招聘流程PPT
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招聘技巧及招聘流程幻灯片PPT
态度
人事部门/业务部门选拔
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表 谈吐举止 学历 理解力 应聘动机 基本技能运用
资历经验工作才能 发展潜力 对应聘职位的认识
人事部门/业务部门选拔
面试环境的要求 房间〔比较安静独立〕 室温、光线 座位〔位置、椅子〕 公司资料、职位描述 表格/文具的准备 时间〔通知时间、面试时间等〕 求职者的资料、准备的问题等
人事部门/业务部门选拔
面试 心理测试 模拟工作测试 Situation 笔迹学分析学等等 评估中心 Assessment centre 证明人
人事部门/业务部门选拔
面试
招聘职位及该职位描述的 了解
应聘人的情况了解 面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的
招聘的流程
职位分析/工 作重新设计
确认空缺职位 确定弥补空缺
确定发布途径
面试技巧,环 境、气氛、态 度要求。
收集及筛选求职信息 人事部门/业务部门选拔
录用准备/审批及通知
个人要求/标准/ 登载广告/从不 同渠道寻找求职 者
确认空缺职位
真的需要一名员工?
是否真正存在空缺的职位?是否符合公司的 远景规划?公司的开展是否足以支持一名新 员工?
了解现有员工的技能与才,是否正确发挥他 们的作用
尝试了其它可以满足人力资源需要的方法, 如流程重组、工作分担、借调、分包等等
确认空缺职位
借助一定的工具〔职位说明书、人力需求表〕
明确职位的要求
客观要素〔可直接检测的〕:
如根本信息〔学历、专业、年龄、性别、外
貌、血型〕工作经历、操作技能〔各类技能软件、
人事部门/业务部门选拔
人事部门/业务部门选拔
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表 谈吐举止 学历 理解力 应聘动机 基本技能运用
资历经验工作才能 发展潜力 对应聘职位的认识
人事部门/业务部门选拔
面试环境的要求 房间〔比较安静独立〕 室温、光线 座位〔位置、椅子〕 公司资料、职位描述 表格/文具的准备 时间〔通知时间、面试时间等〕 求职者的资料、准备的问题等
人事部门/业务部门选拔
面试 心理测试 模拟工作测试 Situation 笔迹学分析学等等 评估中心 Assessment centre 证明人
人事部门/业务部门选拔
面试
招聘职位及该职位描述的 了解
应聘人的情况了解 面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的
招聘的流程
职位分析/工 作重新设计
确认空缺职位 确定弥补空缺
确定发布途径
面试技巧,环 境、气氛、态 度要求。
收集及筛选求职信息 人事部门/业务部门选拔
录用准备/审批及通知
个人要求/标准/ 登载广告/从不 同渠道寻找求职 者
确认空缺职位
真的需要一名员工?
是否真正存在空缺的职位?是否符合公司的 远景规划?公司的开展是否足以支持一名新 员工?
了解现有员工的技能与才,是否正确发挥他 们的作用
尝试了其它可以满足人力资源需要的方法, 如流程重组、工作分担、借调、分包等等
确认空缺职位
借助一定的工具〔职位说明书、人力需求表〕
明确职位的要求
客观要素〔可直接检测的〕:
如根本信息〔学历、专业、年龄、性别、外
貌、血型〕工作经历、操作技能〔各类技能软件、
人事部门/业务部门选拔
人员招聘方案PPT通用模板
2. 制定岗位描述:在确定了招聘岗位后,我们需要制定详细的岗位描述。这包括岗位职责、所需技能和经验、工作地点和工作时间等 信息。这些信息将作为我们在面试和笔试中评估候选人的标准。同时,我们也需要确保岗位描述的清晰性和准确性,以避免对候选人 产生误导。
3. 设定选拔标准:最后,我们需要设定明确的选拔标准。这包括学历要求、工作经验、技能水平等硬性指标,以及团队合作能力、沟 通能力、解决问题的能力等软性指标。这些标准将帮助我们更有效地筛选出符合公司需求的候选人。
候选人综合评价
Comprehensive evaluation of candidates
确定评价标准
1. 确定评价标准:首先,我们需要明确招聘岗位的职责和要求,以此为基础设定评价标准。例如,如果职位需要 良好的团队合作能力,那么面试中就可以考察候选人的团队协作能力和沟通技巧。 2. 建立多元化评价体系:除了专业技能和工作经验外,我们还需要考虑候选人的潜力、学习能力、适应能力等软 性因素。这些因素可以通过笔试、心理测试等方式进行评估。 3. 确保公平公正:在制定评价标准时,我们需要确保所有候选人在同等条件下接受评价,避免任何形式的偏见或 歧视。同时,我们也需要定期对评价标准进行审查和更新,以适应公司的发展需求。 4. 与公司文化相匹配:最后,我们需要确保评价标准与公司的价值观和文化相吻合。这样不仅可以吸引符合公司 文化的人才,也可以提高员工的满意度和忠诚度。
