如何聘到适合企业发展的员工招聘流程(ppt33).pptx
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如何招聘合适的员工PPT课件
• 人才不是被你招进来的， 人才是被你吸引进来的；
• 性格测评可以作为很好的工具， 但一定不能最为最后录用的标准；
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上下同欲者，胜！
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待遇吸引
待遇：对内公平 对外具有竞争力；
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上下同欲者，胜！
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成长吸引
让员工做自己喜欢的工作； 让员工找到自己的工作价值； 培训是送给员工最好的礼物；
上下同欲者，胜！
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思考三个问题
管理人员到底是空降还是自己培育？
忠诚与能力如何取舍？ 你的干部比你的能力强还是弱？
上下同欲者，胜！
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有人才有可能 你要招一个什么样的员工？
上下同欲者，胜！
典藏P新PT 经济时代的六大挑战
1：变化挑战远见； 2：人力挑战资本； 3：创新挑战规则； 4：智慧挑战勤奋； 5：个人挑战组织； 6：信念挑战权威；
送大家一套工具： 《价值排序》
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上下同欲者，胜！
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面试中注意的几个点
1，建立亲和感，先跟后带
2，注意关注他的反复强调的词语 3，永远不要相信当事人所说的话
4，你感兴趣的部分一定要打破沙锅问到底
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上下同欲者，胜！
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招聘的评估
• 英雄配英雄并不是一个好的组织结构， 热血勇士配冷静绅士才是最佳拍档；
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有人才有可能
如何招聘合适的员工
上下同欲者，胜！
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有人才有可能
学习与交流的意义？
上下同欲者，胜！
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知行合一的思维
80%：不知道不行动 10%：记住了多少做多少 10%：边学习边行动
员工招聘与录用(PPT59张)精选全文完整版
结束日期：______________
在
部门中
职位可供申请。
薪资水平：
元
职责（参见岗位说明书）
可优先考虑的技术或能力：
申请方式：
1、电话申请可致电
。
2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至
。
对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。
甄选工作负责人：___________
机会面前，人人平等。
15
内部招聘
、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验。这些都是应聘中国
移动的五大拦路虎。中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的
大学生，而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干
部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。
27
•申请表和个人简历的优缺点
•申 请 表
•直接了当 •结构完整 •限制了不必要的内容 •易于评估
•面试后立即填写评价 表，应查阅面试记录
•独立填写每 一张评价表
•保 持 客 观 ， 避免其他因素 的影响
•返回
行为描述式问题
•指那些没有固定答案、要求应聘者通过讲述一些具体事例来
•? 证明他们的才能、他们对能力和技能的掌握程度等等的问题 。
•问题必须是询问应征者的行为，或事 情的过程，而非个人的感觉、情绪、判
23
员工离职面谈：为啥招聘那么难？
一个月后，人力资源经理接到一个“突然”的通知，演示经 理申述李小姐如何“不合群”“无工作能力”，强烈要求公 司人力资源部将该员工予以辞退。在惊讶之余A公司人力资 源经理与李小姐进行了离职面谈，在面谈中李小姐表示在公 司上岗期间工作较为迷惘一直未得到任何的工作安排；在职 期间只接受了一次员工产品培训；最让其难以忍受的是，李 小姐的一位朋友是竞争对手公司的一名员工，主管多次要求 李小姐探听“情报”，以至直接影响到朋友的情谊和事业； 另外让李小姐感到费解的是，曾多次无故遇到同事和领导的 “白眼”。申诉完林林种种的“遭遇”之余，李小姐提出一 个疑惑，就是“贵公司真的缺人吗？”话来话往，这次员工 离职面谈最终还是以“和平”的方式尘埃落定，但A企业的 HR思绪却涌起了波澜……
招聘技巧及招聘流程幻灯片PPT
态度
人事部门/业务部门选拔
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表 谈吐举止 学历 理解力 应聘动机 基本技能运用
资历经验工作才能 发展潜力 对应聘职位的认识
人事部门/业务部门选拔
面试环境的要求 房间〔比较安静独立〕 室温、光线 座位〔位置、椅子〕 公司资料、职位描述 表格/文具的准备 时间〔通知时间、面试时间等〕 求职者的资料、准备的问题等
人事部门/业务部门选拔
