国有企业薪酬管理改革提供理论指导。
关键词：国有企业；薪酬管理；应对策略中图分类号：f276.1 文献标识码：a 文章编号：1001-828x(2011)02-0021-01引言目前，我国国有企业正经历着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行。
薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容，合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用，可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才。
自改革开放以来，我们国有企业薪酬管理体制存在的弊端越来越凸显，对员工产生的负面影响也较为突出，在一定程度上阻碍了员工工作积极性的发挥。
一、我国国有企业薪酬管理制度中存在的问题近年来，随着我国国有企业体制改革的深入，许多企业已经建立了现代企业管理制度，实现了企业经营权和所有权的有效分离，企业的市场地位也随之确立。
但从总体来看，我国国有企业薪酬管理制度还存在以下四个方面的问题，影响着企业员工工作积极性的发挥。
1.企业薪酬管理理念较为落后目前我国许多国有企业内部，由于薪酬管理的基础工作的缺失，如在绩效考核体系设计、职位评价和工作分析等方面存在的不足，造成企业薪酬管理方法欠科学，员工在薪酬上面缺少公平感，甚至一些国有企业的薪酬管理至今还处于经验管理阶段，缺少激励机制。
现行的岗位技能工资基本上是以员工工龄为主要影响因素，造成能力较强”的新员工缺少公平感和满意度，不利于调动年轻员工的工作积极性。
其问题的主要原因在于国有企业薪酬管理理念的落后，一些企业员工至今还抱有铁饭碗、官本位、大锅饭的思想，严重阻碍了企业面向市场化的薪酬管理机制的建立。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略国有企业是国家经济的重要组成部分，薪酬管理一直是国有企业管理中的一个重要问题。
虽然国有企业在薪酬管理中取得了一定的成绩，但也不可否认存在一些问题。
本文将就国有企业薪酬管理中存在的问题和解决策略进行探讨。
一、国有企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬激励机制不健全由于国有企业的体制和文化差异，薪酬激励机制一直存在问题。
很多国有企业往往采用传统的固定工资制度，缺乏灵活的激励机制。
这导致员工的工作积极性不高，难以将员工的潜力充分发挥出来。
2. 薪酬福利待遇不公平国有企业的薪酬待遇不尽公平，高管和普通员工的薪酬差距较大。
这种不公平的薪酬待遇，容易导致员工之间的不满和矛盾，影响企业的团队合作和整体效益。
3. 薪酬管理缺乏科学性国有企业在薪酬管理中缺乏科学性，很多薪酬待遇的确定过于主观，缺乏客观的数据依据。
导致薪酬管理不够公平、公正和透明，容易引发员工的不满情绪。
4. 薪酬发放程序不规范国有企业在薪酬发放程序上存在一定程度的不规范，有的企业存在着迟发工资、漏发工资等问题。
这容易引起员工的不信任和不满，对企业的稳定发展造成一定的影响。
国有企业应该建立灵活的薪酬激励机制，将薪酬与员工的业绩和贡献挂钩。
对于业绩突出的员工应该给予合理的奖励，充分调动员工的积极性和创造性。
国有企业应该建立公平、合理、透明的薪酬福利制度，将高管和普通员工的薪酬差距合理化。
鼓励员工自我提升，通过培训、岗位升迁等方式提高薪酬水平。
国有企业在薪酬管理中应当注重科学性和客观性，建立起完善的薪酬测算、评估和调整模型，确保薪酬的公平、公正和透明。
借助现代科技手段，建立起薪酬数据库，实现薪酬的精准管理。
国有企业要加强薪酬发放程序的规范化管理，建立起完善的薪酬发放程序和流程，做到按时足额发放工资。