描述:在笔试阶段,我们也可以通过设计一些 与公司文化相关的问题来评估候选人的个人价 值观。例如,我们可以问一些关于公司的使命 、愿景和核心价值观的问题,看候选人是否能 够理解和接受这些信息。如果他们能够明确表 达出对公司文化的认同和支持,那么他们在面 试中也可能表现出更高的工作热情和承诺度。
3. 设定选拔标准:最后,我们需要设定明确的选拔标准。这包括学历要求、工作经验、技能水平等硬性指标,以及团队合作能力、沟 通能力、解决问题的能力等软性指标。这些标准将帮助我们更有效地筛选出符合公司需求的候选人。
候选人综合评价
Comprehensive evaluation of candidates
确定评价标准
1. 确定评价标准:首先,我们需要明确招聘岗位的职责和要求,以此为基础设定评价标准。例如,如果职位需要 良好的团队合作能力,那么面试中就可以考察候选人的团队协作能力和沟通技巧。 2. 建立多元化评价体系:除了专业技能和工作经验外,我们还需要考虑候选人的潜力、学习能力、适应能力等软 性因素。这些因素可以通过笔试、心理测试等方式进行评估。 3. 确保公平公正:在制定评价标准时,我们需要确保所有候选人在同等条件下接受评价,避免任何形式的偏见或 歧视。同时,我们也需要定期对评价标准进行审查和更新,以适应公司的发展需求。 4. 与公司文化相匹配:最后,我们需要确保评价标准与公司的价值观和文化相吻合。这样不仅可以吸引符合公司 文化的人才,也可以提高员工的满意度和忠诚度。
描述:在笔试阶段,我们也可以通过设计一些 与公司文化相关的问题来评估候选人的个人价 值观。例如,我们可以问一些关于公司的使命 、愿景和核心价值观的问题,看候选人是否能 够理解和接受这些信息。如果他们能够明确表 达出对公司文化的认同和支持,那么他们在面 试中也可能表现出更高的工作热情和承诺度。
企业招聘渠道的管理流程(ppt版)
招聘和面试技巧。你可以描述公司的组织结构以及每个员工在其中的位置。你可以根据职位职 责来指导你员工的工作。你可以了解每一职位必备的任职资格和理想的任职资格。你了解你下属 员工的个人特点。时间〔通知时间、面试时间等〕。当与同事比较面试报告时,应首先分享所得 资料,然后才讨论自已的看法(kàn fǎ)。注意在不同学校学习是否有空白的时间,应询问求职者的原 因。利用转换求职者说话的方法或总结来测试自己的明白程度。我认为我在公司工作都能尽心尽 职
当与同事比较面试报告时,应首先分享所得资料,然后才讨论(tǎolùn) 自已的看法
第十九页,共四十二页。
面试 流程 (miàn shì)
对求职者表示(biǎoshì)欢送 简单介绍公司(ɡōnɡ sī)情况和职位
责任
了解学历、所受雇记录 通过问问题、聆听来评估求职者是否具
备这职位的六个核心才能 提供公司有关资料/结束面试
• 该职位的个人标准〔七种特征方法 及五级定位系统〕
第七页,共四十二页。
招聘 渠道: (zhāopìn)
• 报纸
• 招聘日
• 网上招聘
• 参谋公司 • 朋友推荐(tuījiàn)
• 公司内部招聘
• 职业介绍所
• 其它
第八页,共四十二页。
如何(rúhé)企划好的招聘广告
醒目的标题和设计以吸引候选人而不是使 其失去兴趣。
如果我有时机参加贵公司,一定会将原来 的工作经验加以总结,提取(tíqǔ)好的方面,并向 有经验的同事学习,学习他们如何把工作做好。
A 完整的行为事例 B 假行为事例
C 欠缺情况/任务
D 欠缺行为 E 欠缺结果
第四十页,共四十二页。
Thank you!
第四十一页,共四十二页。
当与同事比较面试报告时,应首先分享所得资料,然后才讨论(tǎolùn) 自已的看法
第十九页,共四十二页。
面试 流程 (miàn shì)
对求职者表示(biǎoshì)欢送 简单介绍公司(ɡōnɡ sī)情况和职位
责任
了解学历、所受雇记录 通过问问题、聆听来评估求职者是否具
备这职位的六个核心才能 提供公司有关资料/结束面试
• 该职位的个人标准〔七种特征方法 及五级定位系统〕
第七页,共四十二页。
招聘 渠道: (zhāopìn)
• 报纸
• 招聘日
• 网上招聘
• 参谋公司 • 朋友推荐(tuījiàn)
• 公司内部招聘
• 职业介绍所
• 其它
第八页,共四十二页。
如何(rúhé)企划好的招聘广告
醒目的标题和设计以吸引候选人而不是使 其失去兴趣。
如果我有时机参加贵公司,一定会将原来 的工作经验加以总结,提取(tíqǔ)好的方面,并向 有经验的同事学习,学习他们如何把工作做好。
A 完整的行为事例 B 假行为事例
C 欠缺情况/任务
D 欠缺行为 E 欠缺结果
第四十页,共四十二页。
Thank you!