面试 心理测试 模拟工作测试 Situation 笔迹学分析学等等 评估中心 Assessment centre 证明人
人事部门/业务部门选拔
面试
招聘职位及该职位描述的 了解
应聘人的情况了解 面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的
招聘的流程
职位分析/工 作重新设计
确认空缺职位 确定弥补空缺
确定发布途径
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
收集及筛选求职信息 人事部门/业务部门选拔
录用准备/审批及通知
个人要求/标准/ 登载广告/从不 同渠道寻找求职 者
确认空缺职位
真的需要一名员工？
是否真正存在空缺的职位？是否符合公司的 远景规划？公司的开展是否足以支持一名新 员工？
了解现有员工的技能与才，是否正确发挥他 们的作用
尝试了其它可以满足人力资源需要的方法， 如流程重组、工作分担、借调、分包等等
确认空缺职位
借助一定的工具〔职位说明书、人力需求表〕
明确职位的要求
客观要素〔可直接检测的〕：
如根本信息〔学历、专业、年龄、性别、外
貌、血型〕工作经历、操作技能〔各类技能软件、
人事部门/业务部门选拔
人事部门/业务部门选拔
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表 谈吐举止 学历 理解力 应聘动机 基本技能运用
资历经验工作才能 发展潜力 对应聘职位的认识
人事部门/业务部门选拔
面试环境的要求 房间〔比较安静独立〕 室温、光线 座位〔位置、椅子〕 公司资料、职位描述 表格/文具的准备 时间〔通知时间、面试时间等〕 求职者的资料、准备的问题等
人事部门/业务部门选拔
面试 心理测试 模拟工作测试 Situation 笔迹学分析学等等 评估中心 Assessment centre 证明人
人事部门/业务部门选拔
面试
招聘职位及该职位描述的 了解
应聘人的情况了解 面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的
招聘的流程
职位分析/工 作重新设计
确认空缺职位 确定弥补空缺
确定发布途径
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
收集及筛选求职信息 人事部门/业务部门选拔
录用准备/审批及通知
个人要求/标准/ 登载广告/从不 同渠道寻找求职 者
确认空缺职位
真的需要一名员工？
是否真正存在空缺的职位？是否符合公司的 远景规划？公司的开展是否足以支持一名新 员工？
了解现有员工的技能与才，是否正确发挥他 们的作用
尝试了其它可以满足人力资源需要的方法， 如流程重组、工作分担、借调、分包等等
确认空缺职位
借助一定的工具〔职位说明书、人力需求表〕
明确职位的要求
客观要素〔可直接检测的〕：
如根本信息〔学历、专业、年龄、性别、外
貌、血型〕工作经历、操作技能〔各类技能软件、
人事部门/业务部门选拔
招聘流程 ppt课件
19
领导力、决策力、客户服务 抗压程度、组织协调及应变能力 专业能力、工作态度、团队合作 学习能力、语言表达、责任感
签订实习协议
项目内培训 人事部门企业内训
签订劳动合同
续签、改签合同
校园招聘
社会招聘
内部招募 熟人推荐
20
后续工作
• 应聘简历的整理、筛选 •对筛选应聘者通知复试、入职
14
招聘流程
参加招聘会前，了解国家的 就业政策
政策
谨防毕业生双签，脚踏两只 船的情况发生
双签
缺乏正确的自我评价
定位
准备
对学生感兴趣的问题做准备
15
招聘流程
招聘渠道优劣势对比，容易得出某些岗位适合何种招聘渠道 的结论
员工推荐
员工自荐
校园招聘
招聘流程
L/O/G/O
1
招聘流程
1
员工的招聘与配置
2
招聘准备
3
招聘实施
4
招聘活动的后续工作
2
精品资料
• 你怎么称呼老师？ • 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你
是否会认为老师的教学方法需要改进？ • 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ • 教师的教鞭 • “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我
弹性冗(rong)余原理
既要达到工作满负 荷，又要符合人力 资源的生理和心理 要求，不能超越身 心的极限，对人事 安排既有余地又有 压力，又要保证员
工的身心健康.
体力劳动： 脑力劳动：
强度要适 强度也要
度
适度
9
招聘流程
1、岗位分析6W1H：
做什么 (WHAT) 为什么 (WHY) 用谁 (WHO) 何时 (WHEN) 在哪里 (WHERE) 为谁 （for WHOM) 如何做 （HOW）
领导力、决策力、客户服务 抗压程度、组织协调及应变能力 专业能力、工作态度、团队合作 学习能力、语言表达、责任感
签订实习协议
项目内培训 人事部门企业内训
签订劳动合同
续签、改签合同
校园招聘
社会招聘
内部招募 熟人推荐
20
后续工作
• 应聘简历的整理、筛选 •对筛选应聘者通知复试、入职
14
招聘流程
参加招聘会前，了解国家的 就业政策
政策
谨防毕业生双签，脚踏两只 船的情况发生
双签
缺乏正确的自我评价
定位
准备
对学生感兴趣的问题做准备
15
招聘流程
招聘渠道优劣势对比，容易得出某些岗位适合何种招聘渠道 的结论
员工推荐
员工自荐
校园招聘
招聘流程
L/O/G/O
1
招聘流程
1
员工的招聘与配置
2
招聘准备
3
招聘实施
4
招聘活动的后续工作
2
精品资料
• 你怎么称呼老师？ • 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你
是否会认为老师的教学方法需要改进？ • 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ • 教师的教鞭 • “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我
弹性冗(rong)余原理
既要达到工作满负 荷，又要符合人力 资源的生理和心理 要求，不能超越身 心的极限，对人事 安排既有余地又有 压力，又要保证员
工的身心健康.