建立健全的薪酬发放监督机制，确保薪酬发放的准确性和及时性。
5. 建立健全的薪酬管理制度国有企业应该建立起健全的薪酬管理制度，明确各级管理人员的职责和权限，确保薪酬管理工作的规范化和专业化。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究一、引言国有企业是指由国家所有或国家控股的企业，其薪酬激励机制的建立和执行对于企业自身的发展和员工的积极性至关重要。
当前国有企业薪酬激励机制存在着诸多问题，影响了企业的持续发展和员工的工作积极性。
有必要对国有企业薪酬激励机制存在的问题进行分析并提出对策，以促进国有企业的发展。
1. 薪酬水平不合理国有企业薪酬水平往往偏低，难以吸引和留住人才。
这与国有企业长期以来以公益为主导的经营理念有关，导致薪酬水平不能与市场水平相匹配，无法反映员工的实际工作价值。
2. 薪酬差距过大由于国有企业薪酬制度过于僵化，导致薪酬差距过大。
高层管理人员薪酬过高，而基层员工的薪酬相对偏低，严重影响了员工的积极性和工作动力。
3. 考核评价不科学国有企业薪酬激励机制中，对员工绩效的考核评价不够科学，缺乏客观、公正的评价标准。
部分企业存在以关系为主导的评价方式，导致优秀员工得不到应有的激励，影响了员工的工作积极性和团队合作。
4. 激励方式单一国有企业薪酬激励方式单一，主要以薪酬奖励为主。
这种模式缺乏多样化的激励方式，难以满足员工多样化的激励需求，影响了员工的工作积极性。
5. 缺乏长期激励机制国有企业薪酬激励机制缺乏长期激励机制，多以短期激励为主。
这种方式难以激发员工的长期激情和动力，影响了企业的持续发展。
以上问题的存在严重影响了国有企业员工的积极性和团队合作，也制约了企业自身的发展。
有必要对国有企业薪酬激励机制进行改革和优化。
国有企业应根据市场情况和员工的实际工作价值，合理调整薪酬水平，确保薪酬与员工的工作表现相匹配。
可以通过薪酬调研和绩效考核相结合的方式，确定合理的薪酬水平。
国有企业应缩小高层管理人员和基层员工的薪酬差距，建立公平合理的薪酬体系，激发员工的积极性和工作动力。
可以通过设立薪酬上限和下限、建立绩效工资等方式来实现。
国有企业应建立科学的考核评价体系，确保员工的绩效评价公正公平。
可借鉴先进企业的成功经验，制定多方面、多维度的绩效考核标准，激发员工的工作积极性。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略国企薪酬管理是一个复杂的系统工程，它涉及到企业的整体人才战略、企业的发展方向和市场营销等方面的问题。
国企薪酬管理的目的是为了吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和创造力，从而提高企业的效益和竞争力。
然而，在实践中，国企薪酬管理存在着一些问题，例如薪酬收入分配不公、激励机制缺失、福利待遇不足等。
本文将分别介绍这些问题的具体表现，并提出相应的解决策略。
一、薪酬收入分配不公在国有企业中，一些高层职位对薪酬的占比较高，导致员工薪酬福利的总体水平偏低，有些员工的薪酬福利甚至不如民营企业。
这种现象会导致员工的流失，特别是一些优秀的人才。
对于这一问题，可以从以下几个方面进行解决：1. 合理设置薪酬架构，将高层职位的薪酬适当压缩，将余下部分分配给员工，提高员工薪酬待遇。
2. 建立薪酬公平制度，制定合理的薪酬晋升机制，不断提高员工的薪酬福利，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 做好内部公开与透明化工作，让员工清楚地了解薪酬结构和分配方式，增强公司的信任感。
二、激励机制缺失在国有企业中，由于职务等级划分的比较僵化，导致企业的激励机制缺失，难以发挥员工的主观能动性。