第四十一页,共四十二页。
校园招聘怎么做九大流程详解招聘注意事项ppt
● - 入职培训要系统、全面,帮助新员工尽快适应工作环境 ● - 招聘流程要规范、公正、透明 ● - 面试官要具备专业素养和经验 ● - 候选人要有良好的职业素养和团队合作精神 ● - 背景调查要严谨、客观、全面 ● - 薪酬福利要合理、竞争力强 ● - 企业文化要积极、健康、向上 ● - 员工关系要和谐、稳定、发展 ● - 招聘成本要合理、有效、节约
BUSINESS SCHEDULE
校园招聘九大流程及注意 事项
汇报人:
目录 CONTENTS
01
单击此处 添加目录标题
02
校园招聘流程设 计
03
招聘注意事项
PART ONE
单击添加章节标题
PART TWO
校园招聘流程设计
明确招聘需求
● 明确招聘需求:确定需要招聘的岗位、人数和要求 ● 制定招聘计划:根据需求制定详细的招聘计划,包括招聘时间、招聘方式、招聘流程等 ● 发布招聘信息:通过各种渠道发布招聘信息,吸引符合条件的应届毕业生前来应聘 ● 简历筛选:根据应聘者的简历进行筛选,挑选出符合要求的候选人 ● 面试安排:邀请合格的候选人进行面试,安排面试时间和地点 ● 面试流程:进行面试、笔试、实际操作等环节的考核,评估应聘者的综合素质和能力 ● 录用通知:根据考核结果,向合格的候选人发出录用通知,并协商入职时间、薪酬等事宜 ● 签订协议:与录用的候选人签订就业协议,明确双方的权利和义务 ● 入职培训:为新员工提供入职培训,帮助其尽快适应工作环境和工作内容。
面试安排:邀请合适的候选 人进行面试
发放录用通知:向通过面试 的候选人发放录用通知
正式录用:经过试用期考核 后,正式录用员工
总结与反馈
总结招聘流程,分析招聘效果 评估招聘活动的成功与不足之处 收集学生和雇主的反馈,改进招聘流程 定期回顾并更新招聘流程,确保其适应市场需求和公司战略发展需要
BUSINESS SCHEDULE
校园招聘九大流程及注意 事项
汇报人:
目录 CONTENTS
01
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02
校园招聘流程设 计
03
招聘注意事项
PART ONE
单击添加章节标题
PART TWO
校园招聘流程设计
明确招聘需求
● 明确招聘需求:确定需要招聘的岗位、人数和要求 ● 制定招聘计划:根据需求制定详细的招聘计划,包括招聘时间、招聘方式、招聘流程等 ● 发布招聘信息:通过各种渠道发布招聘信息,吸引符合条件的应届毕业生前来应聘 ● 简历筛选:根据应聘者的简历进行筛选,挑选出符合要求的候选人 ● 面试安排:邀请合格的候选人进行面试,安排面试时间和地点 ● 面试流程:进行面试、笔试、实际操作等环节的考核,评估应聘者的综合素质和能力 ● 录用通知:根据考核结果,向合格的候选人发出录用通知,并协商入职时间、薪酬等事宜 ● 签订协议:与录用的候选人签订就业协议,明确双方的权利和义务 ● 入职培训:为新员工提供入职培训,帮助其尽快适应工作环境和工作内容。
面试安排:邀请合适的候选 人进行面试
发放录用通知:向通过面试 的候选人发放录用通知
正式录用:经过试用期考核 后,正式录用员工
总结与反馈
总结招聘流程,分析招聘效果 评估招聘活动的成功与不足之处 收集学生和雇主的反馈,改进招聘流程 定期回顾并更新招聘流程,确保其适应市场需求和公司战略发展需要
店长招聘手册.ppt
▪ 你现在不方便是吗,那我们再约个时间通话,你 看十分钟之后如何?
▪ 求职者:好的。
主动投递简历说辞
▪ 店长:核实年龄、毕业院校、专业、学历、毕业时间 (全职或实习)、现住址等主要情况。期间回答求职者 的一些常见问题,尽可能的展示我们公司的一些优势: (回答最多1-2个问题,并邀请其到公司来参加面试做进 一步的了解)
主动投递简历说辞
▪ 店长:您好!请问是张三吗?这里是顺驰置业武 汉有限公司,我们在**网站上收到你投递的简历, 应聘我公司置业顾问的岗位,现在想和您确认一 下简历情况,现在方便吗?