体力劳动： 脑力劳动：
强度要适 强度也要
度
适度
9
招聘流程
1、岗位分析6W1H：
做什么 (WHAT) 为什么 (WHY) 用谁 (WHO) 何时 (WHEN) 在哪里 (WHERE) 为谁 （for WHOM) 如何做 （HOW）
教你快速为企业招聘到合适的员工共64页PPT资料
人力资源与 人才资源的关系
创造财富 企业核心力量
可用之材 企业骨干
可造之材 5—7亿再培训
指劳动力 中国有9亿人力
13亿人口 潜在人力资源
人财 人才 人材 人力 人口
人财、人才、人材、人在、人灾
人财是指能直接带来社会财富的人，20％的人财 创造了80％的财富；
人才指在某些方面有特殊才能的人； 人材是指有发展和培养潜力的人； 人在是指对企业无所谓可有可无、人在心不在的
体能、智能、心理品质、兴趣特长
员工招聘的常见问题
以学历代表本人：简历的精美程度与应聘者个人能力 无关，要注意避免“统计性歧视原则”。
片面追求学历而忽视工作经历：从工作经历能反映他 的需求特性和能力特征，以及价值取向。
忽视求职者的个性特征：有些应聘者的知识层面符合 要求，但性格特征可能限制他的岗位发展。如果一个 非常固执和偏激的人就不适合组建团队。
四分之三靠人力资源
联合国开发计划署 《2019年度人力资源开发报告》指出:
一个国家国民生产总值 的
四分之三是靠人力资源， 四分之一是靠资本资源。
人力资源的特征
1.人力资源是活的资源 2.它是创造利润的主要源泉。 3.它在使用过程中具有时效性 4.它在闲置过程中具有消耗性 5.它是可以无限开发的资源。 6.人力资源是一种战略性资源。
关于人力资源管理的几个观念
大人才观——所有人都是个宝藏，不仅仅集中在经理人和
核心专业人才
三位一体——政府引导、企业组织、个体开发 鼓励流动——人力资源与位置、工作的匹配优化 资本较量——首先是人力资源的较量 制度规范——人与企业的共同发展 承认差异——人力资源管理的出发点 重在激励——人力资源管理的切入点
如何做好招聘工作PPT幻灯片
1
目录
一、招聘概述 二、如何做好招聘 三、个人心得
2
一、招聘概述
（一）概念 （二）流程 （三）目的
3
（一）招聘概念
招聘
招
聘
通过一定的招募渠道 发布招聘信息，筛选 合适的候选人，形成 一个“候选人蓄水池”
面试官通过各种方式 考核候选人，在最优 的时间和成本下实现
人与工作的匹配
4
(二）招聘流程
招聘准备（审 核招聘需求）
应聘者一种冷冰冰的感觉，换成自己试想一
下，你还愿意继续交流吗？
11
(二)工作技能
几乎所有的招聘工作人员都遇到过被应 聘者拒绝的电话，一次、两次、三次还可以 接受，如果还持续出现你怎么办？这需要我 们提高自身的韧性。被拒绝并不可怕，可怕 的是多次被拒绝后情绪的低落以及不懂得自 我总结。当招聘人员被拒绝后，可以尝试再 和应聘者电话沟通，未必要说服应聘者参加 面试，但是要了解到应聘者不来的原因，这 在无形之中都是对自己的一种提升。
断进步
20
谢 谢!
21
7
(一)综合素质
责任是招聘工 作的基石
执行力是招聘 工作的保障
组织、协调、沟 通是招聘工作的
必要条件
专业知识是招 聘工作的支撑
亲和力是招聘工 作沟通的基础
坚韧是招聘充满活 力
8
(二)工作技能
招聘工作可以分解 为招和聘两个环节， 招聘的工作技能也 就是“招”和“聘”
的技能。
“招”主要包括“简历筛选”和“电话预约”
14
(二)工作技能
为了避免面试工 作中出现以上失 误，我们应该从 以下几个方面提
升自己：
（１）人力专业知识的 熟练掌握，不断提高面 试的技巧；（２）面试 前的准备；（３）面试 时间的掌控，１５－３ ０分钟为宜；（４）客 观评价应聘者，避免主 观因素的掺杂，避免 “晕环效应”和“投射 效应”；（５）气场的 掌控；（6）复试的参与； （７）面试成败的总结
目录
一、招聘概述 二、如何做好招聘 三、个人心得
2
一、招聘概述
（一）概念 （二）流程 （三）目的
3
（一）招聘概念
招聘
招
聘
通过一定的招募渠道 发布招聘信息，筛选 合适的候选人，形成 一个“候选人蓄水池”
面试官通过各种方式 考核候选人，在最优 的时间和成本下实现
人与工作的匹配
4
(二）招聘流程
招聘准备（审 核招聘需求）
应聘者一种冷冰冰的感觉，换成自己试想一
下，你还愿意继续交流吗？
11
(二)工作技能
几乎所有的招聘工作人员都遇到过被应 聘者拒绝的电话，一次、两次、三次还可以 接受，如果还持续出现你怎么办？这需要我 们提高自身的韧性。被拒绝并不可怕，可怕 的是多次被拒绝后情绪的低落以及不懂得自 我总结。当招聘人员被拒绝后，可以尝试再 和应聘者电话沟通，未必要说服应聘者参加 面试，但是要了解到应聘者不来的原因，这 在无形之中都是对自己的一种提升。
断进步
20
谢 谢!
