解雇“违规”员工,小心违法!

解雇“违规”员工，小心违法！

作者：章法

来源：《职业》2008年第12期

【案例】

小明2005年3月入职一家电子公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约定：如违反公司规章制度，情节严重的，公司有权提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。

2007年6月，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明在上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。小明辩解，他一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度已公示的事实。

【评析】

在本案中，姑且不论公司规章制度规定三次以上上班时间聊天可解除劳动合同是否合理，单从程序上说，公司败诉是确定无疑的。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，规章制度未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据，本案中公司不能举证证明规章制度已公示，其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。

【提醒】

最近金融海啸席卷全球，大量企业就此进入寒冬，纷纷裁员以自保。然而，规范的裁员需要给予员工补偿，代价着实不小，因此不少企业动起了“找碴”的念头，希望以违反规章制度为由解雇员工。

那么，“违规”是不是企业可以随意祭出的解雇员工的“法宝”呢？答案当然是否定的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

可见，规章制度制定后，在劳动争议处理过程中并不能当然地作为处理依据，还必须经过公示程序。

规章制度公示方法很多，根据实践经验，一般可采取如下公示方法：

（1）公司网站公布：在公司网站或者内部局域网发布，进行公示；

（2）电子邮件通知：向员工发送电子邮件，通知员工阅读规章制度并回复确认；

（3）公告栏张贴：在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读；

（4）员工手册发放：将公司规章制度编印成册，每个员工发放一本；

（5）规章制度培训：公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训，集中学习；

（6）规章制度考试：公司以规章制度内容作为考试大纲，挑选重要条款设计试题，组织员工进行开卷或闭卷考试，加深员工对公司规章制度的理解；

（7）规章制度传阅：若公司员工不多，可将规章制度交由员工传阅并签字。

规章制度是否公示对劳动争议案件的处理影响极大，直接关系到劳动争议案件的胜败。根据实践经验，规章制度的公示需包含以下操作细节，诉讼中才能比较有效地举证：发放员工手册必须有员工签收的记录，规章制度培训必须保留培训人员的签到记录，规章制度考试应当将试卷作为员工档案资料保存。另外，还可在入职登记表或劳动合同中约定：“本人已经充分阅读公司规章制度，愿意遵照执行。”从举证角度考虑，如果单位采取网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，直接举证存在一定难度，可能需要许多旁证来加以证明。