因此，在薪酬管理中应该建立一套完善的激励机制，提高员工的积极性和主动性。
1. 建立效能与绩效制度，将员工的绩效直接与薪酬挂钩，激励员工积极工作，提高企业效益。
2. 建立奖励机制，建立一定的奖励机制，增加员工的工作积极性和创造力。
3. 建立培训制度，不断提高员工的工作技能、知识和能力。
三、福利待遇不足在国有企业中，一些员工的福利待遇较低，例如社会保险和医疗保障等。
这会导致员工的不满和流失。
1. 在社会保险和医疗保障方面，要建立一个比较完善的制度，保障员工的权益。
2. 针对一些特殊的员工，例如高温津贴、野外生产津贴等，应该在公司内部制定相关的福利制度，保障员工的权益。
3. 加强公司内部员工关爱工作，对员工健康、养老、家庭等方面，给予一定的关注、帮助和服务。
国有企业薪酬制度存在问题及其对策研究
国有企业薪酬制度存在问题及其对策研究问题：
1.薪酬福利待遇不公：由于国有企业的大多数员工是公务员，他们的薪酬是由政府决定的。
这导致了企业内部的薪酬待遇差异，一些高级领导的薪酬明显高于一般员工的薪酬。
2.激励机制不足：固定的薪酬制度缺乏强有力的激励机制。
这使得一些员工没有足够的动力提高工作质量和效率。
3.流动性差：国有企业的薪酬体系中，晋升和加薪机制相对滞后，没有为员工提供足够的晋升空间。
对策：
1.设计合理的薪酬架构：国有企业应制定合理的薪酬架构，确保不同岗位的员工薪酬分配公平合理，并能够发挥激励作用，增强员工积极性。
2.建立激励机制：国有企业应建立与实际业绩相挂钩的激励机制，鼓励员工积极创造价值，为企业创造更多的利润。
3.加强人才管理：国有企业应加强对员工的人才管理，为员工制定个人职业发展规划，提高员工的职业认同感和归属感。
同时，企业应加强培训和提升员工专业技能，为员工提供晋升和发展的机会。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略国有企业是国家利益和国民经济的基本支柱，其经营状况和管理水平直接关系到国家和社会的发展，薪酬管理作为管理的一个重要方面，对国企的绩效与改革具有重要意义。
但是，长期以来，由于历史原因、制度缺陷、行业特点等多种原因，国有企业的薪酬管理普遍存在一系列问题。
针对这些问题，本文对解决策略进行了分析和探讨。
1. 薪酬分配不公在国有企业的薪酬管理中，社会保障费用的上缴、行政性支付等因素导致了薪酬分配不公现象的普遍存在。
解决这一问题，应该实行市场化的薪酬管理机制，建立科学、合理的职业薪酬体系，采用公平、透明的工资核算方式，落实绩效考核机制，发挥市场机制调节作用。
2. 薪酬过于平均化在国有企业的薪酬管理中，部分企业存在薪资过于平均化，高层管理人员和技术人员的薪酬与普通员工的薪酬差距不大，难以激发员工工作积极性与创造性。
解决这一问题，应该建立科学、合理的薪酬结构和分配机制，制定符合中国国情的职级制度，科学制定薪酬标准，明确重点岗位的职责与评价标准，使薪酬分配更加科学合理。
3. 薪酬呈现分散化趋势在国有企业的薪酬管理中，部分企业存在薪酬呈现分散化的趋势，不同岗位的薪酬差异过大，严重影响了员工的工作积极性与稳定性。
解决这一问题，应该建立长期有效的绩效考核机制，针对不同岗位制定相应的薪酬标准，建立合理的绩效考核体系，让员工在工作中感受到价值与贡献，更好地发挥员工的积极性与创造性。
4. 绩效考核机制不科学5. 分配不合理在国有企业的薪酬管理中，部分企业的分配不合理，导致员工的流失和企业的不稳定性。
解决这一问题，应该建立公平公正的分配机制，制定符合企业特点的收入分配土地，优先考虑工作意愿、成绩突出的员工，鼓励优秀员工更好地发挥才能，实现个人与企业的共同发展。
综上所述，国有企业的薪酬管理存在一系列问题，但是随着国有企业改革和经济的发展，这些问题必将得到逐步解决。