21
7
(一)综合素质
责任是招聘工 作的基石
执行力是招聘 工作的保障
组织、协调、沟 通是招聘工作的
必要条件
专业知识是招 聘工作的支撑
亲和力是招聘工 作沟通的基础
坚韧是招聘充满活 力
8
(二)工作技能
招聘工作可以分解 为招和聘两个环节， 招聘的工作技能也 就是“招”和“聘”
的技能。
“招”主要包括“简历筛选”和“电话预约”
14
(二)工作技能
为了避免面试工 作中出现以上失 误，我们应该从 以下几个方面提
升自己：
（１）人力专业知识的 熟练掌握，不断提高面 试的技巧；（２）面试 前的准备；（３）面试 时间的掌控，１５－３ ０分钟为宜；（４）客 观评价应聘者，避免主 观因素的掺杂，避免 “晕环效应”和“投射 效应”；（５）气场的 掌控；（6）复试的参与； （７）面试成败的总结
如何做好招聘ppt
如何做好招聘ppt
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如何做好招聘ppt
从应聘简历判断应聘者的12个方法
1、书写规范 2、年龄、职级、待遇是否匹配 3、填写是否完整 4、工作经历连续性 5、工作稳定性 6、企业背景
7、行业经历 8、教育背景 9、家庭背景 10、待遇要求 11、离职原因 12、工作职责
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如何做好招聘ppt
二、有效的面试方式与技巧
1、明确面试官的入选与职责 2、选择面试方式与类型 3、拟定面试测评内容 4、精心设计面试题目 5、做好面试前的准备 6、严密控制面试过程 7、避免陷入面试误区
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如何做好招聘ppt
1、明确面试官的入选与职责
丰富的经验 合理的公正 深厚的道德修养 专业的知识
情景面试，无领导小组面试、 角色扮演等
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如何做好招聘ppt
方式1、结构化面试
结构化面试：结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所
涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题 进行系统的结构化的面试方式。 结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面 试题目，使用相同的评价标准。面试者根据应试者的应答表现，对其相关 能力素质做出相应的评价。一般由面试者按照既定程序、既定问题来询问， 考题往往经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职动机、沟 通能力、交际能力、反应能力、思维方式、情绪控制能力等。也有可能同 一道题目考察两个方面的要素。
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方式3、多对一小组面试
多对一小组面试：多对一小组面试是由一组来 自相关部门的面试者组成小组进行面试，从各 个方面进行询问。最终考察结果也是各个面试 者所给成绩的平均分数。
招聘及录用(PPT32页).pptx
时你该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他
是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的
建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算
你能排除机器设备的 故障吗
请你说说你最近遇到的一个（有关 仪器的，加工的或质量的）问题。 你是如何解决的
安全 意识
你感到工作中的安全问题 有多重要
听起来你是个小心谨 慎的员工，是吗
请你谈谈所发现的你认为是不安全 的情况。具体情景是什么样的？你 做了些什么
应变 能力
如果你不得不改变自己的 工作安排以适应变化中的 要求，你将有何感想
信息收集技术
书面考试
认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度
记忆等能力
一般能力测验 — 语文测验
常识、理解、推理、记忆跨度、字意
— 操作测验
完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替
特殊能力测验 — 区别性测验
语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度
— 明尼苏达空间关系测验
RECRUITING AND SELECTING
招聘途径
优 势
劣 势
招聘途径
内部招聘
来源
➢内部提拔 ➢横向调动 ➢轮岗 ➢重新雇佣或召回以前的雇员
方法 ➢张贴海报
➢人才储备
招聘途径
外部招聘
来源
推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司
方法
广告（媒体选择与设计）
AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动
是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的
建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算
你能排除机器设备的 故障吗
请你说说你最近遇到的一个（有关 仪器的，加工的或质量的）问题。 你是如何解决的
安全 意识
你感到工作中的安全问题 有多重要
听起来你是个小心谨 慎的员工，是吗
请你谈谈所发现的你认为是不安全 的情况。具体情景是什么样的？你 做了些什么
应变 能力
如果你不得不改变自己的 工作安排以适应变化中的 要求，你将有何感想
信息收集技术
书面考试
认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度
记忆等能力
一般能力测验 — 语文测验
常识、理解、推理、记忆跨度、字意
— 操作测验
完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替
特殊能力测验 — 区别性测验
语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度
— 明尼苏达空间关系测验
RECRUITING AND SELECTING
招聘途径
优 势
劣 势
招聘途径
内部招聘
来源
➢内部提拔 ➢横向调动 ➢轮岗 ➢重新雇佣或召回以前的雇员
方法 ➢张贴海报
➢人才储备
招聘途径
外部招聘
来源
推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司
方法
广告（媒体选择与设计）
AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动
企业招聘计划人才引进方案PPT模板课件
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03
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பைடு நூலகம்
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汇报人：
企业招聘计划
请在此处输入您所需要的文字内容
汇报人：
汇报时间：XX年XX月
目录
CONTENTS
01 添 加 标 题
请在此输入所需要的文字内容
03 添 加 标 题
请在此输入所需要的文字内容
02 添 加 标 题
请在此输入所需要的文字内容
04 添 加 标 题
招聘流程培训课件PPT(共 37张)
1、基础提问： • 应聘者的自我介绍，了解大概的信息，观察其表达能力； • 针对简历中的学习、培训、工作经历进行询问，确认简历 信息的真实性，发掘应聘者的个人素质和能力的体现点，与 岗位任职资格相比较，以此判断应聘者与岗位的匹配度。
2、软件信息： • 性格类型、精神面貌：观察 • 胜任能力：沟通能力、开拓能力、服务意识、学习力等 • 兴趣特点 • 意向度：求职动机
2. 当您接到一个重要客户的电话，说要与总经理商谈要事，而此时您联系不到
3.