如果对方比较抵触,想迅速结束通话,则可以说:
▪ 现在我们将通过电话对你进行初试,请你抽出五 分钟时间我们来做个简短的交流。
职位发布名称
▪ 录用福利待遇: 1. 社会保障五险(养老、医疗、工伤、生育、 失业)+意外伤害险 2. 住房公积金 3. 提供全程带薪培训、带薪年假、生日聚会、 团队拓展活动、各项旅游奖励等 4. 置业顾问的月平均薪资可达5000-10000元!
▪ 应聘请注明应聘岗位并附上简历,身份证、学历证 明原件及复印件和一寸彩色照片一张。
网站代投简历说辞
▪ 一般情况下,我们无从判断收件箱的简历哪份是 网站代投的,哪份是求职者自己投递的,不过在 和对方沟通一两句话后就能做出判断,一定要马 上改变沟通的方,要让对方知道我是是正规公司, 招聘的职位与其求职意向还是有一定关联的,比 如求职者如是女性,可以将职位比喻客户接待, 客服,顾问等。如果是男性,可以说职位是销售 顾问性质的,高底薪加高提成,收入丰厚,5年 以后能可以买房等吸引他。最终目的是使其对这 个企业和岗位产生兴趣而到访,详细情况面试的 时候在进一步沟通。
顺驰置业公司招聘简介
▪ 求职者:好的。
主动投递简历说辞
▪ 店长:核实年龄、毕业院校、专业、学历、毕业时间 (全职或实习)、现住址等主要情况。期间回答求职者 的一些常见问题,尽可能的展示我们公司的一些优势: (回答最多1-2个问题,并邀请其到公司来参加面试做进 一步的了解)
主动投递简历说辞
▪ 店长:您好!请问是张三吗?这里是顺驰置业武 汉有限公司,我们在**网站上收到你投递的简历, 应聘我公司置业顾问的岗位,现在想和您确认一 下简历情况,现在方便吗?
如果对方比较抵触,想迅速结束通话,则可以说:
▪ 现在我们将通过电话对你进行初试,请你抽出五 分钟时间我们来做个简短的交流。
职位发布名称
▪ 录用福利待遇: 1. 社会保障五险(养老、医疗、工伤、生育、 失业)+意外伤害险 2. 住房公积金 3. 提供全程带薪培训、带薪年假、生日聚会、 团队拓展活动、各项旅游奖励等 4. 置业顾问的月平均薪资可达5000-10000元!
▪ 应聘请注明应聘岗位并附上简历,身份证、学历证 明原件及复印件和一寸彩色照片一张。
网站代投简历说辞
▪ 一般情况下,我们无从判断收件箱的简历哪份是 网站代投的,哪份是求职者自己投递的,不过在 和对方沟通一两句话后就能做出判断,一定要马 上改变沟通的方,要让对方知道我是是正规公司, 招聘的职位与其求职意向还是有一定关联的,比 如求职者如是女性,可以将职位比喻客户接待, 客服,顾问等。如果是男性,可以说职位是销售 顾问性质的,高底薪加高提成,收入丰厚,5年 以后能可以买房等吸引他。最终目的是使其对这 个企业和岗位产生兴趣而到访,详细情况面试的 时候在进一步沟通。
顺驰置业公司招聘简介
校园招聘全流程.ppt
校园招聘
适用于管理类学生
人员分组
问题导入
讨论
评分
无领导小组讨论
校园招聘
无领导小组讨论原则
小组划分原则
本着尽量使应聘者保持陌生状态的原则,根据应聘者应聘岗位,按照应 聘类别把应聘者分组,并注意男女比例协调。
小组讨论规则
实施无领导小组讨论时,每组应聘者同时进入讨论会场就座。讨论过程 中须遵循以下规则(组织者在讨论开始时进行介绍) ? 讨论开始时,要求每名成员依次发言(每人必须发言),发言时间2分钟 ? 讨论过程中鼓励积极发言,鼓励相互辩论,但应避免攻击性词语和过激的 态度 ? 讨论过程中强调无领导的规则,讨论开始后面试官保持沉默 ? 介绍规则时明确时间限制,保证小组按时给出讨论结果
校园招聘
? 品牌建设:校园招聘是雇主品牌建设的重要构成部分,校园专 场招聘活动,可提高企业在高校及社会的知名度和美誉度。 ? 组织忠诚:新招聘的大学生对组织的忠诚度相对较高,如做好 后续培养,会成为组织的中坚力量。 ? 供给充足:招募优秀、合适的大学生,做好人才梯队建设,可 以成为企业的基本人才库。 ? 校企关系:校园招聘可以促进企业与高校的良好合作关系。
校园招聘
*在线素质测评(性格类型、职业倾向)-可选项 ? 发送操作指南给通过初试的学生邮箱,并电话通知;导出测评结果并汇总 ? 考察职业倾向为主 ? 匹配度参考值为70%,低于70%的学生可不予考虑 ? 匹配度的数值仅为参考,不可断言越高越好 ? 各分项的分值为标准分,在剖面图范围内为佳,超出该范围时,不论高于 或低于均应根据所招聘的岗位进一步确认是否符合 ? 此轮可不做淘汰,仅作为参考依据
宣讲 面试组
? 简历初步筛选及面试通知
? 控制录用条件、录用比例 ? 组长负责录用人员薪资沟通及签订补充协议
招聘宣讲会课件PPT
薪酬福利与职业发展
2.员工福利
社会保险和住房公积金
与公司签订正式的劳动合同后,公司将根据国家法律,地方政府法 规与公司制度,为员工办理基本社会保险和住房公积金。
企业年金