对于这些问题的解决，要建立科学、合理的职业薪酬体系，实行市场化的薪酬管理机制，建立长期有效的绩效考核机制，制定符合企业特点的分配机制，落实公平公正的薪酬分配，共同推动国有企业的发展与长远健康。
关于国企薪酬管理中存在的问题及对策
关于国企薪酬管理中存在的问题及对策1. 引言国企作为国家经济发展的重要组成部分，承担着巨大的经济和社会责任。
薪酬作为国企人力资源管理的重要方面，直接关系到员工的积极性和企业的竞争力。
然而，在国企薪酬管理中存在着一些问题，影响到了国企的健康发展。
本文将详细分析国企薪酬管理中存在的问题，并提出相应的对策，以期提升国企薪酬管理水平和员工满意度。
2. 问题分析2.1 不公平的薪酬分配在一些国企中，薪酬分配存在不公平现象。
一方面，高层管理人员的薪酬福利过高，与他们的实际贡献和市场价值不相符；另一方面，一线员工的薪酬待遇相对较低，不能体现他们的努力和价值。
2.2 缺乏激励机制部分国企缺乏有效的激励机制，导致员工缺乏积极性和动力。
薪酬体系过于僵化，不能根据员工的绩效和贡献水平进行差异化奖励，容易导致员工的满意度下降和流失。
2.3 薪酬管理不透明国企薪酬管理往往缺乏透明度，员工对于薪酬政策和分配规则不清楚，容易引发猜疑和不满。
同时，缺乏公开的薪酬标准和参考数据，难以确定员工薪酬的合理水平。
2.4 薪酬与绩效脱钩一些国企存在薪酬和绩效脱钩的问题。
即使员工表现出色、完成了既定目标，但薪酬待遇却没有相应提升，容易造成员工的不满和厌倦。
3. 对策建议3.1 建立公平合理的薪酬体系国企应建立公平合理的薪酬体系，确保高层管理人员和一线员工的薪酬在市场价值和企业财务状况的基础上进行合理分配。
可以通过设立薪酬委员会或参考行业薪酬调研数据等方式，确保薪酬分配的透明和公正。
3.2 引入差异化激励机制国企应建立差异化的激励机制，根据员工的绩效和贡献水平进行相应的奖励。
可以采取绩效考核与薪酬挂钩、股权激励、养老金和福利待遇等方式，激发员工的工作积极性和创造力。
3.3 提高薪酬管理的透明度国企应加强薪酬管理的透明度，明确薪酬政策和分配规则，并公开薪酬标准和参考数据。
可以通过建立薪酬宣传平台、组织薪酬解释会议等方式，让员工了解薪酬政策的制定过程和关键指标，增加员工对薪酬管理的信任和理解。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略国企薪酬管理是指国有企业对员工的薪资、福利待遇等方面进行管理的一种制度。
在实际运作中，国企薪酬管理存在一些问题，如激励不足、薪资差距过大、岗位薪酬不公等。
下面将就这些问题进行分析，并提出相应的解决策略。
国企薪酬管理存在激励不足的问题。
由于国企多为国有企业，员工的薪资并不完全与绩效挂钩，导致员工的绩效动力不足。
这种情况下，员工可能会缺乏工作积极性，从而影响企业的发展。
解决这个问题的策略可以是建立绩效考核制度，将薪酬与员工的绩效挂钩，激发员工的工作动力。
可以设置奖励机制，给予出色表现的员工额外的激励，提高员工对工作的投入度。
国企薪酬管理中存在薪资差距过大的问题。
在一些国企中，高层管理人员的薪资往往过高，而一线员工的薪资往往相对较低，导致薪资差距过大，员工的满意度低。
解决这个问题的策略可以是适度调整高层管理人员的薪资，减小薪资差距。
可以增加员工的福利待遇，比如提供额外的培训机会、职业发展机会等，提高员工的福利感。
国企薪酬管理中存在岗位薪酬不公的问题。
在一些国企中，同一岗位的员工薪酬存在差异，有的员工薪资高而有的员工薪资低。
这种情况下，会引发员工之间的不满和不公平感，影响员工的工作积极性。
解决这个问题的策略可以是建立公正的薪酬制度，确保同一岗位的员工具备相同的工作能力和工作内容时，薪酬是相等的。
可以建立薪酬调整机制，针对员工的工作表现进行薪酬调整，确保薪酬与员工的工作能力和表现相匹配。
还存在着薪酬管理中信息不透明的问题。