他，您将如何给客户答复？
3. 请描述一个较为典型的事例：在工作或者学习过程中遇到的两难选择，最后
4.
您是如何解决的。
面试评估表 编号：
日期： 年 月 日
应聘者姓名 □ 第一次面试
考核项目
应聘职位
□ 第二次面试 应聘者素质评估 考核内容
面试过程
面试过程介绍
招聘面试的基本目的在于：给双方进一步了解的机会，从 而作出最佳决策。由于面试时间有限，一个精心准备的面试 可以达到事半功倍的效果。
首轮面试：这个面试可以持续30到60分钟。对于要求不太 高的职位，你可以在这轮面试中得到想要的有关应聘者的 一 切信息，否则你还得再次面试此人。
第二轮面试：对参加该轮面试的人精挑细选。进行更加深 入的素质及能力方面的了解。
率。 3、简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 4、至少可以保证面试有一个良好的开端。 5、通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的
初步印象。
简历的筛选
第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 收到简历后，应根据需要岗位的任职资格要求，参照应聘者工 作经历或专业知识，进行简历初选。初选内容如下：
面试人员的基本规范
2、软件信息： • 性格类型、精神面貌：观察 • 胜任能力：沟通能力、开拓能力、服务意识、学习力等 • 兴趣特点 • 意向度：求职动机
2. 当您接到一个重要客户的电话，说要与总经理商谈要事，而此时您联系不到
3.
他，您将如何给客户答复？
3. 请描述一个较为典型的事例：在工作或者学习过程中遇到的两难选择，最后
4.
您是如何解决的。
面试评估表 编号：
日期： 年 月 日
应聘者姓名 □ 第一次面试
考核项目
应聘职位
□ 第二次面试 应聘者素质评估 考核内容
面试过程
面试过程介绍
招聘面试的基本目的在于：给双方进一步了解的机会，从 而作出最佳决策。由于面试时间有限，一个精心准备的面试 可以达到事半功倍的效果。
首轮面试：这个面试可以持续30到60分钟。对于要求不太 高的职位，你可以在这轮面试中得到想要的有关应聘者的 一 切信息，否则你还得再次面试此人。
第二轮面试：对参加该轮面试的人精挑细选。进行更加深 入的素质及能力方面的了解。
率。 3、简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 4、至少可以保证面试有一个良好的开端。 5、通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的
初步印象。
简历的筛选
第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 收到简历后，应根据需要岗位的任职资格要求，参照应聘者工 作经历或专业知识，进行简历初选。初选内容如下：
面试人员的基本规范
如何招聘适合的员工完整PPT
• 首先要清楚你想要什么？才可能找到合适的！
工作说明书的主要内容
• 1.工作标识 包括工作名称、编号、部门、工作地位 • 2.工作综述 列出主要工作性质、特征和工作范围 • 3.工作标准：数量、质量、时间、成本效益等 • 4.工作条件和物理环境 包括工作地点的温度、湿度 • 5.社会环境 工作群体的人数，各部门的关系，文化 • 6. 工作规范 担任该职务的基本资格和条件。 • 7.工作的绩效标准 • 8.聘用条件 工作时数、工资结构、福利待遇、培训 • 9.任职资格：年龄、学历、专业、工作经验、
的岗位上创造优异成绩
人力资源开发与管理中的“5P”模式
人才引进
激
励 机
留才
制
选才
识才
用才
员
育才
工 培
训
绩效考核
今天讨论的问题？
1.从人力资源看招聘 2.招聘人才的理念 3.招到适合的员工
企业领导人最头疼的事情？
• 国际知名咨询公司——德勤公司在对全球200家成长
最快的公司进行调查时有这样一个题目： • 什么是企业领导人最为头疼的事情？结果
不能让应聘者更多地了解企业：了解企业能消除应聘 者对企业的过高估计，防止失望和不满。
面试安排的不够周到，招聘人员不注意自己的形象。
员工招聘的原则
• 少而精原则；
• 公平竞争原则； • 平等对待原则； • 能级相宜原则； • 全面考察原则； • 效率优先原则； • 宁缺毋滥原则。
彼得原理
• 彼得原理是美国学者劳伦斯•彼得对组织中人员晋升的 相关现象研究得出的结论：在各种组织中，习惯对某 个等级上称职的人员进行晋升提拔，因为雇员总是趋 向于晋升到其不称职的地位。
体能、智能、心理品质、兴趣特长
工作说明书的主要内容
• 1.工作标识 包括工作名称、编号、部门、工作地位 • 2.工作综述 列出主要工作性质、特征和工作范围 • 3.工作标准：数量、质量、时间、成本效益等 • 4.工作条件和物理环境 包括工作地点的温度、湿度 • 5.社会环境 工作群体的人数，各部门的关系，文化 • 6. 工作规范 担任该职务的基本资格和条件。 • 7.工作的绩效标准 • 8.聘用条件 工作时数、工资结构、福利待遇、培训 • 9.任职资格：年龄、学历、专业、工作经验、