1. 我公司也启动了企业年金项目的建设。企业年金是企业及其职工在 依法参加基本养老保险的基础上,资源建立的补充养老保险制度,对保障 和提高员工退休后的生活水平具有重要意义。 2. 在公司连续工作满一年,并认真履行劳动合同义务,参加基本养老保 险并履行缴纳义务的员工,可自愿参加我公司企业年金计划。
招聘岗位及要求
招聘职务:高级技术工人 人数:3人 工作地点:重庆渝北 工作职责: 1. 在技术部经理的领导下,开展各项生产技术工作 2.参与新产品的工艺审核,工艺改革及试产工作 3.参与技术攻关活动,推广先进的技术,解决生产现场有关生产技
术问题 4.完成上级交办的其他任务。 任职要求: 1.学历要求:大专及以上 2.专业要求:机电类相关专业 3.知识技能要求: 1.专业知识:人机工程、精益生产方法 2.专业技能:人机工程分析 3.通用技能:协调能力、组织能力
招聘岗位及要求
招聘职务:初级生产工人 人数:2人 工作地点:重庆渝北 工作职责: 1、服从分配、听从指挥,严格遵守各项操作规程和各项规章制度 2、随时检查设备的运行状态,做好日保工作,发现问题及时上报 处理,保证生产安全操作; 6、节约能源、爱惜材料,对落地的材料、产品废弃物及时捡起, 分料盒隔离放置,杜绝浪费因素 ; 7、每天下班时,清理工作台面和机器设备清洁,台面卫生,做好 卫生值日工作,日常负责打扫车间清洁卫生。 任职要求: 1.学历要求:不限 2.专业要求:不限
薪酬福利与职业发展
1.员工薪酬
生产人员 项目
底薪
招聘面试流程与技巧PPT课件( 36页)
A小姐:有光鲜的在加拿大留学经历,我们面试中发现她的英语口语和写作都非常出色。 但由于部
门文员需要做大量日常琐碎的工作,所以除了英语水平外,日常工作的严谨、上进和办事 细腻程
度也是我考察的重点内容。 我仔细看了她的作文,发现她的字歪斜懈怠,横倒竖斜,没有任何棱角,通篇很不整洁,
很多地 方有大团涂抹的污迹。整个字体给人的感觉是,懒惰、不思进取、散漫和得过且过的。 这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神得到印证。
来找小张抱怨。
减低主观的判断
注意:不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法
直接观察所得(资料/证明 )
能够有力和直接地表达出 他的观点
报告一 一个专横பைடு நூலகம்人
报告二 有说服力
面试官如何有效控制偏差?
(1)从态度上强化自己,避免惯性思维 面试官不应该把自己放在一个专家的位置
上,高高在上,对应聘者进行评判。面谈应该 是一个互动的过程,面试官在这个过程中不断 的调整自己的方向,有效利用应聘者的反馈信 息,避免惯性思维。 (2)重视非言语行为
B小姐:英语水平和中文表达能力都极其出色,而且由于她看过很多书,谈吐非 常得体。我面试时
对她的印象很好,已经把她作为第一考虑人选。但我仔细研究她的笔迹后发现 ,她的字体非常
大、棱角过于突出,经常有一些竖笔划划到下一行的现象。通篇有一种不可一 势、压倒一切的霸
气。经过分析,我知道这是个很有才气同时又很有野心的女孩,她不会安心于 终日做一些琐碎日
D小姐:表面看她没有任何优势,她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭,无法与其 他人光鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错,但由于人长得非 常不起眼,而且说话很少、声音很轻,刚面试时她没给我留下什么印象。恰恰是她的字让 我立刻注意了她,她的字写得娟秀清爽整齐,笔压很轻,通篇干干净净,字的大小非常均 匀,而且字体中适度的棱角让字体很有个性,但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。 从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细,自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她 有自己独立的见解但又不致于没有团队精神。 她的问题是笔压非常轻,从中可以看出自信心不足。
门文员需要做大量日常琐碎的工作,所以除了英语水平外,日常工作的严谨、上进和办事 细腻程
度也是我考察的重点内容。 我仔细看了她的作文,发现她的字歪斜懈怠,横倒竖斜,没有任何棱角,通篇很不整洁,
很多地 方有大团涂抹的污迹。整个字体给人的感觉是,懒惰、不思进取、散漫和得过且过的。 这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神得到印证。
来找小张抱怨。
减低主观的判断
注意:不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法
直接观察所得(资料/证明 )
能够有力和直接地表达出 他的观点
报告一 一个专横பைடு நூலகம்人
报告二 有说服力
面试官如何有效控制偏差?