在一些国企中，员工对于薪酬制度和薪酬标准缺乏了解，不清楚自己的薪资水平与市场水平的对比。
这种情况下，员工容易出现对薪酬不满的情绪。
为解决这个问题，可以加强对员工的薪酬政策的宣传和解释，让员工能够充分了解到自己所获得的薪酬是公平合理的，并提供适当的沟通渠道，让员工能够提出问题和建议，确保薪酬管理的公正性。
国企薪酬管理中存在激励不足、薪资差距过大、岗位薪酬不公和信息不透明等问题。
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第20卷 第2期2005年6月河北工业大学成人教育学院学报Journal of Adult Educati on School of Hebei University of Technol ogyVol.20No.2Jun.2005国有企业薪酬设计中的问题及其解决对策王跃华 杨占力(河北工业大学天津市 300130)摘要 文章分析了目前国有企业面临着诸如薪酬制度和结构不合理、平均主义严重等一系列问题,本文以这些问题为切入点,运用经济学与管理学的有关原理,提出一系列的解决对策,并进行合理的薪酬设计,以期待国有企业薪酬管理进入良性循环。
关键词 国有企业;薪酬设计;对策。
0引言在过去计划经济体制下,国有企业不是独立法人,薪酬构成、薪酬水平、增资等完全服从于国家指令,企业没有薪酬设计的独立自主权。
在由计划经济体制向市场经济体制转型过程中,在深化改革,建设现代企业制度过程中,国有企业在国家宏观调控之下,具有了设计企业薪酬制度的权利。
许多企业根据自身景况,设计了适合于本企业的薪酬体系和薪酬制度,充分发挥了薪酬的多方面功能作用,调动了员工的积极性、自觉性、创造性,促进企业效益显著提升。
但是,在薪酬设计中仍存在问题,尚待解决。
1目前国有企业薪酬设计存在的问题1.1 等级工资取代了绩效工资等级工资制度不能全面反映职工在不同劳动岗位上的差别。
我国国有企业实行的是“低工资、高就业”的政策,执行由国家统一控制的技术和职务等级制度。
在这种制度下,为了使低工资能对生活起保障作用,企业承担了多种福利保障的责任。
而福利则倾向平均分配,资历和工龄成为分配的重要指标,因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用。
但是,改革开放后的“三资”企业、私营企业的发展,对国有企业产生了一定的压力,使职工产生了“按酬付劳”的心理。
原有的薪酬分配制度模式已远远落后于经济发展的要求。
1.2薪酬等级、标准设计缺乏科学依据没有建立工作分析岗位鉴定制度,使企业在考核晋级和作业标准上无标准,难以有先进、合理的工作定额和报酬制度。
这一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据,即劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规范的评价,致使生产一线、二线、三线工作,以及艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开;另一方面体现在劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少,并且多是软指标,比如厂规厂纪,开会的出勤率等,使得考核工作流于形式,没有与具体报酬相挂钩。
在这种情况下,企业制定工资等级和标准、计算奖金发放时,仍然按照老习惯,参照有关文件规定的精神加以规定,而缺乏对实际状况进行分析。
1.3 薪酬水平较低薪酬较低,增长缓慢。
国有企业的历史包袱重,盈利状况不佳,财力严重不足,决定了其较低的工资和福利水平以及增速的缓慢。
薪酬问题成为企业发展的桎梏:首先,较低的工资与福利水平所带来的问收稿日期:2005-03-06作者简介:王跃华(1964-),男,工程师。