的岗位上创造优异成绩
人力资源开发与管理中的“5P”模式
人才引进
激
励 机
留才
制
选才
识才
用才
员
育才
工 培
训
绩效考核
今天讨论的问题？
1.从人力资源看招聘 2.招聘人才的理念 3.招到适合的员工
企业领导人最头疼的事情？
• 国际知名咨询公司——德勤公司在对全球200家成长
最快的公司进行调查时有这样一个题目： • 什么是企业领导人最为头疼的事情？结果
不能让应聘者更多地了解企业：了解企业能消除应聘 者对企业的过高估计，防止失望和不满。
面试安排的不够周到，招聘人员不注意自己的形象。
员工招聘的原则
• 少而精原则；
• 公平竞争原则； • 平等对待原则； • 能级相宜原则； • 全面考察原则； • 效率优先原则； • 宁缺毋滥原则。
彼得原理
• 彼得原理是美国学者劳伦斯•彼得对组织中人员晋升的 相关现象研究得出的结论：在各种组织中，习惯对某 个等级上称职的人员进行晋升提拔，因为雇员总是趋 向于晋升到其不称职的地位。
体能、智能、心理品质、兴趣特长
企业人员招募基本工作流程(ppt 47页)
须的基本技能的过程。 （二）、扩展目的 向雇员传授广泛的、综合性的工作技能，培养
和强化雇员的献身精神。
第四章 人员招募、遴选与培训
二、人员培训的基本过程 1、评估 2、建立培训目标 3、实施培训 4、评价 三、人员培训需求的确定 1、通过任务分析确定对新雇员的培训需求 2、通过工作绩效分析确定在岗雇员的培训需求 3、建立培训目标
二、工作态度的类型：
1、工作满意度：工作人员对其所从事的工作的一般态度。
2、工作参与：反映工作人员在心理上对其所从事的工作的认同程 度。
3、组织承诺：工作人员对特定组织及其目标的认同程度，并希 望维持组织成员身份的一种主观心理状态。
第五章 人员激励
三、态度改变 1、态度改变的方式： 改变态度的强度：一致性改变 改变态度的方向：非一致性改变 2、态度改变的理论 海德的认知平衡理论 费斯汀格的认知不协调理论 3、态度改变的方法：劝说，利用人的归属感和从众行
第四章 人员招募、遴选与培训
三、背景调查与推荐信核查 四、笔记分析：通过分析工作申请人的。笔记，以了
解其基本个性特征的方法。 五、身体检查 六、面试 面试是一种十分有效的人员遴选技术。面试给予我们
更为全面把握工作申请人的内在心理品质和个性特点 及其是否满足工作分析报告中工作规范要求的机会。 （一）、面试的基本类型 1、非定向面试 2、定向面试
第四章 人员招募、遴选与培训
1、工作轮换 2、辅导/实习方法 3、行动学习 三、管理人员的脱岗开发 1、案例研究法 2、管理竞赛 3、企业外研修班 4、与大学相关的教学计划
第四章 人员招募、遴选与培训
5、角色扮演 6、行为模仿 四、特殊的管理人员开发技术 1、领导者匹配培训 2、人际关系心理分析 3、组织发展： 调查反馈 敏感性训练 团队建设
和强化雇员的献身精神。
第四章 人员招募、遴选与培训
二、人员培训的基本过程 1、评估 2、建立培训目标 3、实施培训 4、评价 三、人员培训需求的确定 1、通过任务分析确定对新雇员的培训需求 2、通过工作绩效分析确定在岗雇员的培训需求 3、建立培训目标
二、工作态度的类型：
1、工作满意度：工作人员对其所从事的工作的一般态度。
2、工作参与：反映工作人员在心理上对其所从事的工作的认同程 度。
3、组织承诺：工作人员对特定组织及其目标的认同程度，并希 望维持组织成员身份的一种主观心理状态。
第五章 人员激励
三、态度改变 1、态度改变的方式： 改变态度的强度：一致性改变 改变态度的方向：非一致性改变 2、态度改变的理论 海德的认知平衡理论 费斯汀格的认知不协调理论 3、态度改变的方法：劝说，利用人的归属感和从众行
第四章 人员招募、遴选与培训
三、背景调查与推荐信核查 四、笔记分析：通过分析工作申请人的。笔记，以了
解其基本个性特征的方法。 五、身体检查 六、面试 面试是一种十分有效的人员遴选技术。面试给予我们
更为全面把握工作申请人的内在心理品质和个性特点 及其是否满足工作分析报告中工作规范要求的机会。 （一）、面试的基本类型 1、非定向面试 2、定向面试
第四章 人员招募、遴选与培训
1、工作轮换 2、辅导/实习方法 3、行动学习 三、管理人员的脱岗开发 1、案例研究法 2、管理竞赛 3、企业外研修班 4、与大学相关的教学计划
第四章 人员招募、遴选与培训
5、角色扮演 6、行为模仿 四、特殊的管理人员开发技术 1、领导者匹配培训 2、人际关系心理分析 3、组织发展： 调查反馈 敏感性训练 团队建设
人员招募(PPT31页)-精品课件
3、Patience is bitter, but its fruit is sweet. (Jean Jacques Rousseau , French thinker)忍耐是痛苦的，但它的果实是甜蜜的。08:305.26.202108:305.26.202108:3008:30:575.26.202108:305.26.2021