(1)从态度上强化自己,避免惯性思维 面试官不应该把自己放在一个专家的位置
上,高高在上,对应聘者进行评判。面谈应该 是一个互动的过程,面试官在这个过程中不断 的调整自己的方向,有效利用应聘者的反馈信 息,避免惯性思维。 (2)重视非言语行为
B小姐:英语水平和中文表达能力都极其出色,而且由于她看过很多书,谈吐非 常得体。我面试时
对她的印象很好,已经把她作为第一考虑人选。但我仔细研究她的笔迹后发现 ,她的字体非常
大、棱角过于突出,经常有一些竖笔划划到下一行的现象。通篇有一种不可一 势、压倒一切的霸
气。经过分析,我知道这是个很有才气同时又很有野心的女孩,她不会安心于 终日做一些琐碎日
D小姐:表面看她没有任何优势,她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭,无法与其 他人光鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错,但由于人长得非 常不起眼,而且说话很少、声音很轻,刚面试时她没给我留下什么印象。恰恰是她的字让 我立刻注意了她,她的字写得娟秀清爽整齐,笔压很轻,通篇干干净净,字的大小非常均 匀,而且字体中适度的棱角让字体很有个性,但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。 从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细,自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她 有自己独立的见解但又不致于没有团队精神。 她的问题是笔压非常轻,从中可以看出自信心不足。
招聘活动策划方案PPT
。
推广时间节点安排
提前预热
持续推广
在活动开始前两周进行预热宣传,提 高活动的知晓度和期待感。
在活动结束后的一周内进行持续推广 ,吸引未能及时参与的求职者关注后 续招聘信息。Fra bibliotek活动高峰期
在活动前一周和活动期间加强宣传力 度,确保信息传达给更多的目标受众 。
CHAPTER 04
招聘流程设计
简历筛选标准制定
突出招聘活动的主题和亮点, 吸引求职者的关注。
企业形象
展示企业的文化、价值观和发 展前景,提升求职者对企业的 认知和好感度。
职位信息
详细介绍招聘职位的名称、职 责、任职要求和薪资待遇等信 息,以便求职者准确了解并做 出选择。
活动流程
清晰呈现招聘活动的流程安排 ,包括宣讲、面试、测评等环 节,确保求职者能够顺利参与
招聘活动策划方案
contents
目录
• 活动背景与目标 • 活动主题与形式 • 宣传推广策略 • 招聘流程设计 • 活动现场布置与氛围营造 • 参与者体验优化措施 • 效果评估与总结反思
CHAPTER 01
活动背景与目标
招聘市场现状及趋势
招聘市场现状
当前招聘市场竞争激烈,企业对 于人才的需求日益迫切,同时求 职者对于职位的要求也越来越高 。
活动形式选择及依据
线上活动
利用网络平台,如直播、 在线互动等形式,突破地 域限制,扩大活动覆盖面 。
线下活动
举办招聘会、面试会等实 体活动,提供面对面的交 流机会,加深求职者对公 司的了解。
依据
根据公司规模、招聘需求 、目标人群特点以及预算 等因素,选择合适的活动 形式。
线上线下融合策略
线上宣传线下活动
推广时间节点安排
提前预热
持续推广
在活动开始前两周进行预热宣传,提 高活动的知晓度和期待感。
在活动结束后的一周内进行持续推广 ,吸引未能及时参与的求职者关注后 续招聘信息。Fra bibliotek活动高峰期
在活动前一周和活动期间加强宣传力 度,确保信息传达给更多的目标受众 。
CHAPTER 04
招聘流程设计
简历筛选标准制定
突出招聘活动的主题和亮点, 吸引求职者的关注。
企业形象
展示企业的文化、价值观和发 展前景,提升求职者对企业的 认知和好感度。
职位信息
详细介绍招聘职位的名称、职 责、任职要求和薪资待遇等信 息,以便求职者准确了解并做 出选择。
活动流程
清晰呈现招聘活动的流程安排 ,包括宣讲、面试、测评等环 节,确保求职者能够顺利参与
招聘活动策划方案
contents
目录
• 活动背景与目标 • 活动主题与形式 • 宣传推广策略 • 招聘流程设计 • 活动现场布置与氛围营造 • 参与者体验优化措施 • 效果评估与总结反思
CHAPTER 01
活动背景与目标
招聘市场现状及趋势
招聘市场现状
当前招聘市场竞争激烈,企业对 于人才的需求日益迫切,同时求 职者对于职位的要求也越来越高 。
活动形式选择及依据
线上活动
利用网络平台,如直播、 在线互动等形式,突破地 域限制,扩大活动覆盖面 。
线下活动