23 河北工业大学成人教育学院学报 2005年题就是国有企业薪酬缺乏市场竞争力,无法争取到优秀人才,也难以留住企业的优秀人才和合格人才;其次,较低的薪酬水平与增速对职工的心理平衡、职工的满意度及信心、职工队伍的稳定、生产劳动效率等方面均产生不同程度的影响;再次,职工长期处于劳动补偿不足的状态,会产生不满情绪,以致影响社会安定。
1.4薪酬管理具有随意性薪酬管理过度人性化,导致凭好恶定薪酬。
往往主管领导一句话就是决定了工资等级晋升、奖励幅度等问题,缺乏科学的程序和制度,丧失了公平性。
1.5 薪酬设计缺乏前瞻性,对企业骨干激励不足对技术骨干和管理骨干激励乏力,由于收入拉不开档次,技术骨干、管理骨干工作满意度低,而人才市场的高薪引诱,常造成骨干人才的流失,应使企业薪酬水平与市场接轨,薪资也不是越高越好,而是越合理的才是最好。
2解决国有企业薪酬设计问题的对策2.1 提高薪酬标准,体现“创建和谐社会”的精神薪酬不仅仅是劳动成果的单纯体现,而且薪酬还要具有保持职工基本生存需要的功能,因此,无论员工的岗位多么低,岗位技能表现如何不理想,都应该给职工一个基本生存的保障,以保障职工最低生存需要的工资部分,其数额标准可以比当地政府制定的最低生活费标准略高一些。
2.2根据现行劳动力市场价格重新判定岗位级别岗位级别是指在同类岗位中根据岗位层次分成的级别。
劳动力市场上一般劳动力的价格较低,因此,根据劳动力市场上劳动力的价格重新制定岗位级别,这样,既可以留住劳动力市场上的紧缺人才,又可以根据市场劳动力价格支付劳动力价格低的职工工资,既降低了企业人工成本,又可以提高企业经济效益。
其次,岗位工资的级别要实行不等额递进制,因为越高层次岗位的晋升条件越难,且能够晋升到更高层次岗位的员工总是比低层次岗位的人少,其骨干作用越来越明显。
2.3将岗位工资变为一岗多薪是指企业根据员工的能力级别和工作绩效考核确认的工资,根据考核结果可升可降。
岗位级别体现了岗位对人员的要求,而岗位等级则可让同一级别的职工充分发挥自己的主观能动性,激活职工的创造性,干得好可以往上升,干得不好则下降。
这样,同一岗位级别的职工所获得的工资就与工作绩效紧密挂钩,从而使工资管理成为动态管理。
2.4建立科学的考核体系,完善健全增资机制薪酬制度的改革,就是通过提高薪酬标准的同时,建立正常增资机制。
企业在具体确定工资总额和工资增长率时,要讲求操作的规范性和科学性。
首先,进行薪酬调查,取得相关行业、企业的薪酬结构和薪酬水平的资料,以及社会发展的状况和劳动力状况的信息;其次,进行岗位劳动评价,对岗位劳动四要素作比较系统的分析;严格实行全面考核,不仅考核职工的技术、业务水平和实际工作能力,也要正确区分劳动差别;综合以上的情况,对工资结构、工资标准、工资形式,以及工资晋升条件等事项进行决策,决策前应征求企业工会、职代会及全体职工的意见。
2.5建立员工与企业同荣俱损的工资管理方案经济学理论认为分享经济是企业应对经济萧条、经济滞胀的有效办法。
分享经济突出了分成的思想。
员工追求个人报酬最大化,企业则追求利润最大化,两者之间是一种对立关系,也是一种博弈关系。
在固定工资条件下,员工满足个人效用最大化的途径主要是减少劳动投入,而在企业采取工资与劳动收益挂钩的情况下,员工个人效用最大化的途径就变成了提高个人劳动投入。
效益工资较好地解决了满足企业与雇员双方价值最大化的问题。
在正常时期,效益工资对员工可以起到较好的激励作用,同时增加企业利润。
在经济萧条时期,由于效益工资是由企业净利润决定的,因此在企业低利润和利润为负的情况下,付给员工低于通常工资水平的工资属于正常。
企业不必通过工资消减计划或裁员来减少人力成本,从而可以起到稳定人心的作用。
组织行为学以及现代人力资源管理则认为,企业与员工是一种合作的、互存互荣的关系。
因而在薪酬管理中要把员工作为企业经营的合作者,建立员工与企业同荣俱损的工资管理方案,鼓励员工积极参与和贡献,强调劳资之间的利润分享。