4、All that you do, do with your might; things done by halves are never done right. ----R.H. Stoddard, American poet做一切事都应尽力而为，半途而废永远不行
5.26.20215.26.202108:3008:3008:30:5708:30:57
广告媒体的常见种类
报纸 杂志 广播电视 现场购买 互联网
9
招募广告的制作原则
能够引起求职者对广告的注意 能够引起求职者对广告的兴趣 能够引起求职者申请工作的愿望 能够鼓励求职者积极采取行动
10
美国就业服务机构的主要种类
由美国联邦政府、州政府以及地方政府 开办的就业服务机构；
人员招募
1
人员招募 ( Recruiting )
• 定义：及时地、足够多地吸引并鼓励合格者申请本
组织中工作岗位的过程。
• 功能：建立一个求职者人才库。
2
人员招募程序
做好相关准备 提出用工申请 选择招募方案 制定招募计划 实施招募计划 收集求职简历
3
常用招募手段的使用比率
内部提升
员工介绍
主动求职 者
重要性（1－7） 6.5 5.8 5.7 5.1 4.6 4.5 4.5 4.3 3.9 3.8 3.0 3.0
招聘面试流程与技巧.ppt
* 用数字体现个人业绩
5、安排面试 A面试前……
环境的要求
• • • • • 房间（比较安静独立） 座位（位置、椅子） 表格/文具/面试记录表等的准备 求职者的资料、准备的问题等 时间控制
面试官的要求
• 仪容仪表 • 举止大方 • 谈吐和蔼
面试气氛的要求
• 友善 • 礼貌
B面试中……
面试评估范围
C小姐：人长得非常漂亮，口齿伶俐，在面试时的一问一答都反应机灵而敏捷。她的英语口 常出色。但我在研究她的笔迹后发现，她的字体非常小而粘连，弱弱娇娇，字没有一点骨架 很强的讨好别人的谄媚之相。研究后我强烈地感觉这是个心胸很小、娇滴滴的、吃不了一点 而且还有极强虚荣心的人。 我联想起她反复问我进了公司后是不是经常有机会出国，我判断这是个极爱出风头的花瓶一 在那里看的女孩，所以我不予考虑。合适的人选
组织安排面试 确定录用 资料申报审批及通知 入职手续办理、部门介绍
选择／背景调查
1、你对要招聘的职位了解吗？
• 与该岗位直接上司沟通具体需求（细节） • 职位说明书 • 该职位的基本个人规范
2、招聘渠道：
• • • • • • • 网络招聘 现场招聘 公司内部招聘 同行推荐 职业介绍所 报纸 其它
D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其他 鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非常不起眼 且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。恰恰是她的字让我立刻注意了她 的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均匀，而且字体中适度的 让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。 从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她有 独立的见解但又不致于没有团队精神。 她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足。
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规范招聘行为
制定招提高 Nhomakorabea聘质量聘
流
程
展示公司形象
5.4.2制定招聘流程的步骤
分析 现行 的组 织结 构、 职务 设置 和职 务权
限
分析 现行 管理 制度 、规 定及 工作 流程
总结 现有 招聘 程序 ，明 确初 试、 复试 决策 人和 录用 决策人
分析 各岗 位不 同的 任职 资格
归纳、 整理、 起草 招聘 流程 初稿
简洁
5.2.2招聘广告的内容
广
公
审
招
人
联
告
司
批
聘
事
系
题
简
机
岗
政
方
目
要
关
位
策
式
5.3招聘渠道的选择
人才交流中心 招聘会 传统媒体 网络招聘 校园招聘 员工推荐 人才猎头
5.4制定招聘流程
制定招聘流程的目的 制定招聘流程的步骤 招聘时应注意的问题 招聘流程及相关表格实例
5.4.1制定招聘流程的目的
发展 要求 成长要求
生存要求
成熟期 成长期 萌芽期
四、影响招聘的企业内部因素
招聘
组织架构
人力规划
工作分析
企业文化
企业战略
业务拓展
规章制度
工作分析
组织的战略规划
我们需要 什么样的人
组织内有谁 能胜任 这项工作
薪资福利政策
两者相匹配吗
如果不匹配， 我们需要什么样的人，
如何招聘他们
绩效评价 公司资料库
要注意对应聘者的隐私加以保护 要有严格的程序 心理测试是对应聘者的能力特征和发展 潜力的一种评定