举办招聘会、面试会等实 体活动,提供面对面的交 流机会,加深求职者对公 司的了解。
依据
根据公司规模、招聘需求 、目标人群特点以及预算 等因素,选择合适的活动 形式。
线上线下融合策略
线上宣传线下活动
招聘介绍PPT模板
职位要求
应聘者需要仔细阅读招聘广告中的职位要求,确 保自己符合该职位的基本条件和要求。
简历格式
应聘者需要按照公司要求提交简历,包括简历格 式、内容、排版等。
面试准备及注意事项
01
02
03
04
准备充分
应聘者需要提前了解公司背景、 职位要求等信息,做好面试准
备。
着装得体
应聘者需要穿着得体,符合公 司的着装要求。
在XX领域市场占有率位居前列,与 众多知名企业和机构建立了长期稳 定的合作关系。
03
CATALOGUE
招聘岗位介绍
岗位名称、职责及任职要求
岗位名称
任职要求
明确招聘的岗位名称,如“销售经 理”、“软件工程师”等。
列出应聘者需要具备的基本素质和技 能,包括学历、工作经验、专业技能 等方面的要求。
岗位职责
详细阐述该岗位的主要工作职责和任 务,以便应聘者了解该职位的具体工 作内容。
招聘人数及工作地点
招聘者了解该职位的招聘规模。
工作地点
告知应聘者该岗位的工作地点,包 括城市、区域等具体信息。
薪资待遇及福利制度
薪资待遇
提供该岗位的薪资范围或具体薪资数 额,以便应聘者了解该职位的薪酬水 平。
岗位职责和任职要求
招聘时间、地点及联系方式
01
招聘起止时间
02
03
04
招聘地点(线上或线下)
联系方式(电话、邮箱、网址 等)
投递简历的方式和截止时间
02
CATALOGUE
公司简介
公司背景、历史及规模
01
02
03
公司背景
成立于XXXX年,专注于 XX领域,是行业内具有领 导地位的企业之一。
应聘者需要仔细阅读招聘广告中的职位要求,确 保自己符合该职位的基本条件和要求。
简历格式
应聘者需要按照公司要求提交简历,包括简历格 式、内容、排版等。
面试准备及注意事项
01
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准备充分
应聘者需要提前了解公司背景、 职位要求等信息,做好面试准
备。
着装得体
应聘者需要穿着得体,符合公 司的着装要求。
在XX领域市场占有率位居前列,与 众多知名企业和机构建立了长期稳 定的合作关系。
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招聘岗位介绍
岗位名称、职责及任职要求
岗位名称
任职要求
明确招聘的岗位名称,如“销售经 理”、“软件工程师”等。
列出应聘者需要具备的基本素质和技 能,包括学历、工作经验、专业技能 等方面的要求。
岗位职责
详细阐述该岗位的主要工作职责和任 务,以便应聘者了解该职位的具体工 作内容。
招聘人数及工作地点
招聘者了解该职位的招聘规模。
工作地点
告知应聘者该岗位的工作地点,包 括城市、区域等具体信息。
薪资待遇及福利制度
薪资待遇
提供该岗位的薪资范围或具体薪资数 额,以便应聘者了解该职位的薪酬水 平。
岗位职责和任职要求
招聘时间、地点及联系方式
01
招聘起止时间
02
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招聘地点(线上或线下)
联系方式(电话、邮箱、网址 等)
投递简历的方式和截止时间
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公司背景、历史及规模
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公司背景
成立于XXXX年,专注于 XX领域,是行业内具有领 导地位的企业之一。
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• 优点:供需双方 直接见面,双向选 择 • 缺点:人员流动 大,一般用于招聘 初级人员
• 优点:人员品种 多样,给公司带来 新鲜血液 • 缺点:难以保证 员工进入公司后适 应公司文化
招聘成效示意图
招聘渠道以校园招聘、招聘会、网络招聘为例
招聘会
校园招聘
网络招聘
企业为了发展需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引有 能力又有兴趣到企业任职的人员,从中选出适宜的人员予以录用的过程
招聘的目标
及时满足企业发展的 需要,弥补岗位的空 缺。
招聘的前提
人力资源规划;工作描 述与工作说明书
招聘的过程
招募、选择、录用、 评估等一系列环节
学习能力、语言表达、责任感
项目内培训
人事部门企业内训
签订实习协议
签订劳动合同
续签、改签合同
校园招聘
社会招聘
内部招募
熟人推荐
Thank you!