处在经济转型期的国有企业,应该在不同的发展阶段分别制定不同的薪酬管理政策和采用不同的工资制度。
在困难时期,企业需要向全体员工公布并说明企业的资产、负债、生产经营、利润盈亏等各方面的实际情况,然后实行减薪(包括非法定福利),把员工当成企业的合作者、投资者,争取他们的理解与合作。
在复苏阶段,可根据企业制定的长期与短期目标,逐年提高员工工资,并实行弹性工资制,即减少基薪比例,同时加大绩效员工的积极性,加快企业发展速度。
在上升期间,企业利润增幅较大,员工工资与福利应适当高于市场平均水平,并且企业应拿出一部分利润与员工分享,给员工以更大的激励。
2.6定岗定编,增加成本意识在企业财政困难时期,降低劳动力成本是增加利润的最直接方法。
减少劳动力数量,可以直接减少工资总额,减少人工费用支出。
我国国有企业改革后,一线职工的人力资源配置基本趋于合理。
但是据调查了解,目前企业管理干部和技术干部中冗员还占有一定比例,可以作为进一步压缩人力成本的重点对象。
目前,国有企业由于历史原因,干部与工人在人事档案管理上不属同一系列,干部往往能上不能下,结果越积累越多。
有些企业脱产管理人员与一线工人之间比例严重失调,使人力成本大大提高,影响企业利润。
目前,大中型国有企业在进行调整精简之后,二线人员还占到30%左右,与国外的一些大公司相比,国有企业的管理层显得比较庞大。
国有企业必须高度重视党、政、管理及技术干部人员过多的问题,进一步挖掘二线人员的潜力,降低人力成本,。
企业必须严格定岗定编,一定要因事设职,不要因人设事。
2.7实施一企两制,设立工资特区有些国企非常迫切的想要发展,但却没有优秀的经营管理人才、技术研发人才及其他企业发展急需的战略性人才;以目前企业的薪酬水平也无法引进这些高素质人才,这是一些企业感到非常头痛的事。
企业可以采用建立工资特区,与市场部分接轨的方式来解决这一难题。
具体操作如下:2.7.1指导思想。
为激励和引进企业急需的优秀战略性人才,实现企业发展战略目标。
通常战略性人才是指人才市场的稀缺人才,能担任对企业战略发展具有关键作用的职位,能力出色、业绩突出、业务精湛。
企业为这些优秀人才开辟一个工资特区,不受薪点工资限制,根据市场价格,通过双方谈判,企业为其提供具有竞争力的薪资报酬,鼓励这些优秀人才为企业发展做出贡献。
2.7.2管理原则。
工资特区的管理方式应有别于普通职工的工资管理。
在日常管理中应有较高层次的人事主管负责,应遵循保密原则、公平原则,通过与当事人谈判确定其薪资报酬。
2.7.3 运作方式。
凡进入工资特区的职工必须经过严格的选拔程序,将真正优秀的战略性人才选择出来,享受特区工资。
考虑到企业发展、知识更新等变化,特区工资制还应具有科学合理的退出机制。
一企两制即建立工资特区的形式,对于一些亟待发展的企业解决人才问题会有非常重要的帮助。
2.8试行年薪制年薪制主要是针对经营管理层的,其目的是激励企业主要经营管理人员为实现企业经营目标而努力工作,解决工作付出与收入的不匹配问题。
企业的所有者应从企业的利润中拿出一定比例用于激励企业的功臣,在企业的增长达到预定目标时,应及时激励他们。
年薪制工资分为两部分,一部分为每月应向享受年薪制人员发放的用于维持自身及家人必要开支的薪资,另一部分则按企业的经营效益确定发放。
通常第一部分的发放比较简单,根据当地或企业薪资33第2期 王跃华国有企业薪酬设计中的问题及其解决对策 43 河北工业大学成人教育学院学报 2005年水平,略高于此标准按月发放即可。
第二部分的发放则具有较大的灵活性,常用的方法是通过业绩评估,即按照年初制定的企业经营目标的各项指标进行业绩评估,企业经营目标制定和各项指标的选取及业绩评估的方式通常是年薪制成功与否的关键,企业应请较为专业的人员根据企业的实际情况制定企业年薪发放办法细则。