5.8如何识别假文凭和假材料
关于假文凭 如何识别假文凭 识别假材料的步骤
5.8.1如何识别假文凭
观察法 提问法 核实法
5.9实际招聘员工与应聘数量的关系
50 100 150 200 1200
新雇佣员工 接到录用通知者
5.4.2制定招聘流程的步骤（续）
讨论 初稿、 征求 意见
整理 意见、 确定 招聘 流程 试行稿
公布 招聘 流程 试行稿
使用 招聘 流程 试行 稿， 根据 实际 情况 修改
试行 结束 后， 正式 确定 招聘 流程
5.4.3招聘时应注意的问题
简历不能代表本人 工作经历比学历重要 不要忽视求职者的个性特征 让求职者更多的了解公司 给应聘者更多的表现机会 面试要安排周到 注意自身面试时的形象
实际接受面试者 接到面试通知者 求职者
新奇
挫折
找到感觉 讨厌
麻木
适应
THE END
谢谢观看
9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。21.1.92 1.1.9Saturday, January 09, 2021 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。19:40:3019:40:3019:401/9/2021 7:40:30 PM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。21.1.919:40:3019:40Jan-219-Jan-21 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。19:40:3019:40:3019:40Saturday, January 09, 2021 13、志不立，天下无可成之事。21.1.921.1.919:40:3019:40:30January 9, 2021 • 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other fam
什么是情景模拟测试 情景模拟测试的形式 情景模拟测试例题
5.6.1情景模拟测试的形式
单人测试 多人测试 独立测试 综合测试 语言表达测试 组织能力测试 事务处理能力测试
5.7心理测试
什么是心理测试 心理测试的类型 心理测试应注意的问题
5.7.1心理测试的类型
能力测试 人格测试 兴趣测试
5.7.2心理测试时应注意的问题
5.5面试
面试的目标 面试的形式 面试提问的内容 面试提问的提纲
5.5.1面试的目标
面试人员的目标 应聘者的面试目标
5.5.2面试的形式
单独面试 综合面试 合议制面试 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试
5.5.3面试提问的内容
应聘者简介 专业知识 工作经历 非智力因素 岗位技能
5.6情景模拟测试
5.1.2招聘计划的编写步骤
获取人员需求信息 选择信息发布的时间和渠道 初步确定招聘小组 初步确定应聘者的考察方案 招聘的截止日期 明确招聘费用预算 编写招聘工作时间表 草拟招聘广告样稿
5.2招聘广告的编写
招聘广告的编写原则 招聘广告的内容 招聘广告实例
5.2.1招聘广告的编写原则
真实
合法
广告内容 的原则
ous sights. If I'd gone alone, I couldn't have seen nearly as much, because I wouldn't have known my way about. 。2021年1月9日星期六下午7时40分30秒19:40:3021.1.9 15、会当凌绝顶，一览众山小。2021年1月下午7时40分21.1.919:40January 9, 2021 16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2021年1月9日星期六7时40分30秒19:40:309 January 2021 17、一个人如果不到最高峰，他就没有片刻的安宁，他也就不会感到生命的恬静和光荣。下午7时40分30秒下午7时40分19:40:3021.1.9
如何聘到适合企业发展的员工
一、红旗轿车的市场定位
“官车”
不是最好的，而是最适合的。
二、企业应在激烈的竞争中找 准自己的位置
竞争愈来愈激烈 行业 资源 组织 人是企业最重要的资源
企业起于人而止于人
“人”+“止”=企 无人企业停止 “止”+“人”=企 没有规矩、不成方圆
三、企业不同发展阶段的人力 需求
培训 人员开发
五、为企业招兵买马
如何制定招聘计划 招聘广告的编写 招聘渠道的选择 制定招聘流程 面试 情景模拟测试 心里测试 如何识别假文凭与假材料 实际招聘员工与应聘者之间的数量关系
5.1如何制定招聘计划
招聘计划的内容 招聘计划的编写步骤 案例介绍
5.1.1招聘计划的内容
人员需求清单 招聘信息发布的时间和渠道 招聘小组人选 应聘者的考察方案 招聘的截止日期 新员工上岗时间 招聘费用预算 招聘工作时间表 招聘广告样稿