L/O/G/O
岗位信息收集
任职者
上级主管
管理人员面谈:收集观察法 所无法获得的信息,通过实 际参与获取第一手资料,需 要保持友善的态度。
观察法:对员工工作的全过 程进行观察,对操作者实际 工作中具有代表性的工作行 为进行描述
招聘准备
2、职位申请表设计
表格内容
个人基本情况 求职岗位情况 工作经历和经验 教育与培训情况 生活和家庭情况及其他
选择招聘渠道的主要步骤
分析单 位的招聘 要求
分析招 聘人员 特点
确定合 适的招 聘来源 选择适 合的招 聘方法
招聘渠道
内部招募、招聘会、校园招聘、熟人推荐、网络招聘 、广告、猎头
参加招聘会的主要程序
.
招聘会准备
•与有关协作方沟通、预定展位 •准备资料和设备
人员配置的主要原理
动态适应原理:
人与事的不适应是绝对的,适应是相对的,从不适应到适应是在运动 中实现的。新员工能否很快的融入公司是一个自我蜕变适应社会的过 程
弹性冗(rong)余原理
既要达到工作满负 荷,又要符合人力 资源的生理和心理 要求,不能超越身 心的极限,对人事 安排既有余地又有 压力,又要保证员 工的身心健康.
D 审查简历中的逻 辑性检验真伪
STAR原则,即Situation(背景)、Task(任 务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的 首字母组合。
应聘人员素质模型分析
领导力、决策力、客户服务
抗压程度、组织协调及应变能力
专业能力、工作态度、团队合作
招聘流程和技巧
L/O/G/O
课程内容介绍
1
2 3
员工的招聘与配置
招聘准备 招聘实施 招聘活动的后续工作
4
第一节
员工的招聘与配置
1、招聘过程管理
2、招聘的原则. 3、人员配置的主要原理.
招聘过程管理
● 什么是人员招聘
简历数 简历数 实际入职人 数 实际入职人 数 招聘会 校园招聘
简历数 实际入职人 数
网络招聘
第四节 招聘后续工作
一、应聘者简历筛选关键事项
80% 剩余
50% 剩余
30% 剩余
20% 剩余
A 分析简历中的背 景及服务公司
B C 判断是否符合 重点看以前工作中 职位技术和经 客观内容 验要求
招聘的原则
员工招聘中引入竞争机制,按 照考查的成绩择优选拔录用员工
竞争择优
确保质量
人尽其才,用其 所长,职得其人
效率优先
力争用尽可能少的招聘 费用,录用到高素质适 应组织需要的人员 面向社会,公开 招聘条件,对应 聘者进行全主择业
双向选择
招聘到最优的人才不是最终目的, 而只是手段。最终目的是每个岗位 上用最合适的人
•招聘中的宣传工作
招聘会进行
•应对求职者的咨询
• 应聘简历的整理、筛选
后续工作
•对筛选应聘者通知复试、入职
校园招聘注意事项
参加招聘会前,了解国家的 就业政策 谨防毕业生双签,脚踏两只 船的情况发生
政策
双签
定位
缺乏正确的自我评价
准备
对学生感兴趣的问题做准备
设计特点
节省时间 准确了解 提供后续选择参考
注意事项 内容设计依据工作说明书 注意有关法律和政策 考虑储存和检索 审查信息是否属实
三、招聘实施
招聘渠道选择
初步筛选的技巧
员工录用有关 事宜
招聘实施
面试的实施与 技巧
其他选拔方法
体力劳动: 强度要适 度
脑力劳动: 强度也要 适度
第二节 招聘准备
1、岗位分析6W1H: 做什么 (WHAT) 为什么 (WHY) 用谁 (WHO) 何时 (WHEN) 在哪里 (WHERE) 为谁 (for WHOM) 如何做 (HOW)
岗位分析 人员
岗位分析:通过人、事、数据 三者之间的关系,反映工作的 特征、工作的目的和人员的智 能
人员配置的主要原理
任何要素(人员)都是有用的。没有无用之人,正确的认识别人,创 造人员可用的条件,条件和环境适当时,人员才可能有用
要素有用
能位对应
互补增值
团队 1+1>2
人各有所长也各有所短,以己之长补他人之短,从 而使每个人的长处得以充分发挥,避免短处对工作 的影响,整合优势,实现组织目标达到人适其位, 位得其人。
招聘渠道优劣势对比
招聘渠道优劣势对比,容易得出某些岗位适合何种招聘渠道 的结论
员工推荐
员工自荐 校园招聘 网络招聘
内部招募
内部招募
外部招募
外部招募
• 优点:用人可靠 招募费用较低。 • 缺点: 较难做到 客观评价和择优录 用,容易形成小团 体和裙带关系
• 优点:体现以人 为本原则,激励员 工进步 • 缺点:易形成公 司内部思维单一定 式